To zależy od tego, jak macie opisaną premię: czy jest to premia regulaminowa, czy uznaniowa.
Jeżeli zasady premii są opisane w umowie, regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania albo planie premiowym i po spełnieniu warunków premia „się należy”, to jest to premia roszczeniowa. Wtedy pracodawca musi stosować te zasady zgodnie z ich treścią, ale też według obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy —
art. 94 pkt 9 kp.
leki, które promuję są niedostępne
Jeżeli lek jest permanentnie niedostępny, a pracownik nie ma realnego wpływu na dostępność towaru, to słaby jest mechanizm, w którym pracodawca rozlicza pracownika tak, jakby ten produkt normalnie był dostępny. Pracownik odpowiada za wykonywanie pracy, aktywność, wizyty, promocję, raportowanie itd., ale nie za ryzyko gospodarcze pracodawcy, braki magazynowe, problemy produkcyjne czy dystrybucyjne.
Nie oznacza to automatycznie, że każdy taki plan jest nieważny. Pracodawca może ustalać cele sprzedażowe i premiowe. Ale jeżeli cel jest obiektywnie niemożliwy do wykonania z przyczyn niezależnych od pracownika, to można kwestionować rozliczenie jako niesprawiedliwe, oderwane od realnego wpływu pracownika i sprzeczne z zasadą obiektywnej oceny wyników pracy.
Wynagrodzenie powinno odpowiadać m.in. rodzajowi pracy, kwalifikacjom oraz ilości i jakości świadczonej pracy —
art. 78 kp. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną —
art. 80 kp. Jeżeli więc pracownik wykonał wszystkie obowiązki, a wynik sprzedażowy spadł dlatego, że produktu fizycznie nie było, to potraktowanie tego identycznie jak niewykonania pracy jest prawnie do podważenia.
Co można podnieść konkretnie:
- brak realnego wpływu pracownika na dostępność leku,
- niemożliwość wykonania celu z przyczyn organizacyjnych lub dystrybucyjnych leżących poza pracownikiem,
- naruszenie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny z art. 94 pkt 9 kp,
- konieczność wyłączenia niedostępnego produktu z KPI albo przeliczenia planu proporcjonalnie,
- porównanie z innymi przedstawicielami, jeżeli braki dotyczyły tylko części regionów albo części zespołu.
Jeżeli premia jest całkowicie uznaniowa, czyli pracodawca może ją przyznać albo nie bez konkretnych warunków, pozycja pracownika jest słabsza. Nadal jednak pracodawca nie powinien stosować kryteriów dowolnych, dyskryminujących albo oczywiście nierzetelnych.
Najważniejsze są dokumenty: regulamin premiowania, mail z planem, zasady KPI, informacja o brakach towarowych i sposób liczenia wyniku. Bez tego nie da się przesądzić, czy pracodawca „ma prawo” tak liczyć, ale przy stałej niedostępności produktu zaliczanie go do pełnego planu bez korekty jest co najmniej mocno wątpliwe.