Kodeks Pracy

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Art. 31
§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą
jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą
fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Art. 31
§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą
jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą
fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Art. 4. (uchylony) Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują
przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi
przepisami.
Art. 6. (uchylony) Art. 7. (uchylony) Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia
społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za
wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się
przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy
Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki
stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie
obowiązują.
Art. 91
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być
zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów
prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to
przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem
takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo
pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż
przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy.
§ 5. Przepisy § 14 nie naruszają przepisów art. 24127
.
Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu,
z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania
zawodu.
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego
zatrudnienia.
Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez
względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika.
Art. 111
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste
pracownika.
Art. 112
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania
takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania
mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 113
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy –
jest niedopuszczalna.
Art. 12. (uchylony) Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki
realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa
w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za
pracę.
Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy
o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne
i higieniczne warunki pracy.
Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe,
socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których
podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje
stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie
braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi
postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 181
§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich
praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa
ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne
przepisy prawa.
Art. 182
Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na
zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Art. 183
Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa
w art. 181 i 182.

Art. 183a
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub
z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących
do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1,
chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze
względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane
zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie
wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne
elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się
molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
z zastrzeżeniem § 24, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika
z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, którego skutkiem jest
w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych
świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,
proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna
lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym
wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru
czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi
pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny
wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu
na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania
i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne
traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans
wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku
przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich
pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez
kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na
religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię,
wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności
przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia,
wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem
zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego
z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od
zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego
związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu
lub światopoglądzie.
Art. 183c
. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za
jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia
związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie
niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących
z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być
podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować
jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy
lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił
w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień
przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Art. 184
§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy
i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają
odrębne przepisy.
Art. 185.
§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady
jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami
nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.
Art. 19 (uchylony) Art. 20 (uchylony) Art. 21 (uchylony) Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną
przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach
określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie
ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się
dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może
stosunek pracy rozwiązać.
Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się
o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat
urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze
względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień
przewidzianych w prawie pracy;
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL);
3) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o
wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie
oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania
danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone
w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 14 do danych osobowych, o których
mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Art. 222
. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa
pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca
może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół
zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu
(monitoring).
§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz
palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba
że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu
określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności
poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających
w tych pomieszczeniach osób.
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których
zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia
nagrania.

§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu
prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one
stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu
prawomocnego zakończenia postępowania.
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku
monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile
przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca
nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu,
w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego
uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na
piśmie informacje, o których mowa w § 6.
§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza
pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą
odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed
jego uruchomieniem.
§ 10. Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r.
w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych
i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy
95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119
z 04.05.2016, str. 1).
Art. 223.
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy
umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania
udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić
kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty
elektronicznej).
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy
korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Przepisy art. 222
§ 610 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Przepisy § 13 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż
określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych
w § 1.
Art. 23. (uchylony)
Art. 231.
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy,
z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem
części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie
swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz
socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących
warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy
i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni
przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym
dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie
krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub
odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych
warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem
okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik
złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do
którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się
odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Art. 231a
. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,
nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż
20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych
warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych
z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 9
1
§ 14 stosuje się odpowiednio.
Art. 232.
Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy
z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,
pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku
zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego
w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Art. 24. (uchylony) Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony
albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się
w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu
wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym
pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej
umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne
zawarcie umowy na okres próbny.
Art. 251
. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony,
a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony
zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać
33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się
za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie,
nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest
dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest
większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik,
odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od
dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy.
§ 41
. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę
do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa
w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni
roboczych od dnia jej zawarcia.
Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako
dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia
umowy.
Art. 27. (uchylony) Art. 28. (uchylony) Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej
zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 11
. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym
mowa w art. 251
§ 4 pkt 13, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251
§ 4 pkt 4,
w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie
informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została
zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem
pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron
umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni
od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo
o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 31
. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których
mowa w § 3 pkt 14, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich
przepisów prawa pracy.
§ 32
. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 14, o objęciu pracownika układem
zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest
objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia
w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić
przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 3
3
. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia,
o których mowa w § 3 pkt 14, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich
przepisów prawa pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 14 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na
innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 291.
§ 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na
obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający
1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:
1) czas wykonywania pracy za granicą;
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie
wykonywania pracy za granicą.
§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje
pracownika na piśmie o:
1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami
kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie
zakwaterowania;
2) warunkach powrotu pracownika do kraju.
§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których
mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.
§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu
1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie
umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do
dnia rozwiązania umowy.
§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia,
o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich
przepisów.
§ 6. Przepisy § 15 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na
innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 292.
§ 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego
warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników
wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy,
z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych
świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek
pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
5) (uchylony)
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu,
a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 2
1
. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo
ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy
o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym
pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Art. 31. (uchylony) Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za
wypowiedzeniem.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Art. 33. (uchylony)
Art. 331. (uchylony)
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 35. (uchylony) Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 11
. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi
okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła
na zasadach określonych w art. 231
, a także w innych przypadkach, gdy z mocy
odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy
nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
§ 2. (uchylony)
§ 3. (uchylony)
§ 4. (uchylony)
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym
z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres
wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2
3 miesiące.
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną
z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia
trybu rozwiązania umowy o pracę.
Art. 361
. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn
niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania
umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do
1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Art. 362
. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może
zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu
wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia.
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy
o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na
poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego
wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku
jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika
zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie
umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 3. (uchylony)
§ 4. (uchylony)
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie
niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję
w sprawie wypowiedzenia.
Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika
prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu
pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.
Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie
stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących
ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§ 2. (uchylony)
§ 3. (uchylony)
§ 4. (uchylony)
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio
do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków
pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego
wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie
złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że
wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub
płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia,
pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie
przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres
nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy
pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze
względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik
należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania.
Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia
za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego
żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka
o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39
i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania
pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych
w art. 411
; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art. 46. (uchylony) Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,
przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za
2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za
1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa
w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także
przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym
dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy
o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Art. 471
. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika,
jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego
podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie
u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem,
rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.
Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany,
umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny
nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło
z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje
wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż
za 3 miesiące.
§ 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę
pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu
wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także
pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie
przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się
odpowiednio przepisy art. 45
Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do
pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który
przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano
wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę
uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który
przyznano odszkodowanie.
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,
które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli
przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie
może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po
zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej,
którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa
wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (uchylony)
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące –
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej
6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn
niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie
nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem –
w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika
ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia
i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po
stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 1
1 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika,
który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po
ustaniu tych przyczyn.
Art. 54. (uchylony) Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go
w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze
względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11
. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym
w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku
rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej
jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11
pociąga za
sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym
trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd
pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do
pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak
niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa
w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także
przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym
dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy
o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
§ 3. (uchylony)
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę
zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres
wypowiedzenia.
Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas
określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez
wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął
już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby
niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym
przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia
z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie
przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.
Art. 611
. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy
o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1
1
, pracodawcy przysługuje
roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje
w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku
rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej
jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55
§ 3 nie stosuje się.
Art. 62. (uchylony) Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz
w przepisach szczególnych.
Art. 631
. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika,
w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane
do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Art. 632
§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami
wygasają, z zastrzeżeniem § 311.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych
w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w przypadku:
1) przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych
w art. 231;
2) ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie
z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem
osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629), zwanej dalej „ustawą o zarządzie
sukcesyjnym”.>
§ 4. W przypadku, o którym mowa w § 3 pkt 2, umowa o pracę
z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że
przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na
zasadach określonych w art. 231
.
§ 5. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie
ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę
wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem
tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym,
albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego
porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na
dotychczasowych zasadach:
1) do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia
do powołania zarządcy sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem
zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym;
2) do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie
z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.
§ 6. Strony porozumienia, o którym mowa w § 5, mogą także uzgodnić
wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.
§ 7. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie
ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę
na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli
termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci
pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie
30 dni od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia
zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy
sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została
zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
§ 8. Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę
albo dokonania uzgodnienia zgodnie z § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę
zgodnie z § 7 jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§ 9. W okresie, o którym mowa w § 8, osoba, o której mowa w art. 14 ustawy
o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny –
zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej
z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika
i wymiar czasu pracy.
§ 10. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono
zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1,
umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania
zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin
rozwiązania umowy o pracę.
§ 11. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd
sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy
o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej
nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach
określonych w art. 231
.
§ 12. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie
zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy,
jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od
dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.
Art. 64. (uchylony) Art. 65. (uchylony) Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności
pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca
rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego
aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie
karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił
swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy
art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne
umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego
umorzenia postępowania.

logoSzybkie wyszukiwanie

jak to działa?