Wynagrodzenie w umowie o pracę na okres próbny

\

Nie, nie może. Zgodnie z § 3 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1893), od 1 lipca 2024 r. minimalna stawka godzinowa dla pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy musi odpowiadać co najmniej 28,10 zł brutto za godzinę.

Minimalne wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie zasadnicze oraz inne jego składniki, z wyjątkiem premii uznaniowej (jeśli nie wynika ona z regulaminu wynagradzania lub umowy), nagród jubileuszowych i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Jeśli premia uznaniowa jest uznaniowa w sensie ścisłym (czyli zależna wyłącznie od uznania pracodawcy), nie wlicza się do podstawy wynagrodzenia minimalnego.

Jeśli Twoja stawka godzinowa po uwzględnieniu wyłącznie gwarantowanych składników wynosi 26,40 zł brutto, oznacza to naruszenie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. Pracodawca ma obowiązek uzupełnić brakującą część.

\

Taki zapis jest wadliwy z punktu widzenia zasady jednoznaczności warunków umowy o pracę (art. 29 § 1 Kodeksu pracy). Jeśli wynagrodzenie akordowe nie ma zastosowania do Twojego stanowiska i nie jesteś nim objęty faktycznie ani formalnie (brak ewidencji wykonanej normy, brak stawek akordowych), zapis ten jest nieaktualny i wprowadza w błąd. Powinien zostać skorygowany przez zawarcie aneksu.

Nie ma jednak związku między tym zapisem a obowiązkiem zapewnienia minimalnego wynagrodzenia – to odrębna kwestia. Jeśli jesteś wynagradzany godzinowo, obowiązuje Cię wyłącznie stawka godzinowa i musi ona być zgodna z obowiązującym prawem.

\

Dziękuję za odpowiedź. Mam jeszcze pytanie – czy taki błędny zapis w umowie (o wynagrodzeniu akordowym, które mnie nie dotyczy) może być podstawą do późniejszego sporu, np. przy rozliczeniu wynagrodzenia albo w razie kontroli PIP? Czy pracodawca może się powołać na ten zapis, mimo że go faktycznie nie stosuje?

Taki zapis, jeśli nie znajduje odzwierciedlenia w faktycznych warunkach pracy, nie wywołuje skutków prawnych. Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy, treść stosunku pracy określa nie tylko umowa, ale również rzeczywiste warunki jej wykonywania. W razie rozbieżności między treścią umowy a faktycznym stanem, wiążące są warunki rzeczywiste.

Pracodawca nie może skutecznie powoływać się na zapis o wynagrodzeniu akordowym, jeśli w praktyce stosuje system czasowy i nie prowadzi żadnej ewidencji pracy akordowej, nie ustala norm, ani nie wypłaca wynagrodzenia według wykonanych jednostek pracy.

Podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, zgodnie z art. 94 pkt 9a K.p., pracodawca ma obowiązek prawidłowego dokumentowania warunków zatrudnienia, w tym systemu i rozkładu czasu pracy oraz sposobu wynagradzania. Niespójność pomiędzy zapisem w umowie a faktycznym stanem może zostać uznana za naruszenie przepisów o obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej.

Z punktu widzenia pracownika, taki wadliwy zapis może prowadzić do wątpliwości interpretacyjnych przy dochodzeniu ewentualnych roszczeń – np. gdyby pracodawca próbował zmniejszyć wynagrodzenie lub zmienić zasady naliczania pensji pod pretekstem "systemu akordowego". Dlatego ten zapis powinien zostać usunięty lub skorygowany w formie aneksu.