Wyrok z 23 marca 2026, sygn. IV P 1036/22

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 marca 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron

Protokolant:Monika Rzepecka

po rozpoznaniu w dniu 11 marca 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa E. Ł.

przeciwko (...) S.A. w O.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

I.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w O. na rzecz powoda E. Ł. kwotę 14.538,66 zł (czternaście tysięcy pięćset trzydzieści osiem złotych sześćdziesiąt sześć groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:

- 4.222,41 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 3.449,69 zł od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1.708,21 zł od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1.345,37 zł od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 467,07 zł od dnia 11 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 3.345,91 zł od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty;

tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

II.  oddala dalej idące powództwo;

III.  zasądza od powoda E. Ł. na rzecz strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w O. kwotę 1.782,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

IV.  nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy dla Wrocławia - Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 1.610,62 zł tytułem części kosztów sądowych poniesionych tymczasowo ze środków Skarbu Państwa,

V.  pozostałe nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa,

VI.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.021,01 zł;

Sygn. akt IV P 1036/22

UZASADNIENIE

Powód E. Ł., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, pozwem z 12 grudnia 2022 r. (data prezentaty biura podawczego tut. Sądu k. 3) wniósł o zasądzenie od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w O., kwoty 49.240,40 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 1 października 2020 r. do 30 czerwca 2022 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od następujących kwot:

- 9.412,85 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 6.373,03 zł od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 4.838,29 zł od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty,

- 4.659,52 zł od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty,

- 7.055,98 zł od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 7.029,25 zł od dnia 11 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 9.871,48 zł od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty

oraz o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania, powód podniósł, że jest zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Jest też członkiem związku zawodowego. Obowiązujący regulamin pracy przewiduje możliwość stosowania innych niż podstawowy system czasu pracy, do czego wymagane są jednak uzgodnienia z organizacjami związkowym. Uzgodnienia takie obowiązywały od dnia wejścia w życie regulaminu pracy do dnia 30 czerwca 2016 r. Po tym dniu strona pozwana rozliczając jego czas pracy nadal stosowała zasady wynikające z równoważnego czasu pracy, pomimo braku uzgodnień w tym zakresie. Powodowało to, że w podstawowym systemie czasu pracy, systematycznie przekraczał przewidzianą dla niego dobową normę czasu pracy. Pomimo tego nie otrzymywał wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W latach 2017-2020 pomiędzy stroną pozwaną, a organizacjami związkowymi toczyły się w tym zakresie rozmowy. Nie doprowadziły one jednak do zawarcia porozumienia (k. 3-9).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) (...) S.A. w O. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa radcy prawnego wg norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana zarzuciła, że system równoważnego czasu pracy jest uzasadniony potrzebami spółki i rodzajem wykonywanej pracy w grupie zawodowej pracowników ochrony, do której należy również powód. Organizacja służby ochrony nie pozwala na zastosowanie innego systemu czasu pracy. Zatrudnienie pracowników na stanowisku kwalifikowany pracownik ochrony w równoważnym systemie czasu pracy wynika z potrzeb biznesowych, jest wymogiem rynkowym i standardem, jeśli chodzi o działalność w zakresie ochrony mienia. Dodatkowo system ten pozwala na utrzymanie poziomu zatrudnienia , a tym samym daje stabilne warunki zatrudnienia pracowników. Jest warunkiem wymaganym w przetargach publicznych, w już zawartych kontraktach. Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy podyktowane było wymogiem zapewnienia efektywnej organizacji pracy, której specyfika polega na konieczności realizacji niezbędnych czynności, które kumulują się w określonych godzinach doby, dnia tygodnia, a także w soboty i niedziele. Równoważny system czasu pracy oraz praca zmianowa w tym systemie umożliwia efektywne, tj. dostosowane do cyklów i natężenia obsługiwanych strumieni pieniężnych, organizowanie czasu pracy pracowników. Usprawnia to przebieg realizowanych przez nich procesów oraz pozwala zmniejszyć i bardziej równomiernie rozłożyć obciążenie pracą.

Strona pozwana wskazała, iż równoważny system czasu pracy jest standardowo stosowany w służbie ochrony, do której należy także powód. Każdy z pracowników zapoznał się z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy, z którego wynika, iż pracuje w takim właśnie systemie czasu pracy. Powód miał tego świadomość od samego początku zatrudnienia i nie wnosił żadnych zastrzeżeń. Za swoją pracę otrzymywał należne mu wynagrodzenie oraz wszelkie dodatki w tym za godziny nadliczbowe.

Zgodnie z Kodeksem pracy, system i rozkład czasu pracy ustala się w zakładowym źródle prawa pracy, którym w niniejszym przypadku jest Regulamin pracy i który wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi. Powyższy warunek został spełniony. Obowiązujący u strony pozwanej Regulamin pracy wprost przewiduje stosowania równoważnego systemu czasu pracy. Sukcesywnie podpisywano ze związkami zawodowymi stosowne uzgodnienia w tym zakresie (k. 54-v. 58).

Pismem procesowym z dnia 11 października 2024 r., powód rozszerzył powództwo w ten sposób, iż wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 51.353,36 zł tytułem wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 1 października 2020 r. do 30 czerwca 2022 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od następujących kwot:

- 9.701,85 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 9.313,21 zł od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 7.180,21 zł od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty,

- 4.209,58 zł od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty,

- 6.077,45 zł od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 5.858,51 zł od dnia 11 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 9.012,55 zł od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty

oraz o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych (k. 392-394).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Z dniem 1 lipca 1997 r. powód E. Ł. został zatrudniony w ówczesnym (...) (...) (...) (...) (...) (...) (...), początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny a następnie na czas nieokreślony w wymiarze 3/8 etatu na stanowisku konwojenta. W umowach o pracę strony nie uzgodniły systemu czasu pracy.

W informacji z 29 czerwca 2004 r. o warunkach zatrudnienia wskazano: system czasu pracy – równoważny system czasu pracy; obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy – 8 godz. z możliwością przedłużenia dobowego wymiary czasu pracy do 12 godzin, zgodnie z art. 135 § 1 i § 2 k.p.; obowiązująca tygodniowa norma czasu pracy – średnio 40 godz. tygodniowo.

Porozumieniem z dnia 28 czerwca 2005 r. strony uzgodniły następujące warunki pracy i płacy:

- stanowisko: wartownik-konwojent,

- wymiar czasu pracy: pełny etat,

- system pracy: równoważny,

- miejsce pracy Oddział Terenowy (...) we O.,

- premia zgodnie z Regulaminem premiowania.

Pozostałe warunki zatrudnienia nie uległy zmianie.

Porozumienie weszło w życie z mocą obowiązującą od 24 czerwca 2005 r.

Z dniem 1 stycznia 2013 r. powód został podporządkowany organizacyjnie do (...) S.A – (...) (...).

Pismem z dnia 5 sierpnia 2015 r. strona pozwana poinformowała powoda, iż z dniem 1 lipca 2015 r. został objęty Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla (...) (...) S.A. zawartym 18 marca 2015 r.

Pismem z dnia 18 stycznia 2021 r. strona pozwana poinformowała powoda, iż od 1 stycznia 2021 r. został objęty protokołem dodatkowym nr 1 z 26 listopada 2020 r. do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników (...) S.A. zawartym 18 marca 2015 r.

Dowód:

- Umowy o pracę – akta osobowe cz.B.1, cz.B.6,

- Informacja z 29.06.2004 r. – akta osobowe,

- Porozumienie z 28.06.2005 r. – akta osobowe cz.B.29,

- Informacja kadrowa z 24.12.2012 r. – akta osobowe cz.B.77,

- Informacja z 05.08.2015 r. – akta osobowe cz.B.89,

- Informacja z 18.01.2021 r. – akta osobowe cz.B.56,

Powód jest członkiem Związku Zawodowego (...) (...) we O..

Bezsporne.

Zarządzeniem dyrektora generalnego (...) S.A. nr 4 z 10 stycznia 2007 r. został wprowadzony u strony pozwanej Regulamin pracy ppup (...).

W zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy.

1) podstawowy system czasu pracy,

2) system zadaniowego czasu pracy,

3) system równoważnego czasu pracy,

4) praca zmianowa,

5) system przerywanego czasu pracy kierowców (§ 27).

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy z wyjątkiem systemów czasu pracy, o których mowa w § 36 ust 2 i ust 3 (§ 28).

Czas pracy pracowników zatrudnionych w podstawowym czasie pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (od poniedziałku do piątku), z zastrzeżeniem § 36 ust. 2 i ust. 3, § 46 ust 2, w przyjętym zgodnie z § 28 okresie rozliczeniowym (§ 29 ust. 1).

Dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia tego czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, z zachowaniem przeciętnie do 40 godzin na tydzień w przyjętym zgodnie z § 28 okresie rozliczeniowym (§ 32 ust. 1).

Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, powinien wynikać z ustalonych harmonogramów (grafików) pracy sporządzanych przez bezpośredniego przełożonego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy, dni wolne od pracy, dni wolne za niedziele i święta lub w przedłużonym czasie dobowym (§ 32 ust. 2).

Harmonogramy (grafiki) pracy powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (§ 32 ust. 3).

Zmiany w harmonogramach (grafikach) powinny być wprowadzone z tygodniowym wyprzedzeniem w szczególnie uzasadnionych przypadkach zmiany mogą być dokonywane w terminie krótszym (§ 32 ust. 4).

Rozkłady czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1. powinny uwzględniać obowiązującą zgodnie z § 46 ust 1 liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, niezależnie od dni wolnych od pracy za pracę w niedziele, święta lub w przedłużonym czasie dobowym (§ 32 ust. 5).

Grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową (§ 33 ust. 1).

Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust 1 stanowią załączniki do Regulaminu (§ 33 ust. 2).

Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do przerwy w pracy wliczonej do czasu pracy, w wymiarze określonym w ust. 2 (§ 42 ust. 1).

Przerwa w pracy przysługuje w wymiarze:

1) 30 minut.

a) pracownikowi okienkowemu,

b) pracownikowi zatrudnionemu ciągle przy obsłudze monitorów ekranowych.

c) pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu przy pracy trwającej powyżej 8 godzin na dobę,

d) pracownikowi niepełnosprawnemu,

2) 15 minut - pozostałym pracownikom (§ 42 ust. 2).

Po sześciu kolejnych godzinach pracy kierowcy przysługuje przerwa przeznaczona na odpoczynek w wymiarze nie krótszym niż 30 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin. Przerwa może być dzielona na okresy krótsze trwające co najmniej 15 minut każdy, wykorzystywane w trakcie sześciogodzinnego czasu pracy lub bezpośrednio po tym okresie (§ 43 ust. 1).

Przerwa, o której mowa w ust. 1, zawiera się w przerwie, o której mowa w § 42 (§ 43 ust. 2).

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w art. 151 § 1 pkt 2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tzw. szczególne potrzeby pracodawcy) nie może przekraczać dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym (§ 44 ust. 1).

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (§ 44 ust. 2).

Tygodniowy czas pracy kierowcy łącznie z godzinami nadliczbowymi może być przedłużony do 60 godzin, jeżeli średni tygodniowy czas pracy nie przekroczy 48 godzin w przeciętnym okresie rozliczeniowym (§ 44 ust. 3)

Wymiar czasu pracy, o którym mowa w ust. 2, zdanie pierwsze i ust. 3 obowiązuje także kierowcę zatrudnionego u więcej niż jednego pracodawcy (§ 44 ust. 4).

Wysokość dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych reguluje art. 14 (...) (§ 44 ust. 5).

Terminy wypłaty wynagrodzeń;

1) Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest 10 - go dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje, z zastrzeżeniem pkt 2.

2) Premie są wypłacane w terminach określonych w Regulaminie premiowania.

3) Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia wypadnie w niedzielę, święto lub dzień wolny od pracy, wypłaty należnego wynagrodzenia dokonuje się w najbliższym, poprzedzającym ten dzień dniu roboczym.

4) Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości, w terminie określonym w pkt 1 (§ 68).

Dowód:

- Kserokopia Regulaminu pracy wraz z załącznikami i aneksami – karta 121-156, 158-162.

W dniu 7 lutego 2007 r. powód podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu pracy ppup (...), który został wprowadzony zarządzeniem nr (...)Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r.

Dowód:

- Oświadczenie z 07.02.2011 r. – akta osobowe cz.B.36.

Dowód:

- Zeznania świadka O. V. (1) złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 106-v.108,

- Zeznania świadka G. V. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 307-308,

Uzgodnieniami z 2007 r. na podstawie § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu pracy, wprowadzono w poszczególnych regionach system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych: pocztowa służba ochrony, w tym kadra kierownicza pocztowej służby ochrony.

Dowód:

- Uzgodnienia – karta 157.

Po objęciu w 2012 r. przez G. V. funkcji dyrektora (...) zrobił on przegląd wszystkich zagadnień, które dotyczyły jednostki, w tym systemów czasu pracy. Wówczas stwierdził, że system czasu pracy w różnych jednostkach jest różny. Dlatego podjął działania w celu ujednolicenia tej kwestii. W 2013 r. odbyło się spotkanie z organizacjami związkowymi. Zwrócono się do organizacji związkowych z zapytaniem, kto reprezentuje daną grupę zawodową, i wówczas zawarto porozumienie z tymi związkami, które przybyły na spotkanie. Ponieważ nie było możliwości wynegocjowania porozumienia na czas nieokreślony, zawarto porozumienie, które miało obowiązywać do końca roku.

Dowód:

- Zeznania świadka G. V. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 307-308.

Uzgodnieniem z 24 czerwca 2013 r. stanowiącym załącznik do nr (...) (...) (...) do Regulaminu pracy, w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w centrum usług koncesyjnych, na podstawie § 33 Regulaminu Pracy wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:

- pocztowa służba ochrony, w tym kadra kierownicza pocztowej służby ochrony, grupa zawodowa 23 i 24 tj.:

- 23 pracownik zabezpieczenia technicznego, dowódca zmiany, pracownik ochrony, pracownik dozoru mienia,

- 24 kierownik działu operacyjnego – koordynator ochrony, kierownik sekcji ochrony – szef ochrony.

- zaplecze pocztowe – grupa zawodowa 14 tj.

- pracownicy (...),

- kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4 tj.

- kierownicy (...), kierownicy zmiany (...).

Uregulowania zawarte w pkt 1 obowiązywały przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r.

Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1 (pkt 3).

Strony uzgodniły, iż w przypadku nie uzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy:

1. równoważny, dla następujących grup zawodowych:

- pocztowa służba ochrony, w tym kadra kierownicza pocztowej służby ochrony, grupa zawodowa 23 i 24 tj.:

- 23 pracownik zabezpieczenia technicznego, dowódca zmiany, pracownik ochrony, pracownik dozoru mienia,

- 24 kierownik działu operacyjnego – koordynator ochrony, kierownik sekcji ochrony – szef ochrony.

2. podstawowy, dla następujących grup zawodowych:

- zaplecze pocztowe – grupa zawodowa 14 tj.

- pracownicy (...),

- kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4 tj.

- kierownicy (...), kierownicy zmiany (...).

Uzgodnienie wchodziło w życie z dniem 1 lipca 2013 r.

Dowód:

- Uwierzytelnione kserokopie uzgodnień – karta 174-v. 178.

Po objęciu funkcji dyrektora (...) przez G. V., jego działania dotyczące dotychczas funkcjonującego systemu czasu pracy pracowników ochrony spowodowały duży bałagan w spółce.

Dowód:

- Zeznania świadka K. D. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta 339-341.

Podczas kolejnych spotkań związki zawodowe zaczęły zgłaszać zastrzeżenia do równoważnego czasu pracy. Związki nie kwestionowały samego sytemu równoważnego czasu pracy tylko warunki w jakich praca w tym systemie była wykonywana. Chodziło przede wszystkim o rozkład wydłużonego czasu pracy w miesiącach rozliczeniowych, aby nie kumulować służby 12 godzinnych w jednym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. W praktyce prowadziło do niedoplanowania godzin w pierwszych miesiącach, a w ostatnim miesiącu do nagłego dopisywania nawet dodatkowych 60 godzin ponad obowiązującą normę.

Szczególnie problematyczna również była kwestia pracy kierowców prowadzących bankowozy. Są to ciężkie pojazdy wymagające specjalistycznych uprawnień, tymczasem pracowniczy prowadzili je nie jako zawodowi kierowcy, lecz jako pracownicy ochrony prowadzący pojazd służbowy. W praktyce oznaczało to nadmierne obciążenie – nawet kilkanaście godzin pracy dziennie – co prowadziło do wypadków. Pracownicy jeździli w zespołach, narażając nie tylko siebie, ale również innych.

Chodziło też o rozpoczynanie i kończenie pracy w godzinach, w których możliwy był dojazd do miejsca pracy. (...) pracowała w systemie ruchu ciągłego, a wiele konwojów odbywało się o różnych porach dnia i nocy. Ochroniarze podnosili, że jeśli rozpoczynali lub kończyli pracę w różnych godzinach, mieli trudności z dojazdem oraz powrotem do domu.

Z tego względu związki zawodowe przedłużały obowiązywanie systemu równoważnego czasu pracy na kolejne okresy półroczne, licząc na rozwiązanie tej kwestii zgodnie z przepisami oraz zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom.

Dowód:

- Zeznania świadka O. V. (1) złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 106-v. 108,

- Zeznania świadka G. V. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 307-308,

- Zeznania świadka K. Ł. złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 108-v. 109.

- Zeznania świadka K. D. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta 339-341,

- Wyjaśnienia powoda E. Ł. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta 341-v. 341.

Kolejnym uzgodnieniem z 31 grudnia 2013 r. stanowiącym załącznik do nr (...) (...) (...) do Regulaminu pracy, w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach black office funkcjonalny w centrum usług koncesyjnych, na podstawie § 33 Regulaminu Pracy wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:

- pocztowa służba ochrony, w tym kadra kierownicza pocztowej służby ochrony, grupa zawodowa 23 i 24 tj.:

- 23 pracownik zabezpieczenia technicznego, dowódca zmiany, pracownik ochrony, pracownik dozoru mienia,

- 24 kierownik działu operacyjnego – koordynator ochrony, kierownik sekcji ochrony – szef ochrony (pkt. 1).

Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1 (pkt 2).

Uzgodnienie wchodziło w życie z dniem 1 stycznia 2014 r.

Dowód:

- Kserokopie uzgodnień – karta 163-172.

Kolejnym uzgodnieniem z 31 marca 2014 r. stanowiącym załącznik do nr (...) (...) (...) do Regulaminu pracy, w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach black office funkcjonalny w centrum usług koncesyjnych, na podstawie § 33 Regulaminu Pracy wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:

- pocztowa służba ochrony, w tym kadra kierownicza pocztowej służby ochrony, grupa zawodowa 23 i 24 tj.:

- 23 pracownik zabezpieczenia technicznego, dowódca zmiany, pracownik ochrony, pracownik dozoru mienia,

- 24 kierownik działu operacyjnego – koordynator ochrony, kierownik sekcji ochrony – szef ochrony (pkt 1).

Z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia trać moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1 (pkt 2).

Uzgodnienia wchodziły w życie z dniem 1 stycznia 2014 r. (pkt. 3).

Dokument został podpisany przez przedstawicieli związków zawodowych. Został też opatrzony przez te osoby dodatkowymi adnotacjami odnośnie okresu jego obowiązywania i warunków. Na uzgodnieniu znajduje się także następująca adnotacja dyrektora Centrum Usług (...) strony pozwanej G. V.: "Obowiązuje do 31 grudnia 2014 w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy czas pracy".

Dowód:

- Kserokopie uzgodnień – karta 179-v. 180, 13.

W kolejnych latach strona pozwana prowadziła rozmowy ze związkami zawodowymi w sprawie zawarcia kolejnych porozumień. Nie przynosiły one jednak rezultatów. W 2019 r. pełnomocnictwo do prowadzenia rozmów zostało przekazane do dyrektorów regionów. Nowy dyrektor Regionu Zachód E. K. miał pełnomocnictwo aby dokonać uzgodnień na szczeblu regionalnym na terenie województwa (...), (...), (...) i (...). W tym celu w lipcu 2019 r. zorganizował spotkanie we O., a w sierpniu 2019 r. w E.. Część związków zawodowych podpisała porozumienie. W spotkaniu uczestniczył między innymi O. V. (2) jako przewodniczący regionalnej organizacji związkowej, nie miał upoważnienia do podpisania porozumienia w imieniu ZZ Straż Pocztowa.

Dowód:

- Zeznania świadka O. V. (1) złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 106-107.

- Zeznania świadka K. Ł. złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 108-v. 109,

- Zeznania świadka G. V. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 307-308,

- Zeznania świadka E. K. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 308-309,

- Zeznania świadka G. Ł. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta 309-v. 309,

- Pisma (...) (...)– karta 14-17, 19-20

- Notatki ze spotkań – karta 18, v. 211,

- Pismo dyrektora (...) – karta 21-22,

- Wydruk korespondencji e-mail – karta 88,

- Protokół ze spotkań wraz z załącznikami – karta 181-v. 190,

- Pełnomocnictwo – karta 191,

- Uzgodnienia – karta 192-209, 212-v. 212, 220-239,

- Porozumienie wewnętrzne – karta 210,

- Pismo (...) Straż (...) z 29.08.2019 r. – karta 213,

- Oświadczenia – karta v. 213-v. 214,

- Wydruk wiadomości e-mail – karta 215,

- Sprawozdanie z uzgodnień – karta 216-219.

Pismem z dnia 20 sierpnia 2020 r. (...) Związek Zawodowy (...) złożył skargę do Państwowej Inspekcji Pracy we O. w sprawie stosowania przez stronę pozwaną nieuzgodnionego ze stroną społeczną równoważnego czasu pracy.

Przeprowadzona przez PIP kontrola potwierdziła nieprawidłowości w zakresie stosowania równoważnego czasu pracy w stosunku do osób zatrudnionych w ochronie.

Dowód:

- Zeznania świadka O. V. (1) złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 106-107,

- Zgłoszenie skargi – karta 23-24,

- Pismo PIP z 20.11.2020 r. – karta 25-26,

- Pismo zastępcy GIP – karta 28,

- Pismo (...) Straż (...) – karta 27.

Pracownicy nie zgłaszali skarg dotyczących równoważnego czasu pracy. Niektórzy chcieli pracować w tym systemie, gdyż uważali, że jest dla nich korzystniejszy. Był natomiast konflikt pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą, którego powodem była kwestia warunków w jakich była wykonywana praca w równoważnym systemie czasu pracy.

Pracownicy ochrony pracowali według harmonogramu układanego przez kierownika. W około 95% przypadków harmonogram był ustalany w oparciu o potrzeby danego pracownika. Jeżeli ktoś potrzebował zmian w grafiku, starano się dostosować harmonogram tak, aby był dla niego dogodny. W przypadku pracy nocnej zmiana trwała 12 godzin, natomiast popołudniowa zazwyczaj 8 godzin. Nie występowały zmiany krótsze niż 8 godzin.

Powód pracował w systemie dwuzmianowym lub w godzinach nocnych (od 18:00 do 6:00), zgodnie z jego prośbą wynikającą z konieczności opieki nad rodzicami. Nigdy nie zgłaszał zastrzeżeń do harmonogramu, jedynie sporadycznie prosił o zmianę godzin.

Dowód:

- Zeznania świadka E. K. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 308-309,

- Zeznania świadka Ł. E. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta v. 338-339,

- Zeznania świadka K. D. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta 339-341,

(...) świadczy również usługi na zewnątrz i staje do przetargów. Cały rynek zatrudnia ochroniarzy w równoważnym systemie czasu pracy.

Dowód:

- Zeznania świadka K. D. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta 339-341.

W dniu 13 grudnia 2021 r. strona pozwana oraz (...) Straż pocztowa zawarły porozumienie w sprawie zasad stosowania równoważnego systemu czasu pracy w Pionie (...) (...).

W dniu 22 grudnia 2021 r. został podpisany nowy Regulamin, który wszedł w życie od stycznia 2022 r. Zostało też zawarte porozumienie około regulaminowe, które weszło w życie od 1 lipca 2022 r. Przewidziano w nim dla pracowników ochrony równoważny system czasu pracy.

Dowód:

- Zeznania świadka O. V. (1) złożone na rozprawie 05.06.2023 r.; protokół skrócony karta v. 106-107,

- Zeznania świadka G. V. złożone na rozprawie 17.07.2023 r.; protokół skrócony karta v. 307-308,

- Zeznania świadka K. D. złożone na rozprawie 09.10.2023 r.; protokół skrócony karta 339-341,

- Porozumienie z 13.12.2021 r. – karta 89-90,

- Kserokopia Regulaminu pracy z 22.12.2021 r. wraz z załącznikami – karta 244-v. 276.

W okresie październik 2020 r. – czerwiec 2022 r. powód przepracował następująca liczbę godzin;

1. 2020 r.:

- październik – 197,3

- listopad – 190,0

- grudzień – 157,3

2. w 2021 r.

- styczeń – 148,0

- luty – 158,0

- marzec – 194,0

- kwiecień – 154,0

- maj – 154,0

- czerwiec – 158,0

- lipiec – 174,0

- sierpień – 187,0

- wrzesień – 169,0

- październik – 172,0

- listopad – 172,0

- grudzień – 155,0

5. w 2022 r.

- styczeń – 151,0

- luty – 166,0

- marzec – 91,0

- kwiecień – 160,0

- maj – 170,0

- czerwiec – 163,0.

Dowód:

- Karty ewidencji czasu pracy – karta 29-30, 93-100, 287-297.

Za okres październik 2020 r. – czerwiec 2022 r. strona pozwana naliczyła i wypłaciła powodowi tytułem godzin nadliczbowych wraz z dodatkiem następujące należności;

1. 2020 r.:

- październik – 68,62 zł,

- listopad – 153,65 zł,

- grudzień – 1.023,46 zł.

2. w 2021 r.

- styczeń – 127,14 zł,

- luty – 17,76 zł,

- marzec – 0,00 zł,

- kwiecień – 14,38 zł,

- maj – 30,20 zł,

- czerwiec – 1.831,31 zł,

- lipiec – 0,00 zł,

- sierpień – 374,63 zł,

- wrzesień – 3.351,46 zł,

- październik – 0,00 zł,

- listopad – 39,08 zł,

- grudzień – 1.848,91 zł,

5. w 2022 r.

- styczeń – 190,89 zł,

- luty – 213,55 zł,

- marzec – 2.213,13 zł,

- kwiecień – 572,02 zł,

- maj – 62,57 zł,

- czerwiec – 0,00.

Dowód:

- Wykaz wypłaconego wynagrodzenia – karta 45.

Kwota hipotetycznie należna powodowi z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 01.10.2020 r. do 30.06.2022 r., przy przyjęciu założenia, że powód pracował w podstawowym systemie czasu pracy - przy uwzględnieniu ewidencji czasu pracy strony pozwanej, wyniosła: 63.486,12 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 01.10.2020 r. do 30.06.2022 r., należna powodowi, przy przyjęciu założenia, że pracował on w równoważnym systemie czasu pracy i kwota tego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe została przez stronę pozwaną wypłacona powodowi wyniosła: 12.132,76 zł brutto.

Pozostaje do zapłacenia kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 01.10.2020 r. do 30.06.2022 r., stanowiąca różnicę pomiędzy tym wynagrodzeniem już wypłaconym powodowi za nadgodziny a hipotetycznym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, jakie należałoby się powodowi przy przyjęciu, że pracował w podstawowym systemie czasu pracy, w wysokości: 51.353,36 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia nienależnego powodowi, która została zapłacona powodowi za godziny ponad normatyw 8 godzin dziennie oraz dni, w których powód nie świadczył pracy przy założeniu, że powód był zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w okresie od 01.10.2020 r. do 30.06.2022 r. wyniosła: 37.147,60 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia przysługującego powodowi z tytułu godzin nadliczbowych za okres od 01.10.2020 r. do 30.06.2022 r., przy założeniu, że powód pracował w podstawowym systemie czasu 2 pracy, a nadgodziny, które powód wypracował zostały zaliczone przez pozwaną w trybie art. art. 151 § 2 Kodeksu pracy na poczet dni wolnych, zgodnie z grafikami pracy powoda wyniosła: 21.555,86 zł brutto.

Pozostaje do zapłacenia hipotetyczna kwota wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, po uwzględnieniu dokonanych wypłat oraz hipotetycznie nienależnego wynagrodzenia pobranego przez powoda za nieświadczenie pracy (art. 80 Kodeksu pracy) za badany okres w wysokości: 14.205,76 zł brutto.

Pozostaje do zapłacenia kwota hipotetycznego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, po uwzględnieniu hipotetycznie dokonanych wypłat oraz po uwzględnieniu udzielonego czasu wolnego art. 1512 § 2 Kodeksu pracy za okres objęty sporem w wysokości: 9.423,10 zł brutto.

Dowód:

- Opinia biegłego sądowego – karta 354-v. 370.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wynosiło 7.021,01 zł brutto.

Dowód:

- Zaświadczenie – karta 277.

Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania, dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c. albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Sąd pominął natomiast załączone do akt sprawy harmonogramy czasu pracy za okres kwiecień 2019-wrzesień 2020 (k. 278-287), gdyż odnosiły się one do okresu nie objętego sporem. Ponadto Sąd pominął również kalkulację załączoną przez powoda do pozwu, ponieważ w zakresie ustalenia ewentualnej wysokości dochodzonych roszczeń decydujące znaczenie miała opinia biegłego sądowego. Opinia została sporządzona przez osobę posiadającą odpowiednie kwalifikacje oraz wiedzę specjalistyczną, co gwarantowało jej rzetelność i obiektywizm. Kalkulacja powoda miała charakter jednostronny i nie była poparta niezależną analizą, dlatego nie mogła stanowić wiarygodnej podstawy do rozstrzygnięcia sprawy.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach świadków: O. V. (1), K. Ł., G. V., E. K., G. Ł., Ł. E., K. D. oraz wyjaśnieniach powoda E. Ł. co do zasady dając im wiarę jako spójnym, logicznym, wewnętrznie uporządkowanym, wzajemnie ze sobą korespondującym i znajdującym także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach. Świadkowie byli zatrudnieni u strony pozwanej w okresie objętym sporem i posiadali bezpośrednią wiedzę na temat okoliczności związanych z funkcjonowaniem systemu czasu pracy pracowników ochrony. Jednakże zeznania części świadków należało uznać za niewiarygodne w tej części, w której twierdzili, że strona pozwana skutecznie wprowadziła system równoważnego czasu pracy w pionie ochrony. Wynikały one bowiem nie z obowiązujących uwarunkowań prawnych, które zasadniczo nie były świadkom znane, lecz jedynie z praktyki stosowanej w pozwanej spółce.

Ponadto, ustalając stan faktyczny Sąd posiłkował się również opinią biegłego sądowego z zakresu rachunkowości dając jej wiarę, gdyż okazała się zupełna, wyczerpująca – wykonana zgodnie z zaleceniami Sądu, oparta na materiale dowodowym zgromadzonym w aktach sprawy i Sąd w pełni podzielił dokonane w niej ustalenia. Biegły sporządził opinię w kilku wariantach przy przyjęciu założenia, iż powód pracował w równoważnym czasie pracy oraz w podstawowym czasie pracy. Opinie zostały sporządzone o załączone do akt sprawy karty ewidencji czasu pracy, które odzwierciedlały rzeczywisty czas pracy powoda w poszczególnych miesiącach objętych okresem spornym i nie były kwestionowane przez żadną ze stron.

W opinii biegły w sposób jasny i czytelny przedstawił w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy wyliczenia należnego powodowi wynagrodzenia za nadgodziny w poszczególnych wariantach, co umożliwiło Sądowi dokonanie kontroli prawidłowości opinii z punktu widzenia zasad logiki i doświadczenia życiowego. Zdaniem Sądu, brak było podstaw do zanegowania takiego stanowiska biegłego. Tym bardziej, że wydana opinia zawiera pełne i jasne uzasadnienie. Biegli sądowi obowiązani są zaś orzekać zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i obowiązującymi przepisami. Zatem ich pole orzekania nie jest ograniczone żadnymi dodatkowymi kryteriami, poza obowiązującymi przepisami. Dlatego zdaniem Sądu, sporządzonej przez biegłego opinii, nie można odmówić rzetelności i fachowości. Wydający w sprawie opinię biegły sądowy jest niezależny od stron i nie ma żadnego powodu, aby orzekać na korzyść którejkolwiek ze stron. Zgodnie z art. 282 § 2 k.p.c. w związku z art. 283 § 2 k.p.c. biegły sądowy wydający opinię w niniejszej sprawie złożył przed objęciem funkcji przysięgę, którą jest związany. Sąd nie znalazł podstaw do zanegowania bezstronności biegłego, jak i jego rzetelności przy wydaniu opinii. Opinia biegłego sądowego podlega ocenie przy zastosowaniu art. 233 § 1 k.p.c. – na podstawie właściwych dla jej przymiotu kryteriów zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, poziomu wiedzy biegłego, podstaw teoretycznych opinii, a także sposobu motywowania oraz stopnia stanowczości wyrażanych w niej wniosków. Warto tutaj przytoczyć pogląd Sądu Najwyższego, który pomimo upływu czasu nie stracił na swojej aktualności. Mianowicie, Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. (I PR 148/90, OSP 1991/11/300) stwierdził, iż „Sąd może oceniać opinię biegłego pod względem fachowości, rzetelności czy logiczności. Może pomijać oczywiste pomyłki czy błędy rachunkowe. Nie może jednak nie podzielać poglądów biegłego, czy w ich miejsce wprowadzać własnych stwierdzeń”.

Powód nie zgłosił zastrzeżeń do przedmiotowej opinii, co do zasady nie kwestionując ani samej opinii, ani dokonanych przez biegłego wyliczeń.

Również strona pozwana w piśmie z 23 lipca 2024 r. wskazała, iż do większości wyliczeń i symulacji nie ma uwag. Sąd pominął natomiast jako nieistotny wniosek strony pozwanej dotyczący dokonania dodatkowych wyliczeń przy założeniu, że powód – w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe – otrzymywał na własny wniosek dni wolne. Uwzględnienie tego wniosku prowadziłoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania, a wskazywana przez stronę pozwaną okoliczność nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem nie wynikała z ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd.

Sąd Rejonowy zważył co następuje.

Powództwo zasługiwało na częściowe uwzględnienie.

W niniejszym postępowaniu po ostatecznym sprecyzowaniu swoich żądań pismem procesowym z dnia 11 października 2024 r. powód E. Ł. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej łącznej kwoty 51.353,36 zł wraz z odsetkami, tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie październik 2020 r. – czerwiec 2022 r. Swoje roszczenie powód wywodził z faktu, iż rozliczany był z pracy w równoważnym systemie czasu pracy, pomimo tego, że pracował w podstawowym systemie czasu pracy.

Natomiast strona pozwana (...) (...) S.A. wnosiła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnych zarzucając, iż powód jako pracownik ochrony pracował w równoważnym systemie czasu pracy.

Podstawę materialnoprawną żądania stanowił art. 151 ¹ § 1 i 3 k.p. w zw. z art. 151 § 1 k.p. Zarówno w orzecznictwie, jak i w piśmiennictwie, przepisy o czasie pracy uważa się za bezwzględnie obowiązujące. Mają one z jednej strony charakter gwarancyjny, polegający na tym, że bez względu na to, czy i w jaki sposób pracownik świadczy pracę - jeżeli pozostaje w dyspozycji pracodawcy - uważa się, że jest objęty czasem pracy, z drugiej zaś - charakter ochronny, wyrażający się w ustawowym określeniu obowiązujących pracownika dopuszczalnych norm czasu pracy. Ze względu właśnie na ów ochronny charakter przepisów o normach czasu pracy stosowanie pracy w godzinach nadliczbowych podlega ścisłej reglamentacji. Ścisłe określenie w Kodeksie pracy sytuacji, w których możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych, oraz ustalenie granic czasowych tej pracy (art. 151 § 3 k.p.) oznacza, że nie można domniemywać dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, a każde żądanie zapłaty wynagrodzenia z tytułu takiej pracy powinno być rozważone z punktu widzenia warunków jej dopuszczalności przewidzianych w art. 151 k.p.

Pierwsza grupa przyczyn nie budzi wątpliwości, obejmując takie zdarzenia jak powódź, pożar, trzęsienie ziemi, katastrofy ekologiczne, drogowe, kolejowe lub lotnicze, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn i urządzeń. Bardziej złożone jest określenie szczególnych potrzeb pracodawcy jako przesłanki dopuszczalności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Przez szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych.

W sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, iż pracownik powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jednak modyfikacją, że nie wywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Na potrzebę udowodnienia przez pracownika (powoda) wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych celem wykazania zasadności żądania zapłaty wynagrodzenia za tę pracę wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy (por. uzasadnienie wyroku z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98 oraz wyroku z 4 października 2000 r., I PKN 71/00 – publikacja na portalu orzeczeń SN).

Jednocześnie w uzasadnieniu wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 845/00 – publikacja na portalu orzeczeń SN) Sąd Najwyższy wprost stwierdził, że na pracowniku spoczywa wprawdzie ciężar dowodu w zakresie wykazania wykonywania pracy ponad normy czasu pracy, ale siłą rzeczy może ten obowiązek wykonać przez powołanie dowodów ze swoich zeznań. W tezie wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99 – publikacja na portalu orzeczeń SN), wyrażono natomiast pogląd, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Tezę tego wyroku należy odczytywać w ten sposób, że pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

W sprawie nie było sporu co do tego ile godzin powód przepracował w danym miesiącu w okresie objętym żądaniem pozwu (październik 2020 r. – czerwiec 2022 r.). Ilość przepracowanych godzin wynika jednoznacznie w załączonych do akt sprawy kart ewidencji czasu pracy, których wiarygodność nie była podważana przez żadną ze stron postępowania, a Sąd nie widział powodów aby z urzędu podważyć ich wiarygodność. Z ustaleń faktycznych wynika również, iż strona pozwana wypłacała powodowi pewne kwoty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Okoliczności te potwierdzaj jednoznacznie załączone do akt sprawy wykaz wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za prace nadliczbową. Niewątpliwie zatem powód pracował w godzinach nadliczbowych i co do tego, co do zasady nie było sporu pomiędzy stronami.

Istotą sporu było natomiast ustalenie jaki system czasu pracy obowiązywał powoda w czasie jego zatrudnienia u pozwanej w spornym okresie. Miało to bowiem wpływ na prawidłowe rozliczenie przez pracodawcę czasu pracy, a tym samym – na wysokość przysługującego powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód wskazywał, że był zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, a według twierdzeń strony pozwanej - w równoważnym systemu czasu pracy.

Zgodnie z art. 129 § 1 k.p. podstawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. W myśl art. 135 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (§ 1), przy czym w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (§ 2). Z kolei przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3). Stosownie do art. 136 k.p. i art. 137 k.p. system równoważnego czasu pracy może być również stosowany (z dodatkowymi modyfikacjami dotyczącymi przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 a nawet 24 godzin) przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.

Przypomnieć jednak należy, że w systemie równoważnego czasu pracy nadal obowiązuje, tak jak w pozostałych systemach czasu pracy (z wyjątkiem art. 138 § 1 k.p.), wynikająca z art. 129 § 1 k.p. przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przyjętym w okresie rozliczeniowym. Istotą systemu równoważnego czasu pracy jest odmienna regulacja dobowego wymiaru czasu pracy, który jest przedłużony, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się równoważyć w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż 1 miesiąc (§ 1), 3 miesiące (§ 2) lub 4 miesiące (§ 3). Okresy te mogą też zostać wydłużone do 12 miesięcy na podstawie art. 129 § 2 k.p. w związku z art. 150 § 3 k.p

W sprawie nie było sporu, że powód był zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Jak już wyżej zasygnalizowano, przepisy Kodeksu pracy (art. 137 k.p.) przewidują wprost w przypadku pracowników ochrony możliwość zastosowania równoważnego czasu pracy o jakim mowa w art. 135 k.p. z możliwością przedłużenia jego wymiaru nawet do 24 godzin. Zatem co do zasady powód, jako pracownik ochrony, mógł zostać zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy i jak uczy doświadczenie życiowe, jest to powszechna praktyka stosowana przy zatrudnianiu pracowników tej grupy zawodowej.

W tym miejscu należy wskazać, iż systemy czasu pracy określone w Kodeksie pracy, a więc np. równoważnego, podstawowego, przerywanego czasu pracy są równorzędne i nie naruszają żadnych przepisów ochronnych. Dlatego też nie sposób obiektywnie uznać, aby system równoważnego czasu pracy sam w sobie był mniej lub bardziej korzystny dla pracownika, niż inny system czasu pracy, np. wskazywany przez powoda podstawowy.

Tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy został uregulowany w art. 150 § 1 k.p., zgodnie z którym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

W świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie ulega wątpliwości, że obowiązujące u strony pozwanej systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy nie zostały ustalone w układzie zbiorowym pracy, ponieważ nie został on w ogóle przyjęty. Strona pozwana zatrudniała (i nadal zatrudnia) więcej niż 20 (w obecnym stanie prawnym 50) pracowników, co oznacza, że w przypadku nie zawarcia układu zbiorowego pracy, miała ona i nadal ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy w celu ustalenia organizacji i porządku pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników (art. 104 § 1 ¹ k.p.). Natomiast w myśl art. 104 ¹ § 1 pkt. 2 k.p., regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności system i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe. W tym miejscu wskazać należy, że regulamin pracy jest aktem normatywnym, subsydiarnym, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p., tzn. regulującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy tylko w zakresie nieobjętym postanowieniami układów zbiorowych lub przepisami szczególnymi i nie może on zawierać norm mniej korzystnych dla pracowników niż inne przepisy prawa pracy. Postanowienia regulaminu pracy mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych należy uznać za nieobowiązujące jako naruszające art. 9 § 2 k.p.

Zgodnie z art. 104 ² § 1 k.p., regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca (§ 2).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2025r. (sygn. akt II PSKP 35/23), przepis ten reguluje wprost dwie sytuacje, pierwszą, gdy u pracodawcy działa (jedna) zakładowa organizacja związkowa oraz drugą, gdy taka organizacja w ogóle nie działa. W sytuacji, w której u pracodawcy (tak jak w niniejszej sprawie) działa kilka (lub kilkanaście bądź kilkadziesiąt) zakładowych organizacji związkowych, pracodawca powinien zaś uzgodnić treść regulaminu pracy ze wspólną reprezentacją związkową (por. E. Maniewska [w:] Kodeks pracy, Komentarz, Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Warszawa 2016, por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 oraz z dnia 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021 nr 1, poz. 2). Znajdzie tu bowiem zastosowanie - obowiązujący do dnia 31 grudnia 2018 r. - art. 30 ust. 4 u.z.z. (od dnia 1 stycznia 2019 r., wskutek zmian dokonanych ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2018 r., poz. 1608 – art. 30 ust. 5 u.z.z.), zgodnie z którym w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko.

Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Można przyjąć, iż powołany przepis doprecyzowuje przewidzianą w art. 104 ² § 1 k.p. zasadę uzgadniania przez pracodawcę regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, gdy działa u niego więcej zakładowych organizacji związkowych. Równocześnie art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.) przewiduje jednak odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu 19 u.z.z. (obecnie art. 253 ust. 1 i 2 u.z.z.) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia do nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa pracy. Wtedy decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (patrz. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, niepublikowany; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255). Z kolei regulamin wynagradzania (odpowiednio także regulamin pracy) wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 599 oraz z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 4

Dalej Sąd Najwyższy wskazał w wyroku z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, uznał, że użyte w art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe, jak to miało miejsce w ustalonym stanie faktycznym sprawy. Pracodawca musi mieć bowiem pewność co do stosunku poszczególnych organizacji związkowych do prezentowanych im do uzgodnienia regulacji zakładowego prawa pracy. Pewności takiej nie mogą dać stanowiska zawarte w odrębnych pismach poszczególnych zakładowych organizacji związkowych, nawet jeśli treść tych pism sugerowałaby zbliżone stanowiska tych organizacji. Dalszy tok procedury uzależniony jest od tego, jakie wspólne stanowisko zawrą organizacje związkowe. Jeśli organizacje związkowe przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnione (czyli jednolite) negatywne stanowisko, to pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wydania regulaminu bądź przeprowadzenia zmian w tym regulaminie i musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi. Z kolei odrębne stanowiska tych organizacji upoważniają pracodawcę do samodzielnego i legalnego podjęcia przezeń decyzji w przedmiocie wydania regulaminu lub dokonania w nim zmian po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Mając powyższe na uwadze Sąd rozpoznający niniejszą sprawę zważył, że przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że u strony pozwanej zarządzeniem nr 4 Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. wprowadzony został Regulamin Pracy państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (...).

Regulamin ten w § 27 pkt 3 przewidywał stosowanie między innymi równoważnego systemu czasu pracy z przyjęciem, że dobowy wymiar czasu pracy w równoważnym systemie może być przedłużany do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia tego czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy a rozkład czasu pracy winien wynikać z ustalonych harmonogramów pracy (§ 32 regulaminu pracy). W myśl § 33 regulaminu, grupy zawodowe, do których miał być stosowany system równoważnego czasu pracy ustalał kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe miały stanowić załączniki do regulaminu.

W ramach uzgodnień ze związkami zawodowymi, dokonywanych na szczeblu regionalny, dokonywanych w roku 2007, strona pozwana wprowadzała system równoważnego czasu pracy dla pracowników Pocztowej Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej Pocztowej Służby Ochrony. U strony pozwanej w tym czasie pracownicy służby ochrony byli zatrudnieni w Centrum (...), wyodrębnionym ze struktur (...) po jej komercjalizacji w 2005 r. Centrum podzielono na Oddziały (...). Podczas reorganizacji w 2009 r. region dolnego (...) przyłączono do oddziału (...). Był to tzw. Region (...).

Żadna ze stron nie kwestionowała tego, iż treść Regulaminu z 2007 r. została uzgodniona z ówczesnymi związkami zawodowymi, a więc z zachowaniem wymogu art. 104 ² § 1 k.p.

Wskazania jednak wymaga, że regulamin wprowadzał wyłącznie możliwość stosowania sytemu równoważnego czasu pracy. Nie określał natomiast, które grupy zawodowe mają być objęte tym systemem czasu pracy i odsyłał w omawianym zakresie do „uzgodnień z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”. Regulamin ten nie spełniał więc wymogów określonych w art. 150 § 1 k.p., a zwłaszcza w art. 104 ¹ § 1 pkt 2 k.p. Strona pozwana w celu ustalenia grup zawodowych przeprowadziła uzgodnienia, przy czym stroną uzgodnień była nie wyłoniona w trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólna reprezentacja związkowa, ale przedstawiciele zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową, a nadto odbywała się na szczeblu regionalnym, co pozostaje sprzeczne z treścią art. 104 oraz 104 ¹ k.p. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela i przyjmuje za własny pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2025 r. (sygn. akt II PSKP 35/23), iż wprowadzony w styczniu 2007 r. u strony pozwanej regulamin pracy jest wadliwie skonstruowany, skoro nie wymienia grup zawodowych, do których może być stosowany system równoważnego czasu pracy, a jedynie wymaga w tym zakresie następczych uzgodnień i to nie z wyłonioną w trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólną reprezentacją związkową, ale „z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”.

Podkreślenia wymaga, że w powołanym wyroku, wydanym w podobnym stanie faktycznym, podobnie jak w sprawach o sygnaturach akt II PSKP 6/24; II PSKP 43/23 Sąd Najwyższy wytyczył sądom meriti dalszy kierunek, co do ustalania stanu faktycznego i rozpoznawania zawisłych przed tymi sądami spraw. Sąd rozpoznając niniejszą sprawę, choć wyrokami tymi nie jest związany, przyjmuje te wskazówki z urzędu. W wyroku z dnia 12 lutego 2025 r., sygn. akt II PSKP 35/23 Sąd Najwyższy wskazał, że „Wobec powyższego, przedmiotem dalszej analizy, powinny być zatem przede wszystkim uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r., w szczególności pod kątem spełnienia wymogów z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.), zwłaszcza, że zawierały one zapisy, iż z chwilą ich wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia oraz, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnień w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy, przy czym w odniesieniu do powoda miał to być system równoważnego czasu pracy. Dopiero w przypadku uznania tych uzgodnień za prawidłowo przeprowadzone oraz nadal obowiązujące można będzie uwzględniać zawarte w nich regulacje, jako podstawę prawną systemu czasu pracy obowiązującego powoda w spornym okresie, a w konsekwencji rozstrzygnięcia czy jego wynagrodzenie było ustalone przez pracodawcę w sposób prawidłowy. W przypadku ustalenia, że uzgodnienia te były wadliwe i nie mogły zostać uznane za wiążące, za trafne można będzie uznać stanowisko Sądu drugiej instancji, zgodnie z którym w spornym okresie nie istniała podstawa prawna do stosowania wobec powodów systemu równoważnego czasu pracy”.

Jak wynika z treści „uzgodnień z dnia 24 czerwca 2013 r., w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w Centrum Usług (...), stanowiącymi załącznik nr (...) (...) (...)do Regulaminu Pracy, zmodyfikowały one grupy zawodowe, w których wprowadzany miał być równoważny system czasu pracy, jak również wprowadzono okres obowiązywania tego rozwiązania, tj. iż miały one obowiązywać przez okres 6-miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 r. W przypadku braku uzgodnień w terminie do 1 stycznia 2014 r. miały obowiązywać uzgodnienia określone w pkt 4. Uzgodnienia te zostały podpisane przez liczne organizacje związkowe działające u strony pozwanej.

Strona pozwana nie przedłożyła żadnych dokumentów pozwalających na stwierdzenie, iż uzgodnienia te zostały wprowadzone w trybie art. 30 ust. 4 (dawniej ust. 5) u.z.z., tj. w oparciu o wspólne stanowisko związków zawodowych lub też aby uczestniczące w zawarciu tych uzgodnień związki zawodowe stanowiły wspólną reprezentację związkową. Strona pozwana nie wykazała, również, aby przedstawiała związkom zawodowym jednolitą treść uzgodnień i wzywała związki zawodowe do przedstawienia wspólnego stanowiska.

Z zeznań świadka G. V., ówczesnego dyrektora (...) wynika, iż po stronie pozwanej nie funkcjonowała praktyka prowadzenia uzgodnień dotyczących systemu czasu pracy w porozumieniu ze wszystkimi organizacjami związkowymi. Okoliczności te zgodnie potwierdzają również pozostali świadkowie, z których część była w tym czasie między innymi osobami funkcyjnymi w danym związku zawodowym. Do poszczególnych związków zawodowych kierowano jedynie zapytania dotyczące reprezentowania określonej grupy pracowników, a na tej podstawie ustalana była lista podmiotów uprawnionych do udziału w negocjacjach. Następnie wskazani partnerzy otrzymywali indywidualnie treść proponowanych uzgodnień wraz z zaproszeniem na spotkanie. Podpisy pod uzgodnieniami składali wyłącznie przedstawiciele tych organizacji związkowych, którzy faktycznie uczestniczyli w spotkaniu.

W ocenie Sądu taki tryb uzgodnień jest sprzeczny z trybem przewidzianym dla wprowadzenia regulaminu pracy, dlatego też uzgodnienia w zakresie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy z dnia 24 czerwca 2013 r. nie mogły zostać uznane za wiążące.

W taki sam sposób strona pozwana przeprowadziła kolejne uzgodnienia z 31 grudnia 2013 r., które wchodziły w życie z dniem 1 stycznia 2014 r. i miały charakter bezterminowy, przy czym niektóre organizacje związkowe nie uznały porozumienia.

Kolejnymi uzgodnieniami z 31 marca 2014 r., ponownie potwierdzono wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Również w przypadku tych uzgodnień organizacje związkowe wskazywały różne okresy obowiązywania, a stanowisko to nie było stanowiskiem uzgodnionym przez wspólną reprezentację związkową na podstawie porozumienia zawartego przez organizacje związkowe.

Uzgodnienie z 5 sierpnia 2019 r. jako zawarte dla pracowników w Regionie (...) Zachód po pierwsze były wadliwe z uwagi na jego lokalny charakter. Dodatkowo dwa odrębne dokumenty o tożsamej treści nie mogą być traktowane jako „wspólnie uzgodnione stanowiskiem”, o jakim mowa w wyroku Sądu Najwyższego w sprawie o sygn. akt II PSKP 43/23.

Uzgodnienia z 7 sierpnia 2019 r., z 18 września 2020 r., 6 lipca 2020 r., 19 sierpnia 2019 r., 4 lipca 2019 r., 25 czerwca 2019 r., 1 lipca 2019 r., także nie są „wspólnie uzgodnionym stanowiskiem” z tożsamych samych przyczyn, o których mowa powyżej.

Uzgodnienie z 12 sierpnia 2019 r. trudno traktować także jako uzgodnienie z uwagi na ramowy charakter, wątpliwości co do prawidłowej reprezentacji O. V. (2) przy jego podpisaniu oraz z uwagi na lokalny charakter tego porozumienia.

Jednocześnie nie było przez stronę pozwaną kwestionowane, iż nie zastosowała ona w celu wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy (poprzez ustalenie regulaminu wynagradzania) trybu przewidzianego w art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.)

Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu naruszenie przez stronę pozwaną art. 150 k.p. § 1 k.p., 104 ² § 1 k.p. oraz art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) nakazuje przyjęcie, iż równoważny system czasu pracy nie został u strony pozwanej skutecznie wprowadzony.

Tym samym należy stwierdzić, iż w spornym okresie powód świadczył pracę w podstawowym systemie czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.). Dlatego też godziny pracy powoda objęte okresem spornym, rozliczone przez stronę pozwaną w oparciu o błędnie przyjęty równoważny system czasu pracy winny zostać skonfrontowane z obowiązującym go podstawowym systemem czasu pracy.

Zastosowanie niewłaściwego systemu czasu pracy do rozliczenia czasu pracy powoda spowodowało konieczność ponownego przeliczenia przepracowanych godzin, co skutkowało powstaniem niedopłat w wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z opinią biegłego sądowego wynosiła ona 14.205,76 zł brutto. Do wyliczenia wysokości należnego powodowi wynagrodzenia Sąd przyjął kwotę wynikającą z wariantu 4 postanowienia z dnia 3 listopada 2023 r.

Nie ulega wątpliwości, iż powodowi nie udzielano czasu wolnego w zamian za czas przepracowany (czy to na wniosek, czy bez wniosku) albowiem wadliwie przyjęto pewne założenie, co do obowiązującego systemu czasu pracy. Oczywistym jest to, że prawidłowa organizacja procesu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W tych okolicznościach założenie, że czas w którym powód pracy nie świadczył był czasem oddanym jest założeniem pewnej fikcji, w tym przypadku nie dochodziło tutaj do aktu intencjonalnego „oddania” dodatkowego czasu, a jedynie do kompensacji przedłużonej normy dobowej.

Nie zmienia to jednak w ocenie Sądu faktu, że powodowi nie przysługiwało prawo do wynagrodzenia za okres w którym pracy nie świadczył. Strona pozwana wyraźnie wskazywała na nienależność dochodzonego świadczenia w tej części. Sąd w tym wypadku nie zgodził się natomiast z twierdzeniami powoda, że czas nieświadczenia pracy należało rozliczyć jakby powód zachowywał za niego wynagrodzenie.

Zgodnie z regułą z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Nie należało po pierwsze czasu nieświadczenia pracy kwalifikować jako czasu, w którym powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – z podobnych względów jak niezasadne było stosowanie instytucji z art. art. 151 ² § 2 k.p. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy występuje w wielu przepisach Kodeksu pracy. Poza art. 36 ² k.p. mowa o nim w: art. 37 k.p., art. 103 ¹ § 2 i 3 k.p., art. 103 ⁶ pkt 1 k.p., art. 151 § 2 ¹ k.p., art. 178 ¹ k.p., art. 179 k.p., art. 185 § 2 k.p., art. 188 k.p., art. 198 k.p. Wskazane w tych przepisach zdarzenia mają wiele cech wspólnych. Wynika z nich jednoznacznie, że zwolnienie od pracy skonfrontowane zostało z zobowiązaniem, jakie wziął na siebie pracownik przez zawarcie umowy o pracę - art. 22 § 1 k.p. Znaczy to tyle, że zwolnienie z (…) obowiązku świadczenia pracy jest odstępstwem od umówionego wzorca.” – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2019 r., sygn. akt III PK 96/18, OSNP 2020, nr 8, poz. 77. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest więc jednostronną czynnością kierowniczą i swoistą decyzją uznaniową pracodawcy. Wymaga ono więc określonego działania pracodawcy w tym zakresie, co w niniejszym stanie faktycznym nie miało miejsca. Jednocześnie decyzja ta jest odwoływalna. Dlatego wykluczono możliwość stosowania tej instytucji do analizowanej sprawy.

Czasu w którym powód nie świadczył pracy nie można zdaniem Sądu traktować jako niewykonywania pracy z przyczyn organizacyjnych dotyczących pozwanego pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., jest pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy. Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. zostały sprecyzowane w doktrynie i orzecznictwie. Przez pojęcie gotowości do świadczenia pracy należy rozumieć stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą oraz czasem i na godzeniu się na ograniczenia tej wolności na rzecz pracodawcy (zob. wyr. SN z 9.5.1959 r., II CR 262/59, niepubl.). Do cech charakterystycznych gotowości pracownika do wykonywania pracy zalicza się tradycyjnie: zamiar jej wykonywania, faktyczną zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie gotowości do jej wykonywania, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (por. np. wyr. SN: z 14.12.2009 r., I PK 115/09, MoPr 2010, Nr 9, poz. 480; z 2.9.2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 308; podobnie M. Piankowski, w: U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, s. 394 oraz B. Wagner, w: T. Zieliński (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2001, s. 468).

W tym wypadku nie prowadzano postępowania dowodowego w kierunku przesądzenia spełnienia powołanych przesłanek, gdyż powód nie podnosił takich twierdzeń, ani nie zgłaszał roszczeń z tego tytułu, a co także istotne dla uznania, że w sprawie znajduje zastosowanie przepis art. 81 k.p. konieczne byłoby uznanie, że powód w dniach w których pracy nie świadczył uzewnętrznił pracodawcy gotowości do wykonywania pracy. Takich ustaleń w sprawie nie poczyniono, a jednocześnie nie sposób przyjąć takiego założenia na zasadzie automatyzmu. Wola ta musiałaby być każdorazowo manifestowana, natomiast powód akceptował po prostu narzucony mu grafik pracy.

Sąd zwraca wreszcie uwagę, że w realiach sprawy konieczne było traktowanie analizowanego problemu jednolicie w tym tego słowa znaczeniu, że niedopuszczalne było z jednej strony przyjęcie świadczenia pracy w podstawowym systemie czasu pracy z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie, w którym praca była nieświadczona, co jest właściwe dla systemu równoważnego. Konsekwencją przejścia na system podstawowy jest więc wyłączenie w ogóle instytucji właściwej dla innego systemu. Tylko takie rozwiązanie w przekonaniu Sądu jest rozwiązaniem sprawiedliwym i akceptowalnym. Samo zaś naruszenie reguł prawa pracy przez stronę pozwaną nie może eskalować rozmiaru jej odpowiedzialności. Finalnie bowiem strona pozwana zarówno przegrywa w części proces sądowy, ponosi jego koszty, jest odpowiedzialna za opóźnienie w wypłacie świadczenia (gdzie zasądzone odsetki również stanowią realne obciążenie), aż wreszcie czas pracy jest rozliczony z uwzględnieniem pracy w nadgodzinach.

Z uwagi na powyższe konieczne było zdaniem Sądu odliczenie nienależnego świadczenia od niewątpliwie należnego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych po uwzględnieniu dokonanych wypłat brutto – co łącznie dawało za poszczególne kwartały (za wyjątkiem III kwartału 2021 r., w którym wg. biegłego powód otrzymał kwotę większą od faktycznie mu należnej) łączną kwotę 14.538,66 zł (4.222,41 zł + 3.449,69 zł + 1.708,21 zł + 1.345,37 zł + 467,07 zł + 3.345,91 zł) brutto. Dlatego też w tym zakresie Sąd skorygował opinie biegłego.

Mając powyższe na uwadze w oparciu o wariant 4 opinii biegłego sądowego, Sąd w punkcie I wyroku, zasądził na rzecz powoda łączną kwotę 14.538,66 zł brutto, w pozostałym zakresie oddalając powództwo, co znalazło odzwierciedlenie w punkcie II wyroku.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono w myśl art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Sporne świadczenie było wymagalne po zakończeniu danego kwartału z dniem 10-go następnego miesiąca. Dlatego też odsetki zostały zasądzone za dany kwartał odpowiednio: za I kwartał od 11 kwietnia, za II kwartał od 11 lipca, za III kwartał od 11 października, za IV kwartał od 11 stycznia.

O kosztach postępowania poniesionych przez strony orzeczono w punkcie III wyroku, na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c. stosując stosunkowe rozdzielenie kosztów. W myśl art. 100 k.p.c. w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu.

W tym wypadku obie strony poniosły koszty na poziomie 4.050 zł, a ich wysokość ustalono w oparciu o § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (t.j.Dz.U.2023.1964) oraz odpowiednio § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (tj.Dz.U.2023 r.1935).

Biorąc pod uwagę okoliczność, że powód wygrał sprawę w 28 % (zasądzono 14.538,66 zł z finalnie żądanej kwoty 51.353,36 zł), to przysługiwała mu od strony pozwanej kwota 1.134 zł, tym samym strona pozwana wygrała sprawę w 72 % zatem przysługiwała jej od powoda kwota 2.916,00 zł. Dokonując kompensacji tych kosztów (2.916 zł – 1.134 zł) należało zasądzić od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 1.782,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od prawomocności wyroku do dnia zapłaty na zasadzie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

W punkcie IV wyroku, nie uiszczonymi kosztami sądowymi w wysokości 5.752,22 zł obejmującymi wynagrodzenie biegłego (2.396,12 zł), koszty stawiennictwa świadka (788,10 zł) oraz opłatę od pozwu (2.568,00 zł), od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 959; dalej zw. ustawą o kosztach) w zw. z art. 98 k.p.c. w zw. z art. 100 k.p.c. obciążył stronę pozwaną, w zakresie w jakim przegrała ona proces, tj. w wysokości 28 %, co dało kwotę 1.610,62 zł. Pozostałe koszty sądowe w punkcie V wyroku, Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa tj. kwotę 4.141,60 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w punkcie VI wyroku, orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z zaświadczenia przedstawionego przez stronę pozwaną wynika, iż średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.021,01 zł.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.