Wejscie w życie: 1 stycznia 1975

Ostatnia Zmiana: 1 stycznia 2020

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Art. 31
§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą
jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą
fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (uchylony)

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. (uchylony)

Art. 7. (uchylony)

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12. (uchylony)

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i art. 182.

Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b. § 1.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Art. 19 (uchylony)

Art. 20 (uchylony)

Art. 21 (uchylony)

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Art. 221. § 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
1) adres zamieszkania;
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
§ 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

Art. 221a. § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”.
§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§ 3. Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

Art. 221b. § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
§ 3. Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Art. 222. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
§ 11. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.
§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.
§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.
§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
§ 10. Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia 2016/679.

Art. 223. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Przepisy art. 222 § 6–10 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych w § 1.

Art. 23. (uchylony)

Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Art. 24. (uchylony)

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Art. 251. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
§ 41. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Art. 27. (uchylony)

Art. 28. (uchylony)

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 11. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251§ 4 pkt 1–3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:
1) czas wykonywania pracy za granicą;
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.
§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:
1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;
2) warunkach powrotu pracownika do kraju.
§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.
§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.
§ 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
5) (uchylony)
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Art. 31. (uchylony)

Art. 32. § 1. § 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. (uchylony)

Art. 331. (uchylony)

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 35. (uchylony)

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
§ 2. (uchylony)
§ 3. (uchylony)
§ 4. (uchylony)
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 362. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.

Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 3. (uchylony)
§ 4. (uchylony)
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38 , art. 39 i art. 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§ 2. (uchylony)
§ 3. (uchylony)
§ 4. (uchylony)

Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i art. 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46. (uchylony)

Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
(Art. 50 § 3- w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach – został uznany za niezgodny z Konstytucją RP wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15) i z dniem 20 grudnia 2018 r. utracił moc w tym zakresie (Dz. U. z 2018 r. poz. 2377)
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
§ 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (uchylony)

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54. (uchylony)

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
§ 3. (uchylony)
§ 4. Przepisy art. 48 i art. 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51

Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy
o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje
roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55
§ 3 nie stosuje się.

Art. 62. (uchylony)

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz
w przepisach szczególnych.
Art. 631
. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika,
w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane
do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Art. 632
§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami
wygasają, z zastrzeżeniem § 3–11.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych
w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w przypadku:
1) przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych
w art. 231;
2) ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie
z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem
osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629), zwanej dalej „ustawą o zarządzie
sukcesyjnym”.>
§ 4. W przypadku, o którym mowa w § 3 pkt 2, umowa o pracę
z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że
przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na
zasadach określonych w art. 231
.
§ 5. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie
ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę
wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem
tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym,
albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego
porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na
dotychczasowych zasadach:
1) do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia
do powołania zarządcy sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem
zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym;
2) do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie
z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.
§ 6. Strony porozumienia, o którym mowa w § 5, mogą także uzgodnić
wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.
§ 7. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie
ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę
na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli
termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci
pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie
30 dni od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia
zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy
sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została
zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
§ 8. Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę
albo dokonania uzgodnienia zgodnie z § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę
zgodnie z § 7 jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§ 9. W okresie, o którym mowa w § 8, osoba, o której mowa w art. 14 ustawy
o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny –
zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej
z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika
i wymiar czasu pracy.
§ 10. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono
zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1,
umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania
zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin
rozwiązania umowy o pracę.
§ 11. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd
sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy
o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej
nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach
określonych w art. 231
.
§ 12. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie
zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy,
jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od
dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Art. 64. (uchylony)

Art. 65. (uchylony)

Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności
pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca
rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego
aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie
karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił
swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy
art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne
umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego
umorzenia postępowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Art. 671. (uchylony).

Art. 672. (uchylony).

Art. 673. (uchylony).

Art. 674. (uchylony).

Art. 675. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Art. 676. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się
w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją
związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa
organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi
zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia
z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253
ust. 1 lub 2
ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5%
pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu
porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca
określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte
z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,
warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji
z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
§ 5. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek
pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia,
w trybie przewidzianym w § 1–4, porozumienia określającego warunki stosowania
telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.
§ 6. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421§1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze
względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O
przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w
postaci papierowej lub elektronicznej.
§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421
§ 1 pkt
2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Art. 677. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie
wykonywana w warunkach określonych w art. 675, może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy
dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki
wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.
§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone
zgodnie z art. 675, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy
pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić
wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy
na podstawie art. 42 § 4.

Art. 678. § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy,
zgodnie z art. 677§ 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem
o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich
warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi
przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od
dnia otrzymania wniosku.
§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu
określonego w § 1, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten
wniosek.
§ 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę
poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1–3.

Art. 679. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy,
w przypadku określonym w art. 677§ 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy
w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Art. 6710. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie
z art. 677§ 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co
najmniej:
1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się
stanowisko pracy telepracownika;
2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za
współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania
kontroli w miejscu wykonywania pracy.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w art. 677§ 1 pkt 2, pracodawca przekazuje
na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 6711. § 1. Pracodawca jest obowiązany:
1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie
telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
2) ubezpieczyć sprzęt,
3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją
sprzętu,
4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie
obsługi sprzętu
– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie,
o której mowa w § 2.
§ 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić
w szczególności:
1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu
niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność
telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu
dziesiątego;
2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób
potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;
3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje
ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie,
o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu
wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu,
jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na
potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 6712. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych
telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym
zakresie.
§ 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony
danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Art. 6713. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do
wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo
podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Art. 6714. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez
telepracownika w miejscu wykonywania pracy.
§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma
prawo przeprowadzać kontrolę:
1) wykonywania pracy,
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu,
a także jego instalacji,
3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków
komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego
porozumiewania się na odległość.
§ 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca
wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie
może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania
z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
§ 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na
wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Art. 6715. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając
odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu
podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Art. 6716. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla
ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy,
z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Art. 6717. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca
realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej
pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:
1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,
określonego w art. 212 pkt 4;
2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu;
3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych,
określonego w art. 233.

Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania
w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony,
a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas
określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
§ 2. (uchylony)

Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy
szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko
wyłącznie w wyniku konkursu.

Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie
określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia
powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu
pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny
okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym
wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki,
jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę
za wypowiedzeniem.

Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku
pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas
nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
b) (uchylona)
c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być
w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska
przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie
przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się
na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy
szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości
przysługującej przed odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez
wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go
w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego
kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu.
Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy
bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest
obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje
zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma
prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli
jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega
rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg
rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu
brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych.
§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1–3, pracownikowi przysługuje prawo
odwołania do sądu pracy.

Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli
z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym
ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na
stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym,
jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że
nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach.

Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem
nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa
– Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się
odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu
jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772–775.

Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników,
nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 11. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych
zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym
pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 12. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników,
nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja
związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne
świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników
zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na
jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy
działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin
wynagradzania.
§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239
§ 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od
dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego
pracodawcy.

Art. 773. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych
jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy,
określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do
właściwości innych organów – minister właściwy do spraw pracy na wniosek
właściwego ministra.
§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników
państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają
zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.
§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać
warunki ustalania i wypłacania:
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników;
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych
zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy,
kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika
wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością
przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może
przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego;
3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione
od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to
dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku
z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

Art. 774. (uchylony)

Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie
służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza
stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych
z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,
wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi,
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu
podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie
powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania
podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej będzie
ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu
kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi
zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli
pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do
ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub
umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju
oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej
na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub
umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi
przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według
przepisów, o których mowa w § 2.

Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby
odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej
pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie
przewidzianym w art. 771–773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom
stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one
przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy

Art. 79. (uchylony).

Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas
niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do
jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy,
przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia
nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60%
wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe
od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie
odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas
niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika,
wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną
odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za
tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój
nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za
wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami
atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach
uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie
powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy
przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług
wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy
pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega
odpowiedniemu zmniejszeniu.
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika,
przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że
za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności
i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki
i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania
technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.
§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest
ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego
sprawności zawodowej.
§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej
na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść
tego prawa na inną osobę.

Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz
w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu,
niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu
pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym
od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy
dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach
prawa pracy.
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu
dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu,
terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa
pracy.
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe
spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko
wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy
pracy.
§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika
rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub
elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat
dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4
października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215, z 2019
r. poz. 1074 i 1572 oraz z 2020 r. poz. 568), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich
dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych
wynagrodzenia;
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do
wysokości połowy wynagrodzenia.
§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać
połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech
piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się
w granicach określonych w art. 108.
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie
roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub
w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych do pełnej wysokości.
§ 6. (uchylony)
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty
wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są
wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od
łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 871. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę
w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze
czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do
pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich
dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów
wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych
udzielonych pracownikowi;
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych
przewidzianych w art. 108.
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy,
kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez
postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli,
a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie
wszystkich należności alimentacyjnych;
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub
administracyjnej.
§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek
wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego

Art. 89. (uchylony).

Art. 90. W sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio
przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej
świadczeń pieniężnych.

Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być
potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota
wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) określonej w art. 871§ 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2) 80% kwoty określonej w art. 871§ 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności
niż określone w pkt 1.

Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do
33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który
ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku
kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba
że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe
wynagrodzenie z tego tytułu;
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie
ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100%
wynagrodzenia;
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów
na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania
komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik
zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
§ 11. (uchylony)
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad
obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za
każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:
1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku
chorobowego;
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku
chorobowego.
§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej
niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył
50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego,
pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych
przepisach.
§ 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył
50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku
kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

Art. 921. § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty
z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku
z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości
jednomiesięcznego wynagrodzenia.
§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej
prawa.

Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub
w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy
wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu
zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż
10 lat;
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
10 lat;
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
15 lat.
§ 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny
pracownika:
1) małżonkowi;
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty
rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych.
§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich
uprawnionych członków rodziny.
§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny
uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy
odpowiedniej kwoty określonej w § 2.
§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa
w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie
wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna
przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy
pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę
między tymi świadczeniami.

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich
podstawowymi uprawnieniami;
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak
również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień
i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
3) (uchylony)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy;
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników
ich pracy;
9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej
dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników (dokumentacja pracownicza);
9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie
jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach
niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także
przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek
pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują
dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.


Art. 941. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących
równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji
rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do
tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 942. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób
przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych
miejscach pracy.

Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić
od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę
o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej
niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić
na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie
umowy.

Art. 944. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub
stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca:
1) jest stroną tego postępowania – przechowuje dokumentację pracowniczą do
czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu okresu,
o którym mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947
stosuje się odpowiednio;
2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania –
okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt
9b, przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca zawiadamia, w
postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru
tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w
przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej; art. 947
stosuje się odpowiednio.

Art. 945. § 1. W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym
pracownikiem w okresie, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, pracodawca kontynuuje
prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, okres przechowywania dokumentacji
pracowniczej liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się
najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł.

Art. 946. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca
wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub
elektronicznej informację o:
1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94
pkt 9b lub w art. 945 § 2;
2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca
miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania
dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2;
3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie,
o którym mowa w pkt 2.

Art. 947. § 1. Pracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób
uniemożliwiający odtworzenie jej treści, w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu
przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 946
pkt 2.
§ 2. W terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia, pracodawca może
wydać dokumentację pracowniczą byłemu pracownikowi.

Art. 948. § 1. Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i
przechowuje dokumentację pracowniczą.
§ 2. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną
następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i
opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną
pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym
upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania
cyfrowego z dokumentem papierowym.
§ 3. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową
następuje przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub
osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem
elektronicznym.

Art. 949. § 1. Pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego
pracodawcy o:
1) zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej;
2) możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie
30 dni od dnia przekazania informacji, o której mowa w pkt 1.
§ 2. Pracodawca zawiadamia w postaci papierowej lub elektronicznej byłego
pracownika o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w
terminie 30 dni od dnia zawiadomienia.
§ 3. W przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo odbioru
poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej przysługuje następującym członkom
rodziny:
1) dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom
przysposobionym;
2) przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności
wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom, z wyłączeniem dzieci przyjętych na
wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu
dziecka;
3) małżonkowi (wdowie i wdowcowi);
4) rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym.

Art. 9410. W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji
pracowniczej zgodnie z art. 949, pracodawca może zniszczyć poprzednią postać takiej
dokumentacji.

Art. 9411. Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci
elektronicznej jest równoważna z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i
przechowywaną w postaci papierowej.

Art. 9412. Pracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji
pracowniczej na wniosek:
1) pracownika lub byłego pracownika albo
2) osób, o których mowa w art. 949§ 3, w przypadku śmierci pracownika lub byłego
pracownika
– złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 95. (uchylony).

Art. 96. (uchylony).

Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy
pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu,
w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim
kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa
pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest
możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo
pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego
w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2020 r.
poz. 1041) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub
okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
§ 11. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku
pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku
pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy
wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek
może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy
dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia,
za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
§ 12. W przypadku, o którym mowa w § 11, pracodawca jest obowiązany wydać
pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
§ 13. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego
rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju
wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności
wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia
uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto
w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę
w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika
w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach
wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
§ 21. Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić
z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie
nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od
zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia
z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez
pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania
świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem
umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić
w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
§ 4. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,
szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność
zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą informacje zawarte w
świadectwie pracy.

Art. 971. § 1. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy
pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania
pracodawcy do wydania świadectwa pracy.
§ 2. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko
niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest
niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem
ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
§ 3. Z żądaniem, o którym mowa w § 1 i 2, można wystąpić w każdym czasie
przed upływem terminu przedawnienia.
§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa
pracy.

Art. 98. (uchylony).

Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody
wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania
niewłaściwego świadectwa pracy.
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż
6 tygodni.
§ 3. (uchylony)
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego
świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie
i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie
są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy
informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 101. (uchylony).

Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy
w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego
taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika
zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika
wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale
piątym.

Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011§ 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu
konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy,
z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed
upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie,
w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25%
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez
okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka
sąd pracy.

Art. 1013. Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Art. 1014. Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego
w odrębnych przepisach.

Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania
pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane
w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 771–773, w zakresie
nieuregulowanym w przepisach szczególnych.

Art. 103. (utracił moc).

Art. 1031. § 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się
zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy
pracodawcy albo za jego zgodą.
§ 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:
1) urlop szkoleniowy;
2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie
przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
§ 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części
dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 1032. § 1. Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031 § 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze:
1) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;
2) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;
3) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego
kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego;
4) 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz
przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
§ 2. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami
pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Art. 1033. Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu
kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za
kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Art. 1034. § 1. Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje
zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera
się na piśmie.
§ 2. Umowa, o której mowa w § 1, nie może zawierać postanowień mniej
korzystnych dla pracownika niż przepisy niniejszego rozdziału.
§ 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1, jeżeli
pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po
ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Art. 1035. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji
zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy,
w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu,
w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuższym niż 3 lata,
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za
wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn
określonych w art. 943,
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach
– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel
z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu
zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu
zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Art. 1036. Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę
i umiejętności na zasadach innych, niż określone w art. 1031–1035, mogą być przyznane:
1) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do
wynagrodzenia,
2) urlop bezpłatny
– w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą
i pracownikiem.

Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy
oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
§ 11. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza
regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia
układu zbiorowego pracy.
§ 2. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić
regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia
układu zbiorowego pracy.
§ 3. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników
wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z
wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1
obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy
i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać
w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy
i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także
w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny
osobistej;
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
3) (uchylony)
4) porę nocną;
5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym
w celu odbywania przygotowania zawodowego;
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym
w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony
przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku
zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych
zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową
organizacją związkową.
§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją
związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala
pracodawca.

Art. 1043. § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia
podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu
pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Art. 1044. (uchylony)

Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich
obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz
jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być
przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub
wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 106. (uchylony).

Art. 107. (uchylony).

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji
i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności
w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
– pracodawca może również stosować karę pieniężną.
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień
nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego
wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej
części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu
potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.
§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od
powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie
3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być
wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna
się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie,
wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się
przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych
pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów
prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść
sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po
rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest
równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia
zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie
zastosowanej wobec niego kary.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub
uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić
pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu
usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może,
z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia
sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu
kary.

Art. 1131. (uchylony)

Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi
odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego
rozdziału.

Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach
rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa
działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Art. 116. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające
odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Art. 117. § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim
zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo
zwiększenia.
§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy,
a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem
w granicach dopuszczalnego ryzyka.
§ 3. (uchylony)

Art. 118. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich
ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej
i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się
poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach
równych.

Art. 119. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak
nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego
pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Art. 120. § 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez
niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do
naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
§ 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej,
pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego
rozdziału.

Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody
pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona,
przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy
pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość
odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również
przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

Art. 1211. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona
wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej
klauzuli wykonalności przez sąd pracy.
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że
jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej
naprawienia w pełnej wysokości.

Art. 123. (uchylony).

Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do
wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu
innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do
wyliczenia się.
§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić,
jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych,
a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 125. § 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć
wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie
z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa
o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na
piśmie pod rygorem nieważności.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają
w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości
lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody
lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody

Art. 126. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres
i szczegółowe zasady stosowania przepisów art. 125 oraz tryb łącznego powierzania
mienia.
§ 2. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić warunki
odpowiedzialności za szkodę w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125:
1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem;
2) na zasadach przewidzianych w art. 114–116 i 118.

Art. 127. Do odpowiedzialności określonej w art. 124–126 stosuje się
odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211 i 122.

Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje
w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według
ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania
pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin,
dni lub tygodni;
2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy
przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich
zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu
zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny,
w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy;
2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od
pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie
40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, 143
i 144.
§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres
rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie
pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący
jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu
pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został
sporządzony ten rozkład.
§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym
mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę;
2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania
powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm
określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy,
o których mowa w art. 1401;
4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy,
przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego
wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy

Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie
rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych
do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające
w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
§ 21. (utracił moc)
§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony
zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie
tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy

Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie
może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej
11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2
i art. 137.
§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie
rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co
najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej
11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory
wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę,
zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek
może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę.
Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu, chyba
że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa
w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej
6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
wliczanej do czasu pracy.

Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może
być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin,
w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy
w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym
mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
§ 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych
okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak
niż do 4 miesięcy.

Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych
z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system
równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca.
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje,
bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym
wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie
przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie
osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb
ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest
dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136
§ 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą
być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy,
w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na
tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia
w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być
przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu
wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi
przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być
wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar
czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie
rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy
wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu
u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy
tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy
tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może
być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu
przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie
dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej
przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego
systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135–138, 143 i 144.
§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym
pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego
pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność
w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie
umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której
mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
§ 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w
§ 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia
treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu
art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co
najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo
miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.
Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania
powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm
określonych w art. 129.

Art. 1401. § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny
rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników
dniami pracy.
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym
pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym
rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa
w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa
w art. 132 i 133.
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne
wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną
do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie
posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie
zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca
nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy.

Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić
indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym
pracownik jest objęty.

Art. 1421. § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:
1) pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej,
w przypadku ciąży powikłanej,
2) pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w
art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin
„Za życiem” (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818),
3) pracownika – rodzica:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo
orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego
wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia
specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjnowychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910)
– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub
rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 albo w art. 142, złożony w postaci
papierowej lub elektronicznej.
§ 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1,
jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj
pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku
pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2 i
3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system
skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy
przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym
przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system
czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele
i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu
pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129
§ 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub
szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy
monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw
w pracy wliczanych do czasu pracy.
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji
z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych
w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system
czasu pracy.

Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu
pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę
dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co
najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135–
138, 143 i 144, czas pracy:
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia,
2) pracownic w ciąży,
3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia,
bez ich zgody
– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za
czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego
czasu pracy.

Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów
prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.
Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze
nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy
rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie
pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5
oraz art. 139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także
pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na
ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym
mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego
inspektora pracy.
§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz
rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się:
1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami
związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze
wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia
treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w
rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których
każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, alboArt. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy
rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie
pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5
oraz art. 139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także
pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na
ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym
mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego
inspektora pracy.
§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz
rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się:
1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami
związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze
wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia
treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w
rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których
każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają
zakładowe organizacje związkowe.
§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu
rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
§ 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także
stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów
czasu pracy w trybie określonym w § 3.
§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa
w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.
§ 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043.

Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu
pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy,
wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest
dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na
stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§ 21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania
zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu
załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać
prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku
z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego
pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie
o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest
obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby
godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad
określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym
wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa
w art. 1511 § 1.

Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego
wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę
w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą
godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy
czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy
nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi
przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa
w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego
zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania –
60% wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem
pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi
pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 1512. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych
pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym
wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach
nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku
pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin
nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia
należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane
w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu
czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny
dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego,
w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 1514. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy
i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie
konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia
oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę
w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo
do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych
w wysokości określonej w art. 1511
§ 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie
otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza
normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej
z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę (dyżur).
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik
nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do
odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi
przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru,
a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną,
a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu
warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Art. 1516. § 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu
rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia,
prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu
rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin
przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy
w trakcie okresu rozliczeniowego

Art. 1517. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100 a 700.
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co
najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy
w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę,
jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem
fizycznym lub umysłowym.
§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu
z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność
zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca
informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników
pracujących w nocy.

Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje
dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20%
stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego
na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza
zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem,
którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Art. 1519. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone
w przepisach o dniach wolnych od pracy.
§ 2. Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110,
uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w tym dniu a godziną 600 w
następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Art. 1519a. (uchylony)

Art. 1519b. Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w
niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą
pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o
ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r.
poz. 466).

Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną
i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
a) (uchylona)
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia
przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub
całodziennych świadczeń zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach
organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej
zapewniających całodobową opiekę,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki
i wypoczynku;
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym
praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;
11) przy wykonywaniu prac:
a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków
komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług
drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi
odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami
pracy,
b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

Art. 15111. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w
przypadkach, o których mowa w art. 15110 pkt 1–9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o
której mowa w art. 1519b, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od
pracy:
1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych
poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1
pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi
przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku
możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do
wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy
w niedzielę.
§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1
pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje
dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą
godzinę pracy w święto.
§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące
pracy w niedzielę.

Art. 15112. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz
na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego
w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144.

Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego,
płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku
kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem
każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po
przepracowaniu roku.
§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku
kalendarzowym.

Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu
pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za
podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę
do pełnego dnia.
§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1
i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

Art. 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu
i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na
przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach
pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia
w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy,
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu,
z zastrzeżeniem § 4.
§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada
8 godzinom pracy.
§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa
norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym
odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie
w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny
dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się
z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany
programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania
nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych)
szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu.
§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od
którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była
pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla
pracownika.

Art. 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy
z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu
przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że
przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym
mu lub w wyższym wymiarze;
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku
kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym –
w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku
kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku
kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1,
przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny
wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający
z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
§ 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego
pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok,
w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
§ 3. (uchylony)

Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika
powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku
kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
1) urlopu bezpłatnego;
2) urlopu wychowawczego;
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby
przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej
pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;
4) tymczasowego aresztowania;
5) odbywania kary pozbawienia wolności;
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3–6, przypada po nabyciu przez
pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu
pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega
proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik
wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Art. 1552a. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552
kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.
§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego
miesiąca.
§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie
takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu
kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy
pracodawca.

Art. 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552
niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie
może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.

Art. 156 (uchylony).

Art. 157. (uchylony).

Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy,
a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze,
przysługuje urlop uzupełniający.

Art. 159. (uchylony).

Art. 160. (uchylony).

Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym
roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim
jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż
14 kolejnych dni kalendarzowych.

Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan
urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność
zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu
udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.
§ 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja
związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa
zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin
urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje
się odpowiednio.
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty
u danego pracodawcy.
§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie
macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub
pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3,
który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek
pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych
potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne
zakłócenia toku pracy

Art. 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie
z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia
się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Art. 166. Część urlopu niewykorzystaną z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia
terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Art. 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas,
gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili
rozpoczynania urlopu.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika
w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest
obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca
udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem
urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika
i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku
kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu
rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na
zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku
kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik
pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie
z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego
roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Art. 169. (uchylony).

Art. 170. (uchylony).

Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości
lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi
przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego,
o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu
w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy
o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub
wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by
otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być
obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy
poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania
wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Art. 1721. § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest
obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie
świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje
wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa
w art. 171.
§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest
niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego,
o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi
kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.

Art. 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia,
szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu
urlopu bezpłatnego.
§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie
przepisami szczególnymi.

Art. 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może
udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy,
od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Art. 175. (uchylony).


Art. 1751. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1) ubezpieczonej – matce dziecka – należy przez to rozumieć matkę dziecka
niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby
i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266, 321, 568, 695 i
875);
2) ubezpieczonym – ojcu dziecka – należy przez to rozumieć ojca dziecka
niebędącego pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie
choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych;
3) pracowniku – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć
będącego pracownikiem, innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko,
członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia
25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2020 r. poz. 870);
4) ubezpieczonym – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć
niebędącego pracownikiem, innego niż ubezpieczony – ojciec dziecka,
ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Art. 176. § 1. Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą
wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia,
mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie
dziecka piersią.
§ 2. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz prac, o których
mowa w § 1, obejmujący prace:
1) związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem
ciężarów,
2) mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich
wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących
w środowisku pracy i poziomu ich występowania
‒ kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy
i czynników występujących w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub
karmienie dziecka piersią.

Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba
że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej
winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę
na rozwiązanie umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym
nieprzekraczającym jednego miesiąca.
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem
w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić
z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania
umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia,
pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres
pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca
wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny,
w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Art. 178. § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach
nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody
delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym
mowa w art. 139.
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku
życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze
nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować
poza stałe miejsce pracy.

Art. 1781. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest
obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający
wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,
przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze
nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić
pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4–6 stosuje się odpowiednio.

Art. 179. § 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą
dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176
§ 2, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki
szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do
innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy.
§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią
przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie
art. 176 § 2 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych
w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla
zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na
dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub
niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy,
a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy
przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez
pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.
§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym
stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej
pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy,
pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu
pracy określonych w umowie o pracę.
§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia,
sposób i tryb wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania
zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub
karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub
bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.

Art. 1791. § 1. Pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć
pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu
rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a § 1.
§ 2. W przypadku złożenia wniosku, o którym mowa w § 1, pracownica może
dzielić się z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym –
ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, zgodnie z zasadami
określonymi w art. 1821c § 2 i 4.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego
dziecko, w przypadku gdy ubezpieczona – matka dziecka złożyła wniosek
o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu
macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, o którym mowa
w art. 30a ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
§ 4. W przypadkach, o których mowa w § 2 i 3, pisemny wniosek dotyczący:
1) rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części
i powrotu do pracy – składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni
przed przystąpieniem do pracy;
2) udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części – składa się
pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania
z urlopu albo jego części.
§ 5. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wnioski, o których mowa w § 1 i 4.
Do wniosków dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie
art. 1868a.

Art. 1792. (uchylony)

Art. 1793. (uchylony)

Art. 1794. (uchylony)

Art. 1795. (uchylony)

Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
2) 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
3) 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
4) 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym
porodzie.
§ 2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej
niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.
§ 3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed
porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w § 1.
§ 4. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu
macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić
do pracy, jeżeli:
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec
wychowujący dziecko;
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu
macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał
działalność zarobkową.
§ 5. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku
rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego
po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie,
prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez
ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.
§ 6. Pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej
egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu
macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli:
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec
wychowujący dziecko albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny;
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu
macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował
ubezpieczony – ojciec dziecka albo ubezpieczony – inny członek najbliższej
rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
§ 7. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu
członkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku rezygnacji przez
ubezpieczoną – matkę dziecka, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do
samodzielnej egzystencji, z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu
przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części
urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę
dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.
§ 8. W przypadkach, o których mowa w § 4 i 6, pracownica składa pracodawcy
pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego
w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku dołącza
się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca
jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
§ 9. Części urlopu macierzyńskiego, o której mowa w § 4 pkt 1, § 5, § 6 pkt 1
i § 7, pracodawca udziela, odpowiednio, pracownikowi – ojcu wychowującemu
dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, na jego pisemny
wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania
z części urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika
– ojca wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny.
§ 10. Pracownica, która przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym
podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne
i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający
jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co
najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może przerwać urlop macierzyński na
okres pobytu w tym szpitalu albo zakładzie leczniczym, jeżeli:
1) część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzysta pracownik – ojciec
wychowujący dziecko albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny;
2) osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie sprawował ubezpieczony –
ojciec dziecka albo ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny, który
w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
§ 11. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi –
innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku przerwania przez
ubezpieczoną – matkę dziecka pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu
przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części
urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym ubezpieczona – matka
dziecka przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego
wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia
zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej
opieki nad dzieckiem.
§ 12. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo
ubezpieczonej – matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko
albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do
części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo
ubezpieczonej – matki dziecka.
§ 13. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu
macierzyńskiego albo ubezpieczoną – matkę dziecka w czasie pobierania zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu
wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu
porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez:
1) pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego;
2) ubezpieczoną – matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej
8 tygodni po porodzie.
§ 14. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego
i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego
urlopu w okolicznościach, o których mowa w § 4–7 i § 10–13, nie może przekroczyć
wymiaru urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w § 1.
§ 15. W przypadku:
1) zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby
i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych, albo nieposiadającej tytułu do objęcia
takim ubezpieczeniem,
2) porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym mowa
w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,
3) niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą
ubezpieczeniem, o którym mowa w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia
takim ubezpieczeniem, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do
samodzielnej egzystencji
– pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu
członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego
przypadającej po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo
powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji.
§ 16. W okolicznościach, o których mowa w § 10 pkt 1 i § 11–13 i 15, części
urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika – ojca
wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Do
wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie
art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika – ojca
wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny.
§ 17. W przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do
objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym
w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy,
pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w okresie trwania
zatrudnienia matki dziecka, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej od
dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania wymiaru, o którym
mowa w § 1. Przepis § 9 stosuje się odpowiednio.

Art. 1801. § 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed
upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze
8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie,
przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby
dzieci pozostałych przy życiu.
§ 2. W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica
zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie,
przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby
dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu
dziecka.

Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej
pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,
pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu
dziecka ze szpitala.

Art. 182. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia
dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-
-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji
leczniczej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po
dniu porzucenia dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie
opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie
rehabilitacji leczniczej. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić
mniej niż 8 tygodni.

Art. 1821. (uchylony)

Art. 1821a. § 1. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego
pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:
1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.
§ 2. Urlop w wymiarze, o którym mowa w § 1, przysługuje łącznie obojgu
rodzicom dziecka.
§ 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice
dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może
przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1.
§ 4. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi
rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar
urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru,
o którym mowa w § 1.

Art. 1821b. (uchylony)

Art. 1821c. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach
nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok
życia.
§ 2. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu
macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi
urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio
jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za
okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności
tygodnia. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na
podstawie art. 1868a.
§ 3. Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony
w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo
nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu
pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.
§ 4. Żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni,
z wyjątkiem:
1) pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku:
a) urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż
6 tygodni,
b) przyjęcia przez pracownika, o którym mowa w art. 183 § 1, na wychowanie
dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie
może być krótsza niż 3 tygodnie;
2) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.

Art. 1821d. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek
pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem
korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach
wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
§ 2. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków
o udzielenie urlopu. W liczbie wykorzystanych części urlopu uwzględnia się także
liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu
rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka lub
ubezpieczonego – ojca dziecka.
§ 3. Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego
w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.

Art. 1821e. § 1. Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie
wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu
rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, podjęcie pracy następuje na pisemny
wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed
rozpoczęciem wykonywania pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone
w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany
uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.

Art. 1821f. § 1. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu
rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu,
wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu
pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części,
nie dłużej jednak niż do:
1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.
§ 2. Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby
tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu
pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.
§ 3. W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy,
o którym mowa w § 1, odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne
wydłużenie wymiaru tego urlopu, następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części
urlopu rodzicielskiego.
§ 4. W przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu
rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia,
jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się.
§ 5. Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie
wydłużony zgodnie z § 1–4, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której
pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym
wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu.
§ 6. We wniosku, o którym mowa w art. 1821e § 2, pracownik określa sposób
wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o którą urlop zostanie proporcjonalnie
wydłużony.
§ 7. W przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu
rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu,
obliczonej zgodnie z § 2, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,
wymiar tej części urlopu oblicza się dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku
proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.

Art. 1821g. Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45
§ 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177,
art. 180 § 6–17, art. 1801 § 2, art. 181, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831 § 1.

Art. 1822. (uchylony)

Art. 1823. § 1. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu
ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
1) do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo
2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia
orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez
dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o
odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku
życia.
§ 11. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż
w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.
§ 2. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca
wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed
rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone
w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany
uwzględnić wniosek pracownika.
§ 3. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 3, art. 47,
art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 181
i art. 1831 § 1.

Art. 1824. § 1. Pracownik, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na
wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na
wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej,
może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na
warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze
wynikającym z art. 1821a § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, przepis art. 1791 stosuje się odpowiednio.

Art. 183. § 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do
sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie
przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina
zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) 20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
2) 31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
3) 33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
4) 35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
5) 37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie
dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
§ 2. Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3,
art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177,
art. 180 § 4–17, art. 1801 § 2 i art. 181 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku
życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu
obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego.
§ 4. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem
rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego
po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, w wymiarze do:
1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;
2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5;
3) 29 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 3.
§ 5. Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 1821a § 2–4
i art. 1821c–1821g.
§ 6. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny
wniosek pracownika. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach
wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.

Art. 1831. § 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.
§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed
przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień
porodu.

Art. 1832. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu
macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu
rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku,
a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed
rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom
zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał
z urlopu.

Art. 184. Za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek
macierzyński na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa.

Art. 185. § 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od
pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą,
jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas
nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do
wynagrodzenia.

Art. 186. § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do
urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do
sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
§ 2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest
udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym
dziecko kończy 6 rok życia.
§ 3. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem
o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej
opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony
urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do
ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
§ 31. Urlopy w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują łącznie obojgu
rodzicom lub opiekunom dziecka.
§ 4. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo
do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3.
Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.
§ 5. Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego
miesiąca oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o którym
mowa w § 4.
§ 6. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub
opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie
może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 2 i 3.
§ 7. Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika
składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie
art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik
może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni
przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej
sprawie.
§ 71. Jeżeli wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony bez zachowania
terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu
21 dni od dnia złożenia wniosku.
§ 8. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę
części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.
§ 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do
36 miesięcy, jeżeli:
1) drugi rodzic dziecka nie żyje,
2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
3) drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza
uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.
Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.
§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu
urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3,
7, 71 i 8 stosuje się.

Art. 1861. (uchylony)

Art. 1862. § 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć
pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność,
a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem.
§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy
w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia
powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.
§ 3. (uchylony)

Art. 1863. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy;
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem
zamierzonego podjęcia pracy.

Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu
wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to
możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu
lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za
wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego
pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Art. 1865. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się
do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Art. 1866. (uchylony)

Art. 1867. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć
pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie
niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby
korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem
wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się
dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Jeżeli wniosek
został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie
później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Art. 1868. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu
wychowawczego wniosku o:
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru
czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
§ 2. W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę
umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
§ 3. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1,
wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo
obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna
obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego
wymiaru czasu pracy.
§ 4. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, po
dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje
się w terminie wynikającym z tej czynności.

Art. 1868a. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:
1) treść wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części
i urlopu ojcowskiego lub jego części,
2) dokumenty dołączane do wniosków, o których mowa w pkt 1,
3) treść wniosku w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, części
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub jego
części,
4) dokumenty dołączane do wniosków, o których mowa w pkt 3,
5) treść wniosku o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu,
6) treść wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub jego części,
7) dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt 6,
8) treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do
urlopu wychowawczego,
9) dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt 8
– biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia prawidłowej realizacji uprawnień
pracowników do urlopów związanych z rodzicielstwem i obniżenia wymiaru czasu
pracy oraz zapewnienia właściwej organizacji czasu pracy.

Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch
półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca
więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.
Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy
na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin
dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Art. 188. § 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko
w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy
w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia,
o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie
takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
§ 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze
godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy
ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę
zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Art. 189. Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności
sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.

Art. 1891. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni,
z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 1867
§ 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich.

Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła
15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z
zastrzeżeniem art. 191 § 21–23.

Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie
zagraża ich zdrowiu.
§ 2. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony
tylko w celu przygotowania zawodowego.
§ 21. Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15 lat,
może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku
kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.
§ 22. Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat,
z wyjątkiem osoby, o której mowa w § 21, może być zatrudniona na zasadach
określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki
zawodu.
§ 23. Osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15
lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu
przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
§ 24. Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą, o
której mowa w § 22i § 23, jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz uzyskania
pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
§ 25. W przypadku osoby, o której mowa w § 23, wymagane jest również
uzyskanie zezwolenia dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie
mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.
§ 26. Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły
podstawowej, może być, na wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie
przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:
1) została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w
ośmioletniej szkole podstawowej albo
2) uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której
obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz
uzyskała pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.
§ 27. Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły
podstawowej, spełniającą obowiązek szkolny poza szkołą, może być, po ukończeniu
przez nią przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania
określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w
formie nauki zawodu. Przepis § 26 pkt 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki
odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych
w tym okresie.
§ 4. (uchylony)
§ 5. (uchylony)

Art. 1911. Osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole
podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w
roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.

Art. 192. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom
opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania
pracy.

Art. 193. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników
młodocianych.

Art. 194. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu
przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów
o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Art. 195. § 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna
określać w szczególności:
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do
wykonywania określonej pracy);
2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
3) sposób dokształcania teoretycznego;
4) wysokość wynagrodzenia.
§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki,
w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu
przygotowania zawodowego

Art. 196. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu
przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy
o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego
środków wychowawczych;
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania
zawodowego;
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa
przygotowanie zawodowe.

Art. 197. § 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do
ukończenia 18 lat.
§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:
1) do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły
takiej nie ukończył;
2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach
pozaszkolnych.

Art. 198. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas
potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem
się.

Art. 199. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed
osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197,
może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Art. 200. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem
Edukacji Narodowej8) może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których
wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania
się.

Art. 2001. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę
przy wykonywaniu lekkich prac.
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju
psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu
wypełniania obowiązku szkolnego.
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza
wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia
przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac
wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie
art. 204.
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca,
który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym
akcie.
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich
prac przed dopuszczeniem go do pracy.

Art. 2002. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego
zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki
wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć
szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach
szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może
przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy
młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy
młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem
stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia
o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed
przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego,
pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości,
niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym,
które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony
przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać
6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać
8 godzin na dobę.
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze
wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy
odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 31. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż
4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą
nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
§ 4. (uchylony)

Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych
ani w porze nocnej.
§ 11. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 § 21–23i § 26 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać
nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej
48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych,
których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie
młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych,
jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając
jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych
zatrudnionych przy tych pracach.

Art. 205. § 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia
pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.
§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze
26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma
prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed
ukończeniem 18 lat.
§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie
ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa
w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie
ferii szkolnych.
§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla
pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze
nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu
bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 5. W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do
urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

Art. 206. Przepisy art. 190–205 stosuje się odpowiednio do młodocianych
zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców
będących rzemieślnikami.

Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa
i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie
wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom
spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim
wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest
obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki
pracy;
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym
zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego
poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające
się warunki wykonywania pracy;
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy
i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację
pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska
pracy;
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących
dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach
podejmowanych działań profilaktycznych;
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych
przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
§ 21. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.
§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać,
w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy
o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 2071. § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom
informacje o:
1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym
o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających
zdrowiu i życiu pracowników;
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania
lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1;
3) pracownikach wyznaczonych do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji
pracowników.
§ 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:
1) imię i nazwisko;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę
pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:
1) współpracować ze sobą;
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną
pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania
w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli
o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym
podczas wykonywanych przez nich prac.
§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia
poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny
pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.
§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni
przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu
przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071.

Art. 209. (uchylony).

Art. 2091. § 1. Pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych
wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;
2) wyznaczyć pracowników do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji
pracowników;
3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi
w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.
§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju
i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób
przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących
zagrożeń.
§ 3. Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz
wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.
§ 4. W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników
młodocianych lub niepełnosprawnych – działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może
wykonywać sam pracodawca. Przepis § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 2092. § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub
życia pracodawca jest obowiązany:
1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć
działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku
wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się
z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.
§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia
pracodawca jest obowiązany:
1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce
bezpieczne;
2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Art. 2093. § 1. Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom,
w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo
dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia
niebezpieczeństwa – nawet bez porozumienia z przełożonym – na miarę ich wiedzy
i dostępnych środków technicznych.
§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą
ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem że
nie zaniedbali swoich obowiązków.

Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom
bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub
życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim
niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od
wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia,
o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia,
zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego
konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca
zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.
§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się
z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia.
§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego,
powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności
psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia
bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem
pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia
i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających
szczególnej sprawności psychofizycznej.

Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest
podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest
obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu
i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom
sprawdzającym;
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń
i wskazówek przełożonych;
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy;
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków
ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich
przeznaczeniem;
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym
badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy
wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec
współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,
o grożącym im niebezpieczeństwie;
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków
dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa
i higieny pracy;
2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie
z przeznaczeniem;
3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie
pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi
chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia
technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie
zgodnie z przeznaczeniem;
5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy;
6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad
pracownikami.

Art. 213. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub
przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy,
była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien
spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 3. Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia
pracy, powinna uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub
przebudowa dotyczy części obiektu budowlanego, w której znajdują się
pomieszczenia pracy.

Art. 214. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy
odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące
się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie
zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 215. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne
urządzenia techniczne:
1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności
zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych
substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym
hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym
i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy;
2) uwzględniały zasady ergonomii.

Art. 216. § 1. Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny
i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215.
§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków
lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie
zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.

Art. 217. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne
urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności
określonych w odrębnych przepisach.

Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy

Art. 219. Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami
dotyczącymi maszyn i innych urządzeń technicznych:
1) będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego,
wodnego śródlądowego i lotniczego;
2) podlegających przepisom o dozorze technicznym;
3) podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego;
4) podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrowi
Obrony Narodowej oraz ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych;
5) podlegających przepisom Prawa atomowego.

Art. 220. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów
technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia
pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.
§ 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy
i Polityki Socjalnej oraz właściwymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia:
1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów
i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla
zdrowia oraz zakres tych badań;
2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów
technologicznych ze względu na ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie
ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych warunków.
§ 3. Przepisy § 2 nie dotyczą substancji chemicznych i ich mieszanin.

Art. 221. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich
mieszanin nieoznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.
§ 2. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny
niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej
zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart
charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym
działaniem, pożarem lub wybuchem.
§ 3. Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej,
substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie jest
dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom
ochronę ich zdrowia i życia.
§ 4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem
zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych,
wymagania dotyczące kart charakterystyki oraz sposób ich oznakowania określają
odrębne przepisy.
§ 5. (uchylony)

Art. 222. § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na
działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje
te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej
szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego
narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
§ 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami
chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi
o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonymi w wykazie, o którym mowa
w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach.
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy, uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu
rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia
niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z ich
stosowania, określi, w drodze rozporządzenia:
1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich
rejestrowania;
2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność
pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami,
czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub
mutagennym;
3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;
4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje
chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu
rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania
tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania
chorób zawodowych;
5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami
spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub
procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
6) warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na
działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

Art. 2221. § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na
działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie
dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające
stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
§ 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie
szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy
takich pracach.
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników
biologicznych na organizm człowieka oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy
w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych, określi, w drodze
rozporządzenia:
1) klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych;
2) wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych;
3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami
spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków
niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych
na działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki
i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników;
4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz
sposób przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów
właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych.

Art. 223. § 1. Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed
promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych,
występujących w środowisku pracy.
§ 2. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych,
otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to
promieniowanie, nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w odrębnych
przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego.

Art. 224. § 1. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość
wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest
obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany
zapewnić:
1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz
ich obsługę przez osoby należycie przeszkolone;
2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.
§ 3. Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych
przepisach, dotyczących katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.

Art. 225. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których
istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia
asekuracji.
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji
z pracownikami lub ich przedstawicielami, uwzględniając przepisy wydane na
podstawie art. 23715.

Art. 226. Pracodawca:
1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz
stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną
pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające
chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą,
w szczególności:
1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące
szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do
pomiarów tych czynników;
2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla
zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz
udostępniać je pracownikom.
§ 2. Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie
na organizm człowieka czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy
oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed ich
działaniem, określi, w drodze rozporządzenia:
1) tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których
mowa w § 1 pkt 2;
2) przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych;
3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary;
4) sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów;
5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów
pracownikom.

Art. 228. § 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia,
Międzyresortową Komisję do Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń
Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy, określi jej uprawnienia
oraz sposób wykonywania zadań.
§ 2. Do zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy:
1) przedkładanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej wniosków dotyczących
wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych
dla zdrowia w środowisku pracy – do celów określonych w § 3;
2) inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa
w pkt 1.
§ 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia
i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku
pracy.

Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11, podlegają:
1) osoby przyjmowane do pracy;
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy
przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla
zdrowia lub warunki uciążliwe.
§ 11. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
1) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo
stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni
po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym
pracodawcą;
2) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni
po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają
aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w
warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca
ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym
stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac
szczególnie niebezpiecznych.
§ 12. Przepis § 11 pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do
pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.
§ 13. Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w § 11 pkt 2 oraz w § 12,
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na
danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego
orzeczenia.
§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku
niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik
podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do
wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę
możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku
z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na
pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach
służbowych.
§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
§ 4a. Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na
podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.
§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na
działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest
obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;
2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek
o objęcie takimi badaniami.
§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt
pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki
zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.
§ 7. Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich,
o których mowa w § 1, 2 i 5, orzeczenia i skierowania uzyskane na podstawie § 13
oraz
skierowania, o których mowa w § 4a.
§ 71. W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o którym
mowa w § 13, nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie oraz orzeczenie
lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.
§ 8. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:
1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość
badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,
2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów
przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach wydanych na jej podstawie,
3) zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem
lekarskim, a także wzory tych dokumentów,
4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,
5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze
przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący
profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie
– uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu
i kompleksowości badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej
opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji
umożliwiających porównanie warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych
osobowych osób poddanych badaniom.

Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na
powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie
orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść
pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te
objawy.
§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający
6 miesięcy.

Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do
odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania
dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie
został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym
w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje,
jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi,
w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie
powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.

Art. 233. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie
urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

Art. 234. § 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć
niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie
pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie
okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające
podobnym wypadkom.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego
okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym
wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione
skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.
§ 31. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia
okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją
powypadkową przez 10 lat.
§ 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy
pracy ponosi pracodawca

Art. 235. § 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu
państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi
pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.
§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu
właściwego do rozpoznania choroby zawodowej, o którym mowa w przepisach
wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt 6.
§ 21. W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:
1) lekarz,
2) lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie
u pacjenta
– kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej
albo o braku podstaw do jej rozpoznania.
§ 22. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać
pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy
mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony
zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną
opiekę zdrowotną.
§ 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest
obowiązany:
1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar
zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym
inspektorem sanitarnym;
2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie
choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze;
3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.
§ 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki
stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby.
§ 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do
instytutu medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237
§ 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Art. 2351. Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie
chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić
bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana
działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy
albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem
zawodowym”.

Art. 2352. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego
pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo
po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia
udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób
zawodowych.

Art. 236. Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny
wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami
środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki
zapobiegawcze.

Art. 237. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:
1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków
przy pracy oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji
zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy,
2) skład zespołu powypadkowego,
3) wykaz chorób zawodowych,
4) okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych
upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego
zakończenia pracy w narażeniu zawodowym,
5) sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania
i stwierdzania chorób zawodowych,
6) podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych
– uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie patogenezy i epidemiologii chorób
powodowanych przez czynniki szkodliwe dla człowieka występujące w środowisku
pracy oraz kierując się koniecznością zapobiegania występowaniu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych.
§ 11. Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy,
do którego pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz
termin, w którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację instytutu oraz
rodzaj prowadzonych w nim badań.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór
protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane
dotyczące poszkodowanego, składu zespołu powypadkowego, wypadku i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz
wnioski i zalecane środki profilaktyczne, a także pouczenie dla stron postępowania
powypadkowego.
§ 3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór
statystycznej karty wypadku przy pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy,
poszkodowanego, wypadku przy pracy, a także jego skutków oraz sposób i terminy jej
sporządzania i przekazywania do właściwego urzędu statystycznego.
§ 4. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia:
1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także
prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności
wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych chorób oraz
dane objęte rejestrem.
2) (uchylony)

Art. 2371. § 1. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował
na chorobę zawodową określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3,
przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych
przepisach.
§ 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od
pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem
przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania
pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości
pieniężnych.

Art. 2372. Minister Edukacji Narodowej jest obowiązany zapewnić
uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii
w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki
z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej.

Art. 2373. § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania
nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także
dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie
okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do
pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym
stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed
nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
§ 21. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa
i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim
obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
§ 22. Szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest wymagane
w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj
przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce
publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia
kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu
wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, o której mowa
w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne.
§ 23. W przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w
rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajdzie się w grupie działalności, dla
której zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w rozumieniu przepisów
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
pracodawca jest obowiązany przeprowadzić szkolenie okresowe pracownika, o
którym mowa w § 22
, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w terminie nie
dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia ustalenia wyższej kategorii ryzyka.
§ 24. Przepis § 23 stosuje się odpowiednio, gdy z dokonanej oceny ryzyka, o
której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że przeprowadzenie szkolenia okresowego
pracownika, o którym mowa w § 22, stało się konieczne. Szkolenie okresowe
przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia dokonania
oceny ryzyka.
§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt
pracodawcy.

Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników
z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych
przez nich prac.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki
dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.
§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się
z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 2375. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,
szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres
tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób
dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy
mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia.

Art. 2376. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi
nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem
niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku
pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony
indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone
w odrębnych przepisach.

Art. 2377. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi
nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich
Normach:
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu
zabrudzeniu;
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa
i higieny pracy.
§ 2. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie
przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających
wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 3. Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace
związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami
chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
§ 4. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie
z § 2, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich
aktualne ceny.

Art. 2378. § 1. Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz
odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest
niezbędne w związku z art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, oraz przewidywane okresy
użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
§ 2. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których
mowa w art. 2376 § 1 i art. 2377§ 1, stanowią własność pracodawcy.

Art. 2379. § 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków
ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do
stosowania na danym stanowisku pracy.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne
i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie
i odkażanie.
§ 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te
mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez
pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez
pracownika.

Art. 23710. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie
pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo
materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w miejscu przez
niego wyznaczonym.
§ 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania
przedmiotów, o których mowa w § 1, jest niedopuszczalne.

Art. 23711. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy
służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje
doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca
zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp
pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone
szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać
zadania tej służby, jeżeli:
1) zatrudnia do 10 pracowników albo
2) zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla
której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych.
§ 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może
powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu
powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista
spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do
wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa
i higieny pracy dla pracowników tej służby.
§ 3. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu
powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek
niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby
bhp.
§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo
zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi
zagrożeniami zawodowymi.
§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:
1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność
i podporządkowanie służby bhp;
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

Art. 23711a. § 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich
przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy,
w szczególności dotyczące:
1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania
nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich
mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia
pracowników;
2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac
oraz informowania pracowników o tym ryzyku;
3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym
osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji
pracowników;
4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży
i obuwia roboczego;
5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski
w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.
§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania
konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas
nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich
przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.
§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący
spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej
Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane
w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.
§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa
i higieny pracy – konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują
pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji.
§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek
niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2
i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

Art. 23712. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników
powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako
swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie
przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.
§ 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego
upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel
pracowników.

Art. 23713. § 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków
pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie
podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy
i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków
pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż
raz na kwartał. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach
komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§ 3. Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych
w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach
uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.

Art. 23713a. Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 23711a
i art. 23712, są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli
u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników, w trybie przyjętym
w zakładzie pracy.

Art. 23714. Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi
jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane
podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy, w szczególności:
1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy
wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy;
2) dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy
w przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki
poprawy tego stanu;
3) w miarę potrzeb i możliwości – inicjować i prowadzić badania naukowe
dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 23715. § 1. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu
z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, ogólnie
obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac
wykonywanych w różnych gałęziach pracy.
§ 2. Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac
w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministrem Zdrowia
i Opieki Społecznej określą, w drodze rozporządzenia, przepisy bezpieczeństwa
i higieny pracy dotyczące tych gałęzi lub prac.

Art. 238. § 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1) ponadzakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć organizację
związkową będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem
(federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją);
2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników – należy przez to rozumieć
organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest
zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych,
w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej
organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej takie organizacje
związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
§ 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do:
1) układu – stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu
zakładowego;
2) pracodawców – stosuje się odpowiednio do pracodawcy

Art. 239. § 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych
przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie
postanowią inaczej.
§ 2. Układem mogą być objęci emeryci i renciści.
§ 3. Układu nie zawiera się dla:
1) członków korpusu służby cywilnej;
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania
i powołania;
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania
i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu
terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek
samorządu terytorialnego;
4) sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

Art. 240. § 1. Układ określa:
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3;
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu
i przestrzegania jego postanowień.
§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1,
nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
§ 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.
§ 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach
budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie
w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń
określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników
zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach
budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot
lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.

Art. 241. (uchylony).

Art. 2411. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu,
mogą w szczególności ustalić:
1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści;
2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;
3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między
stronami w tym zakresie.
4) (uchylony)

Art. 2412. § 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.
§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany
powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla
których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez
wszystkie organizacje związkowe.
§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej
strony podjęcia rokowań:
1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź
finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej
pracowników;
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu,
na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Art. 2413. § 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej
wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to
w szczególności:
1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją
ekonomiczną pracodawców;
2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób
oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców;
3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.
§ 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych
związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą
wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania
przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich
stosowaniu w określonym zakresie.

Art. 2414. § 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom
związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji
ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia
odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji
objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.
§ 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania
uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa
w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
§ 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem
jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty
ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony
postanowią inaczej.
§ 4. Przepisy § 1–3 nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.

Art. 2415. § 1. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na
czas określony.
§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby
stron układu.
§ 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony
strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za
zawarty na czas nieokreślony.

Art. 2416. § 1. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.
§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony
układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu.
Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.

Art. 2417. § 1. Układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
2) z upływem okresu, na który został zawarty;
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu
następuje w formie pisemnej.
§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że
strony w układzie postanowią inaczej.
§ 4. (utracił moc)
§ 5. (uchylony)

Art. 2418. § 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego
części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu,
którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego
pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu
stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części
na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników
korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego
układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis
art. 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się.
§ 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje
również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy,
stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia
przejęcia.
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem
ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1–3 stosuje się
do układu zakładowego.

Art. 2419. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów
dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy
dotyczące układu.
§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową,
przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują
organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.
§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony
wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu.
§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna
na podstawie art. 252 ust. 1 lub art. 253 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej stosuje się odpowiednio art. 253 ust. 3–6 ustawy o związkach zawodowych, a w celu stwierdzenia reprezentatywności – art. 251 ust. 2–12 ustawy o związkach zawodowych.
§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki
strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.

Art. 24110. § 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć
porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do
porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony
układu o rejestracji tego porozumienia.
§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie
powoduje zmian w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.

Art. 24111. § 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy;
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:
1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego
– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do
jego rejestracji może:
1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień;
2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie
14 dni.
§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez
postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian
w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.
§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje
odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie;
2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu
rejonowego – sądu pracy.
Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego
o postępowaniu nieprocesowym.
§ 51. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia
zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował,
z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów
zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać
uzasadnienie.
§ 52. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym
mowa w § 51, wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia
wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia.
§ 53. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów
o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do
usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.
§ 54. W razie gdy:
1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż
30 dni, dokumentów i wyjaśnień, o których mowa w § 52, lub
2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną
nieprawidłowości, o której mowa w § 53, lub usunięcie tej nieprawidłowości nie
jest możliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się
odpowiednio.
§ 55. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów,
obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 24113 §2 zdanie drugie stosuje się.
§ 6. Minister właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad
rejestracji układów zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych układów określi,
w drodze rozporządzenia, tryb postępowania w sprawie rejestracji układów
zbiorowych pracy, w szczególności warunki składania wniosków o wpis do rejestru
układów i o rejestrację układu, zakres informacji objętych tymi wnioskami oraz
dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania wymogów dotyczących
formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z rejestru, a także
sposób prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul
rejestracyjnych i kart rejestrowych.

Art. 24112. § 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie
wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany:
1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących
układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;
2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy
układu;
3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia
w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa
pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się
w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę
lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Art. 24114. § 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem
ponadzakładowym”, zawierają:
1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji
związkowej;
2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców –
w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.
§ 2. (uchylony)
§ 3. (uchylony)

Art. 24114a. § 1. W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa
reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy,
wchodzi w skład zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej
organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu jest upoważniona,
z zastrzeżeniem § 2, wyłącznie ta ponadzakładowa organizacja związkowa.
§ 2. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy
w rokowaniach i zawiera układ ponadzakładowy w miejsce wchodzących w jej skład
ponadzakładowych organizacji związkowych, reprezentujących pracowników, dla
których układ ten ma być zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie
art. 252 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, w razie skierowania do niej
umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez organizację pracodawców
prowadzącą rokowania w sprawie zawarcia tego układu lub co najmniej jedną z pozostałych ponadzakładowych organizacji związkowych prowadzących rokowania
w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja, do której skierowano wniosek, nie może
odmówić przystąpienia do rokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem
reprezentatywności dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich
organizacji, w miejsce których powinna wstąpić organizacja, do której skierowany
został wniosek.
§ 3. W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy
mają być objęci układem ponadzakładowym, wchodzi w skład federacji lub
konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje organizacji, w której pracodawcy
są bezpośrednio zrzeszeni.

Art. 24115. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego
przysługuje:
1) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony
pracodawców;
2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników,
dla których ma być zawarty układ.

Art. 24116. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ
ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania
w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie
poszczególne organizacje związkowe.
§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą
zawarcia układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia
inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do
rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione
organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone
w trybie określonym w § 1.
§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest
uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 252 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa
organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.
§ 5. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które
prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne
organizacje związkowe, w rozumieniu art. 252 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych, uczestniczące w rokowaniach.

Art. 24117. (uchylony)

Art. 24118. § 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawców
i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy,
minister właściwy do spraw pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny
– rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części
na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem
ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do
działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych
przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego
pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej
organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.
§ 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien
wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby
rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje
i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa w § 1.
§ 3. (uchylony)
§ 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej
niż do czasu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym.
§ 5. Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się
odpowiednio przepisy § 1 i 2 oraz art. 2418§ 2.

Art. 24119. § 1. W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub
organizacji pracodawców, która zawarła układ ponadzakładowy, jej prawa
i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału.
§ 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji
związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić
od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub w części po upływie okresu co
najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie
na piśmie pozostałej stronie tego układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. (uchylony)
§ 4. Informacje dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają
zgłoszeniu do rejestru układów.

Art. 24120. (uchylony)

Art. 24121. (uchylony)

Art. 24122. (uchylony)

Art. 24123. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem
zakładowym”, zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

Art. 24124. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego
przysługuje:
1) pracodawcy;
2) każdej zakładowej organizacji związkowej.

Art. 24125. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ
zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu
zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie
poszczególne organizacje związkowe.
§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą
zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy
zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań
w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje
związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie
określonym w § 1.
§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest
uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji
związkowej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych.
§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja
związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.
§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które
prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o
związkach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach.

Art. 24125a. (uchylony)

Art. 24126. § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej
korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu
ponadzakładowego.
§ 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu
art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż
stosunek pracy.

Art. 24127. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu
zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego
pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź
jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje
jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu
lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu
zakładowego.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru
odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto
informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia
przekazują stronom tego układu.
§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1,
nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu
zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy.

Art. 24128. § 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego
pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
§ 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:
1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz
2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców,
z zastrzeżeniem § 3.
§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku,
federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony
organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację.
§ 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą
zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy
zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do
prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich
przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów,
o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe
reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład
osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 3
ustawy o związkach zawodowych.
§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które
prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o
których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe
reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład
osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 3
ustawy o związkach zawodowych.
§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej
osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca.

Art. 24129. § 1. (uchylony)
§ 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których
choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na
organizację powstałą w wyniku połączenia.
§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły
układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub
w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu.
Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 4. (uchylony)
§ 5. (uchylony)

Art. 24130. Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej
organizacji związkowej działającej u pracodawcy.

Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na
drodze sądowej.
§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać
wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Art. 243. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia
sporu ze stosunku pracy.

Art. 244. § 1. W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia
pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa
organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
§ 4. (uchylony)

Art. 245. W trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się:
1) zasady i tryb powoływania komisji;
2) czas trwania kadencji;
3) liczbę członków komisji

Art. 246. Członkiem komisji pojednawczej nie może być:
1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy;
2) główny księgowy;
3) radca prawny;
4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Art. 247. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego
komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego.

Art. 248. § 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek
pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się
datę jego wpływu.
§ 2. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa
bieg terminów, o których mowa w art. 264.

Art. 249. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze
w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.

Art. 250. (uchylony).

Art. 251. § 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy
w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin
zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokole
posiedzenia zespołu.
§ 2. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania
stosunku pracy, o których mowa w art. 264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi
się przed upływem terminów określonych w tym przepisie.
§ 3. W sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie pojednawcze kończy się
z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika,
a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Art. 252. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu
posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu.

Art. 253. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna
z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Art. 254. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do
zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia
zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi
pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję
pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może
wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Art. 255. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona
wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej
przez sąd pracy klauzuli wykonalności.
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt
komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia
społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody
z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Art. 256. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia
zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda
narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 § 2,
z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia
zawarcia ugody

Art. 257. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją
społeczną. Jednakże członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.

Art. 258. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej
warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie.
§ 2. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi
pracodawca. Wydatki te obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia
za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.

Art. 259. (uchylony).

Art. 260. (uchylony).

Art. 261. (uchylony).

Art. 262. § 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy
powszechne, zwane „sądami pracy”.
§ 2. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:
1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy;
2) stosowania norm pracy.
3) (uchylony)
§ 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i tryb postępowania przed tymi
sądami regulują odrębne przepisy.

Art. 263. (uchylony).

Art. 264. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu
pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy
w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni
od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie
czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek
postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od
dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić
okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Art. 266. (uchylony).

Art. 267. (uchylony).

Art. 268. (uchylony).

Art. 269. (uchylony).

Art. 270. (uchylony).

Art. 271. (uchylony).

Art. 272. (uchylony).

Art. 273. (uchylony).

Art. 274. (uchylony).

Art. 275. (uchylony).

Art. 276. (uchylony).

Art. 277. (uchylony).

Art. 278. (uchylony).

Art. 279. (uchylony).

Art. 280. (uchylony).

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
1a) nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,
3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
6) nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,
6a) nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 katalog podstawowych obowiązków pracodawcy pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów,
7) pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
- podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:
1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego
świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub
świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub
bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy,
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje
podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją
pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny
pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega
przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od
1000 zł do 30 000 zł.
§ 2. Tej samej karze podlega, kto:
1) (uchylony)
2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu
budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy,
była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania
bezpieczeństwa i higieny pracy;
3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia
techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;
4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej,
które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;
5) wbrew obowiązkowi stosuje:
a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich
szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich
środków profilaktycznych,
b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny
i umożliwiający ich identyfikację,
c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje
stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających
przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem;
6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub
zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał
wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za
wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką
chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo
przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące
takich wypadków i chorób;
7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu
organu Państwowej Inspekcji Pracy;
8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności
uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji
niezbędnych do wykonywania jej zadań;
9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy
lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku
życia.

Art. 284. (uchylony).

Art. 285. (uchylony).

Art. 286. (uchylony).

Art. 287. (uchylony).

Art. 288. (uchylony).

Art. 289. (uchylony).

Art. 290. (uchylony).

Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem
3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez
pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym
pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później
jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
§ 21. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa
w art. 611 oraz w art. 1011 § 2.
§ 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia
o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.
§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez
czynność prawną.
§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do
rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie
określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat
od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Art. 292. Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten,
przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia,
chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu
przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega
zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie
może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym
do rozstrzygania sporów.

Art. 2931. Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie
rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu
wychowawczego.

Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do
czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego
ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia
ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny
jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od
dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała
przyczyna jego ustanowienia.

Art. 295. § 1. Bieg przedawnienia przerywa się:
1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania
sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu
dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia;
2) przez uznanie roszczenia.
§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa
biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1,
przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu
dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie
zostanie zakończone.

Art. 2951. (uchylony).

Art. 2952. (uchylony).

Art. 296. (uchylony).

Art. 297. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi w drodze rozporządzenia:
1) sposób ustalania wynagrodzenia:
a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy,
b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń,
odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych
w Kodeksie pracy;
2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

Art. 298. (uchylony).

Art. 2981. Minister właściwy do spraw pracy w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw informatyzacji określi, w drodze rozporządzenia:
1) zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci
dokumentacji pracowniczej, z uwzględnieniem wymagań dotyczących
dokumentacji w postaci elektronicznej w zakresie organizacji jej przetwarzania i
przenoszenia pomiędzy systemami teleinformatycznymi,
2) sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru
dokumentacji pracowniczej w przypadku upływu okresu jej przechowywania
oraz poprzedniej postaci tej dokumentacji w przypadku zmiany postaci jej
prowadzenia i przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji
pracowniczej,
3) sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej
pracownikowi, byłemu pracownikowi lub osobom, o których mowa w art. 949
§3
– uwzględniając konieczność rzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej,
zapewnienia realizacji prawa dostępu do tej dokumentacji, potrzebę przechowywania
dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności,
integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących jej
uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Art. 2982. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze
rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres
przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za
czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 2983. (uchylony)

Art. 299. (uchylony).

Art. 300. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku
pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one
sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 301. § 1. Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób
powołanych do czynnej służby wojskowej i zwolnionych z tej służby normują
przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy
o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.
§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia
w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.

Art. 302. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie
Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu,
Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym
Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony Państwa, Służbie
Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na zasadach
przewidzianych odrębnymi przepisami.

Art. 303. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres
stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze
zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.
§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania
przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż
stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi
z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne
warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym
pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu
wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy
lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność
gospodarczą.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki
zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów niebędących
jego pracownikami.
§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do
przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną
przez osoby fizyczne:
1) na innej podstawie niż stosunek pracy;
2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby
niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki
niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.
§ 5. Minister Obrony Narodowej – w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie
wojskowej, a Minister Sprawiedliwości – w stosunku do osób przebywających
w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem
Pracy i Polityki Socjalnej, określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do
tych osób przepisów działu dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub
prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Art. 3041. Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez
pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie
pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący
pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą,
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot
organizujący pracę.

Art. 3042. Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych
i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek
rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2,
art. 217 § 2, art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1–3.

Art. 3043. Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność
gospodarczą stosuje się odpowiednio art. 208 § 1.

Art. 3044. Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą
i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo
czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub
znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych
prac lub czynności.

Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko
do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu
prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga
uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także
zezwolenia właściwego inspektora pracy.
§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na
wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.
§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli
wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:
1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka;
2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:
1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na
wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;
2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań
do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;
3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez
dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;
4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do
której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego
obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć
zarobkowych.
§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:
1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna;
2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym
w § 1;
3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać
dziecko;
4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych
zajęć zarobkowych;
5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć
zarobkowych;
6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj,
charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez
dziecko.
§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy
inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.
§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli
stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym
w wydanym zezwoleniu.

Art. 305. (uchylony).

Wyszukiwarka