Wyrok z 11 marca 2026, sygn. IV P 999/22

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 marca 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Mateusz Pabian

Protokolant: Roksana Borcz

po rozpoznaniu w dniu 11 marca 2026 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa T. D.

przeciwko (...) (...) we B.
o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu i odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powódki T. D. na rzecz (...) (...) we B. kwotę 2 700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 999/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 29 listopada 2022 r. (data wpływu do tutejszego Sądu) powódka T. D. wniosła o zasądzenie od strony pozwanej (...) (...) we B. kwoty 45.000,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 18 czerwca 2022 r., w tym 12.000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu i 37.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w wyniku zachowań mobbingowych pracowników pozwanego szpitala. Ponadto powódka domagała się nakazania stronie pozwanej opublikowania na stronie internetowej szpitala na stronie głównej w dziale (...) na okres co najmniej 7 dni oświadczenia o treści: „Dyrektor Szpitala (...) (...) przeprasza za to, że pracownik szpitala, starsza pielęgniarka Pani T. D. w okresie 1995 do 2021 r. była poddawana mobbingowi przez pracowników szpitala”, przy czym plansza zawierająca oświadczenie winna mieć wielkość i proporcje 800 pikseli na 600 pikseli, tło oświadczenia w kolorze białym, tekst w kolorze czarnym, przy zastosowaniu czcionki J. w rozmiarze nie mniejszym niż 20 pikseli. Poza tym, powódka wniosła o zasądzenie od strony pozwanej zwrotu kosztów procesu wedle norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego przez pełnomocnika będącego adwokatem, wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Uzasadniając swoje powództwo powódka podniosła, że w okresie od 1995 do 2021 r. była pracownikiem Szpitala (...), gdzie pracowała jako pielęgniarka. Podkreśliła, że w całym okresie pracy, zarówno kierownictwo szpitala, jak i inni jego pracownicy, a przede wszystkim jej przełożeni - pielęgniarki oddziałowe Ż. Ż. oraz J. Ż. - wielokrotnie dopuszczali się wobec niej zachowań mobbingowych. Zachowania pracowników strony pozwanej zdaniem powódki dążyły do wyizolowania i wyeliminowania jej z zespołu współpracowników oraz ośmieszenia jej wobec innych pracowników szpitala. Działania współpracowników miały na celu wykreowanie wizerunku powódki jako pracownika nierzetelnego, nieprofesjonalnie wykonującego powierzone jej zadania i niekompetentnego. Powódka zaznaczyła, że pracodawca nie reagował na skargi powódki, która zwracała uwagę na niewłaściwe zachowanie przełożonych, nie przeciwdziałał w należyty sposób poddawaniu jej mobbingowi. Pracodawca dopuszczał się również nierównego traktowania powódki w stosunku od innych pracowników, w szczególności w zakresie dostępu do szkoleń, warunków wynagrodzenia oraz warunków zatrudnienia (harmonogramu pracy). Zdaniem powódki przyczyną negatywnego stosunku przełożonych do niej była jej przynależność do związku zawodowego, działającego na terenie zakładu pracy. Jej postawa, zgodnie z którą starała się o respektowanie jej praw pracowniczych oraz niezgoda na wszelkie nieprawidłowości i nadużycia pracodawcy, spotkała się z jeszcze większym nasileniem zachowań mobbingowych. Jako zachowania mobbingowe pracowników strony pozwanej oraz działania noszące znamiona nierównego traktowania pracowników powódka wskazała następujące działania: odmowę przyznania powódce podwyżek i negatywny stosunek przełożonych do niej, przeniesienie powódki bez jej zgody decyzją dyrektora szpitala z dnia 25 września 2001 r. z Izby Przyjęć na Oddział Kardiologiczny, wielokrotne odmawianie dostępu do szkoleń, w szczególności do kursu wykonywania badań EKG, dwukrotne udzielenie powódce bezpodstawnych, niemających podstaw faktycznych nagan, które następnie były uchylane. Dalej powódka wyjaśniła, że zachowania mobbingowe jej współpracowników nasiliły się na przełomie 2018 r. i 2019 r., kiedy to powódka została trzykrotnie, w okresie od 13 grudnia 2018 r. do 5 marca 2019 r. przymusowo skierowana na badania psychiatryczne z inicjatywy pielęgniarki oddziałowej J. Ż.. Zdaniem powódki już skierowanie jej na pierwsze badanie było pozbawione podstaw faktycznych i ostatecznie okazało się nie uzasadnione. Trzecie badanie zdaniem powódki miało już żadnych podstaw i miało wyłącznie karny charakter. Powódka wskazała, że celem pracodawcy w skierowaniu jej na badania psychiatryczne było jej ośmieszenie w oczach współpracowników i wykreowanie wizerunku „wariatki". Ponadto, w styczniu 2020 r. powódka wnioskowała o udzielenie jej urlopu, co spotkało się ze sprzeciwem pielęgniarki oddziałowej J. Ż.. Dopiero interwencja Związków Zawodowych pozwoliła na przyznanie powódce urlopu. Tożsama sytuacja miała miejsce w lipcu 2020 r. W ocenie powódki takie zachowanie stanowiło przejaw nierównego traktowania, bowiem w nieuzasadniony sposób ograniczony był dostęp powódki do urlopu. Powódka podkreśliła, że w całym okresie pracy w szpitalu cieszyła się dobrą opinią wśród współpracowników, zarówno innych pielęgniarek, jak i lekarzy oraz sanitariuszy. Pozytywnie były oceniane jej sumienność, zaangażowanie w pracę i poziom wywiązywania się z obowiązków służbowych. Działania przełożonych powódki wynikały jej zdaniem jedynie z osobistej antypatii względem powódki, a nie merytoryczną oceną jej pracy. Powódka dodała, że długotrwałe działania mobbingowe pracowników Szpitala doprowadziły ją do rozstroju zdrowia. Podczas konsultacji psychiatrycznej została zdiagnozowana u niej reakcja mieszano-lękowa, będąca przejawem zaburzeń adaptacyjnych. Stwierdzono zaburzenia dezadaptacyjne depresyjno - lękowe na przewlekłą sytuację stresową, wynikającą jednoznacznie ze zdarzeń i warunków panujących w miejscu pracy powódki. Już od 2011 r. u powódki lekarze zalecali farmakoterapię oraz pomoc psychologiczną w związku z zaburzeniami powódki.

Postanowieniem tutejszego Sądu z dnia 7 grudnia 2022 r. wyłączono do odrębnego rozpoznania niemajątkowe żądanie powódki dotyczące nakazania stronie pozwanej pisemnego przeproszenia powódki za poddawanie jej mobbignowi przez opublikowanie określonych w pkt II pozwu przeprosin na stronie internetowej szpitala i na podstawie art. 200 § 1 ¹ i § 1 ⁴ k.p.c. w zw. z art. 17 pkt 1 k.p.c. i sprawę przekazano we wskazanym wyżej zakresie do rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu VIII Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jako sądowi rzeczowo i miejscowo właściwemu.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) (...) we B. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, a także opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w kwocie 17,00 zł.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że zaprzecza temu, by wobec powódki podczas pracy w pozwanym Szpitalu dochodziło kiedykolwiek ze strony innych pracowników lub przełożonych do zachowań noszących znamiona mobbingu. Ustosunkowując się do poszczególnych wskazanych przez powódkę zachowań mobbingowych, strona pozwana wyjaśniła, że powódka zarzuciła, że w roku 1995 oraz 1997 pracodawca nie przyznał jej podwyżki i jednocześnie w pozwie wskazano, że podwyżka ta miała charakter uznaniowy, co też strona pozwana potwierdza. Twierdzenie przy tym, że pozostali pracownicy otrzymali takie podwyżki pozostaje gołosłowne i nieudowodnione. Strona pozwana zaznaczyła, że jednorazowy brak przyznania pracownikowi podwyżki i to takiej, która miała charakter uznaniowy, nie świadczy o stosowaniu mobbingu. Dalej, z przedłożonego przez powódkę dokumentu, na podstawie którego doszło do przeniesienia jej na Oddział Kardiologiczny wynika wprost, że został on sporządzony na podstawie wzajemnego porozumienia stron. Nadto, do pozwu załączono dokumenty, z których jasno wynikają powody braku uczestniczenia powódki w szkoleniach z zakresu wykonywania badań EKG. W piśmie z 19 października 1999 r. wskazano bowiem, że w 1999 r. Regionalny Ośrodek Monitorowania Ochrony Zdrowia nie zaplanował szkoleń z zakresu wykonywania badań EKG. W takiej sytuacji nie sposób obarczać pracodawcy winą za to, że podmiot odpowiedzialny za organizację szkoleń nie zaplanował na dany rok szkolenia z zakresu wykonywania badań EKG. Jednocześnie w powołanym piśmie wskazano, że jeśli szkolenie znajdzie się w planie na rok 2000 i powódka dopełni wszystkich formalności, to będzie mogła w nim uczestniczyć. Poza tym, z treści pisma z dnia 20 czerwca 2000 r. wynikało, że zaplanowane w 2000 r. terminy szkoleń zbiegały się z wcześniej zaplanowany urlopami wypoczynkowymi pracowników Izby Przyjęć strony pozwanej. Brak udziału powódki w szkoleniu z zakresu wykonywania badań EKG w 2000 r. był zatem podyktowany zapewnieniem prawidłowej pracy pozwanego Szpitala i zachowania ciągłości udzielania pacjentom świadczeń zdrowotnych. Odnośnie opisanej w pozwie sytuacji ze stycznia 2008 r., kiedy to powódka miała wydać polecenie służbowe O. K., strona pozwana potwierdziła, że miała ona miejsce, a jej przebieg w pełni oddaje załączona do pozwu notatka służbowa, która została sporządzona bezpośrednio po zdarzeniu. Nadto, strona pozwana potwierdziła, że w 2009 r. oraz 2011 r. zostały udzielone powódce kary porządkowe nagany, które następnie zostały uchylone. W przypadku pierwszej z nich uchylenie wynikało z dobrej woli pracodawcy. Powódka sama przyznała w piśmie z 8 maja 2009 r., że zarzucone jej naruszenia faktycznie miały miejsce, co świadczy o tym, że zastosowana kara nie była bezpodstawna. Z kolei uchylenie drugiej kary porządkowej wynikało z odmiennej oceny stanu faktycznego przez Sąd. Strona pozwana podkreśliła, że jednokrotne zastosowanie kary porządkowej, która została uchylona wyrokiem Sądu, nie świadczy o stosowaniu wobec pracownika mobbingu. Strona pozwana w dalszej części wyjaśniła, że w 2019 r. powódka została skierowana przez pracodawcę na badania psychiatryczne, a bezpośrednią tego przyczyną było jej zachowanie, które zostało szczegółowo opisane w notatce służbowej ze zdarzenia z 28 stycznia 2019 r. Strona pozwana podkreśliła, że wszelkie jej działania w tej sprawie były podyktowane troską o zdrowie powódki oraz bezpieczeństwo i zdrowie pacjentów oraz pozostałych pracowników Szpitala. Nie mogła bowiem zignorować zgłaszanych zachowań powódki, które budziły lęk oraz niepokój pracowników oraz pacjentów. Oprócz tego zdaniem strony pozwanej, nie polegały na prawdzie twierdzenia powódki, wedle których w 2020 r. nie został jej udzielony urlop. W 2020 r. powódka zaplanowała 20 dni urlopu wypoczynkowego w terminach od 12 do 21 lutego 2020 r. oraz od 11 do 26 maja 2020 r. i urlop ten został jej udzielony. Powódka nie wnioskowała przy tym o udzielenie urlopu wypoczynkowego w lipcu 2020 r., pomimo tego, że 22 czerwca 2020 r. został udostępniony jej do wglądu grafik na kolejny miesiąc.

W ocenie strony pozwanej w realiach niniejszej sprawy nie doszło do stosowania wobec powódki działań noszących znamiona mobbingu. W każdej ze wskazanych sytuacji działania pracodawcy oraz przełożonych powódki były podyktowane obiektywnymi przesłankami, które jedynie w ocenie powódki stanowiły przejaw niechęci wobec jej osoby, bądź też szykan. Nie polegały przy tym na prawdzie twierdzenia powódki jakoby jej przynależność do związków zawodowych skutkowała jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami ze strony kadry zarządzającej pozwanego Szpitala bądź też przełożonych powódki. Należy przy tym nadmienić, że przeważająca część pracowników pozwanego Szpitala należy do związków zawodowych, co zresztą jest rzeczą powszechną w podmiotach z sektora finansów publicznych. Strona pozwana zauważyła, że na przestrzeni wszystkich lat pracy w pozwanym Szpitalu powódka dała się poznać jako osoba bardzo trudna we współpracy. W realiach niniejszej sprawy istotne znaczenia ma również fakt, że zgłaszane przez powódkę zachowania, które utożsamia ona z mobbingiem, miały mieć charakter ciągły. Tymczasem z pozwu wynika jednoznacznie, że zdarzenia te miały charakter incydentalny i występowały niezależnie od siebie w znacznych, często wieloletnich odstępach czasowych. Nawet jeśli zatem przyjąć, że opisane w pozwie sytuacje były przejawem mobbingu, czemu strona pozwana konsekwentnie zaprzeczała, to jej zdaniem nie mamy do czynienia z ciągiem zdarzeń. W związku z powyższym wskazane zdarzenia należy rozpatrywać jako osobne przypadki. W takiej sytuacji termin przedawnienia roszczeń powinien być liczony osobno dla każdego z opisanych zdarzeń. W konsekwencji należy uznać, że nawet gdyby powódce przysługiwały jakiekolwiek roszczenia wobec pozwanego, to w ogromnej mierze uległy one już przedawnieniu.

Na rozprawie w dniu 27 stycznia 2023 r. pełnomocnik powódki sprecyzował żądanie w zakresie zadośćuczynienia wskazując, że domaga się w jego ramach zasądzenia kwoty 33.000,00 zł (wskazując na omyłkę pisarską w tym zakresie).

Na dalszym etapie postępowania, aż do jego zakończenia strony podtrzymywały dotychczasowe stanowiska w sprawie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
W dniu 1 września 1984 r. powódka T. D. zawarła z (...) (...) umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której została zatrudniona na stanowisku pielęgniarki dyplomowanej w pełnym wymiarze czasu pracy.
Z dniem 1 grudnia 1989 r. powódka objęła stanowisko starszej pielęgniarki, a od dnia 1 grudnia 1995 r. powódka pracowała w Izbie Przyjęć Internistycznej na stanowisku starszej pielęgniarki. Wcześniej, bowiem w styczniu i marcu 1995 r. powódka wnosiła o przeniesienie jej na Oddział (...), zaś wniosek ten był popierany przez przełożone powódki. Powódka do dzisiaj manifestuje poczucie wielkiej krzywdy wywołanej nieuwzględnieniem jej wniosku w tym zakresie.
W związku z podziałem organizacyjnym (...) (...) (...) we B. na dwa odrębne szpitale dokonanym przez B. (...) zarządzeniem z dnia 1 sierpnia 1997 r., na mocy art. 23 ^{( 1)} k.p. pracodawcą powódki stał się Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej – (...) (...) (...).
Na mocy porozumienia stron z dniem 1 października 2001 r. przeniesiono powódkę z Izby Przyjęć na Oddział Kardiologiczny. Na porozumieniu T. D. poczyniła adnotację o treści „wykonuję polecenie służbowe dnia 01.10.2001 r.”. Powódka pracowała na tym oddziale przez około 4 lata i dobrze ocenia ten okres współpracy.
Od dnia 1 stycznia 2005 r. miejscem pracy powódki był oddział chorób wewnętrznych (...) (...) we B..

Dowód: - umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 01.09.1984 r. w aktach osobowych powódki;

- pisma z dn. 12.12.1989 r., 22.11.1995 r., 06.08.1997 r., 25.09.2001 r., 26.01.2005 r. w aktach osobowych powódki;

- wniosek z dn. 20.01.1995 r., k. 15;

- wniosek z dn. 19.03.1995 r., k. 16;

- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 11.12.2024 r. – czas nagrania: 00:08:40 – 01:24:43, k. 348 – 349;

Zasadniczo nie zgłaszano zastrzeżeń ani uwag do sposobu wykonywania przez T. D. pracy i jej podejścia do pacjentów. Dostrzegano jednak mniejszą inicjatywę powódki oraz trudności we współpracy, które wywołane były emocjonalną postawą powódki. Stopień zaangażowania powódki w pracę był różny, zależało to od jej nastroju. Kiedy była zdenerwowana, to rozpraszała się, mniej skupiała, praca jej gorzej wychodziła. Zdarzało się również, że powódka zamykała się pokoju i nie wychodziła przez parę godzin do pacjenta. Zdarzały się sytuację także, że powódka kwestionowała stanowisko przełożonych, proste interakcję potrafiły przerodzić się w przypadku powódki w gwałtowne emocjonalne uniesienia. W toku pracy konieczne były rozmowy dyscyplinujące z powódką, które powódka odbierała bardzo osobiście i zarazem źle.

Dowód: - pismo z dn. 26.05.1997 r. w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 15.12.1999 r. w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 12.07.2010 r. w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 24.02.2011 r., k. 18;

- zeznania świadka J. Ż., protokół rozprawy z dn. 24.03.2023 r. – czas nagrania: 00:04:45-01:12:43, k. 129 – 131;

- zeznania świadka Ż. Ż., protokół rozprawy z dn. 27.01.2023 r., czas nagrania: 01:37:44-02:06:13, k. 105 v.-106;

- zeznania świadka J. J., protokół rozprawy z dn. 05.04.2023 r., czas nagrania: 00:31:43-01:12:34, k. 171 – 172;

- zeznania świadka Ł. E., protokół rozprawy z dn. 12.04.2023 r., czas nagrania 00:02:56-00:28:30, k. 174-175;

- zeznania świadka F. J., protokół rozprawy z dn. 12.04.2023 r., czas nagrania 00:02:56-00:28:30, k. 175-175 v.;

- zeznania świadka S. L., e-protokół rozprawy z dn. 14.04.2023 r., czas nagrania: 00:06:49-00:25:21, k. 178 v.;

- zeznania świadka S. I. (2), e-protokół rozprawy z dn. 13.12.2023 r., czas nagrania: 00:28:40-01:05:26, k. 286 – 287;

Współpraca powódki z innymi pracownikami szpitala, w szczególności z pielęgniarkami, na przestrzeni lat była trudna. Powódka od lat była osobą konfliktową i wiele pielęgniarek nie chciało z nią współpracować. Bywało tak, że powódka zachowywała się niepokojąco i agresywnie wobec koleżanek, nie można jej było zwrócić uwagi, szybko wpadała w złość i się denerwowała. Postawa powódki prowadziła do sytuacji, gdzie grupa współpracowniczek nie chciała z nią współpracować ze względu na stres, który wywoływała powódka.

Powódka nie tolerowała uwag od osób młodszych od niej, uważała się za lepiej doświadczoną. W sytuacji kierowania do niej uwag stawała się nerwowa, wychodziła i trzaskała drzwiami, odmawiała współpracy.

T. D. była szczególnie uczulona na kwestię światopoglądu. W tym zakresie nie można było się jej sprzeciwić. Denerwowała się, kiedy ktoś miał inne zdanie niż ona. Współpracowniczki nie podejmowały rozmów z powódką na tematy religijne, aby w tym zakresie unikać konfrontacji.

Dowód: - notatka z dn. 23.04.2010 r., k. 67;

- notatka z dn. 4.02.2011 r., k. 68;
- notatka z dn. 22.02.211 r., k. 69;

- notatka z dn. 24.02.2011 r., k. 70;

- notatka z dn. 11.04.2011 r., k. 71-72;

- zeznania świadka Ż. Ż., protokół rozprawy z dn. 27.01.2023 r., czas nagrania: 01:37:44-02:06:13, k. 105 v.-106;

- zeznania świadka J. Ż., protokół rozprawy z dn. 24.03.2023 r. – czas nagrania: 00:04:45-01:12:43, k. 129 – 131;
- zeznania świadka J. E. (1), protokół rozprawy z dn. 24.03.2023 r., czas nagrania 01:12:43-01:36:09, k. 131-131 v.;

- zeznania świadka J. J., protokół rozprawy z dn. 05.04.2023 r., czas nagrania: 00:31:43-01:12:34, k. 171 – 172;
- zeznania świadka Ł. E., protokół rozprawy z dn. 12.04.2023 r., czas nagrania 00:02:56-00:28:30, k. 174-175;

- zeznania świadka F. J., protokół rozprawy z dn. 12.04.2023 r., czas nagrania 00:02:56-00:28:30, k. 175-175 v.;

- zeznania świadka S. L., protokół rozprawy z dn. 14.04.2023 r., czas nagrania 00:06:49-00:24:52, k. 178 v.;

- zeznania świadka H. H. (1), e-protokół rozprawy z dn. 13.12.2023 r., czas nagrania 00:04:38-00:28:29, k. 285 v. – 286;

- zeznania świadka O. I., protokół rozprawy z dn. 27.03.2024 r., - czas nagrania: 00:25:01-00:47:18, k. 304-304 v.;

Podczas współpracy z powódką należało obnosić się z nią bardzo delikatnie, nie zwracać jej uwagi ani jej nie upominać. Wówczas współpraca przebiegała bezproblemowo. Z kolei w przypadku pojawienia się problemów i konieczności omówienia ich powódką, reagowała ona agresywnie, tj. dyskutowała i krzyczała np. na korytarzu. Powódka źle przyjmowała krytykę, była kłótliwa. Zdarzało się, że odzywała się w wulgarny sposób i nic nie pomagało na jej wyciszenie.

Część pielęgniarek obawiała się wspólnych dyżurów z powódką i tego, że w ich trakcie zostaną same, ponieważ powódka czasami opuszczała miejsce pracy, wychodziła z pracy bądź zamykała się w pokoju socjalnym na parę godzin.

Na każde zwrócenie uwagi przez J. Ż., powódka reagowała agresywnie. Podobnie powódka reagowała na uwagi lekarzy.

Grupa pielęgniarek zwracała się do J. Ż. z prośbą, aby nie układać dla nich w grafiku wspólnych zmian z powódką.

Podjęcie decyzji niezgodnie z życzeniami powódki było przez nią traktowane jako mobbing.

T. D. bywała także agresywna w stosunku do osób jej życzliwych. Kiedy H. P. zaproponowała jej pomoc w innych kwestiach niż przetaczanie krwi zdrabniając przy tym uprzejmie jej imię, powódka agresywnie zarzuciła jej – aby nie odzywała do niej w ten sposób.

W szpitalu pojawiały się podszepty (plotki) na temat kondycji psychicznej powódki. Nie jest wiadome, kto te plotki wypowiadał. Także lekarze współpracujący z powódką zastanawiali się czy nie doradzić powódce rozpoczęcia leczenia psychiatrycznego obserwując jej postawę.

Powódka miała też liczne zastrzeżenia do funkcjonowania koleżanek oraz ich pracy, nie podobało się jej także wychodzenie na papierosa. Powódka często zwracała koleżankom uwagę na dostrzeżone nieprawidłowości.

Dowód: - zeznania świadka J. Ż., protokół rozprawy z dn. 24.03.2023 r. – czas nagrania: 00:04:45-01:12:43, k. 129 – 131;

- zeznania świadka H. H. (2), protokół rozprawy z dn. 27.03.2024 r., czas nagrania 00:03:43-00:24:26, k. 303 v. – 304;

- zeznania świadka H. P., protokół rozprawy z dn. 2.06.2-23 r., czas nagrania 00:08:29-00:59:56, k. 232-233;
- zeznania świadka Ż. P., protokół rozprawy z dn. 09.08.2023 r., czas nagrania 00:25:13-00:43:30– 263-264;

- zeznania świadka H. H. (1), e-protokół rozprawy z dn. 13.12.2023 r., czas nagrania 00:04:38-00:28:29, k. 285 v. – 286;

- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 9.04.2025 r. – czas nagrania: 00:10:47-01:21:18, k. 362-364;

W roku 2008 r. powódka oraz pielęgniarka O. K. asystowały przy transfuzji krwi. Powódka przeczyła później aby wydała koleżance polecenie, aby wylać pozostałą krew do umywalki. Zdarzenie wywołało kontrowersje i sprzeciw po stronie powódki. Ze zdarzenia sporządzono notatkę służbową.

Dowód: - notatka służbowa z dn. 17.01.2008 r., k. 17;

W dniu 19 lipca 2010 r. lek. med. S. H. (1) zapytał T. D. jak wygląda procedura przetaczania krwi, co powódka potraktowała jako personalny atak na jej osobę. Lekarz próbował wytłumaczyć powódce swoje dobre intencję, co jednak tylko zaogniało konflikt. Powódka odebrała to pytanie jako: „obarczenie jej odpowiedzialnością za dokształcanie pracowników, brak współpracy interpersonalnej oraz działania mające znamiona mobbingu” – czemu dała wyraz w piśmie kierowanym do Ordynatora Oddziału z dnia 5 lipca 2010 r. Ordynator Oddziału (...) lek. med. S. A. udzieliła powódce odpowiedzi na jej skargę, uznając ją za nieaktualną i nieuzasadnioną.

Dowód:- pismo T. D. z dn. 5.07.2010 r., w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 12.07.2010 r., w aktach osobowych powódki;
- odpowiedź na skargę z dn. 15.07.2010 r., w aktach osobowych powódki;

Powódka kilkukrotnie zgłaszała S. I. (2) zastrzeżenia odnośnie sposobu traktowania jej przez przełożonych i współpracowników, jednakże nic z tych rozmów nie wynikało, a sytuacja się uspokajała.

Częstsze były uwagi współpracowników i przełożonych powódki o jej braku dostosowania do środowiska pracy, sposobie podejścia do obowiązków, który był utrudniony i nacechowany pretensjami. Niepokój budził stan emocjonalny powódki i jej styl przekazywania informacji, który był agresywny.

Dowód: - zeznania świadka S. I. (2), e-protokół rozprawy z dn. 13.12.2023 r., czas nagrania: 00:28:40-01:05:26, k. 286 – 287;

T. D. w dniu 23 listopada 2015 r. oświadczyła, że zapoznała się z Wewnętrzną Polityką Antymobbingową obowiązującą u strony pozwanej.

Dowód: - oświadczenie z dn. 23.11.2015 r., w aktach osobowych powódki;

W okresie współpracy T. D. na oddziale internistyczno-geriatrycznym układaniem grafiku dyżurów zajmowała się oddziałowa J. Ż.. Każdorazowo grafik był przekazywany do wiadomości pracowników na 7 dni przed zakończeniem miesiąca.

W grudniu planowano urlopy na kolejny rok i następnie powstawał plan urlopów. J. Ż. nanosiła urlopy na aktualne grafiki pracy.

Na rok 2020 powódka również zaplanowała urlopy, w tym dłuższy na maj. Na lipiec nie przewidziała żadnego urlopu. J. Ż. odmówiła powódce udzielenia urlopu na lipiec, ponieważ nie zaplanowała go wcześniej i nie został on uwzględniony w grafiku pracy na ten miesiąc, mimo tego, że powódka była z grafikiem zaznajomiona i wcześniej nie zgłaszała, że w lipcu ma zaplanowany urlop. Dopiero w dniu 14 lipca 2020 r. powódka zapytała J. Ż., dlaczego nie udzielono jej urlopu w lipcu. Oddziałowa przekazała wówczas powódce, że nie został on przez nią w ogóle zaplanowany. Po tym powódka wybiegła z krzykiem. J. Ż. zdecydowała się – mimo powyższej sytuacji – udzielić powódce urlopu i chciała ją o tym poinformować, jednakże powódka nie odbierała od niej telefonu i informację przekazała powódce kolejnego dnia.

Dowód: - zeznania świadka J. Ż., protokół rozprawy z dn. 24.03.2023 r. – czas nagrania: 00:04:45-01:12:43, k. 129 – 131;

- pismo powódki z dn. 14.07.2020 r., k. 74;

- pismo z dn.15.07.2020 r., k. 75;

W roku 2000 miała miejsce sytuacja, gdzie T. D. wnioskowała o umożliwienie jej wzięcia udziału w szkoleniu z zakresu EKG. Pielęgniarka Oddziałowa, która wówczas była przełożoną powódki udzieliła jej informacji, że na tego typu szkolenie zaplanowano wyłącznie 2 terminy szkolenia, w tym jeden z nich przypadał na zaplanowany przez powódkę urlop wypoczynkowy. W związku z planowani urlopami innych pracowników odmówiono wówczas powódce zgody na udział w szkoleniu, z tym zastrzeżeniem, że wskazano, iż powódka może zmienić termin planowanego urlopu i uczestniczyć w szkoleniu w sierpniu.

T. D. w toku zatrudnienia uczestniczyła w szeregu szkoleniach z różnorodnej materii związanej z pracą pielęgniarki.

Dowód: - pismo z dn. 18.10.1999 r., k. 13 oraz w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 19.10.1999 r., k. 13 v. oraz w aktach osobowych powódki;

- wniosek z dn. 16.05.2000 r., w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 18.06.2000 r., w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 20.06.2000 r. w aktach osobowych powódki;

- zaświadczenia i certyfikaty dotyczące odbytych przez powódkę szkoleń – w aktach osobowych powódki;

- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 11.12.2024 r. – czas nagrania: 00:08:40 – 01:24:43, k. 348 – 349;

T. D. w trakcie zatrudnienia miała wielokrotnie modyfikowane wynagrodzenie zasadnicze, wypłacano jej także dodatki i nagrody jubileuszowe.
Powódka niejednokrotnie, także po 1997 r., wnioskowała do Dyrekcji Szpitala o podwyższenie jej wynagrodzenia wskazując np. że powinno ono być ukształtowane na poziomie zbliżonym do wynagrodzenia średniego w gospodarce krajowej. Jej wnioski były opiniowane w różny sposób, tj. czasem negatywnie, a czasem pozytywnie.
W roku 1997 r. powódka otrzymała podwyżkę na poziomie 17,3 %, podczas gdy Komisja Płacowa przewidywała wówczas pule na podwyżki na poziomie 12,3 %.
W roku 1998 miała miejsce sytuacja, gdzie udzielono jednorazowych podwyżek uznaniowych, którymi powódka nie została objęta z uwagi na ocenę jej postawy pracowniczej przez przełożoną J. J.. W tym zakresie wymieniano oficjalne pisma oraz motywowano decyzję. Kwestia płacowa wywołała napięcie pomiędzy powódką a J. J., gdyż powódka skierowała w tym zakresie skargę do Dyrekcji Szpitala. Sama powódka pozytywnie wspomina współpracę z J. J..

Dowód: - pismo z dn. 8.11.1995 r., w aktach osobowych powódki;

- pismo z dnia 30.10.1995 r., k. 9-9 v. oraz w aktach osobowych powódki;

- pismo z dnia 13.11.1995 r., w aktach osobowych powódki;
- pismo z dn. 20.12.1995 r., k. 10;

- wniosek z dnia 23.05.1997 r., k. 10-11 oraz w aktach osobowych powódki;

- informacja z dn. 26.05.1997 r., w aktach osobowych powódki;

- informacja z dn. 27.05.1997 r., w aktach osobowych powódki;

- pismo z dn. 30.05.1997 r., w aktach osobowych powódki;

- wniosek z dn. 25.05.1998 r., w aktach osobowych powódki;

- odpowiedź na skargę, w aktach osobowych;

- pismo z dn. 23.06.1998 r., k. 11 v.;

- pismo z dn. 21.12.1999 r., k. 12;

- wniosek z dn. 23.09.2014 r., w aktach osobowych powódki;

- odpowiedź na wniosek z dn. 22.10.2014 r., w aktach osobowych powódki;

- informację o przyznanych dodatkach, w aktach osobowych powódki;

- informację o stawce zaszeregowania, w aktach osobowych powódki;

- informację o wypłaconych nagrodach jubileuszowych, w aktach osobowych powódki;
- zeznania świadka J. J., protokół rozprawy z dn. 05.04.2023 r., czas nagrania: 00:31:43-01:12:34, k. 171 – 172;
- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 11.12.2024 r. – czas nagrania: 00:08:40 – 01:24:43, k. 348 – 349;

W toku zatrudnienia powódki jej praca była ocenia w różny sposób. Zdarzały się okresy, gdzie powódka była ocenia pozytywnie, a czasem te oceny były bardziej krytyczne. Szereg osób współpracujących z powódką doceniało kompetencję powódki w zakresie pracy pielęgniarskiej oraz współpracę z nią.

Dowód: - opinia z dn. 08.11.1995 r. w aktach osobowych powódki;

- opinia z dn. 20.03.1996 r. w aktach osobowych powódki;

- opinia z dn. 21.03.1996 r. w aktach osobowych powódki;

- opinia z dn. 23.05.1997 r. w aktach osobowych powódki;

- opinie współpracowników, k. 34-37;

- zeznania świadka S. Ż. (1), protokół rozprawy z dn. 27.01.2023 r. – czas nagrania: 00:15:48-:01:21:55, k. 103-105;

- zeznania świadka S. P. – protokół rozprawy z dn. 5.04.2023 r. – czas nagrania 00:04:32-00:31:31, k. 171 v.;

- zeznania świadka H. P., protokół rozprawy z dn. 2.06.2-23 r., czas nagrania 00:08:29-00:59:56, k. 232-233;

- zeznania świadka U. M., protokół rozprawy z dn. 15.03.2024 r., czas nagrania: 00:03:48-00:19:39, k. 287 v.;

T. D. w okresie zatrudnienia została dwukrotnie ukarana karami porządkowymi.

Pierwsza kara, dotycząca niestawiennictwa na badaniach okresowych została dobrowolnie uchylona przez pracodawcę po uzyskaniu wyjaśnień.
Druga kara, dotycząca agresji wobec pielęgniarki oddziałowej została uchylona na skutek procesu sądowego wygranego przez T. D.. Wyrok zapadł przed Sądem Rejonowym dla Wrocławia-Śródmieścia w sprawie o sygn. akt X P 215/11. Kara porządkowa dotyczyła sytuacji, gdzie powódka upominała się wraz koleżanką o przydział dodatkowej osoby do pracy, na co negatywnie zareagowała jej ówczesna przełożona Ż. Ż..

Powódka była także w sporze z pracodawcą w roku 2007 r. dotyczącym wypłaty ekwiwalentu za odzież ochronną.

Okoliczności bezsporne a nadto:
- pismo z dn. 6.05.2009 r., k. 19;

- pismo z dn. 8.05.2009 r., k. 19 v.;

- pismo z dn. 11.05.2009 r., k. 20;

- pismo z dn. 22.02.2011 r., k. 21 v. – 22;

- wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z dn. 19.04.2011 r., k. 23;

- wniosek o wykreślenie kary porządkowej z dn. 2.12.2011 r., w aktach osobowych powódki;
- pismo z dn. 2.12.2011 r. w aktach osobowych powódki;

- informacja o usunięciu kary porządkowej z dn. 8.12.2011 r., k. 24 v. oraz w aktach osobowych powódki;

- pozew z dn. 5.10.2007 r., k. 14-15 v.;

- pismo procesowe z dn. 10.12.2007 r., k. 16;

- zeznania świadka S. P. – protokół rozprawy z dn. 5.04.2023 r. – czas nagrania 00:04:32-00:31:31, k. 171 v.;

W trakcie dyżuru w dniu 28 stycznia 2019 r. pełnionego przez T. D. wraz z S. I. (1) i F. U. powódka w godzinach rannych przystąpiła do przygotowaniu leków doustnych dla pacjentów. Po ułożeniu tacy z lekami w gabinecie zabiegowym, wyszła z tego pomieszczenia. Następnie, lekarz prowadzący pacjenta na sali nr 5 stwierdził zwyżkę ciśnienia tętniczego i poprosił S. I. (1) o wcześniejsze podanie leków pacjentowi. S. I. (1) chwilę zwlekała z podaniem leków, oczekując, że powódka wróci i poda pacjentowi przygotowane przez nią wcześniej leki. Z uwagi na to, że powódka nie wracała, S. I. (1) przygotowała powtórnie leki dla pacjenta i mu je podała. Po powrocie przekazała powódce, że ponownie ułożyła leki i podała je pacjentowi. Powódka zareagowała na to bardzo negatywnie, twierdząc, że jest sprawdzana przez młodsze koleżanki, że uwłacza to jej godności, że knuje się za jej plecami i że „młoda pielęgniarka”, tj. S. I. (1), powinna się od niej uczyć, a nie ją poprawiać i kontrolować w zakresie przygotowywania leków i w trakcie pracy. Po tym powódka zaczęła wykrzykiwać, że nikt jej nie rozumie, S. I. (1) rzekomo miała kilka dni wcześniej ją kopnąć w nogę i nie przeprosić. Powódka krzyczała, że nie będzie tolerować chamstwa i „młode” powinny ją szanować, bo ona pracuje w szpitalu bardzo długo i nie pozwoli sobie na knucie i spiski wobec jej osoby. Szlochała, wyzywała, złorzeczyła wszystkim i wypominała sprawy sprzed lat w ogóle nie mające związku z dyżurem i powyższym zajściem. Dodatkowo, powódka nie zwróciła uwagi na to, że pacjenci i ich rodziny oraz inni pracownicy przechodzą, zatrzymują się i słuchają. Powódka nie reagowała na uwagi J. Ż. co do jej zachowania ani na prośby o ściszenie głosu i opanowanie się.

Powódka poszła wreszcie do pacjentów podać leki, które wcześniej sama przygotowała, ale zawróciła i stwierdziła, że nie będzie podawać leków i niech zrobi to inna pielęgniarka „jak takie są mądre”.

W konsekwencji, powódka wystąpiła tego samego dnia o urlop na żądanie z powodu silnego wzburzenia emocjonalnego.

Pielęgniarka oddziałowa Oddziału (...) i (...), J. Ż., wystąpiła z wnioskiem o skierowanie powódki na konsultację psychiatryczną z powodu jej nerwowego zachowania w dniu 28 stycznia 2019 r.

Mimo aktualnego orzeczenia lekarskiego (do dnia 13 grudnia 2020 r.), powódka otrzymała skierowanie na okresowe badania lekarskie z zaznaczeniem „pogorszenie się stanu zdrowia”. Na otrzymaniu pojawiła się adnotacja o treści: „pogorszenie stanu zdrowia”.

W orzeczeniu lekarskim nr (...) lekarz medycyny pracy stwierdził, że wobec braku przeciwwskazań zdrowotnych powódka była zdolna do wykonywania pracy. Mimo treści orzeczenia nr (...) Dyrektor szpitala zwrócił się o ponowne zbadanie powódki, adekwatnie do zgłoszonych problemów – bowiem z Pielęgniarką Oddziałową skontaktował się lekarka J. S., która wydała orzeczenia, jednak bez zapoznania się z notatka służbową z dnia 28 stycznia 2019 r. Po jej lekturze dostrzegała bowiem zasadność zweryfikowania stanu zdrowia powódki jeszcze przez lekarza z zakresu psychologii i psychiatrii.

W wyniku przeprowadzonej konsultacji psychologicznej, stwierdzono u powódki funkcje uwagi, intelektu oraz koordynację wzrokowo – ruchową w normie.

W orzeczeniu lekarskim nr (...) z dnia 5 marca 2019 r. lekarz medycy pracy ponownie stwierdził u powódki brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku starszej pielęgniarki na oddziale chorób wewnętrznych i geriatrii. W trakcie konsultacji prowadzonej w dniu 4 marca 2019 r. pojawiły się podejrzenia dotyczące zaburzeń osobowości oraz zwrócono uwagę na przedłużone przeżywanie przez powódkę żałoby.

Powódka całą sytuację związaną z weryfikacją jej stanu zdrowia odebrała jako ogromny atak na jej osobę, działania dyskryminacyjne oraz wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Powódka zgłaszała także tę sytuację do Państwowej Inspekcji Pracy.

Dowód: - orzeczenie lekarskie nr (...) z dn. 13.12.2018 r., k. 27;

- notatka służbowa ze zdarzenia z dn. 28.01.2019 r., k. 24;

- wniosek powódki o urlop na żądanie z dn. 28.01.2019 r. w aktach osobowych powódki;

- skierowanie na badania lekarskie z dn. 28.01.2019 r., k. 25 oraz w aktach osobowych powódki;

- orzeczenie lekarskie nr (...) z dn. 30.01.2019 r., k. 26;

- notatka służbowa z dn. 01.02.2019 r., k. 73;

- pismo z dn. 05.02.2019 r., k. 28;

- pismo z dn. 04.03.2019 r., k. 29;

- pismo z dn. 04.03.2019 r., k. 30-30 v.;

- orzeczenie lekarskie nr (...) z dn. 05.03.2019 r., k. 26;

- skarga z dn. 7.02.2019 r. – w aktach osobowych powódki (k. 217);

- skarga z dn. 1.03.2019 r., k. 31-31 v.;

- pismo z dn. 15.03.2019 r., k. 32;

- pismo z dn. 12.04.2019 r., k. 32 v.;

- zeznania świadka J. Ż., protokół rozprawy z dn. 24.03.2023 r. – czas nagrania: 00:04:45-01:12:43, k. 129 – 131;

- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 11.12.2024 r. – czas nagrania: 00:08:40 – 01:24:43, k. 348 – 349;
- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 9.04.2025 r. – czas nagrania: 00:10:47-01:21:18, k. 362-364;

S. B., P. M. (1), W. Ż., Ż. M. nie były świadkami szykan J. Ż. czy agresji słownej i złośliwości w stosunku do powódki, ani tego by J. Ż. separowała powódkę od pozostałych pracowników, bądź aby kwestionowała jej kondycję psychiczną. Separacja była w tym wypadku właściwie niemożliwa, ponieważ pielęgniarki pracowały co najmniej w parach. Zachowanie J. Ż. w stosunku do powódki było adekwatne do sytuacji. Podobnie zachowań mobbingowych J. Ż. w stosunku do powódki nie dostrzegał E. B.. Powódka była traktowana przez J. Ż. na równi z innymi pracownikami.

S. B., P. M. (2), H. P. i E. B. mieli zarzuty do współpracy z J. Ż. wskazując między innymi na niesprawiedliwości dotyczące kształtowania grafików, zmienność jej nastrojów, czy nieuzasadnione wytykanie błędów.

Dowód: - zeznania świadka S. B., protokół rozprawy z dn. 04.08.2023 r., czas nagrania: 00:03:20-00:20:09, k. 254 v.- 255;

- zeznania świadka P. M. (1), protokół rozprawy z dn. 04.08.2023 r., czas nagrania 00:20:09- 00:52:43, k. 255-255 v.;

04.08.2023 r., czas nagrania: 00:03:20-00:20:09, k. 254 v.- 255;

- zeznania świadka H. P., protokół rozprawy z dn. 04.08.2023 r., czas nagrania 00:08:29-01:15:57, k. 232-233;

- zeznania świadka W. Ż., protokół rozprawy z dn. 09.08.2023 r., czas nagrania 00:02:54-00:24:38, k. 262 v.– 263;

- zeznania świadka Ż. P., protokół rozprawy z dn. 09.08.2023 r., czas nagrania 00:25:13-:00:50:57, k. 263 – 264;

- zeznania świadka E. B., protokół rozprawy z dn. 08.09.2023 r., czas nagrania 00:05:06-00:47:29, k. 266 – 267 v.;

- zeznania świadka Ż. M., protokół rozprawy z dn. 08.09.2023 r., czas nagrania 00:47:29-00:59:44, k. 267-268;

Na skutek złożonej przez powódkę skargi do (...) (...) (...) we B. wszczęto w dniu 25 marca 2021 r. postępowanie wyjaśniające w sprawie naruszenia zasad wzajemnego szacunku, lojalności, koleżeństwa oraz zasad solidarności zawodowej w (...) (...) we B. wobec T. D., tj. naruszenia zasad opisanych w Kodeksie Etyki Zawodowej (...) i (...) RP. Powódka zarzuciła wówczas złe traktowanie przez pielęgniarkę oddziałową J. Ż..

W ramach postępowania przesłuchano świadków: powódkę, J. Ż., P. M. (1), S. Ż. (2), J. F., F. U.. Świadkowie przedłożyli także wówczas dokumenty na potwierdzenie ich zeznań.

Postępowanie zakończono w dniu 4 marca 2022 r. postanowieniem umarzającym postępowanie wyjaśniające wobec braku danych dostatecznie uzasadniających popełnienie przewinienia zawodowego. W uzasadnieniu wskazano, że osobowe źródła dowodowe oraz dowody z dokumentów nie potwierdziły wersji T. D. w zakresie złego traktowania przez oddziałową J. Ż. oraz pielęgniarki z oddziału internistyczno – geriatrycznego (...) (...) we B. w okresie 2018 – 2021. Nie został również potwierdzony zarzut dotyczący problemów związanych z otrzymaniem przez powódkę urlopu.

Wcześniej powódka kierowała także skargę do (...) (...) (...) w sprawie nienależytej opieki pielęgniarskiej nad pacjentką S. D..

Dowód: - akta postępowania prowadzonego przed Okręgowym Rzecznikiem Odpowiedzialności Zawodowej o sygn. akt G.. 5/21;

- postanowienie z dn. 9.09.2021 r., k. 90-92;

- postanowienie z dn. 25.03.2021 r., k. 89-89 v.;

Stosunek pracy łączący strony ustał w dniu 8 lipca 2021 r. na skutek rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z uwagi na przejście na emeryturę.

Dowód: - świadectwo pracy z dn. 08.07.2021 r. w aktach osobowych powódki;

Pismem z dnia 14 czerwca 2022 r. powódka wezwała stronę pozwaną do zaspokojenia jej roszczeń z tytułu mobbingu i nierównego traktowania oraz naruszenia dóbr osobistych.

Dowód: - przedsądowe wezwanie do zapłaty z dn. 14.06.2022 r., k. 42-42 v.;

Powódka jednokrotnie korzystała z konsultacji psychiatrycznej w 2011 r. Zdiagnozowano u niej wówczas zaburzenia dezadaptacyjne depresyjno – lękowe z uwagi na przewlekłą sytuację stresową.

Poza powyższą wizytą, powódka nie podejmowała leczenia psychiatrycznego, nie korzystała z konsultacji psychiatrycznych, psychologicznych, nie wzięła udziału w żadnej terapii.

Dowód: - dokumentacja medyczna, k. 39 – 41 v.;

U powódki stwierdzono obniżone umiejętności interpersonalne mogące powodować trudności w relacjach z uwagi głównie na sztywne i schematyczne zachowania. Aktualnie dominują u niej zaburzenia nastroju. Odczuwa silne poczucie krzywdy.

Powódka podała okres 26 – letniego wywierania na nią mobbingu, co jest mało wiarygodne psychologicznie. Podczas tego okresu była na jednej konsultacji psychiatrycznej i nie kontynuowała leczenia, nie uważając aby było ono konieczne. T. D. nie przebywała w szpitalu na leczeniu ani nie korzystała ze zwolnień psychiatrycznych, poza miesięcznym zwolnieniem w 2011 r.

Brak jest obiektywnej dokumentacji medycznej/psychologicznej pozwalającej stwierdzić zależność przyczynowo – skutkową pomiędzy relacjami panującymi w pracy a zaburzeniami sfery psychicznej. Psychiatra wskazał na konieczność leczenia/terapii, ale powódka nie zastosowała się do tych sugestii. Biorąc pod uwagę potwierdzaną drażliwość i formułowane oceny przełożonych powódki, mogłoby to przynieść dobry efekt terapeutyczny.

Obecnie na skutek wieloletniej batalii sądowej związanej z dochodzeniem swoich praw, u powódki zaburzenia sfery afektywnej utrzymują się ze skłonnością do okresowej eskalacji i znacznych spiętrzeń afektu wynikających z silnego poczucia krzywdy i przekonania o własnej racji. Na co dzień zaburzenia nastroju i emocji są nieznacznie nasilone.

Dowód: - opinia sądowa psychiatryczno – psychologiczna z dn. 10.09.2025 r., k. 374 – 378;

W subiektywnym poczuciu powódki pozostawała ona ofiarą mobbingu od 1987 r., więc niemal przez całe zatrudnienie.

Dowód: - opinia psychologiczna z dn. 5.01.2023 r., k. 99-102;

- przesłuchanie powódki protokół rozprawy z dn. 11.12.2024 r. – czas nagrania: 00:08:40 – 01:24:43, k. 348 – 349;

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z ostatnich trzech miesięcy wynosiło 4.956,00 zł brutto.

Dowód: - zaświadczenie z dn. 19.12.2022 r., k. 54;

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo jako nieuzasadnione podlegało oddaleniu w całości.

Powódka wystąpiła w tym wypadku z roszczeniami, które obejmowały zadośćuczynienie z tytułu mobbingu oraz odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu. W toku procesu nie potwierdzono jednak aby wystąpiły przesłanki uzasadniające uznanie aby powódka była ofiarą mobbingu, a jednocześnie aby pracodawca nierówno ją traktował.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie, Sądu ustalił w oparciu o osobowe źródła dowodowe oraz o dowody z dokumentów niekwestionowanych przez strony i nie budzących żadnych wątpliwości. W aktualnym stanie prawnym dokumenty stanowią dowody bez wydawania odrębnego postanowienia (art. 243 ² k.p.c.). W ramach niniejszej sprawy dokumenty zasadniczo nie budziły kontrowersji między stronami, stąd też Sąd nie pomijał dowodów z dokumentów, przy czym co oczywiste, część miała mniejsze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy.
Oceny zeznań świadków oraz stron, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Większość zeznań świadków Sąd ocenił jako wiarygodne i spójne oraz przystające do pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego, w tym zeznania świadków: J. Ż., J. J., Ł. E., F. J., S. L., S. I. (2), Ż. Ż., J. E. (1), H. H. (1), O. I., H. H. (2), S. B., P. M. (1), W. Ż. oraz Ż. P..

W kontekście zeznań powyższych świadków zauważyć po pierwsze należy, że większość świadków w bardzo spójny sposób opisywała postawę powódki. Jeżeli chodzi o świadków, którzy krytycznie opisywali postawę powódki, to na uwagę zasługuje jednolity sposób opisywania wybuchowej natury powódki. Zauważenia wymaga w tym zakresie, że takie opisy pochodziły także od lekarzy zeznających w sprawie. Oceniając zeznania świadków wymowna jest także analiza notatki służbowej lek. med. S. H. (1) z lipca 2010 r., gdzie ten wskazywał, że zapytał T. D. jak wygląda procedura przetaczania krwi, co powódka potraktowała jako personalny atak na jej osobę. Lekarz próbował wytłumaczyć powódce swoje dobre intencję, co jednak tylko zaogniało konflikt. Powódka odebrała to pytanie jako: „obarczenie jej odpowiedzialnością za dokształcanie pracowników, brak współpracy interpersonalnej oraz działania mające znamiona mobbingu”. Dalej wreszcie sam sposób wypowiedzi powódki w trakcie przesłuchania oraz sposób redagowania przez nią wniosków adresowanych do pracodawcy zdradzają dużą emocjonalność po stronie powódki, w tym brak krytycyzmu oraz przeczulenie na uwagi. Tym samym zeznania tej grupy świadków potraktowano jako wiarygodne i prowadzące do kluczowego wniosku, że współpraca z powódką była trudna z uwagi na jej postawę. Wreszcie oceniając wiarygodność zeznań świadków należy uwzględnić, że świadkowie nie krytykowali powódki w nieograniczonym zakresie, bądź też uwypuklali jej wady, nie jednokrotnie wskazując także na pozytywne elementy związane z kompetencjami powódki. To czyni te zeznania także wiarygodnymi.

Dalej Sąd zauważa, że w sprawie zeznania złożyli także świadkowie, którzy pozytywnie postrzegali powódkę zarówno w zakresie jej postawy jak i realizacji obowiązków. Jednocześnie ta grupa świadków tj. m.in.: S. B., P. M. (3), H. P. czy E. B. bardzo krytycznie odnosiła się do pielęgniarki Oddziałowej J. Ż.. Te zeznania również zasługiwały na uwzględnienie, przy czym w tym wypadku należy zwrócić uwagę, że świadkowie byli skoncentrowani na własnych relacjach z J. Ż.. Żaden z nich nie potwierdził aby był świadkiem zachowań mobbingowych bezpośrednio wymierzonych w powódkę T. D., bądź też jej dyskryminacji, czy nierównego traktowania. Na szczególną uwagę zasługuję przy tym fragment zeznań H. P., która nawet jako osoba przychylna powódce spotykała się z jej agresją. Sama świadek H. P. opowiadała o zaistnieniu określonych sytuacji, np. słyszała komentarze o powódce, że "(...) jest dziwna, T. jest specyficzna" a nawet, że jest chora, ale nie potrafiła wskazać autorów tych wypowiedzi. Tym samym zeznania te uzupełniały całokształt ustaleń, a jednocześnie nie dowodziły zasadności żądań z którymi występowała powódka. Istotne jest także to, że powyżsi świadkowie stosunkowo krótko współpracowali z powódką.

W sprawie pojawiły się też zeznania, których przydatności do ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie była znikoma, lub żadna. Świadek A. H. od lat przebywała na emeryturze, nie pamiętała powódki i nie potrafiła wypowiedzieć się na temat zachowania powódki. Z kolei świadek U. M. miała niewielką styczność i kontakt w pracy z powódką, pracowała na innym oddziale i piętrze niż powódka, nie była w stanie wypowiedzieć się na temat zachowania powódki. Podobnie, świadek J. F. bardzo rzadko pracowała z powódką, gdyż powódka pracowała na innym oddziale. Świadek S. H. (2) nie pamiętała żadnych szczególnych zdarzeń w trakcie jej zatrudnienia z udziałem powódki. Świadek Ż. M. pracowała z powódką 10 lat temu. Podobnie, „kiedyś” z powódką pracował świadek E. B., zatrudniony u strony pozwanej do 2015 r.

Ponadto, Sąd nie uwzględnił zeznań świadka S. Ż. (1), gdyż odbiegały one w znacznym stopniu od zeznań pozostałych świadków. Wbrew twierdzeniom świadka w sytuacji z roku 2019 r. związanej z problemem nagłego podania pacjentowi leków nie doszło do żadnej manipulacji przy przygotowywaniu leków. Ponadto, zbędne dla niniejszej sprawy były zeznania świadka w zakresie zarzutów kierowanych wobec innych pielęgniarek pracujących z powódką na oddziale (np. Ł. S.). Świadek sygnalizowała pewne – jej zdaniem – nieprawidłowości, które nie miały znaczenia dla ustaleń poczynionych w niniejszej sprawie. Trudno uznać także twierdzenie świadka o tym, że pozostałe pielęgniarki zazdrościły powódce zarówno stylu, jak i etyki pracy w świetle trudności i komplikacji występujących podczas współpracy z powódką. Z kolei świadek S. P. odnosiła się w swoich zeznaniach głównie do wydarzeń z 2011 r., które nie miały relewantnego znaczenia dla ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie.

Na rozprawie w dniu 26 lipca 2024 r. tutejszy Sąd pominął wniosek o przesłuchanie świadka C. H. na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. – bowiem wnioskowano o przeprowadzanie tego dowodu na fakty prawidłowego wykonywania przez powódkę obowiązków służbowych, co w zasadzie nie budziło wątpliwości w toku procesu. Czym innym jest bowiem kwestia realizacji obowiązków, a czym innym kwestia relacji interpersonalnych powódki.

Przesłuchanie powódki Sąd uznał przede wszystkim za silnie nacechowane emocjonalnie i stanowiące subiektywny opis zaistniałych sytuacji i wydarzeń, uniemożliwiający ich racjonalną i obiektywną ocenę. Powódka odmiennie relacjonowała i interpretowała konkretne sytuacje, skupiając się wyłącznie osobistej krzywdzie, co zaburzało rzeczywisty obraz danych zdarzeń. Dostrzegalne jest przy tym uwypuklanie skali krzywdy, np. przy okazji odmowy przeniesienia powódki na oczekiwany przez nią oddział – co w ocenie Sądu nie powinno być w ogóle odbierane w ten sposób. W zeznaniach powódki dostrzega się przy tym oczywiste niespójności jak np. twierdzenie dotyczące skłonności do wybuchowości powódki, która jednocześnie chwilę później przeczyła aby kiedykolwiek krzyczała, albo aby kwestionowała polecenia przełożonych. Wreszcie całe zeznanie powódki zdradzało poczucie głębokiego resentymentu, gdzie powódka odwoływała się także do innych przykrych wydarzeń w jej życiu, jak np. śmierć członków rodziny.

Zauważyć należy, że zarówno powódka, jak i większość świadków potwierdzała zaistnienie w okresie spornym określonych zdarzeń, co w zasadzie było kwestią bezsporną. Zdarzenia te były jednak odmienne postrzegane i oceniane przez poszczególne osoby. Powódka wywodziła przesłanki mobbingu wyłącznie ze swojego subiektywnego odczucia, że wobec niej podejmowane są działania o charakterze mobbingowym i w zasadzie we w najdrobniejszych, nawet neutralnych sytuacjach dopatrywała się jego przejawów. Bardzo emocjonalne podejście powódki oraz jej subiektywne odczucia, musiały zostać jednak „zweryfikowane” przez czynnik obiektywizmu, nie mogły być bowiem jedynym właściwym miernikiem określonych zachowań.

Wreszcie Sąd czynił ustalenia w oparciu o opinię biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii, która nie budziła żadnych wątpliwości co do trafności jej wniosków i pokrywała się ze spostrzeżeniami poczynionymi przez Sąd. Subsydiarne znaczenie dla ustaleń faktycznych miała opinia lekarska sporządzona w dniu 5 stycznia 2023 r. (a więc już po wytoczeniu powództwa), gdyż w istocie stanowiła ona projekcję postrzegania sprawy przez powódkę – wnioski wywiedziono z obszernego wywiadu opartego siłą rzeczy o subiektywne oceny powódki.

Pominięciu podlegał jednocześnie wniosek o przeprowadzenie dowodu z akt sprawy IV 1 Pupr 777/07 tj. sprawy prowadzonej w roku 2007, a dotyczącej zapłaty na rzecz powódki 1 000 zł tytułem ekwiwalentu za odzież ochronną. Analiza akt tej sprawy nie przyczyniłaby się zdaniem Sądu do ostatecznego wyniku sprawy po pierwsze z uwagi na znaczny upływ czasu, a po drugie była ona nie potrzebna dla oceny postawy powódki. Nawet przy założeniu, że powódka wygrała przedmiotową sprawę, to Sąd w niniejszym postępowaniu poczynił szerokie ustalenia na temat przebiegu zatrudnienia powódki i jej postawy. Jednocześnie wątpliwości budziło czy możliwe będzie uzyskanie akt tej sprawy, gdyż od prawie 20 lat sprawa jest archiwizowana, a sprawy tej kategorii przechowywane są lat 10.
Dalej wyjaśnić należy, że w procesie powstała pewna trudność wywołana tym, że powódka pozostawała subiektywnie przekonana, że już w pierwszych latach zatrudnienia, a następnie przez całe dalsze zatrudnienie, które ustało w roku 2021 r. stosowano wobec niej niedozwolone praktyki. Zatem okres analizy w tym wypadku był ponadprzeciętnie długi. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało natomiast, że sama powódka nie wpisuje się w tzw. obiektywny wzorzec rozsądnej ofiary. W tym kontekście nie może zniknąć z pola widzenia, że w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, iż konieczne staje się stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16, z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14 , z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14 , z glosą M. Szabłowskiej – Juckiewicz OSP 206 nr 4, poz. 34; z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09 , OSNP 2011 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08 , OSNP 2010 nr 9-10, poz. 114). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11 ).”
Odnosząc się natomiast do problematyki nierównego traktowania w zatrudnieniu powódka w sposób lakoniczny i ogólnikowy podnosiła występowanie nierówności w zakresie dostępu do podwyżek i urlopów. Jednocześnie w tym zakresie powódka nie porównywała się do konkretnych osób i zdaniem Sądu nie uprawdopodobniła w ogóle na etapie postępowania przed Sądem I instancji aby takie nierówne traktowanie w tym wypadku wystąpiło.

W art. 94 ³ § 2 k.p. ustawodawca zawarł legalną definicję mobbingu, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Sprawcą mobbingu może być pracodawca będący osobą fizyczną, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przełożeni lub inni pracownicy.

Podkreślenia wymaga, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” (zob. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07 oraz Wyrok SN, z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, Wyrok SN z dnia grudnia 2006 r., II PK 112/06).

Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina , Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art. 94 ^{( 3)} k.p.] , PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy , PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ^{( 3)} § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 ^{( 3 )}§ 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (tak w komentarzu do art. 94 ^{( 3)} k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art. 94 ³ § 2 dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Badanie i ocena wyłącznie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić zatem podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.

Kwestia celowości działania sprawcy jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego sporna. W wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94 ³ § 2 k.p.). Jednakże w wyroku z dnia 7 maja 2009 r. III PK 2/09 Sąd Najwyższy wskazał, że uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94 ³ § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. Sąd Rejonowy podziela stanowisko SSN Teresy Liszcz wyrażone w monografii Prawo pracy, L. N., W. 2011, str. 256), iż mobbing można określić w uproszczeniu jako długotrwałe znęcanie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego, innego pracownika lub klienta firmy, i stanowi on specyficzny przypadek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z tym doprecyzowanie przez doktrynę i orzecznictwo ustawowej definicji mobbingu winno zmierzać zdaniem Sądu Rejonowego w kierunku istnienia wymogu celowości działania sprawcy mobbingu.

Ponieważ podmiotem stosującym mobbing może być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną lub osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jak i każdy pracownik, problem odpowiedzialności pracodawcy za szkody, których pracownik doznał wskutek mobbingu, jest złożony. Z istnienia obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie wynika to, że pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność prawną za działania mobbingowe w zakładzie pracy (tak w komentarzu do art. 94 ^{( 3)} k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI).

Odpowiedzialność pracodawcy za doznaną przez pracownika krzywdę (szkodę niemajątkową) ma charakter absolutny. Zgodnie z art. 94 ³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik ma zatem roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (zob. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417; D. Dörre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, PiZS 2004, nr 11, s. 13). W wyroku z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. i odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Ponadto w art. 94 ³ § 4 i 5 ustawodawca uregulował w sposób szczególny prawo pracownika poddanego mobbingowi w zakładzie pracy do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy nawet wówczas, gdy został poddany mobbingowi przez innego pracownika, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności prawnej za ten mobbing, przyczyną uprawniającą pracownika do rozwiązania stosunku pracy jest bowiem sam fakt poddania pracownika mobbingowi w zakładzie pracy. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu, przysługuje odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nawet wtedy, gdy nie poniósł szkody majątkowej. Wyższego odszkodowania może pracownik dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art. 94 ³ § 1 k.p.). Zgodnie z dorobkiem orzecznictwa, wykazanie przez pracodawcę, że przeciwdziałał mobbingowi, może stanowić podstawę wyłączenia jego odpowiedzialności odszkodowawczej. Jak stwierdził Sad Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

W świetle powyższego, po dokonaniu oceny zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał, że powódka T. D. nie była obiektem zachowań o charakterze mobbingu ani ze strony pracodawcy, ani któregokolwiek z jego pracowników, w szczególności przełożonej J. Ż.. W treści pozwu i pism procesowych, powódka powoływała się na konkretne wydarzenia, które miały miejsce w okresie jej pracy u strony pozwanej w latach 1995 -2021 i podczas których przełożeni oraz współpracownicy zachowali się jej zdaniem w sposób dla niej krzywdzący.

Sąd Rejonowy na podstawie zgromadzonych w sprawie dowodów nie podzielił jednak w żadnej mierze oceny powódki, jakoby przytaczane przez nią okoliczności wskazywały, że była ona ofiarą mobbingu. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego nie wynikało, by którykolwiek z pracowników pozwanej i przełożonych powódki nękał powódkę, zastraszał ją, poniżał bądź ośmieszał, a tym bardziej by czynił to uporczywie lub trwale.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że powódka wskazywała, że doświadczała mobbingu od lat 80. W ocenie Sądu strona pozwana słusznie zwróciła uwagę na to, że podawane przez powódkę zdarzenia nie miały charakteru ciągłych i systematycznych działań, tylko incydentalny, niezależny i występowały między nimi znaczne odstępy czasowe. Sama powódka uzasadniając pozew wskazywała de facto na dwie grupy zachowań mobbingowych – w latach 1995 – 2011 oraz od 2018 – 2021. W trakcie swoich zeznań wskazywała natomiast, że jej problemy zaczęły się już w 1987 r.

W tym miejscu należy zauważyć, że o mobbingu mówić można dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie przez dłuższy czas i są jednocześnie ukierunkowane na konkretny cel. Incydentalne zdarzenia mające miejsce w długim okresie czasu nie wyczerpują znamion tego deliktu. Jak wskazał Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 28 kwietnia 2017 r., sygn. akt VIII Pa 34/17, cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym, incydentalnym . Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

W uwagi na powyższe w ocenie Sądu brak było podstaw do rozpatrywania pod kątem mobbingu sytuacji i okoliczności podawanych przez powódkę z lat 1995 – 2011 w postaci odmowy przyznania powódce podwyżek, negatywnego stosunku przełożonych do niej, przeniesienia powódki bez jej zgody decyzją dyrektora szpitala z dnia 25 września 2001 r. z Izby Przyjęć na Oddział Kardiologiczny, odmawiania dostępu do szkoleń, w szczególności do kursu wykonywania badań EKG, dwukrotnego udzielenia powódce bezpodstawnych, niemających podstaw faktycznych nagan, które następnie były uchylane.

Powyższe zdarzenia miały niewątpliwie charakter incydentalny, były oddzielone w czasie między sobą i nie było między nimi systematyczności. Powyższe okoliczności nie występowały wielokrotnie, były pojedynczymi zdarzeniami. Poza tym, jak trafnie zauważyli biegli psychiatra i psycholog powołani w niniejszej sprawie, mało wiarygodne jest uznanie, że przez aż 26 lat stosowano wobec powódki mobbing i nie skłoniło ją to jednocześnie do zmiany pracy czy wszczęcia jakiejkolwiek procedury mającej na celu uchronienie jej od tego. Biegli zaznaczyli, że podczas wcześniejszego okresu podawanego przez powódkę (w przedziale 1995 – 2011) powódka była na jednej konsultacji psychiatrycznej i nie kontynuowała leczenia, nie uważając go za konieczne. Nie przebywała w szpitalu na leczeniu ani nie korzystała ze zwolnień psychiatrycznych, poza miesięcznym zwolnieniem w 2011 r. Trudno więc uznać, aby powyższe okoliczności wywołały u powódki rozstrój zdrowia, będący elementem mobbingu. Poza tym, trudno w ocenie Sądu wymagać, by – poza powódką zainteresowaną w swojej sprawie – świadkowie opisywanych przez nią sytuacji szczegółowo i drobiazgowo je pamiętali po tak znacznym upływie czasu.

W tym miejscu wskazać należy, że mobbing jest sytuacją o wiele dalej idącą, niż tylko zła atmosfera w miejscu pracy, czy okazjonalne, nawet w subiektywnej ocenie pracownika niesprawiedliwe, jego traktowanie przez pracodawcę. Zjawisko mobbingu przejawia się, w postaci terroru psychicznego i jest procesem długotrwałym, w pewnym sensie systematycznym, w sytuacji pozbawienia ofiary możliwości obrony.

Z kolei pozostałe okoliczności opisywane przez powódkę z lat 2018 – 2021 pozostawały w czasowej ciągłości i nie miały charakteru incydentalnego, zatem można było je rozpatrywać pod kątem stosowania w stosunku do powódki mobbingu. Natomiast, po dokonanej w świetle zgromadzonego materiału dowodowego analizie Sąd uznał, że brak było w opisywanych przez powódkę sytuacjach znamion mobbingu.

Jako przejaw stosowanego wobec niej mobbingu powódka podała trzykrotne, w okresie od 13 grudnia 2018 r. do 5 marca 2019 r., przymusowe skierowanie jej na badania psychiatryczne z inicjatywy pielęgniarki oddziałowej J. Ż.. Zdaniem powódki już skierowanie jej na pierwsze badanie było pozbawione podstaw faktycznych i ostatecznie okazało się nieuzasadnione, a trzecie badanie nie miało już żadnych podstaw i miało wyłącznie karny charakter. Według powódki celem pracodawcy w skierowaniu jej na badania psychiatryczne było jej ośmieszenie w oczach współpracowników i wykreowanie wizerunku „wariatki”.

Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynikało, że rzeczywiście powódka została skierowana na ponowne okresowe badania lekarskie z dopiskiem o pogorszeniu stanu zdrowia, jednakże znaczenie ma tutaj powód tego skierowania, który uniemożliwia uznanie pracodawcy w tym zakresie za stosowanie wobec powódki mobbingu. W orzeczeniu lekarskim nr (...) lekarz medycyny pracy stwierdził, że wobec braku przeciwwskazań zdrowotnych powódka była zdolna do wykonywania pracy.

Dyrektor szpitala zwrócił się o ponowne zbadanie powódki, adekwatnie do zgłoszonych problemów. Z uwagi na rozjazd czasowy, wydano kolejne orzeczenie lekarskie w dniu 5 marca 2019 r., w którym lekarz medycyny pracy ponownie stwierdził u powódki brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku starszej pielęgniarki na oddziale chorób wewnętrznych i geriatrii.

Przyczyną skierowania powódki na badania okresowe było bowiem jej zachowanie w dniu 28 stycznia 2019 r., które na tyle – w łączności z wcześniejszym zachowaniem powódki – zaniepokoiło przełożoną powódki, J. Ż., że uznała ona za konieczne powtórne przebadanie powódki.

W tym zakresie konieczne jest uwzględnienie treści notatki z dnia 28 stycznia 2019 r., z której jednoznacznie wynika, że z sytuacji neutralnej, powódka osiągnęła bardzo wysokie i niczym nieuzasadnione wzburzenie. Zachowanie powódki z całą pewnością trudno traktować jako standardowe. Po powyższym zajściu J. Ż. wystąpiła z wnioskiem o skierowanie powódki na konsultację psychiatryczną podając jako przyczynę dziwne i nerwowe zachowanie powódki w dniu 28 stycznia 2019 r.

W ocenie Sądu skierowanie powódki na ponowne badania lekarskie przeprowadzane przez lekarza medycyny pracy należało uznać za uzasadnione w świetle opisywanego powyżej zachowania powódki. Jej reakcja na prawidłowe i odpowiednie zachowanie innej pielęgniarki było niewspółmierne do zaistniałej sytuacji. Powódka bardzo szybko się zdenerwowała, stała się rozemocjonowana i jej stan wskazywał na silne wzburzenie, mimo braku wystąpienia bodźców i przyczyn mogących obiektywnie spowodować tak silną reakcję. Postępowanie J. Ż. należało zatem uznać za uzasadnione. W konsekwencji brak jest podstaw do uznania powyższych okoliczności za mobbing stosowany wobec powódki. Nie można działań mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa nie tylko pacjentom, ale i samej powódce oceniać w powyższych warunkach jako zachowania nieodpowiedniego czy nagannego. Dalej zwrócić natomiast także uwagę na fakt, że wniosek o powtórzenie badania nie pochodził już od J. Ż., a decyzję w tym przedmiocie podjęła Dyrekcja Szpitala – co także wyklucza uporczywość działania J. Ż. w tym zakresie.
W tym kontekście wreszcie należy zwrócić uwagę, że powódka postrzega weryfikację zdrowia psychicznego jako ogromną szykanę, podczas gdy racjonalnie patrząc na sytuację takiego działania pracodawcy w ogólnie nie można traktować w ten sposób.

Jako kolejny przejaw mobbingu powódka podała odmowę udzielenia jej w lipcu 2020 r. urlopu wypoczynkowego, co w ocenie powódki stanowiło nierówne traktowanie, bowiem w nieuzasadniony sposób ograniczony był dostęp powódki do urlopu.

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w żadnej mierze nie potwierdził, by powódce odmówiono udzielenia urlopu w lipcu 2020 r. Wyjaśnić należy, że urlopy były planowane przez pracowników w grudniu na kolejny rok. Sporządzone w ten sposób plany urlopowe były uwzględniane przez układającą grafiki oddziałową J. Ż.. Każdorazowo grafik był przekazywany do wiadomości pracowników na 7 dni przed zakończeniem miesiąca.

Na rok 2020 powódka z wyprzedzeniem zaplanowała urlopy, w tym dłuższy na maj. Na lipiec nie przewidziała żadnego urlopu. J. Ż. początkowo rzeczywiście odmówiła powódce udzielenia urlopu na lipiec, ponieważ nie zaplanowała go odpowiednio wcześniej, w związku z czym nie został on uwzględniony w grafiku pracy na ten miesiąc, mimo tego, że powódka była z grafikiem zaznajomiona i wcześniej nie zgłaszała, że w lipcu ma zaplanowany urlop. Dopiero w dniu 14 lipca 2020 r. powódka zapytała J. Ż., dlaczego nie udzielono jej urlopu w lipcu. Oddziałowa wówczas wyjaśniła powódce przyczyny tej sytuacji. Po tym powódka wybiegła z krzykiem. J. Ż. zdecydowała się – mimo powyższej sytuacji – udzielić powódce urlopu i chciała ją o tym poinformować, jednakże powódka nie odbierała od niej telefonu i informację przekazała powódce kolejnego dnia.

Sąd uznał, że nie można powyższej pierwotnej odmowy udzielenia powódce urlopu jako stosowania wobec niej mobbingu. Przede wszystkim, to powódka nie zaplanowała urlopu na ten okres i nie był on w efekcie uwzględniony w grafiku pracy, czego powódka przez dłuższy czas nie kwestionowała. Ostatecznie i tak – mimo niezachowania przez powódkę odpowiedniego trybu planowania i zgłaszania urlopu – urlop ten otrzymała. Pracodawca wziął więc pod uwagę wolę powódki.

Wskazać w tym miejscu należy, że przesłuchani w sprawie świadkowie wskazywali zgodnie, że nie byli świadkami żadnych niewłaściwych zachowań wobec powódki, w tym ze strony J. Ż., która traktowała powódkę na równi z pozostałymi pracownikami. J. Ż. nie wyśmiewała powódki, nie szykanowała jej, nie stosowała agresji słownej w stosunku do niej. Oddziałowa nie separowała powódki od grona współpracowników. Nieprawidłowego traktowania powódki przez J. Ż. nie potwierdziło również postępowanie wszczęte na skutek skargi powódki wniesionej do (...) (...) (...) we B. w sprawie naruszenia zasad wzajemnego szacunku, lojalności, koleżeństwa oraz zasad solidarności zawodowej w (...) (...) we B. wobec T. D., tj. naruszenia zasad opisanych w Kodeksie Etyki Zawodowej Pielęgniarki i (...) RP.

Większość świadków wskazywała natomiast zgodnie, że to inni pracownicy obawiali się kontaktów z powódką z uwagi na jej charakter, nerwowość i agresywne zachowania, co prowadziło do odmowy wykonywania dyżurów wspólnie z powódką. Z zeznań świadków wynikało, że problem powódki z kontaktami interpersonalnymi istniał od lat i zdaniem Sądu zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że wina za powstawanie tych problemów leżała przede wszystkim po stronie powódki. Świadkowie wskazywali, że powódka szybko wpadała w złość, nie akceptowała uwag i krytyki, była kłótliwa, przez co pojawiały się na nią skargi i pracownicy nie chcieli mieć z powódką kontaktów służbowych, ponieważ wiedzieli, że współpraca będzie trudna. Powódce zdarzało się odzywać w wulgarny sposób, krzyczeć przy współpracownikach, pacjentach i ich rodzinach. Ponadto postrzegano powódkę jako osobę przewrażliwioną, przekonaną o słuszności wyłącznie jej zdania i odbierającą wszelkie uwagi osobiście, jako celowy, zaplanowany atak na jej osobę.

Nie sposób przyjąć, by materiał dowodowy zgromadzony w sprawie świadczył o dążeniu przez stronę pozwaną czy któregokolwiek z jej pracowników do odizolowania powódki lub wyeliminowania jej z zespołu współpracowników. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, „izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu” (zob. wyrok SN, z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).

Jednocześnie, żaden ze świadków nie potwierdził, by ktokolwiek zwracał się do powódki w sposób wulgarny i obelżywy. Świadkowie wskazywali, że to powódce zdarzało się mówić podniesionym głosem czy krzyczeć.

Brak również podstaw do przyjęcia, by postępowanie któregokolwiek z pracowników strony pozwanej nie zmierzało do wywołania lub wywołało u powódki poczucie niskiej przydatności do pracy. Wszyscy świadkowie zgodnie przyznawali, że powódka była merytorycznie bardzo dobrym pracownikiem i za takiego sama również się uważała. Zasadniczo unikania krytykowania pracy powódki.

Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje również, że nie dążono do wyeliminowania powódki z grona pracowników. Z zeznań świadków wynikało, że pomimo trudności we współpracy z powódką, strona pozwana nawet nie próbowała jej zwolnić. Zauważyć należy, że merytorycznie powódka była dobrym pracownikiem, z drugiej zaś miała trudną sytuację osobistą i mogła oczekiwać na pomoc ze strony współpracowników, mimo jej problemowego podejścia do współpracy. Sąd dostrzegł przy tym jednocześnie, że w pewnym okresie grupa pielęgniarek wyraźnie manifestowała brak woli współpracy z powódką, jednak było to podyktowane konkretnymi okolicznościami. Trudno wyciągać konsekwencję po stronie pracodawcy z uwagi na takie subiektywne odczucia współpracowniczek powódki, które jednak były zdeterminowane konkretną postawą powódki. Jednocześnie jednak praca powódki po wyciszeniu konfliktów była kontynuowana z powodzeniem, na czym przede wszystkim zależało Oddziałowym i Dyrekcji strony pozwanej. Podobnie mimo, iż potwierdzono, że w Szpitalu krążyły pewne plotki na temat powódki, to jednak uznać należy, że to postawa powódki do nich doprowadziła, zaś nie można w tej sytuacji winić pracodawcy z tytułu ich powstania.

Wreszcie Sąd zauważa, że nie potwierdziło się w toku procesu aby działania wobec powódki miały mieć charakter odwetowy w związku z jej przynależnością do związków zawodowych, bądź aby miały na celu umniejszeniu kompetencji zawodowych powódki – gdzie w ten sposób powódka przedstawiła powody działań jej oprawców. Te okoliczności ponownie świadczą o indywidualnej, a zarazem dowolnej ocenie dokonywanej przez powódkę.

Zdaniem Sądu poczucie krzywdy, które powódka wyrażała nie miało oparcia w obiektywnych przesłankach. Jak zaś wyżej wskazano, przepis art. 94 ³ § 2 dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia.

Ponadto, powódka nie wykazała, aby poniosła jakiekolwiek konsekwencje zdrowotne, związane z ewentualnym mobbingiem w miejscu pracy. Nadto powódka nie przedstawiła żadnego dowodu, że działania pracodawcy powódki doprowadziły ją do rozstroju zdrowia, poza dokumentacją medyczną z 2011 r. Brak było jakichkolwiek dowodów na to, by po tej dacie powódka kontynuowała leczenie psychiatryczne.

Wreszcie Sąd zwraca uwagę, że ocena pracy powódki była niuansowana – co także przemawia za uznaniem, że w sprawie powódka nie była ofiarą mobbingu. Pracodawca każdorazowo odnosił się do wniosków powódki, w tym analizowano m.in. wnioski o podwyżki, przeniesienie, czy udział w szkoleniu. Inną rzeczą było to w jaki sposób powódka traktowała decyzje z którymi się nie zgadzała. W sytuacji ukarania powódki naganą w jednym przypadku pracodawca na drodze polubownej uwzględnił argumentację powódki i uchylił karę. Samo zaś jednostkowe ukaranie powódki naganą nie dowodzi jednocześnie o istnieniu mobbingu. Dalej Sąd też podkreśla, że jednak kompetencję powódki jako pielęgniarki w zasadzie przez nikogo nie były kwestionowane, co czyni też wiarygodnymi twierdzenia dotyczące kwestii interpersonalnych.

Mimo powyższego, dla pełnego ustalenia stanu faktycznego Sąd dopuścił w niniejszej sprawie dowód z opinii zespołu biegłych psychologa i psychiatry.

Biegli stwierdzili u powódki obniżone umiejętności interpersonalne mogące powodować trudności w relacjach z uwagi głównie na sztywne i schematyczne zachowania. Biegli zauważyli, że aktualnie dominują u powódki zaburzenia nastroju i odczuwa ona silne poczucie krzywdy.

Poza już wcześniej powołanymi wnioskami, biegli wskazali, że zeznania świadków i pisma w aktach sprawy wskazują na trudne relacje i okresową konfliktowość powódki wynikającą ze sztywnego dochodzenia i domagania się przez nią swoich praw wynikających z zatrudnienia.

W ocenie biegłych brak jest obiektywnej dokumentacji medycznej/psychologicznej pozwalającej stwierdzić zależność przyczynowo – skutkową pomiędzy relacjami panującymi w pracy a zaburzeniami sfery psychicznej powódki. Psychiatra wskazał co prawda na konieczność leczenia/terapii, ale powódka nie zastosowała się do tych sugestii. Biorąc pod uwagę potwierdzaną drażliwość i formułowane oceny przełożonych powódki, mogłoby to przynieść dobry efekt terapeutyczny.

Biegli zauważyli, że obecnie na skutek wieloletniej batalii sądowej związanej z dochodzeniem swoich praw, zaburzenia sfery afektywnej u powódki utrzymują się ze skłonnością do okresowej eskalacji i znacznych spiętrzeń afektu wynikających z silnego poczucia krzywdy i przekonania o własnej racji. Na co dzień zaburzenia nastroju i emocji są nieznacznie nasilone. W przeciwnej sytuacji powódka udałaby się po pomoc specjalistyczną, tym bardziej, że w przeszłości już to robiła, ale nie kontynuowała leczenia.

Te wnioski były w pełni tożsame ze spostrzeżeniami Sądu płynącymi m.in. z przesłuchania powódki.

Do powyższej opinii biegłych zastrzeżenia w piśmie procesowym z dnia 18 lutego 2026 r. (k. 392 -393) wniosła powódka. W jej ocenie biegli nie zawarli w swojej opinii stwierdzenia, czy powódka doznała rozstroju zdrowia i czy ewentualnie zachodzi związek przyczynowo – skutkowy między tym rozstrojem a zachowaniami mobbingowymi. Zdaniem powódki dalece wykraczające poza rolę biegłych było uznanie, że mało prawdopodobne było jej twierdzenie, że miałaby doświadczyć mobbingu w okresie od 1995 r. do 2021 r., skoro w takim wypadku z pewnością skłoniłoby ją to dawno do zmiany pracy czy wszczęcia postępowania. Ponadto, biegli zidentyfikowali u powódki określone zaburzenia sfery psychicznej, które określili mianem rozstroju zdrowia, nie jest więc zrozumiałe, dlaczego nie są w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi, czy powódka doznała rozstroju zdrowia.

W konsekwencji powódka wniosła o pominięcie dowodu z opinii biegłych jako nieprzydatnej do ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia i dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego psychiatry i psychologa sporządzonej przez innych biegłych, a ewentualnie – o zobowiązanie biegłych J. E. (2) i U. B. do sporządzenia opinii uzupełniającej.

Sąd w ramach zastrzeżonej dla niego swobody, decyduje, czy ma możliwość oceny dowodu w sposób pełny i wszechstronny, czy jest w stanie prześledzić jego wyniki oraz - mimo braku wiadomości specjalnych - ocenić rozumowanie, które doprowadziło biegłego do wydania opinii. Sąd czyni to zapoznając się z całością opinii, tj. z przedstawionym w niej materiałem dowodowym, wynikami badań przedmiotowych i podmiotowych. Wszystko to, a nie tylko końcowy wniosek opinii, stanowi przesłanki dla uzyskania przez sąd podstaw umożliwiających wyjaśnienie sprawy.

Sąd uwzględnił w całości opinię biegłych sądowych psychiatry i psychologa przeprowadzoną w niniejszej sprawie. Przedmiotowa opinia jest w ocenie Sądu spójna, logiczna i wyczerpująca. Biegli szczegółowo opisali materiał stanowiący podstawę konkluzji. Z treści opinii wynika, że powstała ona w oparciu o badanie i wywiad z powódką, po dokładnym zapoznaniu się z dokumentacją medyczną zawartą w aktach sprawy.

Ze sporządzonej opinii biegłych nie wynikało, aby u powódki występował jakikolwiek rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem u niej mobbingu. Stwierdzili oni, że brak jest obiektywnej dokumentacji medycznej/psychologicznej pozwalającej stwierdzić zależność przyczynowo – skutkową pomiędzy relacjami panującymi w pracy a zaburzeniami sfery psychicznej powódki. Jednocześnie biegli wyraźnie odwołali się do perspektywy naukowej oceniając decyzję powódki o kontynuowaniu zatrudnienia. Jest to więc sfera w której biegli winni się byli wypowiedzieć.

Opinia biegłego sądowego podlega ocenie przy zastosowaniu art. 233 § 1 k.p.c. – na podstawie właściwych dla jej przymiotu kryteriów zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, poziomu wiedzy biegłego, podstaw teoretycznych opinii, a także sposobu motywowania oraz stopnia stanowczości wyrażanych w niej wniosków. Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. (sygn. akt I PR 148/90, OSP 1991/11/300) stwierdził, że „Sąd może oceniać opinię biegłego pod względem fachowości, rzetelności czy logiczności. Może pomijać oczywiste pomyłki czy błędy rachunkowe. Nie może jednak nie podzielać poglądów biegłego, czy w ich miejsce wprowadzać własnych stwierdzeń” .

Zgodnie z art. 286 k.p.c. Sąd może zażądać ustnego wyjaśnienia opinii złożonej na piśmie, może też w razie potrzeby zażądać dodatkowej opinii od tych samych lub innych biegłych. Samo niezadowolenie stron z opinii biegłych nie uzasadnia jednak zażądania dodatkowej opinii od tych samych lub innych biegłych.

W świetle pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że nie było potrzeby uzupełniania opinii biegłych, lub dopuszczenia dowodu z opinii innych biegłych tej samej specjalności i w efekcie pominął na podstawie art. 235 ² § 5 k.p.c. wniosek powódki jako zmierzający do przedłużenia postępowania.

Odnosząc się z kolei do problemu odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w pierwszej kolejności należy wyjaśnić, że w myśl art. 18 ^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. . 18 ^3c § 1 k.p.). Wreszcie osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. . 18 ^3d k.p.).

W realiach sprawy powódka nie dowiodła aby w tym wypadku doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – co też prowadziło do oddalenia również roszczeń odszkodowawczych. Zauważenia wymaga, że T. D. w trakcie zatrudnienia miała wielokrotnie modyfikowane wynagrodzenie zasadnicze, wypłacano jej także dodatki i nagrody jubileuszowe. Powódka niejednokrotnie, wbrew swoim twierdzeniom także po 1997 r., wnioskowała do Dyrekcji Szpitala o podwyższenie jej wynagrodzenia, a wnioski te były opiniowane w różny sposób, tj. czasem negatywnie, a czasem pozytywnie. Zauważyć przy tym należy, że Szpital przedstawiał każdorazowo powódce swoje stanowisko w tym zakresie.

Podobnie ocenić należy kwestię dostępu do szkoleń, gdzie potwierdzono po pierwsze, że powódka uczestniczyła w toku zatrudnienia w licznych szkoleniach potwierdzonych zaświadczeniami i certyfikatami, a po drugie, że jednorazowa odmowa miała swoje uzasadnione podstawy, których powódka nie przyjmowała po prostu do wiadomości. Analogiczne uwagi należy odnieść do problemu dostępu do urlopów. W tym zakresie jednocześnie zauważalne było także to, że cześć świadków skarżyła się na kwestię grafiku i urlopów – co wynika z subiektywnego niezadowolenia części pracowników z tego w jaki sposób w tym konkretnym obszarze pracowała J. Ż.. Nie jest to jednak dostateczne do przyjęcia, aby w sprawie dochodziło do nierównego traktowania.
Dodatkowo powódka nie doprecyzowała w jaki sposób określiła swoje żądanie w tym przedmiocie, a jednocześnie powódka odwoływała się do odległej przeszłości, gdzie realia rynkowe były zupełnie odmienne. Jednocześnie słusznie strona pozwana podnosiła, że ewentualne czyny tego typu dawno uległy już przedawnieniu.

Z uwagi na powyższe brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powódki zarówno zadośćuczynienia z tytułu stosowania wobec niej mobbingu, jak i odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Żadna z podnoszonych przez powódkę okoliczności nie okazała się rzeczywista i prawdziwa, więc nie było podstaw do uwzględnienia jej żądań.

Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku oddalił powództwo w całości.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu tj. o w oparciu o treść art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c. Strona pozwana niemal przez cały proces była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, zaś proces został wygrany przez stronę pozwaną w całości. Wysokość przyznanego wynagrodzenia określono w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz.U. z 2026 r., poz. 118). Wyjaśnienia przy tym wymaga, że opłata skarbowa o udzielonego pełnomocnictwa nie podlega zwrotowi z uwagi na fakt, iż brak było podstaw do jej uiszczenia, ze względu na przepis art. 1 ust. 1 lit. f ustawy o opłacie skarbowej z dnia 16 listopada 2006 r. (tj. Dz.U. z 2025 r., poz. 1154).

W punkcie III sentencji wyroku koszty sądowe Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) zaliczył na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – natomiast powódka, która proces przegrała, była zwolniona od kosztów sądowych z mocy ustawy.