Wyrok z 26 marca 2021, sygn. VII P 680/18
Pokaż pozostałe podstawy prawne (5)
Sygn. akt VII P 680/18
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 marca 2021 roku
Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: asesor sądowy Kaja Królikowska
Ławnicy: Zygmunt Rurański
Urszula Sewielska
Protokolant: Iwona Rozynek
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 26 marca 2021 roku w K.
sprawy z powództwa L. K.
przeciwko (...) Bankowi (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.
o odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, zadośćuczynienie
1. oddala powództwo;
2. przyznaje od Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach na rzecz radcy prawnej S. B. kwotę 2 214,00 zł (dwa tysiące dwieście czternaście złotych) tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, w tym kwotę 414,00 zł (czterysta czternaście złotych) tytułem podatku od towarów i usług;
3. odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu.
Zygmunt Rurański asesor sądowy Kaja Królikowska Urszula Sewielska
Sygn. akt VII P 680/18
UZASADNIENIE WYROKU
Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach z dnia 26 marca 2021 roku
Powódka L. K. w pozwie skierowanym przeciwko (...) Bankowi (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. wniosła o zasądzenie na swoją rzecz kwoty 30 000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu (k. 3-4).
W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że w dniu 30 września 2017 r. uległ zamknięciu Oddział 15 pozwanej, w którym pracowała. Pracodawca odmówił jej prawa do świadczenia przedemerytalnego oraz związanej z tym wypłaty odprawy, mimo spełnienia warunków określonych w „Porozumieniu w sprawie zasad stosownych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2017 r.”. Wskazała, że z takiej możliwości skorzystała jej koleżanka B. Z., która – tak jak powódka – rozpoczęła pracę w Oddziale 2 pozwanej. Co więcej, niektóre pracownice (m.in. B. B. (1), B. P. (1)) także otrzymały odprawę, mimo że nie pracowały w ogóle w innych oddziałach. W ocenie powódki takie działanie pracodawcy stanowi przejaw dyskryminacji pracowniczej.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Bank (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 70-80).
Motywując swoje stanowisko pozwana zaprzeczyła, by w spółce miały miejsce przypadki dotyczące stosowania odmiennych zasad wobec pracowników Banku w aspekcie wdrażanych zmian organizacyjnych polegających na uniwersalizacji stanowisk i pozostawienia pracowników na stanowiskach niefunkcjonujących w strukturze Banku. Podkreśliła, iż powódka nie traktowała skierowania do pracy w Oddziale 15 w K. jako okoliczności ją dyskryminującej czy też przejaw nierównego traktowania – podjęła pracę w oddziale i realizowała swoje obowiązki w sposób należyty, wykonując plany sprzedażowe na wysokim poziomie. Tym bardziej niezrozumiałym w ocenie pozwanej jest stanowisko powódki, że skierowanie jej do pracy w Oddziale 21 w K. stanowiło przejaw niedozwolonego działania. Pozwana wyjaśniła, że proces uniwersalizacji stanowisk miał miejsce w latach 2014-2015 i w żaden sposób nie był powiązany z przyczynami likwidacji Oddziału 15 w K., które wynikały z optymalizacji liczby oddziałów na terenie miasta i racjonalizacji powierzchni zajmowanej przez oddziały Banku.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia zasady równego traktowania pozwana podała, że sytuacja pozostałych pracowników Banku odbiegała na ich korzyść od sytuacji powódki. Nie przedstawiła ona jednak żadnych faktów, które mogłyby wskazywać na dyskryminację. Pozwana wskazała, że powódka odwołuje się jedynie do faktu likwidacji Oddziału 15 w K., co nie oznaczało konieczności rozwiązania umowy o pracę z pracownikami ww. Oddziału, gdyż pracodawca zgodnie z zapisami poszczególnych umów skierował ich do innych oddziałów wskazanych w umowach. Z kolei fakt rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników z B. Z. wiązał się z tym, że jako jedynemu pracownikowi Oddziału 15 w K. pracodawca nie mógł wyznaczyć jej innego oddziału do świadczenia pracy z uwagi na wąskie określenie w umowie o pracę miejsca jej świadczenia. Pozwana wyjaśniła przy tym, że zawężone miejsce świadczenia pracy B. Z. w stosunku do innych doradców-kasjerów Oddziału 15 w K. wynikało z historycznych aspektów, tj. zmian organizacyjnych związanych z likwidacją u pracodawcy Oddziałów-Centrów w 2004 r. Okoliczność ta nie może jednak rodzić zarzutu wobec pracodawcy, że stosował on wobec powódki niezgodne z prawem zróżnicowanie, ponieważ w treści jej umowy (zmienionej w drodze porozumienia stron) wprowadzony został zapis określający miejsce świadczenia jej pracy w sposób poszerzony, dający pracodawcy możliwość skierowania powódki do pracy w komórce organizacyjnej podporządkowanej Oddziałowi 2 w K.. Zapis ten stanowił dla pozostałych pracowników Oddziału 15 w K. możliwość dalszego zatrudnienia, pomimo likwidacji Oddziału. Pracodawca „zagospodarował” wszystkich pracowników Oddziału 15 w K., którzy w umowie o pracę posiadali zapis o miejscu wykonywania pracy umożliwiający ich wykorzystanie zgodnie z dotychczasowym stanowiskiem, kwalifikacjami, umiejętnościami, jak również z ich wolą, przy uwzględnieniu interesu i potrzeb pracodawcy oraz realizowanych celów. Strona pozwana stoi na stanowisku, że pracodawca wydał zgodne z prawem polecenie świadczenia pracy przez powódkę w Oddziale 21 w K.. Kwestia indywidualnych zapisów w umowach o pracę wskazujących miejsce wykonywania pracy danego pracownika stanowi istotny element każdej zawieranej przez Bank umowy o pracę i nie może być traktowane jako kryterium niedopuszczalnego zróżnicowania pracowników zatrudnionych w spółce.
Pozwana podkreśliła także, że B. Z. w dniu rozwiązania umowy o pracę spełniała łącznie wszystkie przewidziane ustawą kryteria indywidualne (uzależnione między innymi od stażu pracy, wieku, przyczyn ustania stosunku pracy) – wiekowe (57 lat) i stażowe (38 lat pracy) – do otrzymania świadczenia przedemerytalnego, zaś do nabycia uprawnień emerytalnych brakowało jej 64 miesięcy. Z kolei powódka w dacie zakończenia zatrudnienia B. Z. i likwidacji Oddziału 15 w K. – niezależnie od zapisów umowy o pracę, które uniemożliwiały i dawały prawo pracodawcy skierowania do innego oddziału – nie spełniała kryterium wieku (54 lata) i stażu (34 lata i 9 miesięcy) do uzyskania świadczenia przedemerytalnego. Nawet przy założeniu, że powódka spełniała ww. warunki formalne ubiegania się o świadczenie przedemerytalne, zastosowanie wobec niej określonego pakietu finansowego wynikającego z „Porozumienia”, byłoby uzależnione od zgody pracodawcy na skorzystanie z takiego pakietu przy braku wystąpienia przyczyny uruchamiającej proces kwalifikacji pracownika do jego otrzymania, tj. rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Zdaniem pozwanej nie doszło zatem do sytuacji nierównego traktowania w zatrudnieniu: zróżnicowanie pomiędzy powódką a B. Z. wynikało jedynie z obiektywnych przyczyn, usprawiedliwionych zapisami poszczególnych umów o pracę, konstruowanych i aneksowanych zgodnie z wolą pracownic; nie było natomiast wynikiem czynników pozwalających na przypisanie pracodawcy jakichkolwiek działań o charakterze dyskryminującym. Pozwana spółka podkreśliła również, że nie sposób zgodzić się ze stanowiskiem powódki, zgodnie z którym pracodawca miał obowiązek – niezależnie od zapisów łączącej strony umowy o pracę – rozwiązać z nią umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, co stoi w sprzeczności z uprawnieniem pracodawcy do stanowienia o konieczności tego rozwiązania.
Na rozprawie w dniu 11 października 2018 r. powódka oświadczyła, że nie jest w stanie podać kryterium dyskryminacji. Wskazała, że B. B. (1) i B. P. (1) nie pracowały w Oddziale 15, lecz były pracownicami Oddziału 2 w K. (k. 111).
W piśmie procesowym z dnia 25 grudnia 2018 r. powódka wskazała jako pierwsze kryterium dyskryminacyjne „inne przyczyny”. Podkreśliła, iż zgodnie z Konstytucją RP wszyscy są wobec prawa równi i nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Przyczyną tą zdaniem powódki miała być jej prawdomówność. Jako drugie kryterium określiła „mobbing”, a efektem tych działań jest jej obecny stan zdrowia. Powódka podała, że osobami, które dopuściły się mobbingu była ówczesna Dyrektor Oddziału 2 w K. – E. C. oraz przełożona powódki – K. T. (k. 121-122).
Pismem procesowym z dnia 23 kwietnia 2019 r. (k. 188-200) powódka, reprezentowana przez pełnomocnika z urzędu, sprecyzowała żądanie pozwu i wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 50 000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zadośćuczynienia za mobbing lub naruszenie dóbr osobistych powódki (godności pracowniczej, czci i zdrowia), a także zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W przypadku oddalenie powództwa wniosła o przyznanie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, oświadczając, iż koszty pomocy prawnej z urzędu nie zostały zapłacone w całości lub w części.
W uzasadnieniu pisma powódka podniosła, że pomimo zlikwidowania Oddziału 15 w K. nie otrzymała od pozwanej wypowiedzenia umowy lub wypowiedzenia warunków z przyczyn niedotyczących pracownika, na skutek czego została pozbawiona możliwości skorzystania ze świadczeń wynikających z „Porozumienia”. W ocenie powódki została ona potraktowana w sposób odmienny niż B. Z., która również pracowała w likwidowanym oddziale. B. Z. zostały zaproponowane nowe warunki pracy (tj. nowe miejsce pracy – na które się nie zgodziła), a następnie doszło do rozwiązania z nią umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Rozwiązanie umowy w tym trybie uruchamiało możliwość skorzystania ze świadczeń przewidzianych w „Porozumieniu”, a B. Z. skorzystała ze świadczeń z pakietu „Pomostowy plus”.
Powódka podkreśliła, że pozbawiona została możliwości skorzystania ze świadczeń wynikających z „Porozumienia”. Pozwany pracodawca uznał, że nie jest zobowiązany wobec niej do zmiany warunków pracy lub definitywnego zakończenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, bądź ewentualnie do zaproponowania w tym zakresie porozumienia, pomimo likwidacji oddziału, w którym pracowała. W ocenie powódki zmian miejsca pracy w trybie polecenie uniemożliwiło jej skorzystanie z ww. świadczeń.
Zdaniem powódki brzmienie umowy o pracę nie może mieć przesądzającego znaczenia w zakresie warunków pracy, jeżeli postanowienia umowne nie odpowiadają rzeczywistości lub mają na celu obejście prawa. Powódka podkreśliła, że miejsce pracy nie może być ustalane w umowie o pracę w sposób dowolny. Tymczasem część pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu miała określone miejsce pracy odpowiadające rzeczywistości, czyli poprzez wskazanie konkretnego oddziału, w którym praca była wykonywana, a część – tak jak powódka – miała miejsce określone o wiele szerzej, mimo że świadczyła pracę tylko w jednej placówce. Pozbawiło to powódkę ochrony, jaką daje wypowiedzenie warunków i stało się jednocześnie przyczyną finansowego zróżnicowania przez pozwaną powódki i B. Z. w zakresie dostępu do świadczeń wynikających z „Porozumienia”.
Powódka wskazała, że w danym momencie wykonywała pracę tylko w jednej placówce Banku, zatem określenie jej miejsca pracy jako Oddział 2 wraz z jednostkami podporządkowanymi” stanowiło nieuprawnione rozszerzenie miejsca pracy nieodpowiadające rzeczywistości. W konsekwencji każdorazowa zmiana placówki stanowiła zmianę jej rzeczywistego miejsca pracy, a pozwana uznawała, że zmiana może następować w trybie polecenia. O ile przed 2017 r. powódka nie kwestionowała owych zmian, to już w 2017 r. wyraźnie wskazywała, że w związku z likwidacją Oddziału 15 w K. nie jest zainteresowana zmianą miejsca pracy i nie wyraża na to zgody. Pozwana uznawała jednak, że ze względu na treść umowy o pracę i wskazane tam miejsce pracy kwestia likwidacji Oddziału 15 w K. nie ma żadnego wpływu na stosunek pracy powódki. W ocenie powódki likwidacja ww. Oddziału powinna stanowić przyczynę zmiany/rozwiązania umowy zarówno wobec powódki, jak i B. Z., a tym samym możliwość skorzystania ze świadczeń wynikających z „Porozumienia”.
Powódka podniosła także, że zachodzą podstawy do zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z tytułu mobbingu lub naruszenia jej dóbr osobistych (zdrowia, czci i godności pracowniczej). Od co najmniej 2007 r. obserwowała skierowane przeciwko niej działania przedstawicieli pozwanej (E. C., K. T., A. W.) polegające na nękaniu, wywołujące u niej zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej oraz mające na celu poniżenie i ośmieszenie, które z czasem uległy nasileniu. Podkreśliła, że stała się bardzo nerwowa, a przełożeni zarzucali ją obowiązkami niemożliwymi do wykonania w czasie pracy oraz lekceważyli ją, co przekładało się także na brak poszanowania przez innych pracowników. Ponadto w oddziałach, w których powódka pracowała, brak było sprawiedliwego podziału zadań – powódka musiała wykonywać nie tylko swoje obowiązki, ale także jednostronnie zastępować skarbnika czy dysponenta. Powódka starała się wykonywać powierzane jej obowiązki jak najlepiej, przez co wielokrotnie musiała pracować więcej niż inni pracownicy. Nie otrzymywała za to jednak żadnych pochwał.
L. K. przywołała następujące sytuacje mające wykazywać znamiona mobbingu. Po pierwsze, powódka została wezwana na rozmowę do dyrektor E. C. w związku z tym, że rozmawiała z innym pracownikiem na temat zarobków. Po tej sytuacji powódka bardzo źle się czuła, nie potrafiła spać, miała duszności. Już wówczas wskazywała lekarzowi na mobbowanie w miejscu pracy, lecz proces ten dalej się nasilał. Po drugie, na przełomie sierpnia/września 2016 r. przełożona powódki K. T. po zakończeniu pracy poleciła jej zadzwonić do klientów i umówić ich na następny dzień, aby zrealizować plan, mimo iż była świadoma natłoku obowiązków powódki, co miało świadczyć o jej negatywnym stosunku do podwładnej. Zdarzało się, że przełożona przez jakiś czas nie odzywała się do powódki, traktując ją z góry. Ponadto udzieliła powódce nagany za to, że wspólnie z E. G. nie schowała pozostałości kasowej do skarbca. Kolejnym przypadkiem niewłaściwego traktowania powódki była sytuacja, w której K. J. uderzyła ją na zapleczu, co spotkało się z brakiem reakcji ze strony ówczesnej przełożonej A. W., a wręcz akceptacją naruszenia nietykalności cielesnej powódki w miejscu pracy.
Nadmieniła także, że po tym jak starała się wyegzekwować potraktowanie jej na takich samych zasadach jak B. Z., powódka odczuła, że pozwany pracodawca swoim zachowaniem wręcz stara się doprowadzić do tego, by sama zwolniła się z pracy. Powódka nie zgadza się z treścią notatki ze spotkania z dnia 16 stycznia 2018 r., gdyż nie oddaje ona rzeczywistego przebiegu spotkania. W ocenie powódki praca w Banku bardzo źle wpłynęła na jej zdrowie: była przygnębiona, zagubiona, miała problemy z koncentracją i zasypianiem.
W odpowiedzi na powyższe strona pozwana w piśmie procesowym z dnia 10 czerwca 2019 r. (k. 206-213) wskazała, że okoliczności podniesione przez powódkę nie stanowią podstaw do twierdzenia o stosowaniu wobec niej mobbingu. Pozwana zaprzeczyła, by działania przełożonych powódki z jakiegokolwiek okresu jej pracy dawały podstawę do oceny i twierdzeń o wystąpieniu w tych relacjach zachowań utożsamianych z mobbingiem. W ocenie pozwanej przejawem stosowania mobbingu nie może być rzeczowa krytyka ze strony przełożonego, nawet jeżeli zostanie odebrana ze strony pracownika negatywnie. Dotyczy to też urażonej ambicji powódki, stresu związanego z codzienną pracą (realizacją planów sprzedażowych), wykonywania przez przełożonego czynności kontrolnych czy wydawania poleceń powódce zgodnie z prawem. Pozwana podniosła, że powódka nie wskazała, jakie były przejawy lekceważenia przez przełożonych, a jedynie utożsamia je z realizacją obowiązków służbowych. Żadne ze zdarzeń opisanych przez powódkę ani nie mieściło się w definicji mobbingu, ani nie było bezprawne, a niektóre z nich w ogóle nie miały miejsca. Wszystkie działania przełożonych wobec powódki były zdeterminowane potrzebami pracodawcy i miały na celu jedynie zmotywowanie powódki. Zdaniem strony pozwanej obiektywna ocena zdarzeń i okoliczności nie może zatem uzasadniać subiektywnego przekonania powódki, że była nękana, zastraszana, poniżana, ośmieszana czy izolowana z zespołu współpracowników.
Pozwana podniosła także, że miejsce wykonywania pracy jako istotny składnik umowy o pracę nie może być jednostronnie zmienione przez pracodawcę. Taka zmiana miejsca wykonywania pracy może być dokonana tylko w drodze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy. Tymczasem powódka nie wnosiła zastrzeżeń do dokonanych zmian umowy o pracę, zwłaszcza że dokonywała ich w drodze porozumienia zmieniającego. Z kolei określenie w umowie o pracę miejsca pracy pracowników oddziałów wynika ze specyfiki organizacji sieci sprzedaży, w ramach której funkcjonują oddziały samodzielne i oddziały wspierane, tworzące jedną jednostkę organizacyjną Banku i będącą miejscem pracy pracownika. Częstotliwość przemieszczania się pracowników między oddziałami wynika między innymi z przyczyn absencji pozostałych pracowników, prowadzonych akcji sprzedażowych lub innych względów organizacyjnych, tym samym nie jest ona stała czy z góry określona, niemniej odpowiada istniejącej w Banku praktyce i rzeczywistości. Odmienne postanowienia w tym zakresie są wynikiem ich kształtowania przez każdą ze stron stosunku pracy w indywidualny sposób. Pozwana spółka podkreśliła ponownie, że twierdzenia powódki, iż doszło do zróżnicowania postanowień w zakresie miejsca pracy w umowie o pracę powódki i B. Z. w sposób wskazujący na dyskryminację, są chybione.
Na rozprawie w dniu 11 czerwca 2019 r. powódka, reprezentowana przez pełnomocnika z urzędu, oświadczyła, że „ciężko jest wskazać kryterium ze względu na które była dyskryminowana i ogólnie powołuje się na nierówne traktowanie” (k. 216).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka L. K. była zatrudniona w (...) Banku (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony począwszy od 6 kwietnia 1989 r. w pełnym wymiarze czasu pracy.
W okresie zatrudnienia w strukturach organizacyjnych pozwanej powódka zajmowała następujące stanowiska: księgowa, referent, kasjer, inspektor-kasjer, kasjer-dysponent, doradca-kasjer.
Dowód: świadectwo pracy powódki z dnia 4 czerwca 2018 r. (k. C-3) – w aktach osobowych powódki
W pozwanej spółce funkcjonowały oddziały samodzielne będące jednostkami Banku i oddziały wspierane będące komórkami oddziałów samodzielnych. Dyrektor oddziału samodzielnego podlegał bezpośrednio dyrektorowi ds. sprzedaży w regionalnym oddziale detalicznym wskazanemu przez dyrektora regionu. Kierujący oddziałem wspieranym podlegał dyrektorowi oddziału samodzielnego, w skład którego wchodził dany oddział wspierany. Oddziałem samodzielnym oraz oddziałem wspieranym kierował odpowiednio dyrektor oddziału. Oddziały samodzielne (główne) i wspierane mogły różnić się od siebie specyfiką zadań.
Oddział 2 w K. stanowił oddział samodzielny i miał oddziały wspierane (podporządkowane), a były to między innymi oddziały: 5, 8, 10, 14, 15, 21, 22.
Dowód: regulamin organizacyjny (...) Banku (...) S.A. (k. 82-86); zeznania świadka M. Z. (1) (k. 233v-234v); zeznania świadka E. C. (k. 291-292v)
Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 25 kwietnia 2007 r. uległy zmianie warunki zatrudnienia umowy o pracę łączącej powódkę z pozwaną w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy i wymiaru czasu pracy. Z dniem 1 maja 2007 r. miejscem wykonywania pracy powódki był Oddział 2 w K. łącznie z oddziałami podporządkowanymi”, a powódka miała wykonywać pracę jako kasjer-dysponent na 0,75 etatu. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostały bez zmian. W tym czasie także w odniesieniu do innych pracowników ograniczono wymiar czasu pracy. Zmiany te wynikały z ogólnej polityki Banku.
Dowód: porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dnia 25 kwietnia 2007 r. (k. B-241) – w aktach osobowych powódki; zeznania świadka E. C. (k. 291-292v)
Z dniem 1 stycznia 2014 r. strony stosunku pracy postanowiły w drodze porozumienia stron o zwiększeniu wymiar czasu pracy. Wymiar czasu pracy powódki został zwiększony z 0,75 etatu do pełnego etatu wraz ze zmianą wynagrodzenia.
Dowód: aneks do umowy o pracę z dnia 17 grudnia 2013 r. (k. B-333) – w aktach osobowych powódki
W Banku przyjęte było, że wynagrodzenie za pracę każdego pracownika było objęte tajemnicą. W przypadku gdy pracownik w sposób niedozwolony sprawdzał wynagrodzenie innego pracownika w historii konta, mogło to wiązać się z negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy na przykład w formie rozmowy dyscyplinującej.
Dowód: zeznania świadka E. C. (k. 291-292v)
Początkowo w umowach o pracę jako miejsce wykonywania pracy wskazywano konkretny oddział. Taki zapis uniemożliwiał jednak przenoszenie pracownika w razie potrzeby do innego oddziału. Konieczne było wówczas każdorazowe aneksowanie umowy o pracy. W związku z tym odstąpiono od precyzyjnego wskazywania miejsca pracy i w późniejszym okresie w umowach o pracę wpisywano w ogólny sposób miejsce wykonywania pracy (na przykład (...)). Wówczas w celu przeniesienia pracownika do innego oddziału stosowano pisemne dyspozycje – polecenia służbowe. Nie wymagało to zgody pracownika.
Dowód: zeznania świadka E. C. (k. 291-292v)
Stanowisko Dyrektora Oddziału 2 w K. pełniła E. C.. Bezpośrednią przełożoną powódki była A. W., natomiast funkcję Naczelnika Zespołu pełniła K. T.. K. T. była bezpośrednią przełożoną powódki w czasie jej pracy w Oddziale 15, gdzie zajmowała stanowisko Dyrektora Oddziału.
Dowód: zeznania świadka E. C. (k. 291-292v) ; zeznania świadka K. T. (k. 292v-293v)
W Oddziale 2 w K. w pozwanej spółce cały D. Kasowy składał się z pracowników zajmujących stanowisko kasjer-dysponent. Wszyscy pracownicy Oddziału byli zatrudnieni na takim samym stanowisku. Pomimo tak określonego stanowiska, niektórzy pracownicy pełnili wyłącznie funkcję kasjera. Bywało też tak, że niektórzy z nich pełnili zarówno funkcję kasjera, jak i dysponenta. Pracownicy, którzy pełnili jednocześnie obie te funkcje, posiadali z reguły większe umiejętności i doświadczenie, przez co łatwiej można było rozdysponować ich w celu zastępstwa innych pracowników.
Dowód: zeznania świadka A. L. (k. 266v-267v); zeznania świadka D. S. (1) (k. 290v-291); zeznania świadka E. C. (k. 291-292v); zeznania świadka K. T. (k. 292v-293v); zeznania powódki (k. 308v-311)
W związku ze zmianami organizacyjnymi w pozwanej spółce nastąpił proces uniwersalizacji stanowisk, który polegał na połączeniu stanowisk kasjersko-dysponenckich ze stanowiskami doradczymi w Zespole (...). W konsekwencji pracodawca w dniu 23 grudnia 2015 r. wystąpił do powódki z propozycją zmiany łączącej strony umowy o pracę w części dotyczącej stanowiska pracy w ten sposób, aby w miejsce dotychczasowego stanowiska wskazać „stanowisko pracy: doradca – kasjer – Oddział. Pozostałe warunki umowy o pracę miały nie podlegać modyfikacjom, a ww. zmiany miały obowiązywać od 1 stycznia 2016 r.
Początkowo powódka odmówiła przyjęcia zaproponowanych wyżej warunków, zgłaszając zastrzeżenie dotyczące stawki wynagrodzenia. Podała, że powierzenie dodatkowych obowiązków powinno wiązać się z podwyższeniem stawki wynagrodzenia. Ostatecznie jednak przyjęła ww. propozycję. Nowe warunki zatrudnienia obowiązywały od 13 stycznia 2016 r. W tym czasie powódka w dalszym ciągu wykonywała pracę w Oddziale 2 w K..
Dowód: aneks do umowy o pracę z dnia 23 grudnia 2015 r., aneks do umowy o pracę z dnia 13 stycznia 2016 r. (k. B-340) – w aktach osobowych powódki
Celem procesu uniwersalizacji stanowisk było, by pracownik na jednym stanowisku potrafił obsłużyć klienta zarówno pod kątem kasowym, dysponenckim oraz kredytowym. W związku z wprowadzoną zmianą nazwy stanowiska z kasjer-dysponent na doradca-kasjer w Oddziale 2 w K. zakres obowiązków na tym stanowisku został poszerzony o obsługę kredytową. Dotychczasowe zadania pozostały bez zmian.
Dowód: zeznania świadka A. L. (k. 266v-267v); zeznania świadka E. C. (k. 291-292v)
Głównym zadaniem powódki na stanowisku doradcy-kasjera była realizacja zadań sprzedażowych w zakresie klientów segmentu podstawowego oraz obsługa gotówkowa i bezgotówkowa klientów. Do zadań doradcy-kasjera należało między innymi realizacja operacji gotówkowych i bezgotówkowych, przyjmowanie i wydawanie wartości skarbcowych, uzgadnianie stanu posiadanych wartości skarbcowych, opracowywanie dyspozycji otrzymanych na rzecz lub zleconych przez klientów, utrzymywanie optymalnego stanu wartości skarbcowych, obsługa urządzeń samoobsługowych, obsługa depozytów, skrytek sejfowych lub kaset depozytowych, administrowanie drukami ścisłego zarachowania
Dowód: regulamin organizacyjny (...) Banku (...) S.A. (k. 82-86); zakres czynności powódki (k. B-344) w aktach osobowych powódki
Zakres czynności na stanowisku doradcy-kasjera obejmował zatem nie tylko realizację celów sprzedażowych, ale też odpowiednią jakość obsługi klientów, realizację operacji zagranicznych, rozpoznawanie reklamacji, obsługę skarbca itp. Ewentualne dodatkowe zadania były powierzane doradcom najczęściej rotacyjnie. Rotacja na stanowiskach dotyczyła głównie obsługi skarbca. O tym, kto zajmował się jego obsługą, decydowali przełożeni. Zadania te z reguły wykonywały osoby posiadające większe doświadczenie.
Dowód: zeznania świadka A. L. (k. 266v-267v); zeznania świadka D. S. (1) (k. 290v-291); zeznania świadka E. C. (k. 291-292v)
Powódka często uskarżała się na konieczność rotacji między stanowiskami dysponenta (doradcy), kasjera a skarbnika. Zdarzało się, że danego dnia wykonywała obowiązki na różnych stanowiskach. Rotacja ta nie dotyczyła jednak wszystkich pracowników. Wykonywanie obowiązków na różnych stanowiskach nie dotyczyło wyłącznie powódki, a obowiązki te wykonywali także między innymi I. H., K. M., M. K..
Dowód: zeznania świadka A. L. (k. 266v-267v)
Do przełożonych docierały ze strony powódki uwagi dotyczące powierzenia jej dodatkowych obowiązków. Dotyczyły one jednak zadań wynikających z umownego zakresu obowiązków. Powódka często uskarżała się, że ma za dużo zajęć, obsługuje zbyt wielu klientów, bądź system komputerowy nie działa prawidłowo.
Dowód: zeznania świadka E. C. k. 291-292v); zeznania świadka K. T. (k. 292v-293v)
W okresie zatrudnienia powódki w Oddziale 2 w K. występowała częsta rotacja wśród pracowników Zespołu, co wiązało się z brakami kadrowymi i problemem w obsadzie stanowisk. Czasami powodowało to sytuacje konfliktowe między pracownikami, w szczególności w zakresie pełnienia zastępstw. Bywało też, że w związku z występującymi brakami kadrowymi pracownicy mieli ograniczoną możliwość korzystania z urlopu wypoczynkowego w terminach przez siebie ustalonych. Dotyczyło to w szczególności urlopów o krótkim wymiarze.
Dowód: zeznania świadka A. L. (k. 266v-267v)
Na przełomie sierpnia/września 2016 r. miała miejsce sytuacja, gdy ówczesna przełożona powódki K. T. odbyła z nią w szatni rozmowę dyscyplinującą. Tego dnia w czasie odprawy przełożona wydała powódce polecenie wykonania określonej liczby telefonów. Na zakończenie pracy powódka nie przekazała przełożonej informacji o wyniku wykonanego zadania (tj. liczby zrealizowanych telefonów). Przełożona zauważyła, że powódka jest nieobecna na stanowisku pracy. Okazało się, że w tym czasie powódka przebierała się w szatni. Na pytanie przełożonej na temat liczby wykonanych tego dnia telefonów powódka miała zareagować agresywnie. Podnosząc głos oznajmiła, że ma wszystkiego dość. Nie wyjaśniła, co było powodem niezrealizowania obowiązków. Nie zdała także relacji w tym zakresie następnego dnia. K. T. nie wyciągnęła żadnych negatywnych konsekwencji wobec powódki. O zdarzeniu tym poinformowała jednak bezpośredniego przełożonego L. K..
Dowód: zeznania świadka K. T. (k. 292v-293v) ; zeznania powódki (k. 308v-311)
B. B. (1) i B. P. (1) były pracownicami Oddziału 2 w K.. Nie pracowały w Oddziale 15 w K.. Stosunek pracy B. B. (2) zakończył się w dniu 31 grudnia 2013 r., a B. P. (1) – 31 grudnia 2016 r.
Dowód: zaświadczenie pozwanej z dnia 16 października 2018 r. (k. 116)
Pismem z dnia 26 września 2016 r. powódka została skierowana przez pracodawcę począwszy od dnia 3 października 2016 r. do pracy w Oddziale nr 15 w K. – w ramach miejsca pracy wskazanego w umowie o pracę.
Dowód: informacja z dnia 26 września 2016 r. (k. B-349) – w aktach osobowych powódki
B. Z. była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę począwszy od 1985 r., pracowała w Oddziale 2 w K.. Następnie, w związku z planowaną likwidacją oddziałów centrum i utworzenia oddziałów samodzielnych, zawarła z Bankiem porozumienie, zgodnie z którym uległo zmianie miejsce wykonywania pracy. W treści tegoż porozumienia określono, że z dniem 1 października 2004 r. B. Z. „jest pracownikiem Oddziału 15 w K.”, a pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy modyfikacji. B. Z. zajmowała tożsame do powódki stanowisko doradcy-kasjera.
Dowód: pismo pozwanej z dnia 23 września 2004 r. (k. 87); zeznania świadka B. Z. (k. 234v-235v)
W 2017 r. w pozwanej spółce została podjęła decyzja w przedmiocie likwidacji Oddziału 15 w K., co wiązało się z likwidacją pięciu miejsc pracy w tym oddziale. Założeniem było, aby dla wszystkich pracowników Oddziału 15 znaleźć pracę w innym oddziale. Decyzja ta zbiegła się z organizacją struktury Oddziału 21 w K.. Zmiana struktury w tym oddziale miała polegać na tym, że miało w nim docelowo pracować pięciu doradców-kasjerów. Dawało to możliwość zatrudnienia w tym oddziale trzech doradców z Oddziału 15. Z możliwości tej skorzystało dwóch pracowników, tj. powódka i B. M.. Tylko B. Z. zakończyła współpracę z Bankiem.
Dowód: zeznania świadka D. G. (k. 216v-217v); zeznania świadka K. Z. (k. 217v-218v); zeznania świadka M. Z. (1) (k. 233v-234v)
Wszyscy pracownicy likwidowanego oddziału pozwanej dostali propozycje kontynuacji pracy w strukturze organizacyjnej pozwanej spółki. Przedstawiciele pozwanej przeprowadzali w tym przedmiocie indywidualne rozmowy z pracownikami.
Dowód: zeznania świadka K. T. (k. 292v-293)
Pracodawca zaproponował B. Z. nowe warunki umowy o pracę w zakresie miejsca świadczenia pracy. Zgodnie z przedstawioną ofertą pracy, od 30 września 2017 r. miejsce wykonywania pracy miało zostać określone jako (...), a na tej podstawia B. Z. miała pracować w Oddziale 2 w K.. B. Z. nie przyjęła zaproponowanych warunków, z uwagi na uzyskanie prawa do świadczenia przedemerytalnego. Na mocy porozumienia stron ustalono, że z dniem 30 września 2017 r. z przyczyn niedotyczących pracownika umowa o pracę zostanie z B. Z. rozwiązana. Porozumienie zostało zawarte w dniu 14 września 2017 r.
Dowód: porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 6 września 2017 r. (k. 89); porozumienie stron (oferta pracy) z dnia 6 września 2017 r. (k. 88); zeznania świadka B. Z. (k. 234v-235v)
W pozwanej spółce obowiązywało zawarte pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związków zawodowych „Porozumienie w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2017 r.”.
Porozumienie to określało zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników Banku objętych zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym w szczególności zasady doboru do tych zwolnień, zasady przyznawania świadczeń oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych wobec pracowników objętych zwolnieniami w 2017 r.
Dowód: „Porozumienie w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2017 r.” (k. 15-25)
Zawarcie porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika uprawniało B. Z. do skorzystania ze świadczeń wynikających z „Porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2017 r.”. Na tej podstawie wyżej wskazana skorzystała ze świadczenia „Pomostowy Plus”
Dowód: porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 6 września 2017 r. (k. 89); zeznania świadka B. Z. (k. 234v-235v)
W dniu 14 września 2017 r. pracodawca na zasadzie polecenia służbowego poinformował powódkę, iż od dnia 1 października 2017 r. będzie wykonywała pracę w Oddziale 2 w K. – w ramach miejsca pracy wskazanego w umowie o pracę. Z kolei od dnia 28 września 2017 r. – będzie wykonywała pracę w Oddziale 21 w K.. Pismem z dnia 4 października 2017 r. pracodawca anulował polecenie służbowe z dnia 14 września 2017 r., wskazując, iż obowiązującym jest polecenie z dnia 28 września 2017 r., określające jako miejsce pracy powódki Oddział 21 w K..
Dowód: informacja z dnia 14 września 2017 r. (k.B-353); informacja z dnia 28 września 2017 r. (k. B-354) – w aktach osobowych powódki, informacja z dnia 4 października 2017 r. (k. B-356) – w aktach osobowych powódki
W dniu 16 stycznia 2018 r. odbyło się spotkanie z udziałem powódki, Dyrektorem Oddziału 2 w K. – D. G., Dyrektorem ds. Sprzedaży – M. Z. (1) oraz Menadżerem Zespołu (...), którego celem było omówienie oczekiwań powódki względem pracy w Banku i jej zachowań w relacjach ze współpracownikami i klientami Banku. Na podstawie przeprowadzonej rozmowy stwierdzono, że powódka jest zainteresowana zakończeniem współpracy z Bankiem w ramach tzw. przyczyn niedotyczących pracownika z odprawą finansową. Wskazała, że jest osobą chorą, która mając 55 lat „nie ma już cierpliwości do pracy z klientami, nie uczy się tak szybko, ma problem z koncentracją i skłonność do irytacji”. Przedstawiciele Banku zaproponowali powódce rozważenie możliwości zakończenia współpracy z Bankiem w ramach porozumień stron z wypłatą świadczenia pieniężnego w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Powódka wyraziła zainteresowanie taką formą zakończenia współpracy.
Dowód: notatka ze spotkania z dnia 16 stycznia 2018 r. (k. 103); zeznania świadka D. G. (k. 216v-217v); zeznania świadka K. Z. (k. 217v-218v); zeznania świadka M. Z. (1) (k. 233v-234v)
W dniu 14 lutego 2018 r. odbyło się kolejne spotkanie powódki z przedstawicielami Banku w osobach M. Z. (1), K. Z. i B. P. (2) Biznesowego Zespołu (...) w K.. Celem tego spotkania było omówienie propozycji rozwiązania umowy o pracę. W trakcie spotkania przedstawiciele Banku poinformowali powódkę, że nie ma możliwości rozwiązania z nią umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a w związku z tym przedstawiono jej możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracownika z dniem 31 maja 2018 r. z jednoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, po wykorzystaniu należnego urlopu. Powódka po namyśle zaakceptowała zaproponowane jej rozwiązanie.
Dowód: notatka ze spotkania z dnia 14 lutego 2018 r. (k. 104); zeznania świadka K. Z. (k. 217v-218v); zeznania świadka M. Z. (1) (k. 233v-234v)
W dniu 19 lutego 2018 r. do pozwanej wpłynęło pismo powódki – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron wraz z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do momentu rozwiązania stosunku pracy. Swój wniosek powódka motywowała względami zdrowotnymi.
Dowód: oświadczenie powódki o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z dnia 14 lutego 2018 r. (k. C-1) – w aktach osobowych powódki
Pismem z dnia 8 marca 2018 r. pozwana poinformowała powódkę, iż łącząca strony umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony ulega rozwiązaniu na mocy porozumienia stron z dniem 31 maja 2018 r. Uwzględniony został również wniosek powódki o zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia do momentu rozwiązania stosunku pracy.
Dowód: pismo pozwanej z dnia 8 marca 2018 r. (k. C-2) – w aktach osobowych powódki
W okresie zatrudnienia powódka nie zgłaszała pracodawcy działań wykazujących znamiona mobbingu ze strony swoich przełożonych. Nie było też żadnych przypadków przemocy fizycznej względem powódki ze strony przełożonych.
Dowód: zeznania świadka D. G. (k. 216v-217v); zeznania świadka K. Z. (k. 217v-218v); zeznania powódki (k. 308v-311)
Powódka była uznawana za dobrego pracownika, z dużym doświadczeniem zawodowym. W trakcie zatrudnienia realizowała powierzone cele sprzedażowe na wysokim poziomie. Zdarzyło się, że została raz ukarana karą porządkową w postaci nagany. Sytuacja ta miała miejsce w 2009 r. W trakcie czynności wyjaśniających okazało się, że powódka i inny pracownik – E. G. nie przeliczyły gotówki, co spowodowało niezgodność kasową. Ustalono, iż niedobór wynosił około 1000 zł.
Dowód: zeznania świadka M. Z. (1) (k. 233v-234v); zeznania świadka A. L. (k. 266v-267v); zeznania świadka E. C. k. 291-292v); zeznania powódki (k. 308v-311)
Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał w oparciu o powołane dowody z dokumentów, których wiarygodność ani autentyczność nie budziły wątpliwości, nie były też kwestionowane przez strony postępowania.
Sąd czynił także ustalenia faktyczne na podstawie zeznań świadków D. G., K. Z., M. Z. (2), B. Z., A. L., K. T., D. S. (1), E. C., a także zeznań powódki, którym dał wiarę w zakresie w jakim pozostawały zgodne z pozostałym materiałem dowodowym. Dawały one podstawę do spójnego i wyczerpującego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie.
Zeznaniom świadka D. G. Sąd dał wiarę w całości. Świadek w sposób przekonujący opisał okoliczności związane ze zmianami organizacyjnymi, jakie miały miejsce w pozwanej spółce, a dotyczące likwidacji Oddziału 15, w którym pracę świadczyła powódka. Potwierdził również fakt przeprowadzania rozmów indywidualnych z pracownikami, co do kontynuacji zatrudnienia w innych oddziałach pozwanej, w szczególności z powódką i B. Z.. Przy tym relacja świadka w zakresie rozmów przeprowadzonych z powódką pokrywała się z treścią notatek służbowych dołączonych do akt sprawy. Świadek zwrócił uwagę na różnice pomiędzy sytuacją powódki a sytuacją B. Z.. Wskazał, że B. Z. w odróżnieniu od powódki mogła skorzystać z uprawnień przedemerytalnych. Jednocześnie podkreślił, iż w okresie zatrudnienia powódka nie zgłaszała zarzutu mobbowania ze strony swoich przełożonych.
Sąd uznał za wiarygodne zeznania K. Z. . Świadek opisała przebieg spotkań z powódką w dniu 16 stycznia 2018 r. i 14 lutego 2018 r., w czasie których szczegółowo przedstawiono powódce jej sytuację prawną w spółce i możliwość dalszego zatrudnienia. W swoich zeznaniach podkreśliła, że powódka w umowie o pracę miała określone szeroko miejsce pracy, co pozwalało na przeniesienie jej do pracy do oddziału podporządkowanego. W przypadku B. Z. sytuacja przedstawiała się odmiennie z uwagi na fakt, iż w okresie zatrudnienia jej umowa o pracę nie ulegała modyfikacjom, zaś miejsce pracy było określone wąsko (tj. dotyczyło konkretnego oddziału). W tej sytuacji pracodawca nie mógł w drodze polecenia przenieść B. Z. – tak jak powódki – do pracy w innym oddziale.
Za wiarygodne uznać należało też zeznania świadka M. Z. (2) , albowiem były one logiczne, konsekwentne i spójne, w szczególności co do okoliczności związanych z wdrażanymi w pozwanej spółce zmianami organizacyjnymi, w tym likwidacją Oddziału 15. Świadek w swoich zeznaniach potwierdził, iż wszystkim pracownikom likwidowanego oddziału zaproponowano prace w innych oddziałach, przy czym tylko jeden pracownik (tj. B. Z.) rozwiązała stosunek pracy i skorzystała z możliwości odprawy. Świadek wyjaśnił różnicę sytuacji powódki w porównaniu do sytuacji B. Z., zwracając uwagę na odmienny zapis w umowie o pracę dotyczący miejsca wykonywania pracy. Świadek przedstawił także przebieg zorganizowanych z udziałem powódki i przedstawicieli spółki spotkań w dniach 16 stycznia 2018 r. i 14 lutego 2018 r., które pokrywały się w całości z treścią notatek służbowych załączonych do akt sprawy oraz relacją świadków D. G. i K. Z., którzy uczestniczyli w tychże spotkaniach.
Co do zeznań świadka B. Z. Sąd uznał je za wiarygodne, ponieważ świadek w sposób nie budzący wątpliwości opisała przebieg swojego zatrudnienia w pozwanej spółce, wyjaśniając przy tym okoliczności związane z rozwiązaniem stosunku pracy i skorzystania z możliwości wypłaty świadczenia „Pomostowe plus” przewidzianego w regulacjach wewnętrznych pozwanej. Jak zeznała: „ Zaproponowano mi pracę w Oddziale 2, ale ja tej propozycji nie przyjęłam, bo miałam możliwość skorzystania ze świadczenia przedemerytalnego”. Co do sposobu traktowania powódki przez przełożonych wskazała z kolei, że nie była świadkiem sytuacji, by powódka w Oddziale 15 była traktowana gorzej bądź inaczej niż pozostali pracownicy.
Sąd czynił ustalenia faktyczne również w oparciu o zeznania świadka A. L. uznając je za wiarygodne. Świadek w sposób nie budzący wątpliwości opisała warunki pracy powódki w okresie zatrudnienia w Oddziale 2 w K.. Przyznała, że w Oddziale tym występowały braki kadrowe, co przekładało się na ogólną organizację pracy w Zespole. Powodowało to konieczność pełnienia zastępstw, co generowało konflikty między pracownikami oraz ograniczało możliwość korzystania z urlopu w krótkim wymiarze zgodnie z ustalonym terminem. Świadek podkreśliła, że powódka pełniła obowiązki zarówno na stanowisku dysponenckim, jak i kasowym, a także obowiązki skarbnika, przy czym rotacja ta dotyczyła także innych pracowników. Osoby pełniące zróżnicowane obowiązki miały większe umiejętności i doświadczenie. Świadek potwierdziła także, że powódka wywiązywała się z wyznaczonych planów sprzedażowych. Co do sytuacji konfliktowej, jaka wydarzyła się między powódką a K. T., świadek miała ograniczoną wiedzę, powołując się w tym zakresie na naturalny proces zapominania. Nie pamiętała, kiedy dokładnie sytuacja miała miejsce oraz czego konkretnie dotyczyła, wskazując jedynie, że chodziło o sprawy zawodowe. Nie wiedziała też, jak sytuacja ta została rozwiązana. Potwierdziła tylko, iż między powódka a K. T. doszło faktycznie do sprzeczki, a powódka była wzburzona. Świadek wskazała, że opuściła pomieszczenie (szatnię), w którym doszło do konfliktu, gdyż czuła się w nim „niekomfortowo”. O powyższym zdarzeniu poinformowała przełożoną A. W..
Na podstawie zeznań świadka W. T. Sąd nie czynił ustaleń faktycznych, gdyż nie miała ona wiedzy na temat okoliczności istotnych z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Świadek była klientką Banku, w którym powódka pracowała, z tego też względu nie miała ona wiedzy na temat faktycznego zakresu obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku, warunków pracy powódki czy też sposobu traktowania jej przez przełożonych. Relacja świadka dotycząca zachowania przełożonych względem powódki oraz realizowanych przez nią zadań opierała się wyłącznie na ocenie sytuacji wyciągniętej na podstawie pojedynczych wizyt w placówce Banku.
Przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy Sąd korzystał z zeznań świadka D. S. (1) jedynie posiłkowo, ponieważ miała ona ograniczona wiedzę na temat warunków pracy powódki i sposobu traktowania jej przez przełożonych. Świadek współpracowała z powódkę w Oddziale 2 w K. jedynie przez kilka miesięcy, nie łączyły ich bliższe relacje. Świadek przyznała jednak, że wszyscy pracownicy Oddziału, w którym pracowała powódka, byli zatrudnieni na takim samym stanowisku. Jednocześnie nie zauważyła, by powódka była inaczej traktowana niż pozostali pracownicy, w szczególności aby powódka miała przydzieloną większą ilość zadań. Podała także, że czasami występowała rotacja na stanowiskach, głównie do obsługi skarbca, o której decydowali przełożeni.
Sąd dokonał ustaleń faktycznych również na podstawie zeznań świadka E. C. , które uznał za wiarygodne, albowiem były logiczne i spójne. Świadek w sposób przekonujący wyjaśniła zasady, na jakich pozwany pracodawca określał w umowach o pracę miejsce jej wykonywania oraz dokonywanych w tym zakresie zmian, co w razie potrzeby umożliwiało przenoszenie pracownika do innego oddziału w drodze pisemnego polecenia. Świadek omówiła proces uniwersalizacji stanowisk w pozwanej spółce przedstawiając zakres czynności na stanowisku doradcy-kasjera. Potwierdziła też fakt pełnienia zastępstw przez pracowników na innych stanowiskach. Opisała także sytuację, która wiązała się z nałożeniem na powódkę oraz drugiego pracownika kary porządkowej w postaci nagany. Świadek nie posiadała wiedzy na temat sytuacji, w której K. J. miała uderzyć powódkę na zapleczu. Wskazała, iż nie dotarła do niej żadna informacja w tym przedmiocie. Nie miała też wiedzy na temat okoliczności rozwiązania stosunków pracy z B. B. (1) i B. P. (1).
Zeznania świadka K. T. Sąd uznał co do zasady za wiarygodne, w szczególności w zakresie okoliczności sprzeczki z powódką w szatni, która miała miejsce na przełomie sierpnia/września 2016 r. Świadek w sposób przekonujący opisała ww. sytuację podkreślając, że wynikała ona z faktu niewykonania przez powódkę wydanego jej polecenia służbowego. Nadmieniła, iż mimo niewłaściwej postawy powódki nie wyciągnęła w stosunku do niej żadnych negatywnych konsekwencji. W pozostałym zakresie świadek potwierdziła, że w związku z likwidacją Oddziału 15 pozwany pracodawca podjął z każdym pracownikiem indywidualną rozmową co do przedstawienia propozycji kontynuowania pracy w innych oddziałach.
Sąd nie czynił ustaleń w oparciu o zeznania świadka E. G. w zakresie w jakim wskazywała, że powódka była odmiennie traktowana przez swoich przełożonych z uwagi na ich ogólnikowość. Świadek podała, że powódka była wyśmiewana i obmawiana, a powodem takiego traktowania miał być fakt, że otwarcie wyrażała swoje opinie, co nie było akceptowane przez przełożonych. Po pierwsze, okoliczności te nie znalazły potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, w szczególności w zeznaniach pozostałych świadków. Ponadto świadek nie podała, kto konkretnie przejawiał tego typu zachowania względem powódki oraz na czym polegało w istocie owe odmienne traktowanie. Świadek nie przywołała żadnych konkretnych sytuacji, które mogłyby uwiarygodnić, że zachowania te miały miejsce w rzeczywistości. Warto zauważyć, że świadek zeznała również, iż „z tego co pamięta, to większość pracowników była ośmieszana i lekceważona przez przełożonych”, a powódka stała się osobą nerwową „jak większość pracowników na tym wydziale”. Ogólnikowość twierdzeń świadka uniemożliwia ocenę, czy jej przeświadczenie wynikało z obiektywnych przesłanek, czy tylko subiektywnych odczuć pochodzących z pewnych naturalnych napięć pomiędzy przełożonymi i podwładnymi.
W oparciu o zeznania powódki Sąd czynił ustalenia w zakresie, w jakim korespondowały one z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, w szczególności z zeznaniami świadków, które zostały oceniane przez Sąd jako wiarygodne. Powódka przedstawiła przebieg swojego zatrudnienia w strukturach pozwanej spółki, w szczególności w Oddziale 2 w K. oraz Oddziale 15 w K.. Opisała szczegóły dotyczące wdrażanych zmian organizacyjnych spółki związanych z procesem uniwersalizacji stanowisk, a także likwidację Oddziału 15 w K. i okoliczności temu towarzyszące.
Sąd nie czynił ustaleń na podstawie zeznań powódki w zakresie w jakim wskazywała, że doznała przemocy fizycznej ze strony współpracowniczki tj. K. J. (która miała nakrzyczeć na powódkę, a potem uderzyć ją w ramię), jak również w części w jakiej wskazywała na negatywny stosunek przełożonych do niej, w szczególności K. T.. Powódka w swoich zeznaniach podkreśliła, iż zdarzały się sytuacje, że na odprawach przełożona kierowała swego rodzaju drwiny do powódki. Przywołane wyżej okoliczności nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Powódka nie przywołała również żadnych konkretnych słów, co uniemożliwia ocenę, czy słowa wypowiadane przez przełożoną mogą być obiektywnie traktowane jako drwiny. Co istotne, żaden z powołanych w sprawie świadków nie potwierdził wersji zdarzeń, które przedstawiła powódka. Podkreślić należy, że samo twierdzenie strony nie jest dowodem, zaś twierdzenie dotyczące istotnej dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności (art. 227 k.p.c.) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie zgłaszającą (art. 232 k.p.c. i art. 6 k.c., zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, Wokanda 2002 nr 7-8, s. 44). Tymczasem powódka nie zgłosiła żadnego wniosku dowodowego, który mógłby potwierdzić podnoszone przez nią informacje. Podkreślić należy, że Sąd nie ma obowiązku dążenia do wszechstronnego zbadania wszystkich okoliczności sprawy oraz nie jest zobowiązany do zarządzania dochodzenia w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie. Nie ma też obowiązku przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 232 k.p.c.). Obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa na stronach (art. 3 k.p.c.), a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.) spoczywa na tej stronie, która z tych faktów wywodzi skutki prawne.
Sąd zważył, co następuje:
Żądanie powódki o odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie zasługiwało na uwzględnienie.
Przepis art. 18 3a § 1 k.p. definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).
Przepis art. 18 3b § 1 precyzuje z kolei, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Art. 18 3d k.p. przyznaje osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
W judykaturze prawa pracy wskazuje się, iż do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Ponadto w świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202).
W toku prowadzonego postępowania powódka jako pierwsze kryterium dyskryminacji określiła „inne przyczyny”, a doprecyzowując – jej „prawdomówność”. Powódka wywodziła, że dyskryminowanie jej przez pracodawcę przejawiało się w różnicowania sytuacji pracowników pozwanej, w ten sposób, że warunki zatrudnienia w zakresie miejsca wykonywania pracy zostały odmiennie ukształtowane w indywidualnych umowach o pracę. Sytuacja ta spowodowała pozbawienie powódki możliwości skorzystania ze świadczeń przewidzianych w obowiązującym w pozwanej spółce (...) w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2017 r.”. Dodatkowo jako kryterium dyskryminacji wskazała „mobbing”.
Mając na względzie przytoczone wyżej poglądy orzecznictwa i doktryny, w ocenie Sądu nie sposób uznać, by kwestia odmiennego określenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy stanowiła przejaw dyskryminacji czy też nierównego traktowania ze względu na niedozwolone przez ustawę kryterium różnicowania sytuacji pracowników pozwanej, w tym powódki.
Stosownie do treści art. 29 § 1 pkt 2 k.p., jednym z elementów umowy o pracę jest określenie miejsca wykonywania pracy. Powinno ono być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00, OSNP Nr 2/2003, poz. 36). Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Określone w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy nie musi mieć cechy stałości. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietna 1985 r., I PR 19/85, OSPiKA Nr 3/1986, poz. 46; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 230/07 niepubl.).
Jak ustalono w toku postępowania, w okresie zatrudnienia powódki w pozwanej spółce uległy zmianie warunki zatrudnienia w łączącej strony umowy o pracę w części dotyczącej miejsca jej wykonywania. Strony stosunku pracy zgodnie ustaliły – na zasadzie porozumienia stron – jako miejsce pracy Oddział 2 w K. łącznie z oddziałami podporządkowanymi”. Następnie na podstawie polecenia służbowego powódka została skierowana do pracy w oddziale wspieranym, tj. do Oddziału 15 w K.. Należy zwrócić uwagę, że – jak ustalono na podstawie zeznań świadka E. C. pełniącej w pozwanej spółce funkcję Dyrektora Oddziału – początkowo praktyką stosowaną przez Bank było wskazanie w umowie konkretnego Oddziału, w którym dany pracownik miał świadczyć pracę. Zapis taki uniemożliwiał jednak przeniesienie pracownika w razie potrzeby do innego oddziału podporządkowanego, wobec czego odstąpiono od tejże praktyki przy konstruowaniu umów o pracę. W związku z powyższym zamiast dokładnie określonego miejsca pracy wprowadzono w indywidualnych umowach o pracę ogólne określenie odnoszące się do miejscowości, w której praca ta miała być świadczona. Tak sformułowany zapis pozwalał na przeniesienia pracownika do innego oddziału w drodze stosowanej pisemnej dyspozycji przełożonego.
Wbrew twierdzeniom powódki nie sposób zatem uznać, by odmienny sposób określenia miejsca pracy w indywidualnych umowach o pracę pracowników stanowił nieuprawnienie działanie pracodawcy, różnicujące sytuację poszczególnych pracowników pozwanej. Co istotne, strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Swoboda w ustalaniu miejsca świadczenia pracy zezwala na takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy, by obejmowało ono pewien obszar geograficzny, a nie stały punkt czy punkty. Ze względu na konsekwencje, jakie niesie ze sobą określenie miejsca wykonywania pracy, nie może ono być dowolnie i jednostronnie zmieniane. Zmiana taka jest dopuszczalna jedynie w drodze porozumienia stron lub też złożenia wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. W okolicznościach niniejszej sprawy każdorazowa zmiana warunków zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy przez powódkę następowała w drodze porozumienia stron. Powódka wyrażała zgodę na tak sformułowane miejsce świadczenia pracy. Nie zgłaszała w tym zakresie żadnych zastrzeżeń do dokonanych zmian. W świetle powyższego nie zatem sposób uznać, by szeroko określone miejsce świadczenia pracy stanowiło nieuprawnione działanie pracodawcy pozostające w sprzeczności z rzeczywistością. Co więcej, powódka faktycznie wykonywała swoje obowiązki początkowo w Oddziale 2 w K. tj. oddziale samodzielnym, a następnie została w drodze polecenia służbowego skierowana do pracy w oddziałach wspieranych tj. podporządkowanych Oddziałowi 2 w K..
Sąd podziela w tym zakresie stanowisko strony pozwanej, zgodnie z którym określenie miejsca pracy pracowników w sposób szeroki wynikało ze specyfiki organizacji sieci sprzedaży, w ramach której funkcjonowały oddziały samodzielne i oddziały wspierane, łącznie tworzące jedną jednostkę organizacyjną Banku i jako takie stanowiące miejsce pracy pracowników. Co więcej, częstotliwość wprowadzanych zmian w strukturze organizacyjnej Banku powodowała konieczność przemieszczenia się pracowników pomiędzy oddziałami Banku. Jak ustalono bowiem w toku prowadzonego postępowania, w Oddziale 2 w K., w którym pracowała powódka, miała miejsce częsta rotacja między pracownikami spowodowana absencjami pracowników i występującymi w konsekwencji brakami kadrowymi. Na podstawie ogólnego zapisu dotyczącego miejsca wykonywania pracy zawartego w indywidualnych umowach o pracę pracodawca mógł jednak, w razie potrzeby i bez nadmiernych trudności, przenosić pracowników do innego podporządkowanego oddziału w drodze pisemnej dyspozycji. Taka praktyka odpowiadała zatem ogólnej polityce Banku. W ocenie Sądu kwestia indywidualnych zapisów w umowach o pracę wskazujących miejsce wykonywania pracy danego pracownika stanowi istotny element każdej zawieranej przez Bank umowy o pracę i nie może być traktowane jako kryterium niedopuszczalnego zróżnicowania pracowników zatrudnionych w spółce.
Wypada w tym miejscu zaznaczyć, że w każdym wypadku miejsce pracy powinno pozostawać w związku funkcjonalnym z zakresem działania danego pracodawcy. Chodzi o takie miejsce, które mieści się w granicach władztwa danego podmiotu zatrudniającego, by w ramach realizacji funkcji porządkowania mógł wydać polecenie wykonywania tam pracy, realizacji określonych obowiązków i korzystania z jej rezultatów. W analizowanym przypadku z postanowień umowy o pracę oraz zawieranych aneksów do umów nie wynika, by wolą stron albo w drodze jednostronnej dyspozycji pracodawcy doszło do wyznaczenia miejsca wykonywania pracy w sposób nieodpowiadający rzeczywistemu miejscu pełnienia obowiązków przez powódkę. Konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest wykonywanie pracy podporządkowanej (pod kierownictwem pracodawcy). Dlatego też pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Zasadą jest więc obowiązek pracowniczego podporządkowania się poleceniom pracodawcy oraz wyjątkowo możliwość odmowy. W każdym razie wydawanie przez pracodawcę pracownikowi poleceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy, a nawet jedną z jego istotnych cech. Dotyczy to także poleceń skierowania pracownika do pracy w innym miejscu odpowiadającym ogólnym potrzebom pracodawcy. W konsekwencji nie sposób uznać sformułowanego polecenia służbowego dotyczącego wykonywania pracy w innym oddziale pozwanej spółki za nieuprawnione działanie pracodawcy stanowiące przejaw nierównego traktowania lub dyskryminacji. Należy mieć również na względzie, że sposób określenie miejsca pracy nie wykraczał poza terytorium jednego miasta (K.).
Dla oceny, czy powódka była nierówno traktowana, konieczne jest ustalenie sposobu traktowania pracowników w porównywalnej sytuacji. Jako pracownika porównawczego powódka wskazała B. Z., podając, że zajmowała ona tożsame do powódki stanowisko doradcy-kasjera w likwidowanym Oddziale 15 w K.. Zaznaczyła również, że z pracownikiem tym pozwany pracodawca rozwiązał umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, co umożliwiło wyżej wskazanej – z uwagi na spełnienie warunków do uzyskania świadczenia przedemerytalnego – otrzymanie także świadczenia przewidzianego w postanowieniach „Porozumienia”. W tym miejscu należy podkreślić, iż pracownik, który chce wykazać, że był dyskryminowany lub nierówno taktowany, musi przedstawić do porównania innych pracowników, którzy znajdują się w takiej samej lub podobnej (porównywalnej) pracowniczej pozycji prawnej, ale odróżnia ich od pracownika wyłącznie owo niedozwolone kryterium, jak na przykład wiek czy płeć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 46/14, OSNP 2016/7/84). Na podstawie ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych stwierdzić należało, że w przypadku powołanego przez powódkę pracownika porównawczego ten warunek nie został spełniony ze względu na zupełnie odmienne okoliczności towarzyszące rozwiązaniu z nim stosunku pracy.
Na podstawie spójnych i zgodnych zeznań świadków M. Z. (2), D. G. i K. Z. ustalono, że celem pracodawcy było zapewnienie kontynuacji zatrudnienia wszystkich pracowników likwidowanego Oddziału 15 w K.. W konsekwencji pracodawca postępując zgodnie z postanowieniami indywidualnych umów o pracę, które były zawierane w różnym okresie z poszczególnymi pracownikami ww. Oddziału zajmującymi analogiczne stanowisko co powódka – nie rozwiązał umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, lecz skorzystał z możliwości skierowania pracowników do pracy w innych podporządkowanych oddziałach na zasadzie polecenia służbowego. Sytuacja ta nie dotyczyła wyłącznie jednego pracownika, tj. B. Z., z którą doszło do rozwiązania stosunku pracy. Okoliczności te wiązały się bowiem z odmiennie określonym zapisem w umowie o pracę dotyczącym miejsca wykonywania pracy. O ile więc większość pracowników Oddziału, w tym powódka, jako miejsce wykonywania pracy w umowie o pracę miała wskazane Oddział 2 wraz z jednostkami podporządkowanymi”, o tyle zapis warunków zatrudnienia w tym zakresie w przypadku B. Z. został ukształtowany odmiennie. Oznacza to, że została ona przyporządkowana do pracy tylko do jednego konkretnie określonego oddziału pozwanej, tj. Oddziału 15 w K.. Okoliczność ta uniemożliwiała zatem skierowanie wyżej wskazanej do pracy w innym podporządkowanym oddziale na podstawie polecenia i powodowała konieczność przedstawienia propozycji zmiany miejsca pracy w drodze zawarcia aneksu do umowy. W tej sytuacji B. Z. nie wyraziła zgody na zaproponowane warunki. Co więcej, wobec spełnienia przesłanek uprawniających do otrzymania świadczenia przedemerytalnego (ze względu na wymagany wiek i staż), zdecydowała się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Jednocześnie z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że sposób określenia miejsca pracy w przypadku B. Z. wynikał jednie z aspektów historycznych – nie zmieniała ona miejsca zatrudnienia po okresie, w którym miejsce pracy było określane szerzej, stąd w jej przypadku nie doszło do zmiany zapisów warunków zatrudnienia.
W ocenie Sądu powódka nie wykazała zatem, aby jej sytuacja była tożsama z sytuacją pracownicy, do której się porównywała i aby ona będąc w tej sytuacji została potraktowana odmiennie. Sytuacja B. Z. z pewnością nie była tożsama z sytuacją powódki i uzasadniała prowadzenie indywidualnych rozmów w sprawie sposobu rozwiązania stosunku pracy, a ostatecznie – rozwiązanie z nią umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (w związku z likwidacją Oddziału).
Na marginesie wskazać również trzeba, że B. Z. w dniu rozwiązania umowy o pracę spełniała łącznie wszystkie przewidziane ustawą kryteria indywidualne do otrzymania świadczenia przedemerytalnego, a do nabycia uprawnień emerytalnych brakowało jej 64 miesięcy. Fakt spełnienia przez nią niezbędnych warunków uprawniających do otrzymania świadczenia emerytalnego, pozwalał jej na skorzystanie z możliwości wynikających z obowiązującego u pozwanej „Porozumienia”, tj. otrzymania świadczenia „Pomostowy plus”. Zgodnie z treścią § 15 tegoż porozumienia, świadczenie to było skierowane do pracowników, którzy w terminie 6 miesięcy, po wskazanym przez pracodawcę terminie rozwiązania stosunku pracy albo w dacie rozwiązania stosunku pracy, spełniali kryteria wiekowe i stażowe do otrzymania świadczenia przedemerytalnego, a także złożyli stosowną deklarację wyboru. Tymczasem w analizowanym przypadku powódka nie była uprawniona do otrzymania świadczenia przedemerytalnego, ponieważ nie spełniała zarówno kryteriów dotyczących wieku (54 lata), jak i stażu (34 lata i 9 miesięcy okresu pracy), a okoliczności tych nie kwestionowała w toku postępowania. W konsekwencji brak było podstaw do zastosowania w stosunku do niej postanowień rzeczonego „Porozumienia”, wobec czego nie sposób uznać, że doszło do pozbawienia jej możliwości skorzystania ze świadczeń przewidzianych w przepisach wewnętrznych obowiązujących w pozwanej spółce. Niezależnie od tego, nawet gdyby powódka spełniała ww. warunki formalne ubiegania się o świadczenie przedemerytalne, zastosowanie wobec niej określonego pakietu finansowego wynikającego z „Porozumienia” nie było jednoznaczne ze zgodą pracodawcy na skorzystanie z takiego pakietu, a to ze względu na brak wystąpienia przyczyny uruchamiającej proces kwalifikacji pracownika do jego otrzymania, tj. rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Jak wskazano już wyżej, w związku z likwidacją Oddziału 15 w K. pracodawca miał możliwość przeniesienia powódki do pracy w innym oddziale na podstawie pisemnego polecenia służbowego.
Sposobu ukształtowania warunków zatrudnienia powódki nie można porównywać również do sytuacji K. T.. Powódka w swoich zeznaniach wskazywała, że K. T. – mimo krótszego stażu zatrudnienia – miała inaczej sformułowane warunki jeśli chodzi o miejsce pracy, a w konsekwencji również otrzymała możliwość otrzymania odprawy (do czego nie doszło z uwagi na zmianę miejsca pracy na mocy porozumienia stron). W tym miejscu wskazać należy, że określenie miejsca pracy jako Oddziału 15 w K. w przypadku K. T. wynikało z zatrudnienia na stanowisku Dyrektora tego konkretnego Oddziału.
W ocenie Sądu brak było również podstaw do tego, by sytuację powódki porównywać do rozwiązania umowy o pracę z pracownicami B. B. (2) i B. P. (3). Zarówno B. B. (2) i B. P. (3) nie były pracownicami likwidowanego Oddziału 15 w K., a ich stosunki pracy uległy rozwiązaniu w okresie poprzedzającym bezpośrednio przeprowadzone w pozwanej spółce zmiany organizacyjne. Ich sytuacji nie można zatem porównywać do sytuacji powódki. Stosunek pracy B. B. (2) ustał z dniem 31 grudnia 2013 r., a B. P. (1) z dniem 31 grudnia 2016 r. Już z tych względów w stosunku do wymienionych pracownic nie mogło znaleźć zastosowania „Porozumienie w sprawie zasad stosowania przy rozwiązywaniu z pracownikami (...) Banku (...) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2017 r.”. Co więcej, przy tak dużej organizacji jaką jest (...) Bank (...), już sama różnica czasowa w dacie rozwiązywania stosunku pracy (różnica pomiędzy datą rozwiązaniem umowy o pracę powódki a B. B. (2) wynosi 4,5 roku, a B. P. (1) – 1,5 roku) uniemożliwia traktowanie okoliczności jako porównywalnych.
W tym miejscu wskazać należy, że zasada niedyskryminacji (art. 11 3k.p., art. 18 3a - 18 3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11 2 k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku z sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 3d k.p. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej – w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 11 2 k.p. i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 k.p., to są dyskryminowani (art. 18 3a § 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 3 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17).
W toku niniejszego postępowania powódka nie wykazała, by została nierówno potraktowana ze względu na niedozwolone kryterium. W ocenie Sądu brak jest również podstaw, by przyjąć, że w przypadku powódki doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Zgodnie z art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przywołany przepis dotyczy praw „z tytułu wykonywania pracy”. Zasada równego traktowania odnosi się do uprawnień do świadczeń regulowanych przepisami prawa pracy. Przepis art. 11 2 k.p. oznacza równe traktowanie pracowników z tytułu wykonywania takich samych obowiązków, a więc prawa do równej płacy za równą pracę i w ogólności prawa do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Konsekwencją naruszenia art. 11 2 k.p. jest to, że z mocy ustawy pracownik otrzymujący dotychczas gorsze świadczenia ma roszczenie o uzupełnienie ich do poziomu wyższego. Nie sposób mówić zatem o naruszeniu zasad równego traktowania w kontekście odmiennego określenia miejsca świadczenia pracy w umowie. W tym przypadku nie występuje bowiem „prawo z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”. Co więcej, przyjmuje się, że wystąpienie prawnie istotnych okoliczności może uzasadniać niejednakowe traktowanie pracowników. Za typowy przykład takich okoliczności uznaje się zaszłości historyczne ( A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020). Jak wskazywano już wielokrotnie, odmienne określenie miejsca pracy B. Z. wynikało wyłącznie z aspektów historycznych.
W ocenie Sądu stan faktyczny niniejszej sprawy nie przystaje do ustaleń poczynionych w przywołanym przez stronę powodową wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r. (III PK 136/13), w którym wskazano, że naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.), niestanowiące dyskryminacji (art. 11 3 k.p.), w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym przyznano pracownikowi niższą odprawę niż innym pracownikom znajdującym się w takiej samej sytuacji, uzasadnia roszczenie o zapłatę wyrównania tego świadczenia (art. 18 § 3 k.p.). Jak wskazywano już wielokrotnie powódka nie znajdowała się w takiej samej sytuacji jak B. Z. (a zróżnicowanie to nie było przejawem dyskryminacji czy nierównego traktowania, a wynikało wyłącznie z aspektów historycznych). Do rozwiązania umowy o pracę z B. Z. doszło z uwagi na likwidację Oddziału 15 i takiego ukształtowania umowy o pracę, które uniemożliwiało przeniesienie pracownicy do pracy w innym oddziale. Natomiast do rozwiązania umowy o pracę z powódką doszło przede wszystkim z przyczyn leżących po jej stronie, tj. otwarcie wyrażanego niezadowolenia z pracy. W przypadku powódki nie doszło zatem do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Na koniec rozważań w tym zakresie podkreślić należy, że rzeczywista potrzeba redukcji zatrudnienia należy do autonomii zarządczej pracodawcy. Nie sposób bowiem odbierać prywatnemu przedsiębiorcy działającemu na wolnym rynku możliwości takiego uregulowania kwestii poziomu i sposobu zatrudnienia, który gwarantuje rentowność prowadzonej działalności gospodarczej. Argumentacja powódki sprowadza się do twierdzenia, że w ramach zasady równego traktowania pracodawca powinien rozwiązać umowę o pracę również z nią z powołaniem się na przyczyny niedotyczące pracownika. Tymczasem nie można wymagać od pracodawcy, który chce kontynuować zatrudnienie z pracownikiem, by tworzył sztuczne konstrukcje i rozwiązywał stosunek pracy z doświadczonym pracownikiem, z którego pracy jest zadowolony, tylko po to, aby umożliwić temu pracownikowi uzyskanie dodatkowych świadczeń (wypłacanych przez pracodawcę).
Oddaleniu podlegało także żądanie powódki o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu lub naruszenia dóbr osobistych. W art. 94 3 § 2 k.p. wprowadzona została legalna definicja mobbingu. Wynika z niej, że mobbing to działania lub zachowania:
1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Treść definicji legalnej wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3).
Po myśli art. 94 3 § 2 k.p. znamiona mobbingu posiadają działania lub zachowania polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Nękanie w rozumieniu art. 94 3 § 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi. Z kolei zastraszanie to działanie wywołujące stan obawy, zagrożenia. Cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2019 r., III PK 6/18, Legalis nr 1874557). Kolejnym elementem definicji są następstwa, jakie muszą zaistnieć, aby można było mówić, że mamy do czynienia z mobbingiem. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Podstawowym elementem zachowania zdefiniowanego jako mobbing jest bezprawność. Działania lub zaniechania podejmowane mają być bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, nie mając usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Zachowania te mają na celu degradację statusu zawodowego pracownika, w szczególności zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, Legalis nr 112136). Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków (rozstrój zdrowia).
Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że zgodnie z ugruntowanym już poglądem orzecznictwa przepis art. 94 3 § 2 k.p. odnosi się do uzewnętrznionych zachowań, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbowanie, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13, Legalis nr 993193). Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1‑2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 3 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
Powódka, po sprecyzowaniu żądania pozwu, domagała się – obok odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia, także zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone mobbingiem lub naruszeniem dobór osobistych. Wskazała, że od co najmniej 2007 r. obserwowała skierowane przeciwko niej działania przedstawicieli pozwanej polegające na nękaniu, wywołujące u niej zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej oraz mające na celu poniżenie i ośmieszenie. Tego rodzaju działania w okresie zatrudnienia powódki miały się wręcz nasilać, w szczególności ze strony E. C., K. T. i A. W.. Z kolei rezultatem działań wykazujących znamiona mobbingu jest obecny stan zdrowia powódki.
Odnosząc się do przedstawionych przez powódkę (najpierw w pozwie oraz dalszych pismach procesowych, a następnie w toku jej zeznań) okoliczności mających stanowić przejawy mobbingu, w pierwszej kolejności wskazać należy, że powódka opisała wyłącznie kilka sytuacji, które miały mieć miejsce na przestrzeni kilku lat. Już z tego względu nie sposób mówić o uporczywości działań względem niej.
Co do kwestii „zarzucania” powódki obowiązkami niemożliwymi do wykonania w czasie pracy oraz lekceważenia jej i braku poszanowania ze strony innych pracowników, Sąd ustalił, że wymienione przez powódkę zachowania w rzeczywistości nie miały miejsca. Powódka w żaden sposób nie wykazała, by przełożeni obarczali ją dodatkowymi zadaniami wykraczającymi poza zakres obowiązków na zajmowanym przez nią stanowisku. Zadania takie jak na przykład zakładanie i zamykanie skrytek sejfowych z jednoczesnym wystawieniem faktury i wizytą klienta, przyjmowanie i wydawanie pracownikom gotówki, przyjmowanie wpłat od Urzędu Miejskiego, wydawanie znaków skarbowych, zasilanie i odwózka gotówki do Centrum (...) itp. mieszczą się w zakresie czynności powódki przypisanych do zajmowanego przez nią stanowiska doradcy-kasjera, co jednoznacznie wynika z zakresu obowiązków dołączonego do akt osobowych. Co więcej, jak wynika z zeznań powołanych w sprawie świadków, w szczególności E. C. i K. T., wszystkie te czynności wykonywali również inni pracownicy pozwanej zajmujący analogiczne do powódki stanowisko pracy. Nie znalazło zatem potwierdzenia w zgromadzonym materiale twierdzenie powódki, iż była bardziej obciążona pracą niż pozostali pracownicy. W ocenie Sądu kierowanie powódki na inne stanowiska wynikało przede wszystkim z jej umiejętności i doświadczenia, a nie złej woli przełożonych.
Brak było podstaw do przyjęcia, że powódka była w jakikolwiek sposób lekceważona przez przełożonych oraz że spotykała się z brakiem szacunku ze strony współpracowników. Wręcz przeciwnie – praca powódki w okresie zatrudnienia były oceniana pozytywnie pod względem merytorycznym, a w istocie dopiero w momencie przeniesienia do Oddziału 21 jej stosunek i nastawienie do pracy zmieniło się, co wynikało z niezadowolenia z podjętych przez pracodawcę działań. Nie bez znaczenia przy tym pozostaje ocena pracy powódki na zajmowanym stanowisku. Jak wynika z zeznań świadka M. Z. (1) (dyrektora sprzedaży) i A. L., powódka była uznawana za dobrego pracownika, z dużym doświadczeniem zawodowym. W trakcie zatrudnienia realizowała powierzone cele sprzedażowe na wysokim poziomie. Powyższe zostało potwierdzone także przez świadka D. G., który wspomniał, iż oceniał pracę powódki pozytywnie. Dla stwierdzenia mobbingu niewystarczające są subiektywne odczucia powódki, która przykładowo uśmiechnięcie się kadry kierowniczej między sobą podczas spotkania odebrała jako drwinę (k. 310).
Ponadto nie ma podstaw, by działań o charakterze mobbingowym upatrywać w braku reakcji przełożonej powódki na rzekomą eskalację jej konfliktu z K. J., tzn. uderzenia powódki przez współpracownicę na zapleczu oddziału. Powódka wskazała, że zgłosiła tę sytuację swojej ówczesnej przełożonej A. W.. Zaznaczyć należy jednak, że przedstawiona przez powódkę wersja wydarzeń nie została potwierdzona przez przesłuchanych w sprawie świadków. W zasadzie jedynie E. C. zeznała, że dotarła do niej informacja, iż „ doszło do jakiegoś kolejnego nieporozumienia pomiędzy powódką a panią J. ”, nie znała jednak szczegółów tego zdarzenia. W tym stanie rzeczy w ocenie Sądu stwierdzić należało, że powódka nie wykazała za pomocą możliwych środków dowodowych, aby w wyniku zdarzenia doszło do powstania szkody po jej stronie. Jednocześnie w swoich zeznaniach wskazała, że ze strony przełożonych nigdy nie było przypadków przemocy fizycznej wobec niej.
O mobbingu nie świadczy także fakt nałożenia na powódkę kary porządkowej. Skoro kara porządkowa była nieuzasadniona, miała ona możliwość uruchomienia postępowania, w którym Sąd dokonałby oceny zarówno procedury zastosowania kary, jak i jej merytorycznej zasadności. Jednocześnie nie sposób upatrywać w zachowaniu pracodawcy nakładającym na pracownika karę porządkową działań noszących znamiona mobbingu, tym bardziej gdy pracownik zrezygnował z możliwości odwołania się od niej.
Przechodząc do relacji z K. T. powódka podnosiła, że została przez nią nazywana „złym człowiekiem” podczas rozmowy rekrutacyjnej w obecności D. S. (2) (powódka nie była w stanie dokładnie wskazać kiedy ta rozmowa się odbyła – podała, że mogło to być w 2007, 2008 lub 2009 r.). K. T. składając zeznania w charakterze świadka wskazała, że nie przypomina sobie, by użyła takich słów. Przyznała jednak, że uważała, że powódka nie była przygotowana merytorycznie do pracy na stanowisku, na które aplikowała. Świadek wyjaśniła również, że rozmowa ta odbyła się po upływie miesiąca od jej zatrudnienia w Oddziale 2, a zatem nie mogła mieć do powódki żadnych uprzedzeń. Powódka potwierdziła, że w tamtym okresie prawie w ogólnie nie współpracowała z K. T.. Abstrahując od kwestii użytych słów, brak jest jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że wypowiedź przełożonej miała w jakikolwiek sposób zdyskredytować osobę powódki. Odnosząc się z kolei do sytuacji mającej miejsce na przełomie sierpnia/września 2016 r. K. T. przyznała, że w trakcie odprawy, jako przełożona wydała powódce polecenie wykonania określonej liczby telefonów do klientów. W trakcie dnia zauważyła, że powódki nie ma na stanowisku pracy. Powódka przebierała się w tym czasie w szatni i na pytanie przełożonej, ile telefonów wykonała, zareagowała nerwowo. Świadek przyznała, że to powódka podniosła głos wyrażając swoje niezadowolenie z pracy. Istotnym pozostaje, że powódka w toku przesłuchania przed tutejszym Sądem potwierdziła przedstawioną wersję wydarzeń i przyznała, że sama podniosła głos na przełożoną. W świetle powyższego nie sposób uznać, że to przełożona nieprawidłowo zachowała się, co mogłoby świadczyć o jej negatywnym nastawieniu do powódki.
Niezależnie od powyższego należy zaznaczyć, że pracodawca ma prawo kontrolowania pracownika i jest uprawniony do tego, by zwracać uwagę na dostrzeżone uchybienia i motywować pracownika do ich poprawy, o ile oczywiście odbywa się to w sposób, który nie narusza godności pracownika ani nie nosi cech nękania. Takie działanie nie może zostać uznane za mobbing. W wyroku z dnia 27 września 2012 r. (III APa 27/12) Sąd Apelacyjny we Wrocławiu stwierdził, że mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. K. T. była uprawniona do wydawania poleceń powódce w zakresie wykonywanej pracy oraz kontrolowania stanu i jakości realizacji danego polecenia. W tym zakresie jako reprezentant pracodawcy była uprawniona do krytyki pracownika w sytuacji, w której zlecone zadania nie zostały prawidłowo wykonane. Przełożony jest zobowiązany sprawować nadzór nad pracownikami i uprawniony do egzekwowania prawidłowego wykonania pracy. Ma także możliwość krytycznej oceny pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, Legalis nr 736287; wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 6 sierpnia 2105 r., III APa 6/15, Legalis nr 1349126; wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, Legalis nr 1260043; wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04, Legalis nr 299552). Z ustalonego stanu faktycznego nie wynika, aby udzielana powódce krytyka lub uwagi co do wykonywanych poleceń miały na celu jedynie jej poniżenie lub ośmieszenie. Nie można mówić o mobbingu w przypadku działań, które mają na celu jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy (zob. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173). Nadto w ocenie Sądu zwracanie uwagi na sposób wykonywania obowiązków zawodowych, na nieprawidłowości, zobowiązanie do wykonania polecenia czy nawet mówienie podniesionych głosem do podwładnych w przypadku stwierdzenia niepodporządkowania się zarządzeniom i zasadom dotyczącym organizacji pracy, nie może być traktowane jako zjawisko zmierzające do poniżenia, ośmieszenia i izolowania pracownika.
Na marginesie wskazać należy, że powódka w swoich zeznaniach przyznała także, że poza opisaną przez nią sytuacją, która miała miejsce na przełomie sierpnia/września 2016 r. nie miała żadnych problemów z K. T.. Wręcz wskazała że „(…) po przeniesieniu była ona cudownym człowiekiem (..) Nie spotkałam lepszej merytorycznie osoby niż pani T.”. Co do przywołanego zdarzenia świadek K. T. podała, że wobec powódki nie zostały wyciągnięte w tym czasie żadne konsekwencje. Co więcej świadek przyznała, że poza tą sytuacją nie miały miejsca podobne zachowania powódki.
Wskazać wreszcie należy, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie dał również wystarczających podstaw do ustalenia, że zachowanie przełożonych wywołało u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, bądź by spowodowało jej poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na uwadze należało mieć jednak samo zachowanie i postawę powódki. Ustalono bowiem, że powódka kwestionowała polecenia przełożonej oraz skarżyła się na ilość i rodzaj powierzanych jej obowiązków. Jak zostało wskazane, zdarzyło się, że podniosła głos na przełożoną w sytuacji, gdy została jej zwrócona uwaga dotycząca nierealizowania zleconego zadania. Powódka unosiła się, była nerwowa. W ocenie Sądu osoba zastraszona, z zaniżoną oceną przydatności zawodowej, nie pozwala sobie na bezpośrednią krytykę przełożonego czy wchodzenie z nim w polemikę. Postawa powódki przeczy zatem jej twierdzeniom odnośnie tego, że działania przełożonej doprowadziły do zaniżenia jej samooceny.
Na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie sposób również uznać, by powódka nie była odizolowana od pozostałych pracowników. Jak ustalono, pewne problemy lub konflikty wynikały z trudności powódki z ułożeniem relacji z pozostałymi pracownikami, ale w żadnym wypadku nie były związane z zachowaniem przełożonej. W tym miejscu wskazać należy, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114).
Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że u pozwanej istniała możliwość zgłaszania działań o charakterze mobbingowych, a także funkcjonowała procedura antymobbingowa. Tymczasem powódka nie skorzystała z powyższych możliwości zagwarantowanych przez pracodawcę i nigdy nie zgłaszała niewłaściwego zachowania przełożonych.
Oceniając, czy w przedmiotowej sprawie powódka podlegała mobbingowi, Sąd miał na uwadze, iż zgodnie z utrwalonymi poglądami orzecznictwa i doktryny ocena ta opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Jeśli zaś pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 stycznia 2013 r., III APa 23/12, LEX nr 1280353). Trafnie również w tym kontekście podniósł Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. (III APa 60/05, Lex nr 215691), iż dla uznania określonego zachowania za mobbing, wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 18 maja 2016r. (III APa 5/16, LEX nr 2079196) wskazał, że oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy.
W ocenie Sądu w realiach badanej sprawy mamy do czynienia z subiektywnym poczuciem krzywdy powódki, które jednak nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym, w szczególności nie zostało potwierdzone zeznaniami żadnego ze świadków. Kierując się powyższym kryterium nie sposób stwierdzić, by sytuacji panującej w zakładzie pracy powódki można było obiektywnie w jakimkolwiek jej aspekcie przypisać cechy znamionujące mobbing. Brak jest podstaw, aby przywołanym zdarzeniom przypisać cechę uporczywości, a w szczególności celowego działania ukierunkowanego na poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie powódki. Działania takie musiałyby być bowiem w najwyższym stopniu zintensyfikowane i naganne, a przy tym prowadzić do silnego poczucia zastraszenia pracownika, wywoływać u niego wrażenie wyizolowania i beznadziejności sytuacji.
Reasumując, całość materiału dowodowego zebranego w sprawie nie potwierdziła, aby wobec powódki był stosowany mobbing. Stanowisko powódki w tym zakresie oparte było wyłącznie na jej subiektywnych odczuciach. Jak wskazano już wyżej, oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Powódka nie wykazała istnienia ustawowych przesłanek określonych w art. 94 3 § 2 k.p.
Zdaniem Sądu brak było także podstaw do uznania, iż pracodawca dopuścił się naruszenia dóbr osobistych powódki. Zgodnie z art. 11 1 k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z kolei stosownie do treści art. 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ten, kogo dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jak wynika zatem z powyższego przepisu przesłanką konieczną do udzielenia ochrony w nim przewidzianej jest bezprawność działania. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało, by zachowanie przełożonych powódki, w szczególności E. C. czy K. T. pozostawało w obiektywnej sprzeczności z zasadami porządku prawnego, to jest z regułami postępowania wyznaczonymi zarówno przez normy prawne, jak i przez zasady współżycia społecznego. Podkreślić trzeba, że przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanej nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 r. nr 6-7 poz. 93).
Z przedstawionych względów Sąd stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych w przywołanych wyżej szczegółowo przepisach, powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku.
O kosztach niepłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu Sąd orzekł w punkcie drugim wyroku na podstawie § 8 pkt 5 w zw. § 15 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 4 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej oddzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. z 2019 r. poz. 68). W związku z powyższym Sąd przyznał od Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Katowice Zachód w Katowicach na rzecz radcy prawnej S. B. kwotę 2 214,00 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, w tym kwotę 414,00 zł tytułem podatku od towarów i usług.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania nimi powódki. Zgodnie z powołanym wyżej przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472).
W niniejszej sprawie w ocenie Sądu okolicznością przemawiającą za zastosowaniem przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. tj. odstąpieniem od obciążania powódki kosztami procesu, był charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenie dla strony oraz jej subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia. Nie ulegało wątpliwości, że powódka w istocie wystąpiła z niniejszym pozwem w dobrej wierze i mogła być subiektywnie przekonana o jego zasadności. Sąd miał również na względzie fakt, że powódka wytaczając powództwo występowała bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a w toku procesu wystąpiła z wnioskiem o wyznaczenie jej pełnomocnika z urzędu. Za odstąpieniem od obciążania powódka kosztami procesu przemawiała również jej aktualna sytuacja finansowa i zdrowotna. Powódka obecnie nie pracuje, pobiera świadczenie z tytułu ubezpieczeń społecznych. Nie jest w stanie uzyskiwać środków pieniężnych, zatem obciążenie jej kosztami procesu byłoby nadmierne i nieuzasadnione w tychże okolicznościach.
Z powyższych względów w ocenie Sądu w sprawie zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, umożliwiający odstąpienie od obciążania powódki kosztami procesu w oparciu o zasadę słuszności wyrażoną w art. 102 k.p.c. Z tego względu orzeczono jak w punkcie trzecim wyroku.
asesor sądowy Kaja Królikowska