Zgodnie z art. 183² Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe — na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym niż przed urlopem.

To oznacza, że:

– pracodawca **nie ma bezwzględnego obowiązku przywrócenia na to samo stanowisko**, ale jeśli to stanowisko nadal istnieje i nie zostało zlikwidowane, to zmiana miejsca pracy może być oceniana jako obejście przepisów ochronnych;
– dopuszczenie do pracy na stanowisku „równorzędnym” wymaga, by nowe stanowisko odpowiadało zakresem obowiązków, odpowiedzialności oraz kwalifikacjom pracownika – nie wystarczy wyższe wynagrodzenie lub ranga w hierarchii firmy;
– jeżeli nowe stanowisko wiąże się z gorszym środowiskiem pracy, mniejszą satysfakcją i stresem, możliwe jest podnoszenie, że nie odpowiada ono warunkom wskazanym w art. 183² K.p., a więc zmiana jest nieuprawniona.

Jeśli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.p.), a pracownik odmówi jego przyjęcia, umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W razie sporu pracownik może zakwestionować zasadność wypowiedzenia – wskazując m.in. naruszenie art. 183² K.p., nadużycie prawa pod pozorem „awansem” oraz nierówne traktowanie.

Istotne jest także, że jeżeli zmiana stanowiska wynika wyłącznie z konfliktu kadrowego między kierownikiem a innym pracownikiem, może to świadczyć o instrumentalnym wykorzystaniu uprawnienia pracodawcy do zarządzania kadrą, co może zostać ocenione przez sąd jako działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.).