Wyrok z 25 lutego 2026, sygn. VII Pa 122/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

25 lutego 2026 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie

VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie: Przewodnicząca: sędzia (del.) Magdalena Pytel

po rozpoznaniu 25 lutego 2026 r. w C. na posiedzeniu niejawnym

sprawy L. F.

przeciwko (...) S. A. z siedzibą w G. Oddział C.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie

z 3 września 2024 r. w sprawie VI P 85/21

1)  oddala apelację,

2)  zasądza od (...) S. A. z siedzibą w G. Oddział C. na rzecz L. F. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia niniejszego orzeczenia zobowiązanemu do dnia zapłaty.

VII Pa 122/24

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 3 września 2024 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w punkcie I zasądził od pozwanej (...) S. A. Oddział C. z siedzibą w C. na rzecz powoda L. F. kwotę 33.913,65 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwoty 26 087,43 zł od 27 lutego 2021 r. do dnia zapłaty oraz od kwoty 7826,22 zł od 24 maja 2024 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem, nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z 22 lutego 2017 r. , a w punkcie II zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.717 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, w tym kwotę 2700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz w punkcie III nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 11.300,65 złotych (k. 605).

Sąd I instancji ustalił, że od 1 marca 2017 r. L. F. był zatrudniony w (...) C. na stanowisku radcy prawnego, początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony do 30 września 2017 r. , a następnie, począwszy od 1 października 2017 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wynagrodzenie zasadnicze L. F. wynosiło od 1 stycznia 2020 r. miesięcznie 6920 zł.

4 sierpnia 2017 r. pomiędzy (...) C. przy udziale gwaranta (...) z siedzibą w G. oraz przy udziale i aprobacie (...) S. A. z siedzibą w C., a związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy z 27 lipca 2017 r. , zawarto porozumienie. Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017 - 2020 (§ 2 ust. 3 porozumienia), która według załącznika nr 1 do porozumienia miała w tych wszystkich latach wynosić 1624 etaty. Zgodnie z § 2 ust. 5a porozumienia, analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią w okresach: a) od 1 października 2020 r. do 31 grudnia 2020 r. dla etatyzacji za okres od 1 stycznia 2021 r. do 31 grudnia 2022 r. , b) od 1 października 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. - dla etatyzacji za okres: od 1 stycznia 2023 r. do dni 31 grudnia 2024 r. oraz c) na kolejne lata odpowiednio według metodologii czasowej określonej w ust. 4 i 5 lit. a i b powyżej. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym Porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Strony zgodnie oświadczyły, że porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do 31 grudnia 2027 r. , z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia). Dalej w treści porozumienia z 4 sierpnia 2017 r. pracodawca zobowiązał się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§ 5 ust. 1). W przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3 - 6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników - pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy (§ 5 ust. 2). Postanowienia § 5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§ 5 ust. 3 porozumienia). Zmiany niniejszego porozumienia dokonywane są na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§ 7 ust. 1). Zgodnie ze słownikiem zawartym w treści tego porozumienia etatyzacja oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, określoną dla pracodawcy, niezbędną do bezpiecznej i efektywnej realizacji zadań. Porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do 31 grudnia 2027 r. z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia).

Strony porozumienia w późniejszym czasie ustaliły zgodnie, że poziom zatrudnienia pracowników aktywnych w (...) Oddział C. wyniesie nie mniej niż 1529 etatów na dzień 31 grudnia 2021 r. oraz 1501 etatów na dzień 31 grudnia 2022 r. Dodatkowo, strony porozumienia ustaliły, że pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. Porozumienie to obejmowało osoby zatrudnione na stanowiskach radców prawnych, którym również miało gwarantować stabilność zatrudnienia, bowiem w przypadku restrukturyzacji mieli oni zapewnione odszkodowanie. W przypadku stanowisk radców prawnych w Oddziale C. związki zawodowe nie wyraziły zgody na usunięcie sekcji prawnej. 4 sierpnia 2017 r. została zawarta wielostronna umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) Zgodnie z jej § 16 ust. 2 zamierzenia i plany związane z restrukturyzacją będą przeprowadzane z zachowaniem procedur określonych w Autonomicznych źródłach prawa pracy zgodnie z przepisami prawa i w taki sposób, aby nie zostały uszczuplone nabyte prawa pracownicze i związkowe, określone w Autonomicznych źródłach prawa pracy, w szczególności w obszarze ochrony trwałości stosunków pracy. Jednocześnie w § 1 umowy strony ustaliły, że pod pojęciem autonomiczne źródła prawa pracy kryją się układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na powszechnie obowiązujących przepisach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy obowiązujące u pracodawcy wyszczególnione w załączniku do umowy oraz te, które zostaną zawarte po dniu wejścia w życie umowy. Zgodnie z § 14 ust. 1 tej umowy (...) zobowiązuje się informować strony o wszelkich udostępnionych przez (...) zamierzeniach i planowanych decyzjach związanych z restrukturyzacją, w odniesieniu do (...) i pracodawców, poprzez uprzednie przekazanie projektów, analiz i opinii dotyczących aspektów prawnych, ekonomicznych i celowościowych planowanych zmian, w szczególności w obszarze zmian w zatrudnieniu. Stosownie do § 14 ust. 2 pkt 1 projekty, analizy i opinie, o których mowa w ust. 1 mogą w szczególności dotyczyć stanu, struktury, strategii, planów i polityki zatrudnienia u pracodawców, przewidywanych zmian zatrudnienia u pracodawców lub zmiany organizacji pracy oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia u pracodawców. Zgodnie z § 14 ust. 3 umowy (...) przekazuje J. informacje o przewidywanych zmianach lub zamierzonych działaniach, o których mowa w ust. 1 nie później niż na 16 dni przed dniem rozpoczęcia procesu konsultacji lub uzgodnień przewidzianych postanowieniami Autonomicznych źródeł prawa pracy lub powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Wśród sygnatariuszy tej umowy była również pozwana. Umowa została zawarta na czas nieokreślony (§ 19 ust. 7). Zarząd (...) S. A. 28 lipca 2020 r. podjął uchwałę (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w (...) (...). Zgodnie z tą uchwałą wyrażono zgodę między innymi na zmiany skutkujące tym, że spółki Grupy (...), z wyjątkiem (...) S. A., począwszy od 1 stycznia 2021 r. nie będą posiadały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. W konsekwencji powyższej uchwały.

3 grudnia 2020 r. Zarząd (...) podjął uchwałę nr (...) w sprawie likwidacji komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Na mocy tej uchwały dokonano z dniem 01 stycznia 2021 r. likwidacji komórek organizacyjnych w spółce - sekcji prawnych w Oddziałach spółki: Oddziale G., Oddziale S., Oddziale I., Oddziale (...), Oddziale C. i Oddziale H., a także dokonano z tym dniem likwidacji stanowisk pracy radców prawnych odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej spółki i jej oddziałów. Pismem z 21 lipca 2020 r. związki zawodowe działające w pozwanej Oddziale wystąpiły do dyrektora generalnego z żądaniem przestrzegania obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, a tym samym nie wyraziły zgody na podejmowanie jednostronnych działań przez pracodawcę. Związki zawodowe przypomniały też, że zgodnie z wiążącymi oświadczeniami zarządu pozwanej i strony pracodawców nie będą dokonywane żadne zmiany organizacyjno - strukturalne Oddziału, a zobowiązania w tym zakresie wynikające z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych będą przestrzegane. Uchwałą z 17 sierpnia 2020 r. doszło do utworzenia Komitetu (...) (...). W uzasadnieniu uchwały strona związkowa wskazała między innymi na rażące naruszanie zobowiązań wynikających zobowiązujących umów i porozumień zbiorowych, w szczególności w celu pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników oraz nieprzestrzeganie ustalonych zasad prowadzenia dialogu społecznego, pozorowanie dialogu społecznego, komunikowanie się ze stroną związkową za pośrednictwem mediów, utrudnianie prowadzenia działalności związkowej. Kolejnym pismem kierowanym 19 sierpnia 2020 r. do dyrektora generalnego pozwanej, Związek Zawodowy (...) wyraził swoje głębokie niezadowolenie z przyjętej formy procedowania spraw związanych z zamiarem wyodrębnienia ze struktur pozwanej obszaru prawnego i zakupów. Związek zawodowy sprzeciwił się również wprowadzaniu proponowanych zmian, wskazując na zarzuty wobec pisma pracodawcy z 11 sierpnia 2020 r. Następnie pismem z 21 sierpnia 2020 r. przedstawiciele trzech organizacji związkowych skierowali kolejne oświadczenie do dyrektora generalnego pozwanej żądając natychmiastowego zaprzestania jakichkolwiek działań przez pracodawcę, w szczególności względem pracowników, zmierzających do realizacji podjętej 28 lipca 2020 r. przez Zarząd pozwanej uchwały nr (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w (...) (...). 1 grudnia 2020 r. podjęto decyzję o ogłoszeniu od 2 grudnia 2020 r. pogotowia strajkowego we wszystkich oddziałach Grupy (...). Organizacje związkowe nie zgadzały się na przeprowadzenie zmian reorganizacyjnych wynikających z uchwał (...) i (...). Związki zwracały się do pracodawcy o uzasadnienie podejmowanych decyzji, w szczególności jakie są wartości oszczędności, które mają zostać w wyniku tej reorganizacji uzyskane, jednak nie otrzymały satysfakcjonującej odpowiedzi. Pismem z 2 września 2020 r. skierowanym do pracowników komórek obsługi prawnej w pozwanej pracownicy ci zostali poinformowani o planowanej zmianie organizacyjnej, zgodnie z którą od 1 stycznia 2021 r. (...) S. A. ma być odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej wszystkim spółkom wchodzącym w skład (...). Zadania te będą wykonywane w oparciu o scentralizowane zasoby własne (...) S. A. przy udziale podmiotów zewnętrznych w uzasadnionych przypadkach, a jednocześnie spółki (...), z wyjątkiem (...) S. A., nie będą miały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. Proces ten miał skutkować przeprowadzeniem w spółce pozwanej, zmian organizacyjnych polegających na likwidacji w Centrali i Oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną. Jednocześnie w piśmie tym zapewniono, że aktualni pracownicy pozwanej zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą prawną otrzymają możliwość zatrudnienia w (...) S. A. na analogicznych stanowiskach i w dotychczasowym miejscu świadczenia pracy. W dniach 10 grudnia 2020 r. i 14 grudnia 2020 r. doszło do spotkania dyrektora generalnego pozwanej Oddziału z pracownikami, na których dyrektor przedstawił informację o podjęciu uchwały z 3 grudnia 2020 r. , nr (...), a także wskazał radcom prawnym zatrudnionym w pozwanej, że zależy mu na kontynuacji współpracy oraz, że nadal istnieje możliwość aplikowania do Grupy (...) S. A. Wcześniej we wrześniu również miały miejsce trzy spotkania (03 września, 23 września, 29 września) z pracownikami, na których także prezentowano wprowadzane zmiany, o których mowa była w piśmie z 2 września 2020 r. 19 października 2020 r. pozwana skierowała do funkcjonujących u niej organizacji związkowych zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Konkretnie chodziło o porozumienia z 21 maja 2018 r. , 4 sierpnia 2017 r. (porozumienie etatyzacyjne) i 9 lutego 2018 r. W uzasadnieniu spółka podała, że potrzeba renegocjacji porozumień wynika z negatywnej oceny tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacjij oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności skutkujących sankcją w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowań na rzecz pracowników w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń w przypadku braku uzgodnienia takich procesów. Zorganizowano też dwa spotkania w kwestii owej renegocjacji w dniach 19 listopada 2020 r. i 1 grudnia 2020 r. Organizacje związkowe jednak nie zgodziły się na zmiany. Na podstawie porozumienia etatyzacyjnego udało się jedynie wypracować nowe poziomy.

21 maja 2018 r. pomiędzy (...) C., przy udziale i aprobacie (...) S. A. z siedzibą w C., a przedstawicielami komitetu koordynacyjno - protestacyjnego (...) zawarto porozumienie. Zgodnie z § 1 ust. 1 tego porozumienia (...) i strona pracodawców potwierdza zasadę niezależności oraz integralność (...) i oddziałów (...) oraz zobowiązuje się do nieprzekazywania działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne oddziałów (...), a w szczególności: outsourcingu rozumianego jako nieprzekazywanie działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne (...), migracji pracowników z Oddziałów (...) w trybie art. 231 Kodeksu pracy, art. 174 Kodeksu pracy, art. 1741 Kodeksu pracy, porozumień pracodawców lub podobnych regulacji poza struktury organizacyjne (...), z zastrzeżeniem indywidualnych migracji pracowników, które docelowo nie spowodują zmian organizacyjnych, własnościowych i restrukturyzacyjnych. Zgodnie z § 1 ust. 2 tego porozumienia oddziały (...) utrzymają status pracodawcy co najmniej do 31 grudnia 2027 r. , czyli do końca okresu obowiązywania Porozumień etatyzacyjnych kończących spory zbiorowe z 04 sierpnia 2017 r. ; regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w § 3 Porozumień Etatyzacyjnych zakończonej pisemnym uzgodnieniem.

Pismem z 2 września 2020 r. (...) z siedzibą w G. poinformowała pracowników komórek obsługi prawnej o planowanej, istotnej, zmianie organizacyjnej, mającej na celu optymalizację obszaru prawa w (...) (...). Przedstawiono adresatom skutki planowanych zmian, do których miały należeć m.in. likwidację w oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną, jak również wygaszenie etatów pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną (tj. radców prawnych). Poinformowano o możliwości zgłoszenia aplikacji w rozpoczynanej procedurze naboru. Opis nowego modelu obsługi prawnej w ramach (...) został przedstawiony na prezentacji.

Pismami z 19 października 2020 r. (...) Oddział C. zaprosiła zakładowe organizacje związkowe - Organizację (...) w (...) S. A. i w (...) Oddział C., Związek Zawodowy (...) oraz (...) Związek Zawodowy (...) do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. W uzasadnieniu wskazano, że (...) Oddział C. negatywnie ocenia część zapisów wskazanych porozumień, które nakładają na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Wskazano m.in., że tego typu porozumienia prowadzą do zbyt daleko idących ograniczeń w zakresie uprawnień właścicielskich Spółki oraz dostosowywania jej działalności i sytuacji finansowej do bieżącej sytuacji rynkowej i społeczno - gospodarczej. Zaproszenie zostało dwukrotnie ponowione wraz z wyznaczeniem nowego terminu. W wysłanej dnia 11 listopada 2020 r. wiadomości e - mail do m.in. L. F. zawierającej życzenia świąteczne, A. J., jako Prezes Zarządu (...) wskazał, że zarząd Spółki jest świadomy trosk i obaw pracowników, podkreślając, że nie zamierza przeprowadzania zwolnień pracowniczych, obniżania płac, ani pogarszania warunków pracy.

Uchwałą nr (...) (...) z 3 grudnia 2020 r. Zarząd (...) dokonał z dniem 1 stycznia 2021 r. likwidacji: a) komórek organizacyjnych w Spółce - sekcji prawnych w oddziałach Spółki, w tym w C.; b) stanowisk pracy w Spółce: radców prawnych - odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej Spółki i jej oddziałów (§ 1). Określono, że w związku z nowym modelem obsługi prawnej w Grupie (...) od 1 stycznia 2021 r. (...) S. A. będzie odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej Spółki oraz jej oddziałów (§ 2). Pismami z 10 grudnia 2020 r. (...) Oddział C. zwrócił się do organizacji związkowych - Organizacji (...) w (...) S. A. i w (...) Oddział C., Związku Zawodowego (...) S.A: oraz (...) Związku Zawodowego (...) o udzielenie informacji, czy L. F. korzysta z obrony związków zawodowych. Następnie, pismami z 8 stycznia 2021 r. (...) Oddział C. zawiadomił ww. organizacje związkowe o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę L. F., uzasadniając ją likwidacją sekcji prawnej i stanowisk radców prawnych w Oddziale C..

W wysłanej dnia 14 grudnia 2020 r. wiadomości e - mail do m.in. L. C., Dyrektor Wydziału Organizacyjno - Prawnego (...) Oddział C. poinformowała m.in. o podjętej uchwale przez Zarząd Spółki 3 grudnia 2020 r. w sprawie likwidacji komórek i stanowisk pracy, a także o możliwości aplikowania do (...), aby uzyskać zatrudnienie w nowej strukturze. Pismem z 31 grudnia 2020 r. (...) z siedzibą w G. odwołała L. F. udzielone mu pełnomocnictwa procesowe i inne pełnomocnictwa. 11 lutego 2021 r. (...) Oddział C. wypowiedziała L. F. umowy o pracę, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 maja 2021 r. W wypowiedzeniu wskazano, że wyłącznym powodem dokonania niniejszego wypowiedzenia jest likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale C.. Podano również, że 3 grudnia 2020 r. Zarząd (...) podjął uchwałę w sprawie likwidacji z dniem 1 stycznia 2021 r. komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Pismem z 19 lutego 2021 r. L. F. wezwał (...) C. do dnia zapłaty kwoty 28 746,33 zł w terminie 7 dni od otrzymania tegoż pisma, tytułem odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa. Do adresata pismo dotarło 19 lutego 2021 r.

Po zlikwidowaniu sekcji prawnej i stanowisk radców prawnych (...) Oddział C. nie zatrudnia obecnie żadnych osób na takich stanowiskach i nie posiada zorganizowanej sekcji obsługi prawnej. Wszystkie takie zadania są wykonywane przez biuro prawne, które zostało powołane w centrali (...) oraz przez zewnętrzne kancelarie. Radcowie prawni zatrudnieni dotychczas w oddziałach (...) byli informowani o planowanej reorganizacji, organizowane były spotkania z kierownictwem. Podczas tych spotkań przedstawiane były oferty zatrudnienia, a radcowie prawni byli informowani o możliwości składania aplikacji na stanowiska u nowego pracodawcy. Częściowo zwalniani radcowie prawni zostali zatrudnieni w nowej jednostce organizacyjnej zajmującej się obsługą prawną (...), przy czym stare narzędzia pracy musieli oni zdać pracodawcy, a od nowego pracodawcy otrzymali nowy sprzęt. Proces naboru pracowników na stanowiska radców prawnych w (...) S. A. był prowadzony zgodnie z wewnętrznymi regulacjami przedsiębiorstwa, tj. do departamentu zarządzania kapitałem ludzkim wpływał wniosek o przeprowadzenie postępowania rekrutacyjnego, były przygotowywane ogłoszenia, które następnie publikowano w intranecie, kandydaci składali swoje CV, wypełniali formularze rekrutacyjne. Decyzja o zatrudnieniu była podejmowana po przeprowadzeniu rozmowy. Nie było gwarancji zatrudnienia osób aplikujących na stanowiska radców prawnych w (...).

Wyrokiem z 23 marca 2022 r. Sąd I instancji uwzględnił częściowo powództwo L. F. przeciwko (...) C. o zasądzenie odpowiednich kwot tytułem 30% dodatku funkcyjnego, jaki należał się powodowi od pracodawcy. Apelację pozwanego od wskazanego wyroku oddalił w całości Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie wyrokiem z 5 lipca 2023 r. Przyznany przez Sąd dodatek funkcyjny należny był L. F. przez cały okres zatrudnienia.

Wynagrodzenie miesięczne brutto L. F. za miesiące styczeń - marzec 2021 r. obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 8695,81 zł. Wynagrodzenie miesięczne brutto L. F. za miesiące październik 2020 r. - marzec 2021 r. obliczone jak ekwiwalent z urlop wypoczynkowy wynosiło 8813,33 zł.

Sąd Rejonowy ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie zebranych w sprawie dokumentów i akt osobowych powoda, wobec braku podstaw do kwestionowania ich rzetelności, w tym niezakwestionowaniu tychże dokumentów przez strony. Sąd I instancji oparł się również na zeznaniach świadków i stron, w przeważającym zakresie obdarzając je wiarygodnością, bowiem wspólnie utworzyły one obraz sytuacji likwidacji sekcji prawnej, zwolnień i zwalnianych pracowników. Depozycje świadków A. C., G. B., X. P., Z. D., A. B., X. J. i F. F. zasługiwały na wiarę w całości, w zakresie, w jakim świadkowie relacjonowali zdarzenia, przy których byli obecni, bądź wskazywali na obecną sytuację pozwanej spółki. Jednocześnie żaden ze świadków nie zakwestionował ważności i obowiązywania porozumień zbiorowych, w tym porozumienia etatyzacyjnego. Świadkowie T. A. i S. B. jednoznacznie wskazywali m.in., że radcowie prawni byli objęci porozumieniem etatyzacyjnym, które obowiązywać ma u pozwanego pracodawcy do 2027 r. Świadkowie A. S. i A. P. wyczerpująco opisali proces rekrutacji pracowników na stanowiska radców prawnych mających obsługiwać spółki (...) w nowym modelu, przy czym opis ten zawierał standardowe informacje nt. rekrutacji nowych pracowników, i w tym zakresie depozycje świadków zasługiwały na wiarygodność. Powyższe okoliczności potwierdził - w zasadzie - w swoich zeznaniach L. F. przesłuchany w charakterze strony. Jego depozycje korespondowały z zeznaniami świadków i utworzyły pełny obraz sytuacji pracowników zlikwidowanej sekcji obsługi prawnej w pozwanej jednostce.

Sąd Rejonowy zważył, że powództwo było zasadne - i jako takie - podlegało uwzględnieniu. Zgodnie z art. 45 § 1 KP w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie zaś do treści art. 471 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Sąd Rejonowy wskazał, że z treści wypowiedzenia złożonego powodowi przez pozwaną wynikało jednoznacznie, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie była likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale C.. W ocenie Sądu I instancji należało zważyć, że wskazana przyczyna jest prawdziwa, bowiem likwidacja zarówno całej sekcji prawnej, jak i wskazanych stanowisk, w tym stanowiska powoda, wynika z uchwały nr (...), która weszła w życie. Co więcej, przesłuchani w sprawie świadkowie zgodnie potwierdzili, że obecnie u pozwanej nie są zatrudnieni pracownicy na stanowisku radcy prawnego, a obsługę prawną tego podmiotu pełnią profesjonalni prawnicy zatrudnieni w centrali Grupy (...) oraz podmioty zewnętrzne. Ponadto, sam powód nie kwestionował tego faktu w toku postępowania (k. 530v). Jednocześnie, Sąd Rejonowy wskazał, że z perspektywy niniejszej sprawy nie są istotne ekonomiczne motywy podjęcia decyzji przez zarząd pozwanej spółki o likwidacji stanowiska pracy powoda, bowiem w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia Sąd nie jest kompetentny, aby oceniać ekonomiczną racjonalność takiej likwidacji. Pozostawiona jest ona bowiem swobodzie decyzyjnej i organizacyjnej danego pracodawcy, a co więcej, sam powód nie wskazywał bezpośrednio na te okoliczności jako relewantne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Podnoszenie tych okoliczności przez pozwaną stanowi swoiste wyjście poza przedmiot procesu i uznać je należało li tylko za nieskuteczną formę obrony procesowej.

Ponadto, sama likwidacja stanowiska pracy niewątpliwie stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, W niniejszej sprawie przyczyna wypowiedzenia jest więc prawdziwa, a samo wypowiedzenie uzasadnione. Jednakże powód swoje powództwo inicjujące niniejsze postępowanie oparł na niezgodności z prawem wręczonego mu wypowiedzenia. Niezgodność ta - w ocenie powoda - nie wynikała jednak z niezachowania wymogów wskazanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, ale z wewnętrznymi źródłami prawa pracy, które obowiązywały u jego ówczesnego pracodawcy (pozwanej).

Sąd Rejonowy wskazał, że takim źródłem prawa pracy jest niewątpliwie porozumienie podpisane dnia 4 sierpnia 2017 r. pomiędzy pozwaną a przedstawicielami działających u niego organizacji związkowych. Porozumienie to, zwane również „porozumieniem etatyzacyjnym", zostało podpisane w celu zakończenia sporu, który dotyczył kwestii stabilności zatrudnienia w oddziale pozwanej. W treści tego porozumienia strony uzgodniły stan etatyzacji, który w praktyce oznaczał, że do końca 2020 r. nie jest możliwe zmniejszenie liczby etatów u pozwanej. W ten sposób zapewniono stabilizację zatrudnienia pracowników pozwanej spółki. Jednocześnie strony ustaliły zgodnie, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych i restrukturyzacyjnych wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w tym porozumieniu, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian poziomu etatyzacji. Takie postanowienie zostało zawarte w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Z treści tego zapisu wynika wyraźnie, że pracodawca ograniczył swoją swobodę organizacji pracy i swobodę decyzyjną na rzecz porozumienia z organizacjami związkowymi, uzależniając zmiany reorganizacyjne wpływające na poziom zatrudnienia u pozwanej od przeprowadzenia uprzednich pisemnych uzgodnień co do tych zmian. Sformułowanie odnoszące się do tychże uzgodnień należy rozumieć w praktyce jako oddanie możliwości decyzyjnej co do zmian organizacyjnych w ręce związków zawodowych, bowiem bez uzgodnienia z nimi czyli bez uzyskania ich pisemnej zgody, bez wypracowania przez nie wspólnego z pracodawcą stanowiska, pracodawca nie mógł aż do 2027 r. przeprowadzić skutecznie żadnych zmian organizacyjnych czy restrukturyzacyjnych, które miałyby się łączyć ze zwolnieniami z pracy, czyli wpływać na poziom etatyzacji.

Sąd I instancji zważył, że likwidacja stanowiska pracy powoda i całej sekcji prawnej w oddziale pozwanej spółki stanowiła zmianę organizacyjną wpływająca na poziom etatyzacji, a więc możliwość jej wprowadzenia, a co za tym idzie zwolnienia m.in. powoda, podlegała uprzedniemu rygorowi uzgodnień z organizacjami związkowymi przeprowadzonych zgodnie z§ 3 porozumienia etatyzacyjnego. Sąd Rejonowy nie miał wątpliwości, że postąpienie przez pracodawcę w ten sposób, tj. z pominięciem uzgodnień zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników narusza wskazane porozumienie, a tym samym stanowi naruszenie przepisów prawa pracy (vide art. 9 § 1 KP). Co więcej, 21 maja 2018 r. zawarte zostało kolejne porozumienie, zgodnie z którym potwierdzono zasadę niezależności oraz integralność (...) i oddziałów (...) Zgodnie z §1 ust. 2 tego porozumienia regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w § 3 porozumień etatyzacyjnych zakończonej pisemnym uzgodnieniem. Tym samym 21 maja 2018 r. potwierdzone zostało, że bez uzgodnień, o których mowa w § 3 porozumienia etatyzacyjnego nie sposób wprowadzić w oddziale (...) żadnych zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowisk pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego, niewątpliwie porozumienie etatyzacyjne, jak i porozumienie z 21 maja 2018 r. , stanowią źródła prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 1 KP ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W treści porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. strony wprost wskazały, że jest to porozumienie zawierane na podstawie art. 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a więc jest to porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 9 KP, a tym samym jego postanowienia są źródłem prawa pracy oraz kształtują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Naruszenie więc postanowień porozumienia etatyzacyjnego prowadzi do wniosku, że wypowiedzenie wręczone powodowi jest sprzeczne z prawem, tj. z treścią obowiązującego porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy rozważył, czy przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia zostały spełnione przez pracodawcę wymogi wskazane w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Postanowienie to wymaga od pracodawcy zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian organizacyjnych. Uzgodnienia te miały się odbyć pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi będącymi sygnatariuszami porozumienia. Zapis § 5 przedmiotowego porozumienia etatyzacyjnego wprost wskazuje, że pracodawca zobowiązuje się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. W niniejszej sprawie przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy, a więc była to przyczyna niedotycząca pracownika, tym samym zastosowanie w jego sytuacji znajdzie § 5 porozumienia, jak również § 3 tegoż porozumienia, bowiem powoda zwolniono z pracy w wyniku wprowadzonych zmian organizacyjnych, a te - co oczywiste - nie należą do przyczyn leżących po stronie pracownika.

W ocenie Sądu I instancji, z ustalonego stanu faktycznego nie wynika, aby pracodawca doszedł do jakichkolwiek uzgodnień ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian organizacyjnych, których efektem była likwidacja stanowiska pracy powoda. Z akt sprawy wynika jedynie, że strona związkowa konsekwentnie przeciwstawiała się jednostronnym działaniom pracodawcy, który jedynie komunikował, że zamierza wprowadzić zmiany organizacyjne, bez wykazania chęci prowadzenia jakichkolwiek rzeczywistych uzgodnień. Świadczy o tym zarówno korespondencja ze strony organizacji związkowych, z której jasno wynika sprzeciw tych organizacji wobec działań pracodawcy i brak zgody na zmiany organizacyjne, jak i z treści zaproszenia skierowanego przez pracodawcę dnia 19 października 2020 r. do renegocjacji porozumień zbiorowych, w którym pracodawca nie szuka uzgodnienia co do planowanych zmian organizacyjnych, ale jasno wyraża stanowisko, że należy usunąć z porozumień zbiorowych zapis o takich uzgodnieniach. Nie budziło wątpliwości Sądu, że pracodawca jako podmiot profesjonalny wiedział jakie skutki może powodować obowiązujące porozumienie etatyzacyjne, którego treść sam miał możliwość kształtować w toku uzgodnień. Pracodawca dobrowolnie przyjął na siebie zobowiązania wynikające z treści zwartego porozumienia zbiorowego, a tym samym jego postępowanie zmierzające do swoistego obalenia mocy obowiązującej tegoż porozumienia narusza art. 8 KP i - jako takie - nie podlega ochronie.

Reasumując, Sąd Rejonowy uznał, że w niniejszej sprawie nie doszło do wymaganych postanowieniami porozumienia etatyzacyjnego uzgodnień co do zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowiska pracy powoda. Tym samym zgodnie z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Skoro do takiego wypowiedzenia doszło, to w świetle powyższych argumentów należy je uznać za niezgodne z prawem, tj. sprzeczne z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Wobec tego spełniona została przesłanka roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 KP, a więc roszczenie zgłoszone w pozwie jest więc zasadne.

W zakresie zarzutów stron Sąd Rejonowy wskazał, że nie znalazły uzasadnienia w ustalonym przez Sąd stanie faktycznym i prawnym sprawy. Po pierwsze nie znalazł potwierdzenia zarzut powoda odnoszący się do rzekomego obejścia przez pracodawcę przepisów prawa pracy, tj. art. 231 KP Nie można zgodzić się z powodem, że sytuacja taka miała miejsce, a tym bardziej, że - nawet gdyby do tego doszło - mogłoby to rzutować na treść orzeczenia w niniejszej sprawie. Świadkowie dosyć zgodnie wskazywali, że nie było gwarancji zatrudnienia w nowym miejscu pracy po dokonanej redukcji etatów radców prawnych u pozwanej. Już sam ten fakt wskazuje, że nie mogło dojść do jakiejkolwiek zbliżonej sytuacji do tej, którą normuje i - jednocześnie - zabezpiecza art. 231 KP Czasowa rozbieżność i długotrwałość procesu redukcji zatrudnienia wskutek przeprowadzanej reformy obsługi prawnej w całej (...) (...) wskazuje, że celem tych działań nie było przejęcie dotychczasowego modelu zatrudnienia, a wręcz przeciwnie, jego ograniczenie, centralizację i ujednolicenie.

Sąd Najwyższy wskazywał, że „z punktu widzenia art. 231 KP istotna jest nie tyle ważność umowy cywilnoprawnej między pracodawcami, ale ocena jej skutków, a mianowicie, czy w jej wyniku faktycznie doszło do transferu pracowników z mocy prawa, czyli na warunkach wynikających z art. 231 KP" (Postanowienie SN z 23 listopada 2022 r. , II USK 39/22, LEX nr 3564765). Przeprowadzone postępowanie dowodowe jednoznacznie wskazało, że pozwana wraz ze spółką - matką przeprowadzały rekrutację pracowników przez liczne zachęty i rozmowy z dotychczas zatrudnionymi radcami prawnymi. Nie sposób więc mówić o przejściu stosunków pracy z mocy prawa na nowego pracodawcę.

Należy podkreślić, że nie miały żadnego znaczenia z perspektywy rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zarzuty podnoszone przez powoda, a odnoszące się do pozycji niezależności pozwanej jako operatora systemu dystrybucyjnego, czy rzekoma likwidacja autonomii poszczególnych spółek (...). Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że zarzuty te nie mają żadnego związku z trwającymi stosunkami pracy na stanowisku radcy prawnego u pozwanej. Pozycja spółki w perspektywie systemu prawnego produkcji i dystrybucji energii elektrycznej, jakkolwiek pozostaje istotnym elementem tegoż systemu, nie wpływa bezpośrednio na ukształtowane wcześniej stosunki pracownicze. Nie budziło wątpliwości Sądu Rejonowego również i to, że zmiany przeprowadzone w przedmiotowych spółkach - w istocie - dotyczą sytuacji pracowników, którzy ewentualnie podjęli zatrudnienie u nowego pracodawcy, a więc nie oddziałują na sytuację prawną pozwanego, który takiego zatrudnienia nie podjął.

W zakresie zarzutu powoda ogniskującego się wokół sytuacji związanej z zatrudnianiem radców prawnych w spółkach jednej grupy, a które to zasady mogą rzutować na sposób wykonywania zawodu i przyczyniać się do konfliktów interesów w toku wykonywania zawodu Sąd Rejonowy zważył, że nie miał on istotnego znaczenia z perspektywy niniejszej sprawy. Wskazać trzeba, że i ten zarzut w zasadzie dotyczy sytuacji prawnej radców prawnych, którzy zdecydowali się podjąć zatrudnienie u nowego pracodawcy, w wyniku scentralizowania modelu obsługi prawnej. Zmiany przeprowadzone przez (...) nie rzutowały na trwające stosunki pracy, w tym zasady wykonywania zawodu radcy prawnego w ramach umowy o pracę, a jedynie działały na przyszłość. Jedynym skutkiem wprowadzonego nowego modelu obsługi prawnej w (...) oddziałującym na sytuację prawną powoda było właśnie przedmiotowe wypowiedzenie jego stosunku pracy przez pracodawcę. Te argumenty jednak zostały ocenione we wcześniejszej części uzasadnienia.

W zakresie zarzutów pozwanego Sąd Rejonowy wskazał, że i one nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Co do przedawnienia części roszczenia o zasądzenie odszkodowania, tj. w części rozszerzonego powództwa o kwotę tzw. dodatku funkcyjnego zważyć należało, że zarzut ten nie jest zasadny. Zgodnie z art. 291 § 1 KP roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawie niniejszej należało zwrócić uwagę, że powód wezwał pozwanego do dnia zapłaty kwoty należnej z tytułu tzw. dodatku funkcyjnego pismem z 31 maja 2021 r. (k. 506). Pozwany nie wypłacił tych należności powodowi, wskutek czego L. F. skierował do sądu powództwo o zapłatę tych kwot. Wskazać trzeba, że - w istocie - między stronami istniał spór co do przysługiwania powodowi wskazanego dodatku. Rozstrzygnięcie (prawomocne) tegoż sporu nastąpiło dopiero 5 lipca 2023 r. wraz z wydaniem wyroku przez sąd odwoławczy na skutek apelacji pozwanej. W konsekwencji, powód rozszerzył powództwo w niniejszej sprawie, mając już korzystny dla siebie prejudykat. Nie budziło wątpliwości Sądu Rejonowego, że postępowanie powoda było w tej kwestii konsekwentnie ukierunkowane na uzyskanie należnego mu świadczenia. Jakkolwiek więc roszczenie to było wymagalne wcześniej, wobec sporu stron rozstrzyganego przez Sąd w innym postępowaniu, częściowo powód nie miał pewności co do przysługiwania mu tego roszczenia w wyższym wymiarze. Rozszerzenie powództwa w niniejszej sprawie nastąpiło po uzyskaniu przez powoda korzystnego dla niego orzeczenia w sprawie przedmiotowego dodatku. W tej sytuacji zarzut pozwanego jawi się jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (vide art. 8 KP). W istocie bowiem to pozwany przyczynił się do sytuacji, w której powód był zmuszony dochodzić swoich praw przed sądem, a gdy ochronę taką uzyskał i dążył do rozstrzygnięcia kolejnego sporu prawnego z pracodawcą, ten zmierza do zablokowania uzyskania ochrony prawnej powoda w niniejszej sprawie.

Odnośnie zarzutu miarkowania, czy też rażącego wygórowania żądania, bądź sprzeczności działań powoda z art. 8 KP, które podniósł pozwany Sąd Rejonowy wskazał, że - zasadniczo - zarzuty te nie mogły odnaleźć uzasadnienia w przedmiotowym postępowaniu. Charakter tych zarzutów i ich uzasadnienie jednoznacznie wskazują, że pozwany dążył do miarkowania drugiego roszczenia zgłoszonego przez powoda, a wynikającego nie z art. 45 KP, a z treści porozumienia związkowego, które miałoby stanowić równowartość 27 wynagrodzeń powoda. Jeżeli jednak odnieść wskazane zarzuty do przedmiotu sporu rozstrzygniętego przez Sąd w niniejszej sprawie zważyć należało, że nie były one uzasadnione.

Sąd Najwyższy wskazał, powołując się na poglądy doktryny i dotychczasowego orzecznictwa, że „odszkodowaniu z art. 45 § 1 w związku z art. 471 KP przypisuje się charakter kompensacyjno - sankcyjny, zabezpieczający pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy, przy czym zwraca się uwagę, że świadczenie to nie jest adekwatne do szkody poniesionej przez pracownika, skoro przysługuje już za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała (...) Wysokość odszkodowania w tych granicach jest więc uzależniona od uznania sądu (swobody sędziowskiej), który bierze pod uwagę wszelkie okoliczności danego przypadku, w tym w szczególności stopień wadliwości wypowiedzenia, okres pozostawania pracownika bez pracy (wysokość szkody), sytuację materialną i rodzinną pracownika oraz wysokość otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia" (Wyrok SN z 23 maja 2013 r. , III PK 56/12, LEX nr 1555634). Mając na względzie ustawowe granice odszkodowania, bezprawność wypowiedzenia umowy w przedmiotowej sprawie, jak również nielojalne postępowanie pozwanej przejawiające się w zapewnianiu pracowników o nieplanowaniu zwolnień i redukcji zatrudnienia (nawet przy okazji składania życzeń świątecznych), a także dotychczasową wysokość wynagrodzenia powoda, jak również charakter dochodzonego roszczenia Sąd Rejonowy uznał, że sprawiedliwym będzie przyznanie go powodowi w maksymalnej wysokości. W ocenie Sądu I instancji nie można wysokości tego żądania odnosić do przeciętnego poziomu życia społeczeństwa. Nie jest to kryterium ustawowe, a nie można zapominać, że Sąd ocenia każdą sprawę indywidulanie w konkretnie zarysowanej płaszczyźnie podmiotowej. Nie można - zdaniem Sądu Rejonowego uznać, że odszkodowanie w wysokości trzech wynagrodzeń uzyskiwanych przez powoda przed wypowiedzeniem stosunku pracy jest wygórowane.

Zgodnie z art. 47 ¹ KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powoda wynosił trzy miesiące, zaś średnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło, zgodnie z niekwestionowanym przez powoda zaświadczeniem 8.695,81 zł. Do tej kwoty należało doliczyć kwotę stanowiącą 30% powyższej kwoty, tytułem należnego dodatku, zgodnie z żądaniem powoda.

Sąd Rejonowy wskazał, że od tak ukształtowanej kwoty powodowi należały się odsetki od powyższych kwot, tj. w zakresie kwoty pierwotnie zgłoszonej w pozwie, tj. od kwoty 26 087,43 zł od po dniu, w którym upłynął termin, zgodnie ze skierowanym do pozwanego wezwaniem do dnia zapłaty, tj. od 27 lutego 2021 r. do dnia zapłaty, natomiast od kwoty 7826,22 zł od następnego po dniu doręczenia odpisu pisma zmieniającego powództwo stronie pozwanej do dnia zapłaty, zgodnie z tym, co wskazał powód w piśmie rozszerzającym powództwo. Należało mieć bowiem na względzie dyspozycję art. 455 KC w zw. z art. 300 KP, a mianowicie fakt, że roszczenie z tytułu odszkodowania jako bezterminowe, staje się wymagalne po wezwaniu dłużnika do dnia zapłaty.

W zakresie kosztów postępowania, Sąd Rejonowy orzekł stosownie do treści art. 98 § 1 KPC zobowiązując pozwanego do zwrotu w całości kosztów procesu poniesionych przez powoda. Należało do nich zaliczyć wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w kwocie 2700 zł, obliczone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz kwotę 17 zł tytułem uiszczonej opłaty od pełnomocnictwa

O odsetkach od kosztów Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z art. 98 § 1 ¹ KPC

W pkt. III wyroku Sąd Rejonowy orzekł o rygorze natychmiastowej wykonalności części wyroku stosownie do treści art. 477 ² § 1 KPC (uzasadnienie wyroku z 3 września 2024 r. , k. 616).

28 października 2024 r. pozwana złożyła apelację, zaskarżając w całości wyrok Sądu I instancji i zarzucając mu:

a)  naruszenie normy prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 kodeksu pracy (dalej: „KP”) w zw. z art. 471 KP poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji uznanie, że wypowiedzenie powodowi przez pracodawcę umowy o pracę było niezgodne z prawem, w sytuacji, gdy pozwana dopełniła swoich obowiązków wynikających zarówno z kodeksu pracy, jak i porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. ;

b)  naruszenie normy prawa materialnego, tj. § 3 porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że przepis ten wymaga od pracodawcy zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian organizacyjnych czy restrukturyzacyjnych, które miałyby się łączyć ze zwolnieniami z pracy (vide st r. 14 i 15 uzasadnienia wyroku) w sytuacji, w której przepis ten wymaga zawarcia pisemnych uzgodnień wyłącznie dotyczących zmian wpływających na poziom etatyzacji zdefiniowany w treści przedmiotowego porozumienia;

c)  będące konsekwencją powyższego naruszenia nierozpoznanie istoty sprawy w rozumieniu art. 386 § 4 KPC poprzez całkowity brak zbadania przez Sąd I Instancji tego, czy rozwiązanie umowy o pracę z powodem miało jakikolwiek wpływ na poziom etatyzacji na koniec 2021 r. (i jeżeli tak - to jaki), lecz przyjęcie ad hoc że taki wpływ miało;

d)  naruszenie normy prawa materialnego, tj. § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że z treści § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego wynika, że pozwana powinna była dokonać jakichś dodatkowych uzgodnień ze stroną związkową w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę z powodem ponad te, które wynikają z przepisów kodeksu pracy, w sytuacji, gdy nie jest możliwe wyprowadzenie takiego wniosku; 

e)  naruszenie normy prawa materialnego, tj. art. 8 kodeksu pracy poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na pozbawionym podstaw twierdzeniu Sądu, że postępowanie pracodawcy nie podlega ochronie prawnej jako zmierzające do „obalenia mocy obowiązującej porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. ” (st r. 16 uzasadnienia wyroku) w sytuacji, w której brak jest jakichkolwiek argumentów na poparcie tej tezy;

f)  naruszenie normy prawa materialnego, tj. art. 291 § 1 kodeksu pracy w zw. z art. 8 kodeksu pracy poprzez jej błędną wykładnię i w konsekwencji nieuwzględnienie podniesionego przez pracodawcę w toku niniejszej sprawy zarzutu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę w części ponad 26.087,43 złotych w sytuacji, w której roszczenie to we wskazanym zakresie uległo przedawnieniu, a pracodawca podnosząc ten zarzut nie naruszył żadnych zasad współżycia społecznego;

g)  naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 KPC w związku z art. 227 KPC poprzez nierozważenie w sposób wszechstronny zebranego materiału dowodowego mającego istotne znaczenie dla sprawy i jego dowolną i wybiórczą ocenę, a nie swobodną i uwzględniającą całokształt dowodów i okoliczności ujawnionych w toku postępowania, w szczególności zaś wyprowadzenie wniosków nie znajdujących pokrycia w materiale dowodowym, z których wynika, że:

-

porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017 r. zakładało przeprowadzenie dodatkowych konsultacji w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi niż te, które wynikają z przepisu kodeksu pracy;

-

pracodawca nie szukał uzgodnienia ze stroną związkową co do planowanych zmian organizacyjnych;

-

likwidacja sekcji prawnej i stanowiska powoda stanowiła zmianę organizacyjną wpływającą na poziom etatyzacji,

-

wypowiedzenie powodowi umowy o pracę miało wpływ na poziom etatyzacji,

h)  z ostrożności procesowej - w przypadku przyjęcia, że likwidacja stanowiska pracy powoda stanowiła zmianę wpływającą na poziom etatyzacji, o której mowa w § 3 porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. - Sądowi I Instancji zarzuciła nierozpoznanie istoty sprawy w rozumieniu art. 386 § 4 KPC polegające na braku uwzględnienia faktu, że poziom etatyzacji uzgodniony na 2021 rok nie został dochowany wbrew woli pracodawcy (na skutek odejść pracowników oraz problemów w zrekrutowaniu nowych kandydatów), zaś pracodawca podejmował szereg działań mających na celu utrzymanie ustalonego poziomu etatyzacyjnego (w tym m.in. prowadził liczne procesy rekrutacyjne oraz umożliwił powodowi uczestnictwo w rekrutacji w dziale prawnym (...) S. A., z której to możliwości powód nie skorzystał).

Mając na uwadze podniesione wyżej zarzuty pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania ze względu na nierozpoznanie przez Sąd pierwszej instancji istoty sprawy. Z daleko idącej ostrożności procesowej w przypadku uznania, że nie zachodzą przesłanki do uchylenia zaskarżonego wyroku, apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa. Ponadto wniosła o zasądzenie od strony powodowej na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego (k. 626).

Strona powodowa w odpowiedzi na apelację z 16 grudnia 2024 r. wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 663).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako nieuzasadniona, podlegała oddaleniu.

Zgodnie z art. 378 § 1 KPC Sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis wyznacza granice rozpoznania sądu w postępowaniu apelacyjnym, stanowi bowiem, że sąd drugiej instancji "rozpoznaje sprawę", a nie tylko "środek odwoławczy". Oznacza to, że sąd drugiej instancji w sposób w zasadzie nieograniczony raz jeszcze bada sprawę rozstrzygniętą przez sąd pierwszej instancji, a postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji. Sąd odwoławczy musi zbadać okoliczności wskazujące na ewentualną nieważność postępowania, przebieg i wyniki czynności procesowych sądu pierwszej instancji stosownie do zarzutów zgłoszonych przez apelującego, a w pełnym zakresie ocenić prawidłowość zastosowania w sprawie prawa materialnego. Jako instancja merytoryczna w razie dostrzeżenia błędów powinien naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa procesowego w zakresie wskazanym przez apelującego oraz wszystkie naruszenia prawa materialnego, bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji. Oznacza to, że w postępowaniu odwoławczym sąd jest uprawniony do ponownej oceny przedstawionych dowodów i prowadzenia postępowania dowodowego w granicach określonych w art. 381 KPC Może także zobowiązać strony do sprecyzowania ich stanowisk w zakresie dochodzonego roszczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 kwietnia 2019 r. , I CSK 333/18; z 27 lutego 2019 r. , II CSK 29/18; z 10 czerwca 1999 r. , II UKN 685/98; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 lipca 2021 r. , V CZ 46/21).

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego oraz zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Okręgowy podziela również przedstawioną przez Sąd I instancji argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, nie zachodzi zatem potrzeba jej szczegółowego powtarzania.

W ocenie Sądu Okręgowego obszerne zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się więc ostać. Sąd II instancji jest zdania, że naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów nie można upatrywać w takiej ocenie materiału dowodowego, która jest logiczna, zgodna ze wskazaniami doświadczenia życiowego oraz dokonana w sposób wszechstronny, ale niezgodnie z wolą strony powodowej. W związku z tym należy uznać, że zarzut naruszenia art. 233 § 1 KPC nakazujący stwierdzenie, że doszło do wadliwej oceny dowodów dokonanej przez Sąd Rejonowy - w kontekście dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny jest niezasadny. Rozbudowane argumenty podnoszone przez stronę pozwaną w apelacji zostały przez sąd drugiej instancji rozważone łącznie, bowiem Sąd skupił się tylko na tych, które mogły mieć istotny wpływ na wynik postępowania.

Porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) C. zostało zawarte 4 sierpnia 2017 r. na podstawie art. 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2015 r. , poz. 295 ze zm.) i stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, regulując prawa i obowiązki stron stosunku pracy. O możliwości uznania określonego porozumienia za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, to jest czy jest oparty na ustawie i czy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 24 września 2013 r. , III PK 88/12, OSNP 2014 Nr 6, poz. 82; z 17 grudnia 2013 r. , III PK 76/13, LEX nr 1555639; z 8 lipca 2014 r. , I PK 312/13, OSP 2015 nr 7 - 8, poz. 68 z glosą krytyczną M.J. Zielińskiego oraz aprobującą J. Żołyńskiego; z 24 maja 2016 r. , I PK 42/16, LEX nr 2093746). W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że Porozumienie z 4 sierpnia 2017 r. określa uprawnienia pracowników, a także zostało oparte na ustawie. Oparte na ustawie (art. 9 § 1 KP) jest porozumienie zbiorowe zawarte po zakończeniu realizowanej w obliczu strajku procedury mediacyjnej z art. 7 - 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiazywaniu sporów zbiorowych. Celem tej ustawy jest zmniejszenie napięć między pracodawcą a pracownikami w zakresie warunków pracy i płacy, zatem zrozumiałe staje się, że porozumienie zbiorowe, zawarte po zakończeniu procedury mediacyjnej określonej w ww. przepisach, powinno zostać zakwalifikowane jako mające oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 KP (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2020 r. , I PK 23/19).

Wskazana sytuacja zaistniała w rozpatrywanej sprawie, zatem powód mógł powoływać się na Porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017 r. jako źródło prawa pracy, kreujące określone obowiązki po stronie pracodawcy oraz określone prawa po stronie pracowników. Jednak przed dokonaniem ich analizy, najpierw należy wskazać, jakie są zasady wykładni tego rodzaju źródeł prawa pracy. W tym zakresie należy odwołać się do szczegółowych rozważań zawartych w wyroku Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2013 r. , I PK 135/13 (OSNP 2015 Nr 2, poz. 21), powtórzonych przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z 7 września 2022 r. (II PSK 363/21). Wynika z nich, że przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych. Możliwe jest - jednak wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą ostrożnością - odpowiednie (art. 300 KP) i jedynie posiłkowe stosowanie do wykładni zawartych w nim postanowień art. 65 KC, ale tylko w sytuacji gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w postanowieniach tych aktów nie dają się wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych dla wykładni oświadczeń woli. W wyroku z 20 września 2005 r. (II PK 53/05, LEX nr 276239) Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień Porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego Pakietem zabezpieczenia praw socjalno - bytowych, pracowniczych i związkowych pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym, powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 KC. Zaś w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 143/05, OSNP 2007 nr 3 - 4, poz. 45) Najwyższy stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. W innych, nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro porozumienia zbiorowe, zaliczane do prawa pracy, są aktami normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby art. 65 § 2 KC stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r. , I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15 - 16, poz. 190 (por.). Do wykładni postanowień porozumienia należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Możliwe, a nawet wskazane jest, co prawda, odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 22 września 1992 r. , I PRN 41/92, OSNCP 1993 Nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 11 - 12, s. 109, z glosą G. Goździewicza oraz z 10 listopada 1999 r. , I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 Nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do "woli racjonalnego ustawodawcy" (co powinno nastąpić dopiero po uwzględnieniu innych metod wykładni). Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 KP) podlega więc wykładni sądowej przy zastosowaniu reguł wykładni aktów prawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 1999 r. , , OSNAPiUS 2000 Nr 6, poz. 216; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 11 lutego 2004 r. , III PZP 12/03, OSNP 2004 Nr 11, poz. 187; OSP 2005 Nr 5, poz. 66, z glosą B. Cudowskiego).

Sąd pracy powinien oprzeć się na wykładni językowej porozumień, systemowej i funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa). Podsumowując powyższe, nie można uznać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przedstawiane są rozbieżne poglądy na temat metod interpretacji porozumień zbiorowych o charakterze normatywnym. W żadnym bowiem z orzeczeń nie daje się prymatu bezpośredniego stosowania reguł wykładni umów. Według Sądu Najwyższego, przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 KP) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego. Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno - językowej, a wtedy, gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw wykładni systemowej i funkcjonalnej przez odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego.

W rozpatrywanej sprawie, uwzględniając wskazane zasady interpretacji porozumień zbiorowych, Sąd Okręgowy nie miał wątpliwości, że strony porozumienia, a więc pracodawca i strona związkowa - zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego - w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w porozumieniu, zobowiązały się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian. Według strony pozwanej istotne było, aby zmiany wpływały na poziom etatyzacji. Zarazem strona pozwana argumentowała, że mając obiektywne trudności rekrutacyjne, w każdej sytuacji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, trzeba byłoby uznać, że Porozumienie zostało naruszone. Przy czym, gdyby poziom etatyzacji nie został naruszony, to pracownik nie miałby prawa do odszkodowania, z tym że pozwany dokonując wypowiedzenia na przykład w lutym (tak, jak w przypadku powoda) nie wiedziałby, czy uda mu się osiągnąć poziom etatyzacji uzgodniony na 31 grudnia danego roku. Taka wykładnia postanowienia byłaby wbrew logice i celowi postanowień, prowadziłaby bowiem do tego, że o tym czy dana zmiana organizacyjna dokonywana w trakcie r. wymagałaby uzgodnienia ze stroną związkową czy nie wymagałaby, wiadomo byłoby dopiero po zakończeniu roku i ustaleniu czy przyjęty poziom etatyzacji jest dotrzymany. W takiej sytuacji pracodawca w chwili dokonywania zwolnień pracowników zawsze mógłby powiedzieć, że nie ma obowiązku uzgodnienia ich ze stroną związkową, bo nie można na ten moment stwierdzić czy na koniec r. poziom etatyzacji zostanie dotrzymany. W Porozumieniu użyto słowa „wpływ” zmiany organizacyjnej na poziom etatów, a nie ma mowy o „skutku” w postaci obniżenia poziomu etatyzacyjnego. Odnosząc się do wskazanej argumentacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy podziela pogląd, iż zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. zmiany, na jakie ten przepis wskazuje, wymagające pisemnych uzgodnień pracodawcy i strony związkowej, muszą wpływać na poziom etatyzacji. Jednak teoretyczne wywody, czy pracodawca ma możliwość stwierdzenia w początkowej części r. , czy osiągnie uzgodnioną etatyzację na koniec r. , są w przedmiotowej sprawie bez znaczenia. Zdaniem Sądu Okręgowego istotny jest przypadek okoliczności, w jakich nastąpiło wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. W analizowanym przypadku fakt rozwiązania umowy o pracę z powodem nie był następstwem trudności rekrutacyjnych, na jakie pozwana spółka powoływała się w toku postępowania (co do zatrudnienia elektromonterów i monterów). Trudno jednak powiązać to z koniecznością zachowania procedury uzgodnień, na jaką wskazuje § 3 Porozumienia. Twierdzenia strony pozwanej wiążące trudności rekrutacyjne na wskazane stanowiska z koniecznością stosowania ww. przepisu i być może obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania, jakie Porozumienie przewiduje, są zatem bezpodstawne. Zarazem ich charakter jest tak różny od tego, jaka sytuacja wystąpiła w przedmiotowej sprawie, że nie ma podstaw do ich szerszego analizowania.

Analizy wymagają okoliczności, w których powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Było to poprzedzone podjęciem przez Zarząd (...) S. A. uchwały nr (...) z 28 lipca 2020 r. , a potem przez Zarząd (...) uchwały nr (...) z 3 grudnia 2020 r. W wyniku tychże uchwał finalnie w pozwanej spółce doszło do zlikwidowania wszystkich stanowisk radców prawnych i odpowiedniej zmiany struktury organizacyjnej. Pozwany zatem na miejsce kilku zwolnionych radców prawnych, w tym powoda, nie zatrudnił i nie planował zatrudnić innych osób. Celem reorganizacji były oszczędności i podniesienie jakości i sprawności wykonywania obsługi prawnej. Jednak Sąd nie badał w niniejszym postępowaniu czy reorganizacja była uzasadniona, celowa, czy przyniosła oszczędności, a jedynie czy rzeczywiście nastąpiła. Postępowanie dowiodło, że przyczyna podana w uzasadnieniu wypowiedzenia była rzeczywista. Liczba etatów zmniejszyła się w wyniku odejść pracowników na emerytury oraz z powodu pandemii, co doprowadziło do tego, że poziom etatyzacji nie był zachowany. Ponadto spółka już od pewnego czasu miała problemy z pozyskaniem nowych pracowników, szczególnie monterów i elektromonterów, pomimo prowadzonych rekrutacji. Oczywistym jest, że w takiej sytuacji - związanej nie tyle z trudnościami rekrutacyjnymi, co ze świadomą i zaplanowaną decyzją o reorganizacji obszaru obsługi prawnej, skutkującej przejęciem zadań z tego obszaru przez jedną ze spółek z Grupy (...) doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia w pozwanej spółce, a zatem - odwołując się do sformułowań użytych w Porozumieniu z 4 sierpnia 2017 r. - do zmian organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji. Tam bowiem, gdzie zwolnieni pracownicy nie są zastępowani innymi, a ich stanowiska są likwidowane, poziom etatyzacji, a więc liczba etatów uzgodniona na dany rok, ulegnie zmianie - zmniejszeniu. Potwierdza to nie tylko argumentacja, o której była mowa, ale i liczby uzgodnione przez organizacje związkowe i pozwaną spółkę w Protokole Dodatkowym Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego. Z tego dokumentu wynika, że etatyzacja uzgodniona na 31 grudnia 2021 r. jest niższa niż w roku wcześniejszym (31 grudnia 2020 r. - 1624 etaty, a 31 grudnia 2021 r. - 1529 etatów).

Nie może ujść uwadze Sądu, że dopiero 3 lutego 2021 r. organizacje związkowe oraz Dyrektor Generalny (...) Oddział C. podpisali Protokół Dodatkowy Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 r. , w którym ustalili, że poziom zatrudnienia pracowników aktywnych wyniesie w pozwanej spółce: na 31 grudnia 2021 r. - nie mniej niż 1529 etatów, na 31 grudnia 2022 r. - nie mniej niż 1501 etatów. Ponadto ustalono, że osiągnięcie uzgodnionego poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników (np. na emeryturę, rentę itp.) oraz że pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. Oczywiście nie można zaprzeczyć temu, że czynników wpływających na zmniejszenie poziomu etatyzacji może być więcej, w tym sygnalizowane przez pozwaną spółkę trudności rekrutacyjne i odejścia pracowników na emerytury. Nie oznacza to jednak, że jednym z czynników powodujących zmniejszoną etatyzację nie są również zmiany organizacyjne w zakresie obsługi prawnej. Treść porozumienia obowiązywała wszystkie oddziały (...) i wskazuje, że osiągnięcie poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników. Ponadto w uchwale Zarządu (...) S. A. z 28 lipca 2020 r. , zarząd zarekomendował zarządom spółek z Grupy (...) do 31 grudnia 2020 r. zmniejszenie o 20% liczby etatów w stosunku do liczby etatów przypisanych do obsługi prawnej na dzień 31 grudnia 2019 r.

W przedmiotowej sprawie niewątpliwie doszło do zmian organizacyjnych, będących przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę, które wpływały na etatyzację. W ocenie Sądu Okręgowego, zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego w tej sytuacji powinno dojść do pisemnego uzgodnienia pracodawcy ze stroną związkową. Tak się jednak nie stało, gdyż związki zawodowe i pracodawca nie podpisali żadnego dokumentu ani ustnie nie uzgodnili wspólnego stanowiska. Co prawda, pracodawca zapraszał przedstawicieli organizacji związkowych na spotkania, przy czym należy podkreślić, że w owym czasie uchwała Zarządu (...) S. A. nr (...)/(...) z 28 lipca 2020 r. , przesądzająca o zmianie modelu obsługi prawnej, już została podjęta. To oznacza, że związki zawodowe dopiero po podjęciu decyzji w ramach Grupy (...), były zapraszane na spotkania. Z punktu widzenia brzmienia § 3 Porozumienia etatyzacyjnego najistotniejsze jest jednak, że w wyniku takich spotkań niczego nie uzgodniono (co potwierdza z jednej strony brak dokumentu takie uzgodnienia potwierdzającego, z drugiej zaś zeznania świadków, w tym przedstawicieli organizacji związkowych, którzy przeczyli), by związki zawodowe i pracodawca powoda dokonali uzgodnień. Wreszcie na sprzeciw strony związkowej w szerszym zakresie, bo w odniesieniu do całej Grupy (...), wskazują działania Komitetu (...) (...), różne pisma kierowane do zarządu spółek z (...) oraz do Prezesa Rady Ministrów, a wreszcie ogłoszony strajk.

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji słusznie wskazał, że zgodnie z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem bez zachowania procedury uzgodnień ze związkami zawodowymi. Skoro do takiego wypowiedzenia doszło, to należy je uznać za niezgodne z prawem, a konkretnie za niezgodne z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Wobec tego spełniona jest przesłanka roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 KP, roszczenie podniesione w pozwie jest więc zasadne. Zgodnie z art. 47 ¹ KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powoda wynosił trzy miesiące, zaś średnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło, zgodnie z niekwestionowanym przez powoda zaświadczeniem 8.695,81 złotych brutto. Tym samym należne powodowi odszkodowanie wyniosło łącznie 33.913,65 złotych.

Pozwana powoływała się na naruszenie art. 8 KP. Wymaga podkreślenia, że ocena, czy w konkretnym wypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Ponadto ciężar dowodu w zakresie pozwalającym na zakwalifikowanie określonego zachowania się jako nadużycia prawa obciąża tego, kto zarzuca drugiemu naruszenie zasad współżycia społecznego. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji dokonał wszechstronnej oceny, rozważając w szczególności zarzuty naruszenia art. 8 KP i przekonująco uzasadnił przyczyny oddalenia tego zarzutu. W tej sytuacji, zważywszy na wskazany powyżej szeroki zakres uznania sędziowskiego przy ocenie możliwości zastosowania art. 8 KP, Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia tego przepisu. Po pierwsze, należy tu odesłać do sformułowanego wyżej wywodu odnośnie świadomości pracodawcy przy podpisywaniu porozumienia etatyzacyjnego oraz o skuteczności jego zapisów. Pracodawca musi mieć świadomość, że podpisał dokument, stanowiący źródło prawa pracy i przyjąć skutki prawne, które wywołuje. Nie ma podstaw, aby uznać realizację uprawnienia przewidzianego przez porozumienie etatyzacyjne podpisane przez samego pracodawcę za nadużycie prawa ze strony powoda. Sąd I instancji słusznie wskazał, że pracodawca jako podmiot profesjonalny wiedział jakie skutki może powodować obowiązujące porozumienie etatyzacyjne, którego treść sam miał możliwość kształtować w toku uzgodnień. Pracodawca dobrowolnie przyjął na siebie zobowiązania wynikające z treści zwartego porozumienia zbiorowego, a tym samym jego postępowanie zmierzające do swoistego obalenia mocy obowiązującej tegoż porozumienia narusza art. 8 KP i - jako takie - nie podlega ochronie. Tak więc, pracodawca ponosi zwykłe konsekwencje za naruszenie przepisów porozumienia.

Natomiast odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 291 § 1 kodeksu pracy w zw. z art. 8 kodeksu pracy poprzez jej błędną wykładnię i w konsekwencji nieuwzględnienie podniesionego przez pracodawcę w toku niniejszej sprawy zarzutu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę w części ponad 26.087,43 złotych, to jest on również chybiony. Zgodnie z art. 291 § 1 KP roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Sąd I instancji słusznie podniósł, że w niniejszej sprawie należało zwrócić uwagę, że powód wezwał pozwanego do dnia zapłaty kwoty należnej z tytułu tzw. dodatku funkcyjnego pismem z 31 maja 2021 r. (k. 506). Pozwany nie wypłacił tych należności powodowi, wskutek czego L. F. skierował do sądu powództwo o zapłatę tych kwot. Następnie Sąd Rejonowy słusznie wskazał, że - w istocie - między stronami istniał spór co do przysługiwania powodowi wskazanego dodatku. Rozstrzygnięcie (prawomocne) tegoż sporu nastąpiło dopiero 5 lipca 2023 r. wraz z wydaniem wyroku przez sąd odwoławczy na skutek apelacji pozwanej. W konsekwencji, powód rozszerzył powództwo w niniejszej sprawie, mając już korzystny dla siebie prejudykat. Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił, że postępowanie powoda było w tej kwestii konsekwentnie ukierunkowane na uzyskanie należnego mu świadczenia. Jakkolwiek więc roszczenie to było wymagalne wcześniej, wobec sporu stron rozstrzyganego przez Sąd w innym postępowaniu, częściowo powód nie miał pewności co do przysługiwania mu tego roszczenia w wyższym wymiarze. Rozszerzenie powództwa w niniejszej sprawie nastąpiło po uzyskaniu przez powoda korzystnego dla niego orzeczenia w sprawie przedmiotowego dodatku. W tej sytuacji zarzut pozwanego jawi się jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (vide art. 8 KP). W istocie bowiem to pozwany przyczynił się do sytuacji, w której powód był zmuszony dochodzić swoich praw przed sądem, a gdy ochronę taką uzyskał i dążył do rozstrzygnięcia kolejnego sporu prawnego z pracodawcą, ten zmierza do zablokowania uzyskania ochrony prawnej powoda w niniejszej sprawie.

Tak więc, zarzuty apelacyjne nie wytrzymały konfrontacji z materiałem dowodowym i ustaleniami Sądu. Sąd Rejonowy nie dopuścił się naruszenia art. 233 § 1 KPC w związku z art. 227 KPC, przeciwnie, rozważył w sposób wszechstronny zebrany materiał dowodowy mający istotne znaczenie dla sprawy i dokonał oceny swobodnej i uwzględniającej całokształt dowodów i okoliczności ujawnionych w toku postępowania, a wyprowadzone wnioski znalazły pokrycie w materiale dowodowym. W związku z powyższym, apelacja pozwanej, jako bezzasadna, podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 KPC, o czym Sąd orzekł w pkt 1. sentencji wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego za drugą instancję oraz postępowanie zażaleniowe orzeczono w pkt 2. sentencji wyroku na mocy art. 98 KPC Wysokość tych kosztów ustalono w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2, § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

SSR (del.) Magdalena Pytel