Uzasadnienie z 17 listopada 2025, sygn. VIII P 25/24
Pokaż pozostałe podstawy prawne (9)
Sygn. akt VIII P 25/24
UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 30.08.2024 roku G. W. (reprezentowany przez adwokata), wniósł o zasądzenie od (...) Spółki Akcyjnej w W. łącznie kwoty 120. 780,57 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 1.05.2021 do dnia 29.02.2024 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności za każdy miesiąc w zakresie poszczególnych rat miesięcznych tj. od dnia 29 dnia każdego miesiąca do dnia zapłaty:
1. 1127,09 zł od dnia 29 maja 2021 roku do dnia zapłaty;
2. 4229,46 zł od dnia 29 czerwca 2021 roku do dnia zapłaty;
3. 4180,83 zł od dnia 29 lipca 2021 roku do dnia zapłaty;
4. 3207,43 zł od dnia 29 sierpnia 2021 roku do dnia zapłaty;
5. 2234,04 zł od dnia 29 września 2021 roku do dnia zapłaty;
6. 4496,94 zł od dnia 29 października 2021 roku do dnia zapłaty;
7. 3212,22 zł od dnia 29 listopada 2021 roku do dnia zapłaty;
8. 3207,43 zł od dnia 29 grudnia 2021 roku do dnia zapłaty;
9. 4342,09 zł od dnia 29 stycznia 2022 roku do dnia zapłaty;
10. 4282,96 zł od dnia 28 lutego 2022 roku do dnia zapłaty;
11. 4302,13 zł od dnia 29 marca 2022 roku do dnia zapłaty;
12. 4454,53 zł od dnia 29 kwietnia 2022 roku do dnia zapłaty;
13. 4242,40 zł od dnia 29 maja 2022 roku do dnia zapłaty;
14. 4398,89 zł od dnia 29 czerwca 2022 roku do dnia zapłaty;
15. 2277,68 zł od dnia 29 lipca 2022 roku do dnia zapłaty;
16. 4348,31 zł od dnia 29 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty;
17. 4049,57 zł od dnia 29 września 2022 roku do dnia zapłaty;
18. 4398,89 zł od dnia 29 października 2022 roku do dnia zapłaty;
19. 2555,88 zł od dnia 29 listopada 2022 roku do dnia zapłaty;
20. 2747,13 zł od dnia 29 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty;
21. 4242,40 zł od dnia 29 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty;
22. 1285,88 zł od dnia 29 marca 2023 roku do dnia zapłaty;
23. 371,84 zł od dnia 29 maja 2023 roku do dnia zapłaty;
24. 5226,41 zł od dnia 29 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty;
25. 5226,41 zł od dnia 29 lipca 2023 roku do dnia zapłaty;
26. 2760,63 zł od dnia 29 sierpnia 2023 roku do dnia zapłaty;
27. 5226,41 zł od dnia 29 września 2023 roku do dnia zapłaty;
28. 5166,31 zł od dnia 29 października 2023 roku do dnia zapłaty;
29. 3730,70 zł od dnia 29 listopada 2023 roku do dnia zapłaty;
30. 4794,77 zł od dnia 29 grudnia 2023 roku do dnia zapłaty;
31. 5226,41 zł od dnia 29 stycznia 2024 roku do dnia zapłaty;
32. 5226,41 zł od dnia 29 lutego 2024 roku do dnia zapłaty;
Do pozwu załączono tabelę z dokładnym wskazaniem żądanych kwot w rozbiciu na poszczególne miesiące. Powód wniósł także o zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.
W uzasadnieniu powód wskazał, iż w okresie objętym pozwem stale świadczył na rzecz pozwanego pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze co najmniej 3 godzin dziennie od poniedziałku do piątku oraz łącznie 4 godziny w każdy weekend ( w soboty i niedzielę) co w spornym okresie dało1320 godzin nadliczbowych od poniedziałku do piątku i 316 godzin w weekendy. Przy tym przy wyliczeniu tych godzin pomięto wszystkie dni wolne oraz urlopy. Powód wskazał, iż praca w tym wymiarze wynikała z ilości zadań nałożonych przez pracodawcę. Podniósł również, iż pomimo formalnego zatrudnienia w ramach zadaniowego systemu czasu pracy powierzone mu zadania nie były możliwe do wykonania w normatywnym czasie pracy, były stale przekraczane w celu wywiązania się z nałożonych obowiązków, co uprawnia go do żądania dochodzonego świadczenia. Powód podkreślił również, iż pozwany miał pełną świadomość takiej ilości i sposobu wykonywanej pracy- priorytetem było jednak realizowanie określonych wyników sprzedażowych
/ pozew k. 3-10/
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości przy rozstrzygnięciu o kosztach procesu. Pozwany wskazał, iż powód zatrudniony na stanowisku kierownika ds. Sprzedaży i Relacji z Klientem znał szczegółowo swój zakres obowiązków, którego nigdy nie kwestionował a ponadto nigdy nie zgłaszał przełożonym przekraczania dziennych i tygodniowych norm czasu pracy. Wskazał ponadto, iż charakter wykonywanej przez powoda pracy w powiązaniu z regulacjami wewnętrznymi pracodawcy pozwalał, przy właściwej organizacji na wykonanie nałożonych obowiązków w normatywnym czasie pracy. Pozwany podniósł również, iż to na powodzie ciąży obowiązek wykazania pracy w godzinach nadliczbowych jak również wysokości dochodzonych świadczeń, przy czym zestawienia sporządzone do pozwu są niewiarygodne z uwagi na ich sporządzenie wyłącznie przez powoda na potrzeby niniejszego procesu bez absencji chorobowych czy wynikających z urlopu wypoczynkowego. Ponadto pracodawca wskazał, iż w pewnych okresach czasu powód otrzymywał wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz to, że powód miał wypłacane premie i winno być to wzięte pod uwagę przy ocenie zasadności roszczenia.
/ odpowiedź na pozew k. 126-133/
W dalszym toku postępowania strony podtrzymały stanowiska w sprawie.
Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:
Przedmiotem działalności (...) S.A. w świetle wpisu w KRS są pozostałe formy udzielania kredytów
/ bezsporne odpis z KRS k. 135/
Powód był zatrudniony w firmie (...) S.A. od 2000 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w spornym okresie 1.05.2021 do dnia 29.02.2024 r. na stanowisku (...) w zadaniowym systemie czasu pracy. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu w dniu 31.01.2025 w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn dotyczących pracodawcy - zmian organizacyjnych likwidacji wszystkich stanowisk (...).
/ bezsporne, umowy o pracę z aneksami w dokumentacji osobowej załączonej do akt sprawy, wypowiedzenie umowy o pracę w dokumentacji osobowej załączonej do akt sprawy zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22/
Miesięczne zasadnicze wynagrodzenie powoda wynosiło:
1) od 1 maja 2021 roku do 28 lutego 2022 roku - 5617 zł brutto;
2) od 1 marca 2022 roku - do 30 marca 2023 roku- 5842 zł brutto;
3) od 1 kwietnia 2023 roku do 29 lutego 2024 roku -6941 zł brutto
/ bezsporne, dokumentacja w tym aneksy do umów o pracę w dokumentacji osobowej załączonej do akt sprawy /
Na mocy porozumienia stron dot. zmiany warunków pracy począwszy od 27 stycznia 2016 r. powód był zatrudniony na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem. Powód był na tym stanowisku odpowiedzialny za motywowanie, stosowanie coachingu wspierającego realizację wyników, wspieranie i rozwój doradców klienta przypisanych do jego zespołu. Spoczywała na nim odpowiedzialność za jakościowy wzrost biznesu poprzez zespół doradców, który przełoży się na zwiększenie potencjału długoterminowego oraz zrównoważone wyniki, zapewniające stały wzrost bazy klientów, ich wysoką satysfakcję oraz realizację jakościowych celów sprzedażowych. Miał budować partnerskie relacje i zasady współpracy z doradcami klienta oraz inspirować ich do osiągania wysokich wyników biznesowych.
Pracownik był w szczególności odpowiedzialny za następujące sprawy:
•Wyniki biznesowe, rekrutację oraz dobór (...) przeprowadzanie szkoleń produktowych oraz wspieranie Doradców w zakresie ich zadań biznesowych (w tym wdrażanie zmian biznesowych);
•Zapewnienie tego, aby wszystkie siły i uwaga były skierowane na pozyskiwanie i utrzymanie klientów w obrębie własnego zespołu Doradców; budowanie pozytywnego wizerunku marki P. wśród Doradców Klienta oraz klientów;
•Współpracę z zespołami Doradców (...) przy opracowywaniu planów dot. realizacji wzrostu tak, aby zespół w pełni wykorzystywał swój potencjał wzrostowy - w tym pozyskiwanie zgłoszeń oraz dystrybuowanie ich na swoim obszarze;
•Dbałość o to, aby zespół Doradców stosował skuteczne standardy zbiórkowe, co przyczyni się do realizacji dobrej jakości wzrostu. Standardy obejmują wizyty ukierunkowane na zarządzanie zaległościami, których celem jest uregulowanie przez klientów zaległości;
•Dopilnowanie tego, aby zarządzanie zgłoszeniami od nowych i obecnych klientów było wdrażane zgodnie z polityką, poprzez skuteczną konwersję nowych zgłoszeń oraz wykorzystanie aktualnych komunikatów sprzedażowych;
•Przygotowywanie i realizacja planów zapewniających zasoby i odpowiadające na zidentyfikowane potrzeby operacyjne i biznesowe w zespole Doradców; plany te w szczególności powinny uwzględniać rejonizację oraz alokację zasobów; w sytuacji pojawienia się wakatu na stanowisku Doradcy, do obowiązków mogło także należeć pełnienie obowiązków Doradcy;
•Identyfikowanie sytuacji powodujących spadek jakości pracy lub spadek wyniku oraz odpowiednie na nie reagowanie i stosowanie planów naprawczych;
•Aktywne stosowanie coachingu w celu wspierania realizacji celów, przekazywanie Doradcom informacji zwrotnej oraz zapewnianie im wsparcia poprzez organizowanie spotkań indywidualnych i zespołowych, zapewnianie pomocy ze strony Doradcy Opiekuna lub bieżące przekazywanie informacji w trakcie obserwacji wykonywanych zadań - z myślą o poprawie i realizacji wyników;
•(...) (...), ich rekrutacja, motywowanie, kontrolowanie oraz rozwój;
•Realizację i promowanie założeń polityki bezpieczeństwa osobistego na podległym obszarze; przeprowadzanie oceny bezpieczeństwa osobistego w zespole Doradców, stosowanie się do polityki bezpieczeństwa i dbanie o to, aby każdy Doradca również jej przestrzegał;
•Zapewnienie zgodności z polityką i procedurami firmowymi i wynikającymi z tym zadaniami na stanowisku, w tym mechanizmami bezpieczeństwa, oraz postępowanie zgodnie z procesami w celu zminimalizowania możliwości wystąpienia deficytu w każdym zespole w ramach swojej sekcji;
•Skuteczną obsługę reklamacji klientów, zgodnie z polityką firmy, oraz w razie konieczności podejmowanie działań naprawczych;
•Współpracę z Kierownikiem ds. Zapobiegania Stratom w zakresie zarządzania ryzykiem w ramach swojej sekcji;
•Skuteczną komunikację oraz przekazywanie zespołowi istotnych informacji, w tym informowanie każdego Doradcy o celach i dbanie o jego zaangażowanie w wykonywanie swoich zadań.
( porozumienie stron z 27.01.2016 r. – k. B49 akt osobowych powoda; zakres obowiązków – k. B50 akt osobowych powoda )
Zgodnie z modelem pracy na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem został zdefiniowany procentowy czas przeznaczony na realizację poszczególnych grup czynności:
⚫zarządzanie doradcami klienta – 28,50%,
⚫zarządzanie sprzedażą i zaległościami sekcji – 45%,
⚫raporty i analizy – 5%,
⚫rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami – 5%,
⚫podróże inne – 9%,
⚫inne czynności służbowe – 5%,
⚫dokumenty/autoryzacje – 2,5%.
Łącznie tygodniowo 40 godzin (100 %).
Na zarządzanie doradcami klienta składało się:
- Rekrutacja i rozwój Doradców Klienta (zarządzanie procesem rekrutacji Doradców w sekcji oraz ich zwalnianie);
- Wdrożenie Doradcy Klienta do obowiązków, w tym coaching;
- Usamodzielnienie i zawieszenie/odwieszenie w czynnościach Doradcy Klienta;
- Przygotowanie do tygodniowego spotkania z Doradcami Klienta omawiające sytuację w rejestrze oraz cele operacyjne do realizacji na kolejny tydzień (w tym planowanie działań wspierających dla Doradców Klienta);
- S. z Doradcami Klienta i rozmowy z Doradcami Klienta (zbieranie dodatkowych informacji, motywowanie, odpowiadanie na pytania np. dot. wynagrodzeń, wdrażanych zmian, promocji itp.);
- Podróż do Doradcy Klienta;
- Dostarczanie/odbieranie dokumentów rozliczeniowych Doradcy Klienta;
- Dostarczenie gotówki/czeków dla Doradców oraz zarządzanie ich limitami gotówkowymi;
- (...) Doradcami Opiekunami (rekrutacja i rozwój);
- (...) Doradcami Kurierami (rekrutacja);
- (...) i wybór Doradcy Dyżurnego;
- Wizyty kontrolne u Doradców (np. kontrola zaliczki) lub Klientów (w przypadku deficytów lub wyjątków sprzedażowych).
Na zarządzanie sprzedażą i zaległościami w sekcji składało się:
- Planowanie działań w ramach miesiąca operacyjnego zmierzających do realizacji celów oraz ich wykonanie (w tym rozliczenie się z planowanych działań przed Przełożonym)
- Odbywanie wizyt u Klientów oraz odnotowywanie ich w dostępnych narzędziach typu N. (wizyty samodzielne oraz wizyty z Doradcami, w tym wypełnianie dokumentacji sprzedażowej i zaległościowej);
- Analiza kontaktów zaległościowych (w tym (...)) oraz ich wykonywanie;
- Rozmowa osobista z Klientem (zaległościowa/sprzedażowa);
- Rozmowa telefoniczna z Klientem (zaległościowa/sprzedażowa);
- Podróże do Klientów;
- Weryfikacja Klientów przez sms ((...));
- Działania marketingowe w terenie;
- Kontrola działalności marketingowej Doradcy;
- (...) zgłoszeniami z infolinii oraz odnotowywanie ich wyników w aplikacji L. M. lub SMS;
- Analiza wyników sekcji na podstawie dostępnych raportów.
Raporty i analizy obejmowały analizę raportów wyników sekcji na platformie raportowej oraz analizę raportów przesyłanych przez wsparcia analitycznego z (...)
Rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami obejmowały rozmowy z: pracownikami departamentu, przełożonym, LP-em, pracownikiem administracji, pracownikami biura głównego, pracownikiem innych urzędów / firm.
Podróże inne obejmowały:
- Podróże z/do Filii / pokoju rozliczeń;
- Podróże z/do oddziału /m. oddziału/centrum rozliczeniowego;
- Podróże/wizyty do banku (wpłaty/wypłaty);
- Podróże na policję, do innych instytucji.
Na inne czynności służbowe składało się:
- (...) słabymi rejestrami (identyfikacja słabych rejestrów i planowanie działań wsparcia dla Doradcy oraz ich wykonanie);
- S. z Kierownikiem Zespołu Sprzedażowego lub Dyrektorem Sprzedaży (...);
- (...) zastępstwami Doradców w sekcji;
- Akceptacja pożyczek w obsługiwanych na konto Klienta (przelewem);
- Przegląd/przygotowanie dokumentacji roszczeniowej odebranej od Klienta (jeśli występuje);
- Przekazanie dowodów wpłat do D. Administracji (np. w przypadku deficytów);
- Sporządzanie raportu incydentu;
- Planowanie tygodnia/dnia pracy;
- Zapoznanie się ze zmianami w Polityce/ procedurach spółki, komunikacja zmian do Doradców;
- Przegląd otrzymanej poczty mailowej;
- Inne czynności biurowe (w tym niszczenie dokumentów, archiwizacja itp.);
- Aktualizacja danych Klientów;
- Przyjmowanie skarg i reklamacji oraz zarządzanie nimi;
- Autoryzacja usunięcia opłaty za zwłokę.
Dokumenty/autoryzacje obejmowały:
- Tygodniowe rozliczenie własne;
- Autoryzacje limitów zaliczek w podległym zespole Doradców;
- Autoryzacje pożyczek;
- Autoryzacje transferów;
- Dokumenty zatrudnienia, zwolnienia, zawieszenia Doradcy.
W modelu pracy na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem dodatkowo wyszczególniono czynności/ zadania mające/mogące mieć wpływ na standardowy tydzień pracy, tj:
1. Ustalanie i sporządzanie planu nieobecności Doradców
2. Prowadzenie konkursów wewnętrznych w oddziale/filii (informowanie, wręczanie materiałów)
3. (...) deficytem Doradcy
4. (...) pracowników wskazanych przez Przełożonego
5. Zastępstwo za Przełożonego
6. (...) procesami wspierającymi (w tym odkupu debitu na poziomie Doradcy, tereny wiejskie itp.)
7. Inne czynności służbowe.
( model pracy na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem – k. B52 akt osobowych powoda )
Od dnia 1.04.2020 roku miejscem pracy powoda były powiaty: (...), (...), (...), (...) (...), Ł., (...), (...), (...), (...), P. Tryb., (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...), C., (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...), (...).
/ porozumienie zmieniające – k. B 67a akt osobowych/
W toku zatrudnienia powód nie był karany przez pracodawcę karami regulaminowymi.
/bezsporne – akta osobowe część D, zeznania świadka K. M. protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 00:44:33-01:32:41/
Pozwana spółka szczegółowo opracowała wewnętrzne unormowania dotyczące udzielania pożyczek, kontroli pożyczek, w zakresie których duża część obowiązków w ramach nadzoru nad doradcami klienta udzielającymi bezpośrednio pożyczek należała do kierowników (...)
/ procedury: wykonywania wizyt zaległościowych; sprzedażowych i kontrolnych wraz z obowiązującymi limitami; zarządzania zgłoszeniami z infolinii; wyrejestrowania klienta; dotyczące systemu wizyt i nieprawidłowości w numerach pesel/dowodów osobistych; dotyczące udzielania pożyczek, aktualizacji danych klientów, transferu klientów; zarządzania limitami i usługami C (...); wykonywania kontaktów z klientami zdawanymi do windykacji; Mechanizmu kontroli pożyczek; Mechanizmu kontroli kart kredytowych; Wytyczne dotyczących rozliczenia doradców: wpłat od klientów, niedoborów i nadwyżek z rozliczenia, wpłat bankowych Doradców Klienta; rekrutacji Doradcy Klienta oraz zawieszenia doradcy; postępowania podczas deficytu, kontroli rejestru Doradcy Klienta, kontroli rozwiązania umowy o świadczenie usług Doradcy (...), wdrożenia i rozwoju Doradcy Klienta, postępowania z nadpłatami; postępowania w przypadku wyjątków i przekroczeń sprzedażowych oraz rozbieżności danych; posprzedażowej weryfikacji dokumentacji; dotyczących abonamentów medycznych (...); dotyczących zawarcia umowy o kartę kredytową; dotyczących zarządzania przekroczeniami salda; dotyczących kursów językowych T.-Nauka. na płycie CD k. 157 /
Jednocześnie w pozwanej spółce obowiązywał model pracy na stanowisku (...). W modelu tym spółka wskazała zadania wykonywane na tym stanowisku oraz określiła ilość czasu pracy na wykonanie poszczególnych zadań procentowo, w tym na tygodniowe spotkania z przedstawicielami, zarządzanie sprzedażą i zaległościami, raporty i analizy, rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami, podróże, inne czynności służbowe.
/zeznania E. K. (1) protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 00:17:58-00:43:38 w związku z protokołem z rozprawy z dnia 25.09.2024 k. 212v-213/
Teren, który obsługiwał powód, podlegał pod teren administracyjny (...) Ł. i obejmował takie miejscowości, jak: O., S., okolice P., R. oraz K., D., G., (...), Ż., B., R., L., S., C., I..
/ bezsporne dokumentacja osobowa załączona do akt sprawy zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22/
Do zadań powoda należały następujące czynności: odpowiedzialność za wyniki operacyjne podlegającej mu sekcji złożonej z kilkunastu doradców, rekrutacja, szkolenie, wdrażanie oraz kontrolowanie podległych doradców, motywowanie, inspirowanie, dostarczanie wyników ich sprzedaży do firmy oraz rozdzielanie targetów na poszczególnych doradców, rozliczanie doradców, przygotowywanie materiałów i pakietów dla doradców oraz wiele innych czynności związanych z koordynacją pracy doradców.
/ bezsporne zakres obowiązków w aktach osobowych załączonych do akt sprawy zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22/
Do obligatoryjnych zadań powoda należało uczestnictwo w zebraniach operacyjnych u przełożonego, na których omawiano wyniki każdej sekcji oraz wyniki sprzedażowe do zrealizowania, analizowano skuteczność poszczególnych doradców oraz sposoby lepszej ściągalności spłat.
Do pozostałych zadań należało wykonywanie telefonów sprzedażowych, wizyt sprzedażowych, zaległościowych i kontrolnych, przy czym wizyty kontrolne odbywały się nie tylko u klientów, ale również u podległych doradców, których kierownik miał obowiązek sprawdzać. Przy tym aby wizyta była uznana przez pracodawcę za wykonaną i rozliczoną (wchodzącą w limity narzucanych wizyt), każdy pracownik musiał zastać klienta lub innego domownika w miejscu zamieszkania (tylko wtedy gdy ten domownik wpłacił jakąkolwiek kwotę pieniężną za klienta), co często wymagało kilkakrotnego przyjeżdżania do danego klienta.
Powód obsługiwał także zgłoszenia z Infolinii oraz rozpatrywał zgłaszane tą drogą reklamacje.
Powód przez cały czas prowadził stały monitoring wyników sprzedażowych na aplikacji w WhatsApp, reagując na każde braki, problemy, bądź zbyt niskie wyniki. Już od 7.00 do każdego kierownika były wysyłane sms-y ze zgłoszeniami z tzw. Infolinii, na które należało odpowiadać w określonym przez pracodawcę krótkim czasie- 1 godziny. Przełożony monitował jak nie było kontaktu. Ostatnie wiadomości z wynikami od doradców powód otrzymywał nawet po godz. 21.00. Infolinia działała w firmie (...) od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00-21.00 oraz w weekendy od 9.00 do 17.00.
Powód odpowiadał za pracę i wyniki podległych mu doradców zatrudnionych na umowy cywilnoprawne, nie tylko w tygodniu, ale również w weekendy. G. W. zarządzał grupą (tzw. sekcją) kilkunastu doradców, średnio 13 osób. Rejestr klientów powoda obejmował 1200 klientów.
Powód odpowiadał za rekrutację nowych doradców, przy czym rotacja doradców była duża. Rekrutacja nowego doradcy wiązała się ze znacznym nakładem czasu pracy ze strony kierownika. Po pierwsze należało przeprowadzić kontrolę po poprzednim doradcy. Do czasu zatrudnienia nowego doradcy kierownik obsługiwał klientów starego (...) na wakacie, a następnie po zatrudnieniu nowego doradcy kierownik miał obowiązek przedstawienia nowemu pracownikowi jego klientów, jeżdżąc razem z nim w teren.
Dla większości doradców praca w (...) była dodatkowym zatrudnieniem (umowa cywilnoprawna) i swoje obowiązki wykonywali oni w soboty i niedziele, a co za tym idzie kierownik musiał również nadzorować ich pracę w weekendy. W tym czasie kierownik musiał być dostępny pod telefonem, aby pomóc doradcy w trudnych sytuacjach. Mimo wprowadzenia przez firmę tzw. funkcji doradcy dyżurnego, który miał za zadanie pomagać kierownikowi w weekendy poprzez przekazywanie zgłoszeń z Infolinii, nie był on w stanie wyręczyć kierownika ze wszystkich jego obowiązków. Przede wszystkim taki dyżurny pierwszy telefon wykonywał do kierownika, aby upewnić się jakiemu doradcy ma przesłać zgłoszenie, czy doradca jest dostępny, jaki doradca obsługuje dany teren itp. Doradca dyżurny nie znał bowiem szczegółowo całego terenu kierownika i sam musiał często dzwonić przełożonego z zapytaniem, komu ma przekazać dane zgłoszenie. Ponadto, kierownik musiał przesłać otrzymane sms-owo zgłoszenie od doradcy dyżurnego czy Infolinii do aplikacji (...) S., aby doradca, który miał się zająć danym klientem, miał wszystkie niezbędne dane jego obsługi. Niejednokrotnie doradca dyżurny nie odbierał telefonów od doradców.
Do podstawowych zadań Kierowników ds Sprzedaży i Relacji z Klientem, w tym powoda, należało również bieżące kontrolowanie swoich doradców, czy nie dopuścili się jakiś uchybień finansowych, poprzez wizyty u klientów przypisanych do danego doradcy oraz nadzorowanie prawidłowości udzielonych pożyczek a także zgodność sald pieniężnych posiadanych przez doradców.
Znaczną część czasu pracy powód poświęcał również, zgodnie z wytycznymi firmy, na pozyskiwanie nowych klientów, co było priorytetem w Spółce.
Pracodawca oczekiwał od kierowników codziennego wykonywania telefonów do klientów z różnych przedziałów (aktywnych z ofertą, spłaconych powyżej 6 miesięcy, zaległościowych etc.), jak również wykonywania różnego typu wizyt, a więc zarówno sprzedażowych, zaległościowych jak i kontrolnych. Przy czym obowiązkiem powoda było wykonanie w ciągu tygodnia określonej przez firmę liczby wizyt zaległościowych i sprzedażowych przeciętnie 40 w miesiącu, 8 dziennie, jak również telefonów do klientów.
Limity wizyt często się zmieniały w danych miesiącach i tak np. powód miał do wykonania 20 wizyt sprzedażowych oraz 30 telefonów, które obowiązkowo musiały być zapisane w systemie. Czas pracy kierownika przy wizytach sprzedażowych wydłużał się poprzez nakładany przez firmę obowiązek zaproponowania oprócz pożyczki, również innych artykułów sprzedażowych tj. ubezpieczenie, opieka medyczna, czy kursy językowe.
Ponadto, w szczególnie ważnych dla firmy tygodniach (newralgicznych sprzedażowo) -przełożony dokładał kierownikowi do realizacji dodatkowe wizyty sprzedażowe.
Często zdarzało się również, iż przełożeni zlecali tzw. zadania ad hoc do realizacji w danym dniu, niezależnie od wcześniej zaplanowanych przez powoda czynności.
Miesięcznie powód miał także zlecony obowiązek wykonania 5 kontaktów kontrolnych - 3 telefony, 2 wizyty) do klientów ryzykownych, którzy również byli wskazani na liście zadań do wykonania w aplikacji N..
Kierownicy zazwyczaj jeździli na wizyty zaległościowe do klientów trudniejszych, którzy przez dłuższy czas nie spłacali swoich zaległości.
Z kolei wizyta sprzedażowa wymagała przedstawienia klientowi warunków umowy zawierających również różnego rodzaju promocje, które były bardzo częste w firmie, a następnie spisania danych klienta z dowodu osobistego, wypełnienia licznych dokumentów formularzy, a w końcu przeliczenia i wypłaty gotówki pożyczkobiorcy. Przy umowach sprzedaży pracownik miał obowiązek zaproponować klientowi dodatkowy produkt w postaci ubezpieczenia, abonamentu medycznego lub kursu językowego.
Do obowiązkowych wizyt dedykowanych kierownikom należały również tzw. wizyty kontrolne zlecane przez D. Kontroli (minimum 10 wizyt kontrolnych w miesiącu, 50% rejestru lub kontrola wszystkich podpisanych umów z ostatnich 13-tu tygodni, jeżeli u doradcy istniało podejrzenie deficytu, czy innych nieprawidłowości). Do obowiązków kierownika należały telefony kontrolne do klientów.
Powyżej opisane wizyty trwały odpowiednio - sprzedażowa od 45 minut nawet do 1.5 godziny, a prawidłowa wizyta zaległościowa - ok. 20 minut. Wizyty kontrolne natomiast zawsze były niezapowiedziane i wymagały czasem wielokrotnego odwiedzania jednego adresu aby zastać klienta. Klientów można było odwiedzać do godziny 21.
Do obowiązków powoda należało też zbieranie i podawanie prognoz sprzedażowych na podstawie danych z systemu.
Kierownik w zakresie swoich obowiązków miał wspierać doradców w ich pracy i kontrolować ją na bieżąco. Doradcy z wszelkimi problemami mieli dzwonić do kierownika a zatem skoro doradcy bardzo często pracowali w weekendy, to kierownik musiał być do dyspozycji swoich podwładnych również w soboty i niedziele. Firma kładła duży nacisk na to, aby kierownicy czuwali nad bezpieczeństwem doradców, a tym samym kierownicy nie mogli pozostawać „poza zasięgiem”, chociażby telefonicznym, w czasie kiedy ich doradcy wykonywali swoją pracę. Umowy pożyczkowe były podpisywane nie tylko w domach klientów, ale również w biurze, i wtedy taka umowa była podpisywana przy udziale zarówno doradcy, jak i kierownika.
Kierownik rozliczał swoich doradców cyklicznie w każdym tygodniu, zazwyczaj była to środa. Każdy kierownik posiadał „check” listę zadań, które musiał wykonać z każdym z podległych mu doradców. W przypadku G. W. było to 13 osób. Powód poświęcał cotygodniowo cały dzień od 8.00 do 19.00, aby rozliczyć wszystkich swoich doradców, podsumować wyniki z minionego tygodnia oraz przekazać nowe oferty indywidualne dla klientów i nowe akcje/promocje dla doradców. Czasem powód musiał „przerzucać” rozliczenie niektórych doradców jeszcze na następny dzień, z powodu fizycznej niemożności rozliczenia ich w 1 dniu roboczym, jak również braku dostępności doradców w danym dniu. Prawidłowy czas rozliczenia każdego doradcy to średnio min. 1 godzina na 1 doradcę. W tym czasie kierownik: analizował i podsumowywał wyniki danego doradcy za miniony tydzień, sprawdzał dokumenty i poprawność ich wypełniania.
Oprócz wymienionych powyżej zadań, kierownik zajmował się również rekrutacją oraz wdrożeniem nowych doradców, a następnie systematycznym ich przeszkalaniem ze zmieniających się procedur. Aby zatrudnić nowych doradców, kierownik musiał najpierw przeprowadzić poszukiwania wśród klientów, znajomych doradców lub innych osób. Następnie przeprowadzał cały proces rekrutacji, w tym rozmowę rekrutacyjną, a po podpisaniu umowy z nowym doradcą przygotowywał mu sprzęt, konfigurował tablet poprzez wgranie aplikacji potrzebnych do pracy, a następnie szkolił nowego doradcę jak korzystać z przekazanych mu narzędzi. Kierownik przekazywał „rejestr” czyli bazę klientów nowemu doradcy i miał obowiązek przeprowadzić z doradcą pierwszą wizytę u każdego klienta. Nowy rejestr liczył od 60 do 100 Klientów. Cały proces wdrażania trwał ok. 2 miesięcy, aż do usamodzielnienia się doradcy. Kontakty na numer służbowy powoda były wykonywane także przed godziną 8 i po godzinie 18,19,20, także w weekendy, powód prowadził korespondencję na komunikatorze także po tych godzinach, a także po 21, otrzymywał po tych godzinach polecenia do wykonania. Wykonywał pracę w dni wolne oraz w czasie zwolnienia lekarskiego. Zestawienia wykonywanych czynności w oparciu o część aplikacji systemowych wskazują na liczbę aktywności bez czasu wykonania. Z zestawień tych wynika praca w weekendy, dni wolne, w czasie zwolnień lekarskich. Wśród godzin rozpoczęcia pracy pojawiają się godziny przed 8 rano, a jako godziny zakończenia po 18,19, 20.
/ wykaz połączeń telefonicznych z telefonu służbowego powoda k. 50 -62, wydruki z komunikatora (...), wydruki wiadomości sms- z telefonu służbowego powoda wydruk korespondencji mailowej k. 82-115, potwierdzenia obsługi infolinii – k. 116, wydruki dotyczące odbytych wizyt – k. 69 – 81, dane dotyczące kontraktów sprzedażowych, kontaktów zaległościowych powoda płyta CD k. 157, raport (...) dotyczący powoda płyta Cd k. 157, zestawienie liczby zawartych umów pożyczek przez powoda płyta CD k. 157 zestawienie zastępstwa (...) płyta CD k. 157, zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22 zeznania świadka D. C. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:06:25-00:22:29 w związku z protokołem rozprawy w sprawie (...) k. 163-164, zeznania świadka T. M. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:43:22-01:27:21, zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 01:27:21 -01:47:32, zeznania świadka J. K. protokół z rozprawy z dnia 23.05. 01:47:32-02:03:35, zeznania świadka K. M. protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 00:44:33-01:32:41, wykaz – k. 295 - 306/
W trakcie zatrudnienia powód otrzymywał wynagrodzenie nazwane wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych w formie ryczałtu, które obejmowało wyłącznie sytuację, gdy zastępował innego pracownika zatrudnionego na identycznym stanowisku pracy po przepracowaniu całego tygodnia pracy tj. 5 dni roboczych. i w zależności od czynności wymagających zastępstwa, które zostały określone w załączniku do procedury zastępstw. We wskazanym wykazie pracodawca określił wymiar czasu pracy przewidziany dla poszczególnych czynności, który podlegał wynagradzaniu. Wykonywanie takiej pracy, podobnie jak pracy w dni wolne od pracy, wymagało pisemnej zgody przełożonego. Świadczenie to było wprost związane z dodatkowymi zadaniami, w związku z zastępowaniem innej osoby. W okresie, gdy kierownik wykonywał zastępstwa, za które były mu wypłacane ryczałty, nie zmniejszały się standardowe zadania wykonywane przez niego w swojej sekcji.
/zestawienie zastępstwa DK płyta CD k. 157 zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22 zeznania świadka D. C. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:06:25-00:22:29 w związku z protokołem rozprawy w sprawie (...) k. 163-164 zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 01:27:21 -01:47:32, zeznania E. K. (1) protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 00:17:58-00:43:38 w związku z protokołem z rozprawy z dnia 25.09.2024 VIII P 12/24 k. 212v-213 zeznania świadka K. M. protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 00:44:33-01:32:41, zeznania świadka M. K. protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 01:32:41-01:53:38 w związku z protokołem z rozprawy z dnia 25.09.2024 VIII P 12/24 k. 212v/
Przełożeni powoda zdawali sobie sprawę z ciągłego przekraczania ustawowego czasu pracy, ponieważ już wykonanie samej liczby narzuconych wizyt zabierało większość z 8-godzinnego dnia pracy. Ponadto, pracodawca stosował system kar w przypadku niezrealizowania przez swoich kierowników oczekiwanych przez firmę celów sprzedażowych.
Kierownik uczestniczył wtedy w spotkaniu aktywizacyjnym ze swoim przełożonym, i niejako wymuszano na nim pracę w godzinach nadliczbowych poprzez wprowadzanie „planów naprawczych”, w których oczekiwano zwiększenia liczby zawartych umów, zwiększenia ściągalności rat pożyczek i poprawy wyników poprzez bardziej wytężoną pracę.
/zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22 zeznania E. K. (1) protokół z rozprawy z dnia 22.08.2025 00:17:58-00:43:38 w związku z protokołem z rozprawy z dnia 25.09.2024 k. 212v-213/
Powód podobnie jak inni kierownicy zgłaszał przełożonym nadmiar obowiązków reakcja była taka, że źle zarządzają swoim czasem lub że takie są realia pracy.
/zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22 zeznania świadka T. M. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:43:22-01:27:21 zeznania świadka D. C. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:06:25-00:22:29 w związku z protokołem rozprawy w sprawie (...) k. 163-164 zeznania świadka B. K. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 01:27:21 -01:47:33/
Powód w spornym okresie wykonywał swoje obowiązki ponad obowiązujący wymiar czasu pracy w wymiarze średnio 3 godziny dziennie w dni powszednie i 4 godziny w weekendy.
Powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze (przy uwzględnienie urlopów, absencji chorobowych, dni wolnych):
2021 rok:
- maj – 15 godz. /dni powszednie/ 4godz./weekendy/
- czerwiec - 63 godz. /dni powszednie/16 godz./weekendy/
- lipiec – 66 godz. /dni powszednie/ 16 godz./weekendy/
- sierpień – 51 godz./dni powszednie/ 12 godz./weekendy/
- wrzesień – 36 godz. /dni powszednie/8 godz./weekendy/
- październik – 63 godz./dni powszednie/20 godz./weekendy/
- listopad – 45 godz./dni powszednie/ 12 godz./weekendy/
- grudzień – 51 godz./dni powszednie/12 godz./weekendy/
2022 rok:
- styczeń – 57 godz./dni powszednie/, 16 godz./weekendy/
- luty – 60 godz. /dni powszednie/16 godz./weekendy/
- marzec – 69 godz. /dni powszednie/16 godz./weekendy/
- kwiecień - 60 godz./dni powszednie/ 16godz./weekendy/
- maj – 60 godz. /dni powszednie/ 16 godz./weekendy/
- czerwiec - 63 godz. /dni powszednie/16 godz./weekendy/
- lipiec – 33 godz. /dni powszednie/ 8 godz./weekendy/
- sierpień – 66 godz./dni powszednie/ 16 godz./weekendy/
- wrzesień – 60 godz. /dni powszednie/16 godz./weekendy/
- październik – 63 godz./dni powszednie/ 16 godz./weekendy/
- listopad – 36 godz./dni powszednie/ 8 godz./weekendy/
- grudzień – 42 godz./dni powszednie/ 8 godz./weekendy/
2023 rok:
- styczeń – 60 godz./dni powszednie/, 16 godz./weekendy/
- luty – 0 godz. /dni powszednie/, 0 /weekendy/
- marzec – 27 godz. /dni powszednie/0 /weekendy/
- kwiecień - 0 godz./dni powszednie/0 /weekendy/
- maj – 6 godz. /dni powszednie/0 /weekendy/
- czerwiec - 63 godz. /dni powszednie/16 godz. /weekendy/
- lipiec – 63 godz. /dni powszednie /16 godz. /weekendy/
- sierpień – 36 godz./dni powszednie/ 8 godz./weekendy/
- wrzesień – 63 godz. /dni powszednie/16 godz. /weekendy/
- październik – 66 godz./dni powszednie/16 godz. /weekendy/
- listopad – 36 godz./dni powszednie/16 godz. /weekendy/
- grudzień – 54 godz./dni powszednie/12 godz. /weekendy/
2024:
- styczeń – 63 godz. /dni powszednie/, 16 godz. /weekendy/
- luty – 63 godz. /dni powszednie/, 16 godz./weekendy/
/ zestawienie k. 11-13, zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 10.10.2025 00:18:58-00:43:08 w związku z informacyjnymi wyjaśnieniami protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:22:34-00:43:22/
Suma poszczególnych rat miesięcznych wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres sporny określonych w pozwie wyniosła 120.780,48 zł.
/pozew – 3- 4 odw./
Problem z pracą pracowników pozwanej spółki w godzinach nadliczbowych był powodem sporu zbiorowego związków zawodowych z pracodawcą, który nie spowodował rozwiązania sytuacji. Głównym dostrzeżonym problemem była konieczność wykonywania obowiązków dodatkowych, które wpływały negatywnie na zaplanowany już dzień pracy i powodowały konieczność pracy poza normowanym czasem pracy.
/zeznania świadka D. C. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:06:25-00:22:29 w związku z protokołem rozprawy w sprawie (...) k. 163-164/
Pozwana spółka przeprowadziła rzeczywiste badanie czasu pracy osób zatrudnionych na stanowisku kierownika ds. rozwoju, w trakcie którego notowano rzeczywisty czas na wykonanie poszczególnych czynności w czasie dnia pracy. Pozwany nie udostępnił nikomu wyników tych badań. Przedmiotowe badanie dotyczyło ok 130 osób - 130 osób wypełniło ankietę.
/zeznania świadka D. C. protokół z rozprawy z dnia 23.05.2025 00:06:25-00:22:29 w związku z protokołem rozprawy w sprawie (...) k. 163-164/
Toczą się i w przeszłości toczyły procesy przeciwko stronie pozwanej, których przedmiotem było żądanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, w których zasądzano sporne wynagrodzenie na rzecz powodów.
/okoliczność bezsporna – kserokopie wyroków i uzasadnień – 15 – 45/
Stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy w postaci przedstawionych przez strony dokumentów, przede wszystkim na podstawie akt osobowych pracownika (powoda), gdyż nie były one kwestionowane przez strony i nie budziły wątpliwości Sądu w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków strony powodowej, których depozycje są jasne, logiczne i korelują z resztą materiału dowodowego oraz w części na zeznaniach świadków strony pozwanej. Fakt, że niektórzy ze świadków pozostają w sporze sądowym z pozwaną nie dyskwalifikuje ich zeznań, albowiem ich zeznania nie były sprzeczne z zeznaniami świadków, którzy w takim sporze nie biorą udziału, czy też dalej są zatrudnieni u pozwanej. Sąd uwzględnił także zeznania powoda, ponieważ znajdują one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Depozycje powoda były obiektywne i korelowały z zeznaniami innych świadków.
Zeznania świadka E. K. okazały się w części nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy, ponieważ świadek rozpoczęła pracę u pozwanej dopiero w 2023 roku, nadto nie była przełożoną powoda. W związku z tym jej twierdzenia co do tego, że ona wykonuje swoje obowiązki w czasie 8 godzin pracy nie przesądzają, że powód, zatrudniony na innym stanowisku miał taką możliwość. Sąd nie dał jej wiary co do tego, że pracownik nie musiał być dostępny w czasie działania infolinii, ponieważ pozostaje to w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności nawet z zasadami obsługi infolinii. Świadek jednocześnie potwierdziła, że nie miała informacji, żeby powód skracał sobie czas pracy. Świadek zeznała, że u pozwanego funkcjonuje 3 miesięczny okres rozliczeniowy, jednakże nie sprecyzowała od kiedy, natomiast pozwany w niniejszym postępowaniu nie przedstawił ani regulaminu pracy, ani regulaminu wynagradzania.
Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka K., w zakresie jego twierdzeń, że powód powinien zmieścić się w wymiarze 40 godzin, ponieważ świadek nie był przełożonym powoda, nadto mówił nie o swojej wiedzy, ale „odczuciach”. Nadto potwierdził, że pracownik powinien zgłosić załatwianie spraw prywatnych w godzinach pracy.
Świadek M. potwierdził szeroki zakres obowiązków powoda, w tym średnio 8 wizyt dziennie, konieczność osobistego spotkania z doradcami (na pytania pełnomocnika pozwanego wskazał, że była możliwość telekonferencji), możliwy kontakt po 20.00, niezwłoczną konieczność obsługi infolinii, przy czym Sąd nie dał mu wiary, że nie dotyczyło to weekendów, ponieważ pozostaje to w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w tym z zestawieniami pozwanego. Sąd nie dał mu także wiary, że nie miał wiedzy, że powód pracuje w godzinach nadliczbowych, ponieważ pozostaje to w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w tym z zestawieniami pozwanego oraz twierdzeniami samego świadka, co do tego, że miał „podgląd” w aplikacjach, co do wykonywanych czynności oraz że otrzymywał codziennie raport z wykonanych dziennych czynności.
Pozwany w odpowiedzi na pozew powoływał się na dowody w postaci list płac powoda, zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, rocznej kartoteki absencji, dwóch opinii biegłych, jednakże ostatecznie nie złożył ich do akt sprawy, zatem Sąd nie mógł uwzględnić ich treści przy orzekaniu, w tym twierdzeń co do 3 miesięcznego okresu rozliczeniowego.
Odnosząc się do zestawień pozwanego, co do „efektywnego czasu pracy”, to podnieść należy, że pozwany sporządził takie zestawienie w oparciu o dokumenty i informacje z aplikacji, których zażądał powód, przy czy nie było sporu, że zestawienie to nie obejmuje wszystkich aplikacji i kontaktów telefonicznych, o które wnosił powód, ma więc charakter wybiórczy, a pozwany przedstawia tylko te zestawienia, które są dla niego „wygodne”. Przy czym zupełnie pomija, że zestawienia te (k. 235 – 240) potwierdzają aktywność w weekendy, przed 8 i po 20 (pozwany podkreśla „nieznaczną” ilość tych czynności), co stoi w sprzeczności z twierdzeniami pozwanej, że powód w ogóle takich czynności nie wykonywał, a także liczbę aktywności tylko w aplikacji N.. Należy też zwrócić uwagę, że pozwany powyższe dokumenty złożył dopiero na koniec procesu, a w formie możliwej do odczytu – po zamknięciu rozprawy. Zestawienia te wskazują też na liczbę aktywności bez czas wykonania, a zatem pozwany przyznaje, że były też czynności, których czas nie był dokładnie rejestrowany. Z zestawień tych wynika praca w weekendy (pozwany nawet sam przyznaje „efektywny” czas pracy w sobotę ponad 2 godziny np. w dniu 12.06.2012 k. 295), dni wolne, w czasie zwolnień lekarskich. Wśród godzin rozpoczęcia pracy pojawiają się godziny przed 8 rano (już na k. 295 ponad 17 razy), a jako godziny zakończenia po 18,19, 20 (już na k. 295 ponad 15 razy)
Sąd pominął wniosek dowodowy pozwanego o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego na okoliczność ustalenia czy zakres i charakter zadań powoda był możliwy do wykonania w ramach normatywnego czasu pracy. W ocenie Sądu kwestia możliwości wykonania zadań w normowanym czasie pracy należy do sfery ustaleń faktycznych a zatem do oceny Sądu w świetle zebranego materiału dowodowego. Ustalenie to nie wymaga natomiast wiadomości specjalnych, co czyni zbędnym powoływanie w tym zakresie biegłego. Wskazać również należy, iż przeprowadzenie tego dowodu wyłącznie na podstawie modeli pracy i założeń czasu pracy stworzonych przez pracodawcę miałoby wyłącznie znaczenie teoretyczne i faktycznie prowadziłoby do potwierdzenia tezy stawianej przez pozwaną spółkę. Do ewentualnego przeprowadzenia takiego dowodu koniecznym było przeprowadzenie eksperymentu procesowego polegającego faktycznie na udziale biegłego w normalnym dniu pracy powoda, na jego terenie i z udziałem podległych mu doradców oraz przypisanych klientów. Dopiero wówczas teoretycznie biegły byłby w stanie faktycznie odwzorować dzienny czas pracy powoda. Z oczywistych względów przeprowadzenie takich czynności jest niemożliwe (powód nie jest już pracownikiem, a stanowisko pracy zostało zlikwidowane). Podkreślenia wymaga również fakt, iż pozwana spółka przeprowadzała we własnym zakresie tego rodzaju eksperymenty, których wyniki rzeczywiście mogły być przydatne dla ewentualnej opinii biegłego, ale również dla wykazania bezzasadności twierdzeń powoda. Pozwany wyników tych badań w toku procesu z niewiadomych względów nie przedłożył, co może sugerować, iż były one niekorzystne dla pozwanej spółki w porównaniu z założonymi teoretycznie modelami pracy na stanowisku powoda. Sąd uznał także, że biegły nie byłby w stanie w sposób miarodajny i obiektywny ustalić czasochłonności realizacji obowiązków służbowych przez powoda, ze względu na znaczne zróżnicowanie czynności podejmowanych przez niego w ramach obowiązków służbowych oraz zmienność uwarunkowań wpływających na ich realizację. Powód uczestniczył w licznych spotkaniach o różnym charakterze i przebiegu, co uniemożliwia przyjęcie jednolitych i stałych ram czasowych ich trwania. Zakres jego obowiązków był szeroki i niemożliwy do ustandaryzowania pod względem czasowym. Czas potrzebny na wykonanie poszczególnych czynności, takich jak przygotowanie rozliczeń czy prowadzenie rozmów, mógł ulegać zmianie w zależności od konkretnej sytuacji. W związku z tym biegły nie byłby w stanie precyzyjnie określić, ile czasu było powodowi potrzebne na realizację konkretnych zadań. Wskazać trzeba, że ewentualna opinia biegłego miałaby w tym przypadku jedynie charakter poglądowy, oparty na teoretycznych założeniach i ogólnym modelu stanowiska pracy, a nie na indywidualnych realiach wykonywania obowiązków przez powoda. Tym samym nie stanowiłaby wiarygodnego materiału dowodowego w sprawie. Nadto w ocenie Sądu ustalenie wymiaru czasu pracy powoda w godzinach nadliczbowych przez biegłego byłoby niedopuszczalne. Zlecenie biegłemu analizy zgromadzonych w sprawie dowodów celem ustalenia rzeczywistego czasu pracy powoda skutkowałoby de facto przekazaniem biegłemu prerogatywy i obowiązku sądu do dokonania oceny dowodów w tym zakresie.
Wobec złożenia przez powoda wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, niekwestionowanego przez stronę pozwaną co do metodologii sporządzenia i matematycznych obliczeń (zakwestionowano zasadę i liczbę godzin) przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego księgowego nie było konieczne, a pełnomocnik powoda tego wniosku nie podtrzymywał.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
W ocenie Sądu powództwo zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie z art. 128 § 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zaznacza się, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wówczas, gdy zachowuje się zgodnie z celem stosunku pracy, tzn. bądź świadczy umówioną między stronami pracę, bądź pozostaje w gotowości do pracy utrzymując możliwy do osiągnięcia w danych warunkach kontakt z pracodawcą w oczekiwaniu na wskazówki i dyrektywy z jego strony. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza zatem świadczenie pracy umówionego rodzaju, nawet jeżeli następuje to bez jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy lub jego przedstawicieli (nawet bez jego wiedzy i zgody) lub nawet świadczenie pracy innego rodzaju, o ile jej spełnienie leży w interesie pracodawcy (np. usuwanie skutków awarii) i stanowi realizację głównego celu stosunku pracy. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy, a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później – w momencie zaprzestania wykonywania dodatkowych czynności zleconych przez pracodawcę (w razie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych) (tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 marca 1998 r., III ZP 20/97, OSNAP 1998/21/619).
Zgodnie z art. 129 § 1 kp czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. Nie można zatem kwestionować tego, że świadcząc pracę ponad 8 godzin dziennie, powód przekraczał dobową lub tygodniową normę czasu pracy. Ten ponadnormatywny czas pracy uznać zatem trzeba za godziny nadliczbowe.
Zgodnie z treścią art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
W myśl art. 151 1 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 k.p.).
W myśl art. 22 § 1 k.p. pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy podporządkowanej, to znaczy pracy określonego rodzaju i pod kierownictwem pracodawcy. Wprawdzie przepis art. 151 i nast. k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy czas, i ten fakt akceptować. Ponadto konieczność wykonywania takiej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy, lub wynikających z nagłych, nieprzewidzianych okoliczności. Wreszcie trzeba też zauważyć, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zawsze zastrzeżona dla pracodawcy.
Przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku pracodawcy wcześniejszego zawiadomienia (uprzedzenia) pracownika o konieczności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie wykonywania takiej pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy i może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, a także wynikać z okoliczności faktycznych danego przypadku. Samo pozostawanie przez pracownika w zakładzie pracy poza obowiązującymi go godzinami pracy za wiedzą i zgodą pracodawcy, a nawet w razie braku sprzeciwu z jego strony, celem wykonywania koniecznej pracy nie mogącej być zrealizowaną w normalnym czasie pracy stanowi wystarczającą podstawę do wysunięcia żądania zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98). Aprobata wykonywanej pracy jest konieczną przesłanką powstania po stronie pracodawcy obowiązku zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest zatem świadomość pracodawcy, że pracownik ją wykonuje (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99; postanowienie Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 r., II PSK 129/21).
Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe bezsprzecznie wykazało, iż powód w spornym okresie wykonywał swoje obowiązki ponad podstawowy wymiar czasu pracy, tylko pozornie nazwany przez pracodawcę „zadaniowym”. Wymiar nałożonych przez pracodawcę obowiązków na powoda nie pozwalał na ich wykonanie w normalnym czasie pracy, co skutkowało koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd w tym miejscu podkreśla rzecz fundamentalną – to sam system egzekwowania wykonania obowiązków przez powoda i doradców wymuszał pracę powoda w godzinach nadliczbowych, bo tak został przez pozwaną Spółkę skonstruowany. Monity, telefony, smsy, liczba obowiązkowych wizyt, obowiązkowe spotkania, rozliczenia, obowiązujące terminy reakcji na zgłoszenie klienta – wszystkie te elementy opisane w stanie faktycznym zeznaniami, wydrukiem korespondencji z komunikatorów i dokumentami (w tym zestawieniami samego pozwanego), stanowiły „szkielet” wokół którego pracownik, w tym powód, musiał funkcjonować wykonując umowę o pracę. Z tego względu, nie ma mowy o choćby hipotetycznie możliwej pracy w wymiarze: godz. 08-16.00, od poniedziałku do piątku. To nie okoliczność incydentalna, podyktowana jednostkową sytuacją, wymuszała nadgodziny, tylko stworzony, zorganizowany i usankcjonowany regulaminami i praktyką (...) Spółki (...).
Pozwana niewątpliwie akceptowała fakt wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych poza obowiązującym go czasem pracy. Powszechnie wiadomym było, iż doradcy podlegający kierownikom wykonują wizyty przede wszystkim w weekendy. Powód, jako zwierzchnik przedstawicieli musiał w tym czasie być do ich dyspozycji w razie potrzeby. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, iż powód nie przedkładał pracodawcy wniosków o zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Świadomość podmiotu zarządzającego zakładem pracy, co do świadczenia pracy przez pracowników w wymiarze ponadnormatywnym stanowi wystarczającą przesłankę dla uznania, iż rodzi to po ich stronie roszczenie o wynagrodzenie z tego tytułu, niezależnie od braku stosownych wniosków w tym przedmiocie – zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca tworzy takie rygory terminowości pracy, które oznaczają pracę od poniedziałku do niedzieli. Pracodawca miał możliwość bieżącej kontroli czasu pracy pracownika za pośrednictwem aplikacji, nadto pozwany miał świadomość problemu nadgodzin z uwagi na liczne, przegrywane procesy, spór zbiorowy, czy wewnętrzne ustalenia co do możliwości wykonywania czynności w ramach normatywnego czasu pracy.
Należy pamiętać, iż organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy i jego obciąża ryzyko z tym związane. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z nich zadań, które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1977 roku, I PRN 86/77). Realizacja tego obowiązku powinna zapewniać pełne wykorzystanie czasu pracy i być zgodna z obowiązującymi przepisami o czasie pracy.
Także uwzględnienie faktu, iż powód był objęty zadaniowym systemem czasu pracy, nie powoduje automatyczne uchylenia ochronnych norm dotyczących dopuszczalnego czasu pracy.
W piśmiennictwie podkreślono, że przedmiotowy system czasu pracy można stosować wobec pracowników w szczególnych sytuacjach. Dopuszczono taką możliwość wówczas, gdy:
1) rodzaj prac był taki, że praca mogła być wykonywana poza normalnym rytmem pracy placówki zatrudnienia, w zasadzie w dowolnym przedziale doby,
2) zapotrzebowanie na pracę było zmienne, zależne od wielu czynników, a pracownikowi pozostawiono swobodę w dostosowaniu rytmu pracy tzn. rozkładu czasu pracy do określonego dla niego wymiaru zadań dziennych,
3) ewidencja i kontrola obecności pracownika na wyznaczonym miejscu pracy była niemożliwa lub połączona ze znacznymi trudnościami,
4) rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagały, aby praca była rozpoczynana i kończona w godzinie z góry ustalonej,
5) wykonywanie pracy zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika (zob. E. Szemplińska (w:) Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001 r., s. 696-697; A. Jefimow-Czerwonka, Zadaniowy czas pracy pracowników mobilnych, MoPR 2018/2, s. 22).
W ramach tego systemu to właśnie pracownik powinien samodzielnie kształtować rozkład czasu swojej pracy. Wiąże się to ze specyfiką tego systemu, w którym pracodawca pozostaje przede wszystkim zainteresowany rezultatem tej pracy (realizacją powierzonego zadania), nie zaś czasem przeznaczonym na jego wykonanie. Bezpośredni wpływ pracownika na czas jego pracy stanowi również konsekwencję tego, że w ramach omawianego systemu pracownik w zasadzie, ze względu na warunki pracy (uzasadniające ustalenie zadaniowego czasu pracy), sam w znacznym zakresie organizuje sobie proces pracy oraz wyznacza sposób i moment realizacji poszczególnych czynności. Wymaga nadto wyjaśnienia, że wymiar omawianych zadań – co wynika wprost z treści przytoczonego przepisu – powinien zostać tak ustalony, by pracownik miał możliwość zrealizowania ich w czasie zgodnym z obowiązującymi normami czasu pracy. Spełnienie tego warunku determinuje możliwość wprowadzenia w ramach danego stosunku pracy zadaniowego czasu pracy. Pracodawca winien jednocześnie mieć możliwość wykazania, że powierzał pracownikowi zadania, które ten mógł wykonać w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kp (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNAP 2007/5-6/69; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNAP 2009/7-8/93). Nie należy natomiast stosować wobec pracownika tego systemu, gdy przez cały czas musi on świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy, pod bezpośrednim jego (lub osoby wyznaczonej) nadzorem i gdy praca ta ma charakter skooperowany. Nie wolno stosować tego sytemu także wtedy, gdy zmierza to do obejścia przepisów o czasie pracy. Jeżeli zatem wiadomo, że określonego zadania nie można zrealizować w normalnym czasie pracy, nie powinno się wprowadzać w stosunku do pracownika, któremu zadanie to powierzono, zadaniowego czasu pracy. Gdyby się zatem okazało, że pracownik zatrudniony w tym systemie czasu pracy nie jest w stanie wykonać powierzonych mu zadań w dopuszczalnym wymiarze czasu pracy (ze względu na ich ilość), wówczas nie można wykluczyć prawa pracownika do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za przekroczenie obowiązującej go dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy. Zlecanie bowiem pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy nie jest możliwe, uważa się za równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAP 2000/22/810; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAP 1999/19/608).
Samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 roku, I PKN 181/99). Z zasady powierzanie pracownikowi stałej pracy przekraczającej podstawowy czas pracy powinno prowadzić do zmniejszenia ilości tych zadań w sposób umożliwiający ich wykonanie w powszechnie obowiązujących normach czasu pracy (wyrok SN z dnia 25 sierpnia 1998 roku, I PKN 114/98). Jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 roku, II PK 106/04). Jeżeli więc zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas może się okazać, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko i pracującemu w „zadaniowym” systemie czasu pracy będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Określenie czasu pracy wymiarem zadań nie pozbawia możliwości dochodzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet w przypadku kierowników średniego szczebla, jeśli zadania zostaną wyznaczone w taki sposób, że nie można ich wykonywać bez przekroczenia normy czasu pracy (wyrok SN z 25 sierpnia 2004 roku, III PK 22/04).
Pozwany utrzymywał, iż to niewłaściwa organizacja czasu pracy przez samego powoda powodowała, iż powstawała po jego stronie konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Z tym poglądem pozwanego nie sposób się zgodzić. O stworzonym systemie pracy była już w rozważaniach mowa. Nadto – powód i większość świadków, będących zatrudnionymi w pozwanej Spółce, zgodnie zeznali, że rozmiar ciążących na nim obowiązków, uniemożliwiał ich realizację w czasie formalnie wskazanym w treści umowy o pracę łączącej go z pozwanym przedsiębiorcą. Powód co prawda miał pewną swobodę w planowaniu swoich obowiązków, jednak podkreślenia wymaga okoliczność, że w cotygodniowym funkcjonowaniu firmy występowały także elementy stałe, determinowane sztywnym czasem wykonania określonych czynności. Należy także podkreślić, iż obowiązki powoda nie wyczerpywały się jedynie w codziennej formule przydzielonych zadań, ale były intensyfikowane poprzez szereg czynności dodatkowych, z założenia o nadzwyczajnym charakterze, ale poprzez swoją regularność i częstość pozbawionych w istocie tego przymiotu. Mowa tu o nie tylko o kontrolach przedstawicieli, których nadzorował, ale także konieczności osobistego zbierania od nich wyników oraz o wzmożonej ilości czynności w związku z zastępowaniem nieobecnych pracowników. Żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie wskazał, które czynności wykonywane przez powoda można by uznać za zbędne, i z których mógłby zrezygnować aby bardziej efektywnie wykorzystywać swój czas pracy. Powyższe prowadzi do wniosku, iż to nie niewłaściwa samodzielna organizacja pracy, a nałożony na powoda wymiar obowiązków nie pozwalał na ich wykonanie w normatywnym czasie pracy. Strona pozwana nie wykazała, aby dyscyplinowała powoda za to, że wykonywał czynności poza normatywnym czasem pracy w związku z nieprawidłową organizacją czasu pracy. W procesie strona pozwana nie wykazała, aby w czasie pracy powód zajmował się sprawami prywatnymi i w jakim rozmiarze.
Roszczenie o wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy przyczyna pracy w godzinach nadliczbowych leży po stronie pracodawcy – ustalony w niniejszej sprawie rozmiar zadań ciążących na kadrze kierowniczej w połączeniu z nakładanymi planami, pozwala na przyjęcie, że przesłanka ta została spełniona. Jednocześnie pracodawca nie zadośćuczynił ciążącemu na nim obowiązkowi dowodzenia w przedmiocie rozmiaru zadań obciążających powoda, zaś w razie stosowania systemu zadaniowego pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (i art. 135 k.p.) (wyrok SN z dnia 15 marca 2006 roku, II PK 165/05; wyrok SN z dnia 16 października 2009 r., I PK 89/09).
Ponieważ w niniejszej sprawie ustalono, iż powód świadczył pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, a pozwany aprobował ten fakt, najistotniejszą kwestią było ustalenie ilości przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych oraz ustalenie, czy pracodawca wpłacił mu z tego tytułu należne wynagrodzenie, bądź udzielił w zamian dni wolnych od pracy.
Zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. W niniejszej sprawie pracodawca nie miał obowiązku prowadzić dokumentacji pracowniczej powoda. Po stronie pracownika powstała zatem możliwość udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnych depozycji. Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach pracy, bezprawnie zakazuje lub uniemożliwia im dokumentowanie rzetelnej ewidencji czasu albo wymusza potwierdzanie fikcyjnej ewidencji czasu pracy pod bezprawnym rygorem rozwiązania stosunków pracy, nie może racjonalnie podważać obarczającego go przeciwdowodu, że pracownicy nie świadczyli stale pracy w ilości godzin nadliczbowych ustalonej na podstawie przeprowadzonych dowodów, które Sąd uznał za wiarygodne (wyrok SN z dnia 3 wrześni 2010 r., I PK 39/10).
Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe bezsprzecznie wykazało, iż powód w dochodzonym okresie świadczył u pozwanej pracę, bez przerw w zatrudnieniu. Zebrane dowody wskazują również na fakt, że wykonywał on swoje obowiązki w systemie czasu pracy polegającym na pracy średnio po 11 godzin dziennie w dni powszednie, 4 godziny w weekend w każdym miesiącu pracy następowało przekroczenie norm czasu pracy. Wbrew zarzutom pozwanego, powód we własnym wyliczeniu uwzględnił absencje. Pozwany powoływał się przy tym na roczną kartotekę absencji, której ostatecznie nie złożył. Na marginesie podnieść należy, że powód wykonywał też czynności w czasie tych absencji. W niniejszej sprawie, co jeszcze raz należy podkreślić, nie zostało wykazane przez stronę pozwaną, aby w okresie zatrudnienia miała kiedykolwiek miejsce sytuacja, aby powód w ramach obowiązującego go rzeczywiście systemu pracy – nie realizował swoich obowiązków pracowniczych lub czynił to w sposób nienależyty, doprowadzając przez swoje zawinione działanie do przedłużenia czasu pracy. Sąd ustalił rzeczywisty dobowy wymiar czasu pracy strony powodowej na podstawie zeznań świadków, powoda oraz załączonych przez powoda wyliczeń. Nie ma przy tym znaczenia okoliczność, iż ani zeznania świadków oraz samego powoda nie odnosiły się szczegółowo do poszczególnych dni pracy i konkretnych dat, co zresztą byłoby nadmiernym utrudnieniem wobec rozciągłości okresu, za który powód dochodzi swych roszczeń. Nie można zaakceptować stanowiska, zgodnie z którym mimo ustalenia, że pracownik wykonywał swoje świadczenie w godzinach nadliczbowych, nie można byłoby mu przyznać dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu tylko dlatego, że nie był w stanie udowodnić dokładnie w jakich konkretnie dniach i ściśle w jakim rozmiarze świadczyli tego rodzaju prace. Komplikacje dowodowe w zakresie dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych mogą być rozwiązane przez Sąd przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 k.p.c.) (zob. wyrok SN z dnia 23 listopada 2001 roku, I PKN 678/00). Niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie uzasadnia oddalenia powództwa (wyrok SN z dnia 5 maja 1999 roku, I PKN 665/98). Zgodnie z art. 149 § 1 kp pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Niewywiązywanie się pracodawcy z tego obowiązku powoduje, że pracownik może za pomocą innych, dostępnych mu dowodów wykazywać rzeczywisty czas swojej pracy. Sam fakt nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników, nie stwarza wprawdzie domniemania o wiarygodności wersji przedstawionej przez pracownika co do przepracowanych godzin nadliczbowych, ale skutkuje przerzuceniem na pracodawcę ciężaru udowodnienia, że pracownik nie świadczył pracy tak jak to twierdzi lub wykazuje. (por. wyrok SN z dn. 14.05.2012 r. II PK 231/11).
Strona pozwana nie wykazała, aby godziny nadliczbowe powoda zostały zrekompensowane poprzez odbiór dni wolnych, czy godzin wolnych i nie przedstawiła żadnych dokumentów na tę okoliczność.
Sąd nie podziela stanowiska strony pozwanej, jakoby kwoty wypłacone powodowi tytułem premii powinny być uwzględniane przy ocenie zasadności jego roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Taka możliwość istniałaby jedynie w sytuacji, gdyby premie te były wypłacane bezpośrednio z tytułu przekroczenia normatywnego czasu pracy, a więc stanowiły rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Premie przyznane pracownikowi na podstawie regulaminu wynagradzania nie stanowią wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – inna jest ich funkcja i konstrukcja normatywna. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, dopuszczalne jest, by praca w godzinach nadliczbowych była wynagradzana poprzez inne składniki wynagrodzenia, nawet jeśli nie zostały one formalnie nazwane dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z dnia 13 czerwca 2013 r., I PK 31/13). Jednakże, aby uznać, że dany składnik wynagrodzenia pełni w istocie funkcję rekompensaty za nadgodziny, konieczne jest zbadanie przesłanek jego przyznawania i ustalenie, czy spełniają one warunki właściwe dla dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto, nawet w sytuacji, gdyby uznać daną premię za mającą charakter zbliżony do dodatku za nadgodziny, nie zwalniałoby to pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowane godziny nadliczbowe, jeżeli świadczenie to nie pokrywało ich w pełnym zakresie (por. wyrok SN z dnia 3 września 2013 r., I PK 33/13). Poza tym skoro strona pozwana wskazywała, że powód nie pracował w godzinach nadliczbowych, to należy zadać pytanie w jakim celu otrzymywał premię – według pozwanej wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny. Poza tym trudno odnieść się do twierdzeń pozwanego co do zasad wypłaty premii z uwagi nie niezłożenie do akt aktu regulującego jego wypłatę.
Reasumując, analizując faktyczny zakres powierzonych zadań powodowi, konieczność pozostawania praktycznie w ciągłej dyspozycji pracodawcy, w tym również w weekendy, konieczność wykonywania nagłych zadań dezorganizujących zaplanowany czas pracy, brak podstaw do uznania, iż narzucanie mu tak przyjętego systemu czasu pracy zmierzało do innego celu niż zapewnienie sobie stałej pracy powoda i wykonania wszystkich powierzonych mu obowiązków bez konieczności analizy w jakim rzeczywiście czasie pracy je wykonuje. Tym samym pracodawca chciał faktycznie uwolnić się do konieczności zrekompensowania czasu pracy powoda za pracę w godzinach nadliczbowych poprzez wprowadzenie systemu czasu pracy określonego, art. 140 kp. Materiał dowodowy sprawy wskazuje bowiem, iż powierzone powodowi zadania, niezależnie od organizacji pracy nie były możliwe do wykonania w 8 godzinnym dobowym czasie pracy. Zwrócić należy uwagę, iż powód nie tylko nadzorował i rozliczał pracę podległych mu doradców klienta, ale również wykonywał zadania związane z ich obsługą w tym wizyty zaległościowe, sprzedażowe, reakcję na zgłoszenia z infolinii, obowiązki związane ze szkoleniem i wdrażaniem doradców. Z materiału dowodowego wynika również, iż w przypadku braku wystarczającej ilości doradców, to powód był zobowiązany do wykonania ich obowiązków w celu osiągnięcia wymaganego wyniku finansowego. Na rozmiar czasu pracy z pewnością wpływał również obszar, który wymagał stałego przemieszczania się do klientów, co również dodatkowo miało przełożenie na czas pracy i niemożność wykonania w tym czasie innych nałożonych obowiązków chociażby administracyjno – rozliczeniowych, w szczególności, że wymagano średnio 8 wizyt dziennie. Z dowodów zebranych w sprawie wynika również, iż w każdym tygodniu praktycznie jeden dzień powód poświęcał na spotkania rozliczeniowe ze swoimi doradcami. Na czas pracy powoda, w tym pozostawania również w gotowości do jej wykonania, wskazują również złożone wydruki połączeń telefonicznych, jak również zgłoszenia z tzw. infolinii, które również wskazują, iż pierwsze kontakty miały miejsce już w granicach godz. 7.00 a ostatecznie nawet po 20. Nie można również zapominać, iż obowiązek odbycia przez powoda 40 wizyt zaległościowych w tygodniu nie polegał na faktycznym odbyciu właśnie takiej ilości wizyt, lecz wymagał dla swej skuteczności wyjazdów na poziomie znacznie wyższym. Wizyta mogła przy tym trwać od 5 minut do nawet 20-30, zaś wizyta sprzedażowa nawet do 1,5 godziny. Dodatkowymi obowiązkami były również spotkania z przełożonymi, co również wpływało bezpośrednio na konieczność wydłużenia dnia pracy na wykonanie pozostałych obowiązków służbowych. Pojawiające się również okresowo zastępstwa innych pracowników, choć wynagradzane przez pozwaną spółkę, również wpływały bezpośrednio na ilość łącznie wykonywanych zadań a tym samym na czas pracy poświęcany na ich realizację. Wskazać również należy, iż założenia modelu pracy co do czasu pracy niezbędnego na wykonanie obowiązków służbowych również nie znajdują pokrycie w materiale dowodowym sprawy, przez co uznać należy, iż są one jedynie teoretycznym założeniem, nie skonfrontowanym z rzeczywistym czasem pracy powoda w jego realnych warunkach zatrudnienia (ilość doradców, klientów, teren pracy).
W tym miejscu wskazać należy, iż oczywiście nie można wykluczyć, że w spółce pracowali również pracownicy na stanowisku takim, jak powód, którzy byli w stanie zorganizować sobie zadania tak, aby ich czas pracy dobowo zamykał się w 8 godzinach. Nie świadczy to jednak automatycznie o braku pracy w godzinach nadliczbowych powoda, który choć teoretycznie mogli mieć te same zadania, to różne tereny swojej działalności, o innej specyfice klientów, miejsc ich zamieszkania i warunków komunikacyjnych. Ponadto z akt sprawy wynika, iż w innych procesach sądowych pracownicy pozwanej spółki uzyskali korzystane już dla siebie i prawomocne orzeczenia przyznające im wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, co pozwala na przyjęcie, iż część z pracowników (...), pomimo stworzonych modeli pracy, była zmuszona warunkami pracy do wykonywania jej w godzinach nadliczbowych pomimo formalnego powierzenia umowami o pracę zadaniowego systemu czasu pracy.
W konsekwencji w ocenie Sądu pozwany – mając wiedzę o faktycznym czasie pracy powoda, mógł z pewnością zorientować się, iż praca powoda nie powinna odbywać się w systemie zadaniowym a tym samym winien prowadzić ewidencję jego czasu pracy do prawidłowego jego rozliczania. Braki w tym zakresie obciążają zatem pracodawcę. Tym samym pracodawca winien prowadzić w stosunku do niego ewidencję czasu pracy a powód mógł w ramach niniejszego procesu wykazywać ramy czasu pracy w oparciu o wszelkie dostępne źródła dowodowe i zdaniem Sądu sprostał obowiązkowi wynikającemu z art. 6 kc w zw. z art. 300 kp. Tym samym w ocenie Sądu tak ukształtowany system czasu pracy pozwala na ocenę, iż powód winien być wynagradzany za pracę stale wykonywaną w godzinach nadliczbowych z polecenia pracodawcy, który wymagał obecności w pracy a więc pozostawania w dyspozycji pracodawcy co najmniej 11 godzin dziennie w dni powszednie i 4 godziny w weekendy, niezależnie od rozmiaru zadań do wykonania. Powyższe okoliczności zdaniem Sądu uzasadniały zatem wniesione powództwo co do zasady i wysokości.
Wbrew twierdzeniom pozwanego brak podstaw do oddalenia powództwa z uwagi na treść art. 8 kp. Należy przypomnieć, że norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa , musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych – wyznaczających zasady współżycia społecznego – niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć./por. wyrok SN z dnia 20.12.2013 r , II PK 91/13, wyrok SN z dnia 24.07.2024 r, (...)/. W orzecznictwie sądowym ukształtował się pogląd określany jako „zasada czystych rąk”, zgodnie z którym nie może powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego osoba, która sama zasady te (lub przepisy prawa) narusza. Takiej osobie nie przysługuje ochrona z art. 8 (por. wyrok SN z 20.01.2011 r., I PK 135/10, LEX nr 794776).
W ocenie Sądu powód domagając się wynagrodzenia za wykonaną pracę w żaden sposób nie narusza zasad współżycia społecznego, strona pozwana w żaden sposób nie precyzuje, jaka konkretna zasada została naruszona, a żądania powoda zostały w pełni wykazane i nie są wygórowane. Nadto strona pozwana stosując zadaniowy czas pracy celowo omijała przepisy dotyczące wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nakładając na powoda obowiązki niemożliwe do wykonania w normatywnym czasie pracy, zatem w ogóle nie przysługuje jej ochrona z art. 8 kp.
Wobec ustalenia rzeczywistego wymiaru czasu pracy powoda Sąd zasądził na jego rzecz kwotę stanowiącą wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od maja 2021 r. do lutego 2024 r. w wysokości żądanej przez powoda. Przy czym Sąd ostatecznie zasądził łączną kwotę o 9 groszy niższą, niż żądana (stąd oddalenie powództwa w pozostałym zakresie), ponieważ po zsumowaniu miesięcznych kwot żądania łączna kwota wyniosła 120780,48 zł. Z uwagi na brak ewidencji czasu pracy powoda ustalenia faktyczne co do wymiaru godzin nadliczbowych w spornym okresie należało oprzeć o dostępny materiał dowodowy. Sąd oparł się więc przede wszystkim na zeznaniach powoda, świadków, w tym częściowo także o świadków zgłoszonych przez stronę pozwaną oraz dokonanych przez pełnomocnika powoda wyliczeniach. Zauważyć trzeba, że pozwana nie zgłosiła zastrzeżeń co do metodologii sporządzenia wskazanych wyliczeń, w tym matematycznych obliczeń. Co więcej, pozwana nie wykonała zobowiązania Sądu do złożenia za okres sporny objęty pozwem wydruków ze wszystkich w aplikacji, z których korzystał powód. Niewykonanie przez stronę pozwaną powyższego zobowiązania Sąd, zgodnie z art. 233 § 2 k.p.c., ocenił negatywnie dla strony, przyjmując, że pozwany nieskutecznie zaprzeczył twierdzeniom powoda. Konsekwencją powyższego stało się uwzględnienie powództwa praktycznie w całości.
W zakresie żądania zasądzenia odsetek Sąd zważył, iż, stosownie do przepisu art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stanowiącego – zgodnie z dyspozycją art. 359 § 1 k.c. – formalne, ustawowe źródło odsetek, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z art. 476 k.c. dłużnik dopuszcza się zwłoki, gdy nie spełnia świadczenia w terminie, a jeżeli termin nie jest oznaczony, gdy nie spełnia świadczenia niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. W niniejszej sprawie zobowiązanie pozwanego do wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych winno być zapłacone na koniec okresu rozliczeniowego. Pozwany w toku procesu nie udokumentował okresu rozliczeniowego innego niż miesięczny /brak regulaminu pracy i wynagradzania/, zatem zasadnym było zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie zgodnie z żądaniem pozwu, tj. od każdej miesięcznej raty od 29 dnia każdego miesiąca, w terminie płatności wynagrodzenia zasadniczego.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od pozwanej spółki, jako strony przegrywającej na rzecz powoda. Na koszty poniesione przez powoda złożyły się koszty zastępstwa procesowego w kwocie 4.050 zł (§ 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. O odsetkach za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c.
Sąd na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie 1. rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 7.137 zł, tj. w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku.