Czy skarga to wniosek o ukaranie?

Nie w tym sensie, o jaki chyba pytasz. Skarga może zawierać żądanie, żeby pracodawca wyciągnął konsekwencje wobec innego pracownika, ale sama skarga nie staje się przez to „wnioskiem o ukaranie”, który wiąże pracodawcę. Kary porządkowe są uregulowane w art. 108 k.p. i to pracodawca może je stosować. Ustawa nie daje zwykłemu współpracownikowi prawa do skutecznego domagania się, aby inny pracownik dostał naganę.

Szeregowy pracownik może więc złożyć skargę, opisać naruszenia i nawet napisać, że jego zdaniem zasadne jest ukaranie. Tyle że to będzie co najwyżej sygnał dla pracodawcy, a nie formalny środek zmuszający do nałożenia kary. Pracodawca sam ocenia, czy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych z art. 100 k.p., czy mieści się to w katalogu z art. 108 k.p., a jeśli chce ukarać, musi zachować procedurę z art. 109–110 k.p. Pracownik ukarany ma potem własne środki obrony z art. 112–113 k.p.

Jeżeli skarga dotyczy spraw poważniejszych, np. BHP, dyskryminacji albo mobbingu, to pracodawca nie powinien jej zamiatać pod dywan, bo ma obowiązki organizacyjne i ochronne wobec załogi, ale nadal nie oznacza to, że inny pracownik może „zażądać nagany” jako swojego uprawnienia. Może zawiadomić, może żądać reakcji, ale decyzja o rodzaju reakcji należy do pracodawcy.

Najkrócej: pracownik może wnioskować o podjęcie działań wobec innego pracownika, ale nie ma prawa wymusić na pracodawcy kary nagany. Decyzja o ukaraniu i o rodzaju kary należy wyłącznie do pracodawcy w granicach art. 108–113 k.p.

Może zawierać takie żądanie, ale prawnie nie jest to „wniosek o ukaranie” w znaczeniu wiążącym pracodawcę. Kodeks pracy nie przewiduje uprawnienia pracownika do żądania nałożenia kary porządkowej na innego pracownika.

Kary porządkowe stosuje pracodawca na podstawie art. 108 k.p. Chodzi o karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną w przypadkach wskazanych w tym przepisie. To pracodawca ocenia, czy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, np. obowiązków z art. 100 k.p., i czy zachodzą przesłanki do zastosowania kary.

Szeregowy pracownik może złożyć skargę, zawiadomienie albo pismo opisujące naruszenia. Może też napisać, że jego zdaniem zasadne jest zastosowanie nagany. Nie wywołuje to jednak skutku w postaci obowiązku ukarania tej osoby. Jest to informacja dla pracodawcy, ewentualnie materiał do wszczęcia wewnętrznych czynności wyjaśniających.

Pracodawca, zanim zastosuje karę porządkową, musi zachować tryb z art. 109 k.p., w szczególności nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Musi też uprzednio wysłuchać pracownika. O karze zawiadamia się pracownika na piśmie zgodnie z art. 110 k.p. Ukarany pracownik ma prawo wnieść sprzeciw na podstawie art. 112 k.p., a po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą na zasadach z art. 113 k.p.

Jeżeli sprawa dotyczy BHP, mobbingu, dyskryminacji albo naruszenia dóbr osobistych, skarga ma większe znaczenie praktyczne, bo uruchamia po stronie pracodawcy obowiązek reakcji wynikający m.in. z art. 94 pkt 2b, art. 94 pkt 4, art. 94³ k.p. oraz art. 11¹ k.p. Nadal jednak nie oznacza to, że skarżący pracownik decyduje o karze nagany.

Najprościej: pracownik może zawiadomić pracodawcę o naruszeniach i wskazać, że jego zdaniem zasadne jest ukaranie. Nie ma jednak roszczenia o to, żeby inny pracownik dostał naganę. Decyzja o ukaraniu należy do pracodawcy i musi mieścić się w trybie z art. 108–113 k.p.