Czy kierownik zakładu może udostępnić nagranie z kamery księgowej?

Co to za nagranie i w jakim celu zostało udostępnione?

W celu sprawdzenia o której godzinie przystąpiłem do pracy, co chyba również jest niezgodne z prawem?

Skąd taki dziwny pomysł? W ten sposób rozumuję, że twój szef nie ma prawa skontrolować czy w ogóle byłeś w pracy?

Jest lista obecności oraz karty magnetyczne

A gdy jej nie ma w zakładzie pracy ? Pracodawca ma według ciebie zakaz skontrolowania obecności?
Kombinujesz strasznie..

Lista i karta są zawsze, a w kwestii kamer zostałem skontrolowany tylko Ja oraz uslyszalem, że najpierw muszę pokazać się w kamerze punkt 7:00 a potem mogę iść do łazienki co tłumaczy dlaczego byłem 7:12 dopiero przy maszynie o to całe zamieszanie

Czemu uważasz, że weryfikacja tego kiedy przystąpiłeś do pracy jest niezgodne z prawem?
Pracodawca ma prawo w określonym zakresie upoważnić inne podmioty działające w jego imieniu do przetwarzania danych.

Nawet jeżeli nie mam w pracy podpisanej zgody odnośnie Rodo?

przetwarzanie danych osobowych nie musi bazować wyłącznie na zgodzie, jest szereg innych przesłanek - w art. 6 RODO, a także kodeksie pracy jak też np. przepisach podatkowych (bo przecież bez twoje zgody pracodawca przetwarzać MUSI do celów podatkowych). Co więcej, przetwarzanie danych pracownika w ogóle nie wynika z jego zgody i nie powinno być na tym opierane - wynika wprost z interesów administratora (art. 6 ust. 1 pkt F RODO) oraz obowiązków prawnych (art. 6 ust. 1 pkt. C lub D RODO) (np. ewidencjonowania czasu pracy, rozliczeń, zapewnienia bezpieczeństwa zakładu pracy, pracowników i mienia).
Twoja zgoda jest zbędna w tym względzie, wręcz nie powinno się jej pobierać.

Zatem proponuje przestać kombinować pod przykrywką RODO, aby jakiś sztucznie uniemożliwiać weryfikację kiedy się stawiles do pracy - bo niestety tak to wygląda na obecnym etapie, że to sięganie po RODO bo ktoś księgowej daje nagrania z zakładu aby sprawdziła czy byłeś w firmie.
Nie pomagamy tutaj kombinować i wykorzystywać przepisów w celach sprzecznych z ich przeznaczeniem, a niestety tak to wygląda.

Tak, kierownik zakładu ma prawo udostępniać nagrania w ramach działalności firmy w określonych celach, ale pod pewnymi warunkami. Kiedy pracodawca monitoruje pracowników w miejscu pracy, musi pamiętać o kilku ważnych kwestiach:

Przede wszystkim, monitoring nie może naruszać godności i innych praw osobistych pracownika.
Pracodawca musi poinformować pracowników o monitoringu, wskazując jego zakres, cel oraz sposób zapisywania i przechowywania materiału. Najczęściej odbywa się to za pośrednictwem regulaminu pracy lub umowy o pracę.
Monitorowanie w miejscu pracy nie może naruszać prywatności pracowników w miejscach przeznaczonych do ich osobistego użytku, takich jak toalety czy szatnie.


Jeżeli monitoring był przeprowadzony zgodnie z przepisami i pracodawca poinformował pracowników o jego celach (w tym weryfikacji godzin przybycia do pracy), to samo sprawdzenie, o której godzinie pracownik przystąpił do pracy, nie jest niezgodne z prawem. Jednakże, jak wspomniano wcześniej, pracodawca musi przestrzegać określonych warunków podczas monitoringu.



Zgoda pracownika na przetwarzanie danych osobowych nie jest jedyną podstawą prawną dla monitoringu. RODO przewiduje kilka przesłanek do przetwarzania danych osobowych, z których jednymi są interesy administratora danych (art. 6 ust. 1 pkt f RODO) oraz spełnienie obowiązków prawnych przez administratora (art. 6 ust. 1 pkt c RODO). W przypadku kontroli obecności w pracy, przetwarzanie danych może być oparte na tych przesłankach, niekoniecznie na zgody pracownika. Co więcej, przetwarzanie danych pracownika w kontekście stosunku pracy nie powinno być oparte na zgody pracownika, jak wspomniano w poście 10.

Ostateczna uwaga: RODO nie jest jedynym przepisem regulującym monitoring w miejscu pracy. Kodeks pracy w Polsce także przewiduje pewne wymagania w zakresie monitoringu pracowników, które muszą być przestrzegane przez pracodawcę. W każdej sytuacji, w której pracownik ma wątpliwości co do legalności monitoringu, powinien skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.