Nie zaczynałbym od „trybu natychmiastowego z winy zakładu”, bo to może się zemścić.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe na podstawie
art. 55 § 1(1) kp, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sam fakt, że jest mało pracy i zakład układa wolne piątki do odpracowania w okresie rozliczeniowym, nie musi jeszcze oznaczać takiego naruszenia.
zakład robi nam wolne piątki do odrobienia w późniejszym czasie
To trzeba oceniać przez system i rozkład czasu pracy. Co do zasady czas pracy może być rozliczany w okresie rozliczeniowym, a przy spełnieniu warunków okres rozliczeniowy może być wydłużony nawet do 12 miesięcy —
art. 129 kp. W takim układzie pracodawca może planować mniej pracy w jednym okresie, a więcej w innym, ale musi pilnować norm czasu pracy, odpoczynków dobowych i tygodniowych oraz przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Jeżeli jednak te „wolne piątki” były faktycznie przestojem z winy/ryzyka pracodawcy, a pracownik był gotowy do pracy, to wchodzi
art. 81 kp. Za czas przestoju pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasadach z tego przepisu. Tego nie powinno się potem traktować jak prywatnego długu pracownika do odrobienia po odejściu z pracy.
jak zakład rozliczy te dni do odrobienia skoro już za nie zapłacili wcześniej? mogą je pokryć urlopem?
Nie mogą sobie po fakcie jednostronnie zamienić tych dni na urlop, jeżeli urlopu wtedy nie było. Urlop wypoczynkowy to urlop, a nie księgowa łatka na brak pracy. W okresie wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika na urlop na podstawie
art. 167(1) kp, ale to dotyczy urlopu w okresie wypowiedzenia, a nie cofania się i przepisywania wcześniejszych wolnych piątków.
Przy rozwiązaniu umowy trzeba będzie rozliczyć:
- wynagrodzenie za pracę,
- ewentualny niewykorzystany urlop — ekwiwalent z art. 171 kp,
- czas pracy w okresie rozliczeniowym do dnia zakończenia stosunku pracy.
Jeżeli po zakończeniu zatrudnienia wyjdzie, że pracownik miał „niedopracowane” godziny tylko dlatego, że pracodawca tak układał grafik albo nie zapewniał pracy, to nie jest automatycznie podstawa do potrącenia pensji. Potrącenia z wynagrodzenia są ograniczone przepisami
art. 87 kp i następnymi, a bez wyraźnej podstawy nie można po prostu zabrać pieniędzy z ostatniej wypłaty.
Co do odejścia: przy umowie na czas nieokreślony i 15 latach pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące —
art. 36 § 1 kp. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest możliwe, ale tylko gdy da się konkretnie wykazać ciężkie naruszenie, np. brak wypłaty wynagrodzenia, rażące łamanie czasu pracy, bezprawne potrącenia, niewydanie pracy mimo gotowości i inne poważne naruszenia. Samo niezadowolenie z organizacji pracy to za mało.
Urlop w nowym zakładzie: skoro staż pracy przekracza 10 lat, roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni —
art. 154 kp. W roku zmiany pracy urlop dzieli się proporcjonalnie między dotychczasowego i nowego pracodawcę na podstawie
art. 155(1) kp. Nowy pracodawca udzieli więc urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u niego w tym roku, z uwzględnieniem tego, ile urlopu zostało już wykorzystane u obecnego pracodawcy.
Do pełnej oceny brakuje jednego: czy ten roczny okres rozliczeniowy i zasady wolnych piątków są wpisane w regulaminie pracy/układzie/obwieszczeniu i czy dostajecie grafiki z wyprzedzeniem. Bez tego nie da się przesądzić, czy pracodawca działa w ramach legalnego rozkładu czasu pracy, czy maskuje przestój.