Czy pracodawca może nie przedłużyć umowy zawartej na czas określony /to już trzecia umowa zawarta na 12 miesięcy plus na okres próbny 3 miesięczny/ osobie będącej w okresie ochronnym.
Zgodnie z art. 25[1] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, jeżeli po upływie terminu określonego w umowie na czas określony, pracownik nadal pracuje i pracodawca nie zgłosił sprzeciwu co do dalszego jej trwania, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli łączny czas zatrudnienia na umowach na czas określony przekroczy 33 miesiące (bez uwzględnienia okresu próbnego), można zakładać, że pracownikowi przysługuje status pracownika na czas nieokreślony.
Trzecia umowa jest zawarta do 31 sierpnia a wiek emerytalny będzie osiągnięty 2 września.
Należy zauważyć, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest powodem do rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca próbowałby wykorzystać ten fakt do nieprzedłużenia umowy, mógłby naruszyć przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
Pracodawca zaproponował przedłużenie umowy z jednoczesnym przeniesieniem na inne stanowisko z pomniejszeniem wynagrodzenia, ale pracownik nie wyraził zgody.
Pracodawca może proponować przeniesienie pracownika na inne stanowisko, ale bez zgody pracownika nie może go przenieść ani obniżyć mu wynagrodzenia. Zgoda pracownika jest tutaj kluczowa. Jeżeli pracownik nie wyraził zgody na takie warunki, pracodawca nie może go zmusić do ich akceptacji.
Jednocześnie cały czas był kontrolowany i wskazywane były błędy mające na celu wykazanie braku perfekcji w wykonywanych obowiązkach.
Jeśli kontrola była systematyczna i miała na celu szukanie powodów do zwolnienia pracownika, mogłoby to stanowić naruszenie praw pracowniczych oraz zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Obecnie przebywa na zwolnieniu z racji depresji. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem? Jakie są szanse na wygraną w sądzie pracy i czy w ogóle są?
Nieodpowiednie zachowanie pracodawcy może być przyczyną stresu i problemów zdrowotnych pracownika. Jeżeli można udowodnić, że działania pracodawcy były przyczyną problemów zdrowotnych pracownika, istnieją podstawy do wniesienia pozwu o odszkodowanie. Jeśli chodzi o szanse na wygraną w sądzie pracy, trudno ocenić bez dokładnej analizy wszystkich okoliczności oraz dostępnych dowodów.
Podsumowując, pracownik mógłby podjąć następujące kroki prawne:
Rozważyć wniesienie pozwu o uznawanie umowy za zawartą na czas nieokreślony z powodu przekroczenia łącznego okresu 33 miesięcy umów na czas określony.
Jeśli można udowodnić, że działania pracodawcy były nieuczciwe lub miały na celu usunięcie pracownika z pracy, pracownik mógłby rozważyć wniesienie pozwu przeciwko pracodawcy za niewłaściwe traktowanie.
Niemniej jednak warto zbadać wszystkie okoliczności sprawy i dostępne dowody, aby dokładnie ocenić sytuację.