Nie zaczynałbym od „trybu natychmiastowego z winy zakładu”, bo to może się zemścić.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe na podstawie [prawo=55kp]art. 55 § 1(1) kp[/prawo], ale tylko wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sam fakt, że jest mało pracy i zakład układa wolne piątki do odpracowania w okresie rozliczeniowym, nie musi jeszcze oznaczać takiego naruszenia.
[quote]zakład robi nam wolne piątki do odrobienia w późniejszym czasie[/quote]
To trzeba oceniać przez system i rozkład czasu pracy. Co do zasady czas pracy może być rozliczany w okresie rozliczeniowym, a przy spełnieniu warunków okres rozliczeniowy może być wydłużony nawet do 12 miesięcy — [prawo=129kp]art. 129 kp[/prawo]. W takim układzie pracodawca może planować mniej pracy w jednym okresie, a więcej w innym, ale musi pilnować norm czasu pracy, odpoczynków dobowych i tygodniowych oraz przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Jeżeli jednak te „wolne piątki” były faktycznie przestojem z winy/ryzyka pracodawcy, a pracownik był gotowy do pracy, to wchodzi [prawo=81kp]art. 81 kp[/prawo]. Za czas przestoju pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasadach z tego przepisu. Tego nie powinno się potem traktować jak prywatnego długu pracownika do odrobienia po odejściu z pracy.
[quote]jak zakład rozliczy te dni do odrobienia skoro już za nie zapłacili wcześniej? mogą je pokryć urlopem?[/quote]
Nie mogą sobie po fakcie jednostronnie zamienić tych dni na urlop, jeżeli urlopu wtedy nie było. Urlop wypoczynkowy to urlop, a nie księgowa łatka na brak pracy. W okresie wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika na urlop na podstawie [prawo=1671kp]art. 167(1) kp[/prawo], ale to dotyczy urlopu w okresie wypowiedzenia, a nie cofania się i przepisywania wcześniejszych wolnych piątków.
Przy rozwiązaniu umowy trzeba będzie rozliczyć:
[ul][li]wynagrodzenie za pracę,[/li][li]ewentualny niewykorzystany urlop — ekwiwalent z [prawo=171kp]art. 171 kp[/prawo],[/li][li]czas pracy w okresie rozliczeniowym do dnia zakończenia stosunku pracy.[/li][/ul]
Jeżeli po zakończeniu zatrudnienia wyjdzie, że pracownik miał „niedopracowane” godziny tylko dlatego, że pracodawca tak układał grafik albo nie zapewniał pracy, to nie jest automatycznie podstawa do potrącenia pensji. Potrącenia z wynagrodzenia są ograniczone przepisami [prawo=87kp]art. 87 kp[/prawo] i następnymi, a bez wyraźnej podstawy nie można po prostu zabrać pieniędzy z ostatniej wypłaty.
Co do odejścia: przy umowie na czas nieokreślony i 15 latach pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące — [prawo=36kp]art. 36 § 1 kp[/prawo]. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest możliwe, ale tylko gdy da się konkretnie wykazać ciężkie naruszenie, np. brak wypłaty wynagrodzenia, rażące łamanie czasu pracy, bezprawne potrącenia, niewydanie pracy mimo gotowości i inne poważne naruszenia. Samo niezadowolenie z organizacji pracy to za mało.
Urlop w nowym zakładzie: skoro staż pracy przekracza 10 lat, roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni — [prawo=154kp]art. 154 kp[/prawo]. W roku zmiany pracy urlop dzieli się proporcjonalnie między dotychczasowego i nowego pracodawcę na podstawie [prawo=1551kp]art. 155(1) kp[/prawo]. Nowy pracodawca udzieli więc urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u niego w tym roku, z uwzględnieniem tego, ile urlopu zostało już wykorzystane u obecnego pracodawcy.
Do pełnej oceny brakuje jednego: czy ten roczny okres rozliczeniowy i zasady wolnych piątków są wpisane w regulaminie pracy/układzie/obwieszczeniu i czy dostajecie grafiki z wyprzedzeniem. Bez tego nie da się przesądzić, czy pracodawca działa w ramach legalnego rozkładu czasu pracy, czy maskuje przestój.