Zmiana stanowiska pracy

Zgodnie z art. 183² Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe — na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym niż przed urlopem.

To oznacza, że:

– pracodawca **nie ma bezwzględnego obowiązku przywrócenia na to samo stanowisko**, ale jeśli to stanowisko nadal istnieje i nie zostało zlikwidowane, to zmiana miejsca pracy może być oceniana jako obejście przepisów ochronnych;
– dopuszczenie do pracy na stanowisku „równorzędnym” wymaga, by nowe stanowisko odpowiadało zakresem obowiązków, odpowiedzialności oraz kwalifikacjom pracownika – nie wystarczy wyższe wynagrodzenie lub ranga w hierarchii firmy;
– jeżeli nowe stanowisko wiąże się z gorszym środowiskiem pracy, mniejszą satysfakcją i stresem, możliwe jest podnoszenie, że nie odpowiada ono warunkom wskazanym w art. 183² K.p., a więc zmiana jest nieuprawniona.

Jeśli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.p.), a pracownik odmówi jego przyjęcia, umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W razie sporu pracownik może zakwestionować zasadność wypowiedzenia – wskazując m.in. naruszenie art. 183² K.p., nadużycie prawa pod pozorem „awansem” oraz nierówne traktowanie.

Istotne jest także, że jeżeli zmiana stanowiska wynika wyłącznie z konfliktu kadrowego między kierownikiem a innym pracownikiem, może to świadczyć o instrumentalnym wykorzystaniu uprawnienia pracodawcy do zarządzania kadrą, co może zostać ocenione przez sąd jako działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.).

Dziękuję za odpowiedź. A co w sytuacji, jeśli po moim powrocie stanowisko, na którym pracowałam, nadal formalnie istnieje i pracownik X jeszcze na nie nie został przeniesiony? Czy pracodawca może „od razu” przypisać mnie gdzie indziej, ignorując fakt, że moje dawne stanowisko jest wolne i możliwe do objęcia?

czy jeżeli pracodawca zdecyduje się wręczyć mi wypowiedzenie zmieniające, to czy w uzasadnieniu musi podać konkretne powody takiej decyzji, np. że to dla „rozwiązania konfliktu między pracownikiem X a kierownikiem”? I czy takie uzasadnienie w ogóle może być uznane przez sąd za wystarczające?

A czy jeśli przyjmę wypowiedzenie zmieniające tylko po to, żeby nie stracić pracy, ale potem złożę pozew do sądu pracy i wykażę, że zmiana była nieuzasadniona albo dyskryminująca, to sąd może przywrócić mnie na poprzednie stanowisko? Czy po przyjęciu nowych warunków w ogóle mam jeszcze jakieś możliwości prawne?

Przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego skutkuje zgodą na nowe warunki pracy, co zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy oznacza, że zmienione warunki stają się obowiązujące z upływem okresu wypowiedzenia. Złożenie pozwu po ich zaakceptowaniu nie daje podstawy do żądania przywrócenia poprzednich warunków zatrudnienia – sąd nie może w takim przypadku cofnąć skutków przyjętego wypowiedzenia zmieniającego.

Roszczenie o przywrócenie na poprzednie stanowisko jest możliwe jedynie wtedy, gdy pracownik **odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego**, a następnie zaskarży wypowiedzenie jako nieuzasadnione (art. 45 § 1 K.p. w zw. z art. 42 § 1 K.p.). Tylko w takim trybie sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia albo przywróceniu do pracy na dotychczasowych warunkach.

Po przyjęciu nowych warunków pracownik może jedynie dochodzić roszczeń związanych z ewentualnym naruszeniem zasady równego traktowania lub zakazu dyskryminacji (art. 11³ i art. 183a i nast. K.p.), ale nie może już skutecznie żądać powrotu do poprzedniego stanowiska.