Nie w tym sensie, o jaki chyba pytasz. Skarga może zawierać żądanie, żeby pracodawca wyciągnął konsekwencje wobec innego pracownika, ale sama skarga nie staje się przez to „wnioskiem o ukaranie”, który wiąże pracodawcę. Kary porządkowe są uregulowane w art. 108 k.p. i to pracodawca może je stosować. Ustawa nie daje zwykłemu współpracownikowi prawa do skutecznego domagania się, aby inny pracownik dostał naganę.

Szeregowy pracownik może więc złożyć skargę, opisać naruszenia i nawet napisać, że jego zdaniem zasadne jest ukaranie. Tyle że to będzie co najwyżej sygnał dla pracodawcy, a nie formalny środek zmuszający do nałożenia kary. Pracodawca sam ocenia, czy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych z art. 100 k.p., czy mieści się to w katalogu z art. 108 k.p., a jeśli chce ukarać, musi zachować procedurę z art. 109–110 k.p. Pracownik ukarany ma potem własne środki obrony z art. 112–113 k.p.

Jeżeli skarga dotyczy spraw poważniejszych, np. BHP, dyskryminacji albo mobbingu, to pracodawca nie powinien jej zamiatać pod dywan, bo ma obowiązki organizacyjne i ochronne wobec załogi, ale nadal nie oznacza to, że inny pracownik może „zażądać nagany” jako swojego uprawnienia. Może zawiadomić, może żądać reakcji, ale decyzja o rodzaju reakcji należy do pracodawcy.

Najkrócej: pracownik może wnioskować o podjęcie działań wobec innego pracownika, ale nie ma prawa wymusić na pracodawcy kary nagany. Decyzja o ukaraniu i o rodzaju kary należy wyłącznie do pracodawcy w granicach art. 108–113 k.p.