Wyrok z 3 kwietnia 2026, sygn. IV Pa 34/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 kwietnia 2026 r.

Sąd Okręgowy w Toruniu – IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący Sędzia Jakub Litowski

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 kwietnia 2026 r. w Toruniu

sprawy z powództwa F. E., S. S. oraz R. C.

przeciwko (...) Szpitalowi (...) w B.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji pozwanego (...) Szpitala (...) w B.

od wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu – IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 12 marca 2025 r. sygn. akt IV P 604/24

orzeka:

I.  zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. I w ten sposób, że oddala powództwo F. E. w zakresie żądania zapłaty kwot 14 126, 26 zł i 18 093, 17 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie;

II.  zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. II w ten sposób, że oddala powództwo S. S. w zakresie żądania zapłaty kwot 15 053, 60 zł i 18 093, 17 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie;

III.  zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. III w ten sposób, że oddala powództwo R. C. w zakresie żądania zapłaty kwot 14 730, 24 zł i 23 784 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie;

IV.  zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. VI, VII i VIII w ten sposób, że zastępuje je pkt. VI o treści: nie obciąża powódek kosztami postępowania poniesionymi przez pozwanego;

V.  nie obciążą powódek kosztami postępowania apelacyjnego poniesionymi przez pozwanego.

Sędzia Jakub Litowski

Sygn. akt IV Pa 34/25

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 12 marca 2025 r. zasądził od pozwanego (...) Szpitala (...) w B. na rzecz powódki F. E. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: 1) 14.126,26 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, 2) 18.093,17 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 maja 2024 roku do dnia zapłaty (pkt I sentencji), zasądził od pozwanego (...)Szpitala (...) w B. na rzecz powódki S. S. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: 1) 15.053,60 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, 2) 18.093,17 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 maja 2024 roku do dnia zapłaty (pkt II sentencji), zasądził od pozwanego (...)Szpitala (...) w B. na rzecz powódki R. C. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: 1) 14.730,24 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, 2) 23.784,00 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 20 czerwca 2024 roku do dnia zapłaty (pkt III sentencji), umorzył postępowanie co do kwoty 858,81 zł w zakresie powództwa F. E. i co do kwoty 699,47 zł w zakresie powództwa S. S. (pkt IV sentencji), oddalił powództwo w pozostałej części (pkt V sentencji), nadał wyrokowi w pkt. I, II i III rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie każdego z tych punktów do kwoty 8.766,00 zł (pkt VI sentencji), zasądził od pozwanego na rzecz powódek kwotę po 2.700,00 zł tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt VII sentencji), nakazał pobrać pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1.654,00 zł w zakresie powództwa F. E., kwotę 1.693,00 zł w zakresie powództwa S. S. i kwotę 1.926,00 zł w zakresie powództwa R. C. tytułem kosztów sądowych, od uiszczeniach których powódki były zwolnione z mocy ustawy (pkt VIII sentencji).

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka F. E. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1990 r. Liceum Medycznego w S.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...) Szpitalu (...) w B.) od 15 czerwca 1994 r. na stanowisku pielęgniarki. Od dnia 15 września 1994 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 17 czerwca 2002 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki. W latach 2012-2013 powódka odbyła studia wyższe I stopnia na kierunku pielęgniarstwo i uzyskała tytuł licencjat pielęgniarstwa. Po zakończeniu szkolenia specjalizacyjnego w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego w okresie od 11 października 2013 r. do 15 maja 2015 r., w dniu 21 września 2015 r. powódka uzyskała tytuł zawodowy Pielęgniarki Specjalisty (k. 57B akt osobowych) w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego.

Od lipca 2020 r. powódka pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio w Oddziale Hepatologicznym, który został zlikwidowany).

Do podstawowych obowiązków powódki na stanowisku pielęgniarki specjalistki w czasie pracy na Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (...) Szpitala (...) w B. należało:

przyjęcie pacjenta do oddziału i ułatwienie jego adaptacji,

zapewnienie kompleksowej opieki pielęgniarskiej powierzonym pacjentom zgodnie z aktualną wiedzą medyczną, współczesnymi standardami opieki pielęgniarskiej, posiadanymi kwalifikacyjnymi kursami specjalistycznymi, ustalonym planem leczenia, wyposażeniem komórki organizacyjnej,

wykonywanie zleconych przez lekarza czynności diagnostycznych i zabiegów leczniczych,

udział, pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych i terapeutycznych,

współpraca z pozostałymi członkami zespołu terapeutycznego,

dokumentowanie przebiegu pielęgnowania i wykonywanych zabiegów,

przekazywanie faktów i wyników obserwacji chorego współpracownikom,

czuwanie nad bezpieczeństwem chorych i innych osób przebywających na oddziale,

edukowanie pacjentów i ich rodzin,

koordynowanie i nadzorowanie pracy personelu pomocniczego w czasie dyżuru popołudniowego, nocnego i w dni świąteczne,

zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami,

utrzymanie w sprawności technicznej powierzonych narzędzi i aparatury medycznej,

doskonale kwalifikacji zawodowych i jakości świadczonej pracy poprzez samokształcenie i udział w szkoleniach organizowanych przez Szpital i inne instytucje,

przestrzeganie standardów postępowania w zakresie profilaktyki zakażeń, prawa pacjenta i etyki zawodowej,

organizowanie pracy zespołu pielęgniarskiego, nadzorowanie i ocena poziomu wykonywanych zadań,

podnoszenie jakości pracy przez edukację, współpracę i konsultacje,

nadzorowanie adaptacji nowozatrudnionych pielęgniarek,

współpraca z zespołem ds. zarządzania jakością.

Pismem z 22 stycznia 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki F. E. od dnia 1 stycznia 2020 r. zostało ustalone na kwotę 4.250,00 zł, pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. na kwotę 5.776,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.474,00 zł.

Powódka S. S. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1997 r. Liceum Medycznego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 24 listopada 1997 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 marca 1998 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 kwietnia 2009 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki. Po zakończeniu szkolenia specjalizacyjnego w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego w okresie od 11 października 2013 r. do 15 maja 2015 r., w dniu 21 września 2015 r. powódka uzyskała tytuł zawodowy Pielęgniarki Specjalisty (k. 54B akt osobowych) w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego. Powódka pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji). Powódka od 20 lipca 2016 r. posiadała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódka F. E. (od 2020 r.).

Pismem z 12 sierpnia 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki S. S. od dnia 1 lipca 2020 r. zostało ustalone na kwotę 4.186,00 zł, pismem z 10 grudnia 2021 r. na kwotę 4.250,00 zł , pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. na kwotę 5.776,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.474,00 zł.

Powódka R. C. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1993 r. Medycznego Studium Zawodowego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem Wojewódzkim Szpitalu (...) w B.) od 28 czerwca 1993 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 października 1993 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 kwietnia 1998 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki. Powódka pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji).

Powódka od 20 lipca 2016 r. posiadała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódka F. E. (od 2020 r.). Od lipca 2021 r. wynagrodzenie powódki R. C. wynosiło 4.250,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie powódki zostało ustalone na kwotę 5.323,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.116,00 zł.

W Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym w spornym okresie pracowało łącznie 12 pielęgniarek. 3 pielęgniarki mają wyższe wykształcenie magisterskie: J. X., S. Ł. i T. X.. J. X. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1988 r. Liceum Medycznego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 1 września 1988 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 grudnia 1988 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1995 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, a od 1 lipca 2017 r. pielęgniarski specjalisty (na skutek ukończenia szkolenia specjalistycznego). J. X. pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji). Miała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódki. W dniu 20 lipca 2021 r. J. X. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa. Wystąpiła w związku z tym o zwiększenie jej wynagrodzenia od 1 lipca 2021 r. zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia, co skutkowało ustaleniem jej wynagrodzenia od dnia 1 lipca 2021 r. według współczynnika 7, a od lipca 2022 r. według współczynnika 2. Od lipca 2021 r. wynagrodzenie J. X. wynosiło 5.478,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. jej wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 7.305,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 8.187,00 zł.

T. X. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1990 r. Liceum Medycznego w B.. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 1 sierpnia 1990 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 grudnia 1988 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1999 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, a od 1 września 2015 r. pielęgniarski specjalisty (na skutek ukończenia szkolenia specjalistycznego). T. X. pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji). Posiadała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódki. W dniu 12 lipca 2019 r. T. X. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa. Wystąpiła w związku z tym o zwiększenie jej wynagrodzenia zasadniczego. Od tej pory jej wynagrodzenie za prace obliczane było według współczynnika 7, a od lipca 2022 r. według współczynnika 2.

Od lipca 2021 r. wynagrodzenie T. X. wynosiło 5.478,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. jej wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 7.305,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 8.187,00 zł.

S. Ł. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1985 r. Liceum Medycznego w B.. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 1 listopada 1985 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1995 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, a od 1 lipca 2017 r. pielęgniarski specjalisty (na skutek ukończenia szkolenia specjalistycznego). S. Ł. pracowała od 2020 r. w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio w Oddziale Hepatologicznym). Miała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódki. W dniu 20 lipca 2021 r. S. Ł. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa. Wystąpiła w związku z tym o zwiększenie jej wynagrodzenia od 1 lipca 2021 r. zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia. Skutkowało to ustaleniem jej wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2021 r. według współczynnika 7, a od lipca 2022 r. według współczynnika 2.

Od lipca 2021 r. wynagrodzenie S. Ł. wynosiło 5.478,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. jej wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 7.305,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 8.187,00 zł. Z dniem 1 czerwca 2023 r. do zakresu obowiązków J. X., T. X. i S. Ł. został dodany § 2 pkt 20 i 21. Zgodnie z pkt 20 do obowiązku wymienionych pielęgniarek należą szkolenie i wdrażanie nowozatrudnionego personelu pielęgniarsko/położniczego w ramach posiadanych uprawnień i kwalifikacji, zaś zgodnie pkt 21 przeprowadzanie co najmniej raz na kwartał szkolenia personelu medycznego z zakresu posiadanej przez siebie specjalizacji.

Na Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym zatrudnionych jest 12 pielęgniarek. Prawa ma charakter zmianowy (po 12 godzin). Wszystkie pielęgniarki Oddziału zatrudnione są na podstawie umowy o pracę. Każda z pielęgniarek, m.in. C. N. (grupa 5), C. X. (grupa 5), O. N. (grupa 6), I. W. (grupa 6), J. H. (grupa 6), G. N. (grupa 5), F. E. (grupa 8 i 5), S. S. (grupa 8 i 5), R. C. (grupa 9 i 6), J. X. (grupa 7 i 2), S. Ł. (grupa 7 i 2), T. X. (grupa 7 i 2) wykonywała takie same zadania i miała takie same obowiązki. Nie różnił się także ich zakres uprawnień i odpowiedzialności. Zajmowane przez nich stanowiska miały charakter równorzędny. W bieżącej pracy nie miało znaczenia, jakie dana pielęgniarka miała wykształcenie. Grafiki dyżurów układane były bez uwzględniania kryterium wykształcenia formalnego. W razie potrzeby pielęgniarki się zastępowały. Organizacja zastępstw nie brała pod uwagę poziomu wykształcenia. Niektóre czynności wymagały ukończenia kursu, np. kurs EKG, kurs przetaczania krwi. Wszystkie pielęgniarki Oddziału posiadają ukończony kurs przetaczania krwi. Większość ukończyła kurs EKG. Kursu takiego nie ma J. H.. Nie ma go również powódka R. C.. Na zalecenie lekarskie EKG jednak wykonuje.

W Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym był zorganizowany system szkoleń. Polegał on na tym, że pielęgniarka oddziałowa przydzielała poszczególnym pielęgniarkom według kolejności miesięcznej tematy do opracowania. Pielęgniarka następnie przeprowadzała szkolenie. Z reguły każdej pielęgniarce przypadało do przeprowadzenia jedno szkolenie w roku. Szkolenia przeprowadzały wszystkie pielęgniarki, a nie tylko te z wyższym wykształceniem lub specjalizacją. W spornym okresie, tj. w latach 2021-2023 w Oddziale nie było nowych pracowników. Wcześniej obowiązywała reguła, w myśl której każda z pielęgniarek, która pracuje z nowozatrudnioną pielęgniarką ma obowiązek udzielania jej pomocy i szkolenia. Poza wykształceniem nie było innych kryteriów, które różnicowały wysokości wynagrodzenia zasadniczego personelu pielęgniarskiego.

Na konkretnych oddziałach szpitala wszystkie pielęgniarki, bez względu na poziom wykształcenia, wykonywały te same czynności, ponieważ w przeciwnym wypadku należałoby znacznie zreorganizować pracę. Zmiana taka, zważywszy na deficyt pielęgniarek na rynku pracy, doprowadziłoby do sytuacji, w której na wypadek choroby pielęgniarki z wyższym wykształceniem, nie mogłaby jej zastąpić pielęgniarka z wykształceniem średnim, co w konsekwencji doprowadziłoby do paraliżu ochrony zdrowia. Pismem z dnia 19 lipca 2024 r. powódki F. E., S. S. i R. C. wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwot kolejno: 14.730,24 zł, 15.498,52 zł i 14.730,24 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2021r. do dnia 30 czerwca 2022 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 26 lipca 2024 r. Pismem z dnia 14 maja 2024 r. powódki S. S. i F. E. wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwoty 18.348 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia 30 czerwca 2023 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 24 maja 2024r.

Zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia najniższe wynagrodzenie pielęgniarek wynosiło:

1.  w okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r.

2.  w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r.

Z uwagi na wykształcenie powódki F. E. i S. S. w okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. były kwalifikowane do grupy 8, a w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r. do grupy 5, zaś powódka R. C. odpowiednio do grupy 9 i 6. Pozwany waloryzował wynagrodzenie w przypadku, gdy pracownicy personelu pielęgniarskiego podnosili swojego kwalifikacje i wykształcenie. Wynagrodzenie było ustalane i wypłacane w odniesieniu do wykształcenia posiadanego a nie faktycznie wykorzystywanego przy świadczeniu usług zdrowotnych. Pozwany otrzymywał i otrzymuje pieniądze na wynagrodzenia dla pielęgniarek z Narodowego Funduszu Zdrowia, pieniądze te zaś były przekazywane pozwanemu szpitalowi na podstawie zestawień imiennych (w oparciu o PESEL konkretnego pracownika) oraz zbiorczych przekazywanych okresowo do NFZ a potem także do Agencji Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji. W oparciu o wysyłane dane w których wskazuje się m.in wykształcenie i stanowisko pracownika pozwany otrzymuje środki na finasowanie świadczeń oraz wynagrodzenia pracowników. Pielęgniarkom z grupy VI. pozwany starał się zniwelować różnice w wynagrodzeniach przyznając podwyżki w wysokości 150 zł.

W dniu 18 lipca 2022 r. zostało zawarte porozumienie między pozwanym a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w sprawie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia. W porozumieniu wskazano m.in., że od dnia 1 lipca 2022r. wynagrodzenie pracownika wykonującego zawód medyczny podwyższa się o kwotę stanowiącą różnicę między pomiędzy najniższym wynagrodzeniem zasadniczym a wynagrodzeniem zasadniczym tego pracownika, przy czym najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustala się jako iloczyn współczynnika określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie , ogłoszonego przez Prezesa GUS. Kwota 14.126,26 zł stanowiła różnicę między wynagrodzeniem zasadniczym powódki F. E. faktycznie otrzymanym a wynagrodzeniem zasadniczym, które uzyskałaby, gdyby wynagrodzenie to w okresie od 1 grudnia 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. było ukształtowane jak dla pielęgniarki z II grupy. Kwota ta co do okresu od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. wynosiła 18.093,17 zł. W przypadku powódki S. S. analogiczne wartości opiewały na kwotę 15.053,60 zł i 18.093,17 zł, a w przypadku powódki R. C. na kwotę 14.730,24 zł i 23.784,00 zł.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zgodnie z art. 3 ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (w wersji obowiązującej od 22 czerwca 2021 r.) do dnia 1 lipca 2021 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia kierownik podmiotu leczniczego (lit. a), 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl ust. 4 cytowanego przepisu od dnia 2 lipca 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie mogło być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2021 r. Współczynniki pracy obowiązujące w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. określone zostały w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy. Ich treść w zakresie istotnym dla sprawy została przedstawiona w ramach ustaleń faktycznych.

Z dniem 1 stycznia 2022 r. do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia dodany został art. 3a. Celem tej regulacji prawnej było stworzenie uniwersalnego mechanizmu podwyższania wynagrodzenie. Ustalono, że porozumienie powinno być zawarte do 31 maja, ewentualne zarządzenie do 15 czerwca, a ponadto, iż proces waloryzacji powinien być przeprowadzony na dzień 2 lipca, lecz z wyrównaniem od 1 lipca (bez wskazania roku). Mimo to ustawą z 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1352) dokonano zmiany art. 3 ust. 1 i 4 ustawy, co w istocie sprowadzało się do wskazania, że kolejna waloryzacja, w oparciu o nowe współczynniki, będzie miała miejsce z dniem 1 lipca 2022 r. (było to sprzeczne z pierwotnymi założeniami, iż proces osiągania przez wynagrodzenia zasadnicze wysokości nie niższych niż wynikających z ustawy powinien się dokonać do końca 2021 r.). Na nowo zostały również określone grupy zawodowe i współczynniki pracy (podano je wyżej).

Resumując, mechanizm waloryzacyjny obowiązujący w objętych analizą latach pozostawał niezmienny. Pod względem proceduralnym obejmował on kilka kroków: 1) po pierwsze – podmiot leczniczy powinien ustalić wysokość najniższego wynagrodzenia (iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w poprzednim roku), 2) po drugie – podmiot leczniczy winien zidentyfikować pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, 3) po trzecie – podmiot leczniczy powinien podnieść wskazane wynagrodzenia zasadnicze do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, 4) po czwarte – sposób podwyższenia ustala się w porozumieniu między podmiotem leczniczym a związkami zawodowymi lub, gdy zawarcia porozumienia nie jest możliwe, w drodze zarządzenia pracodawcy w sprawie podwyższenia wynagrodzenia. W zakresie treści porozumienia lub zarządzenie ustawodawca ustanowił dwa wymagania: pierwsze dotyczyło indywidualnego stosunku pracy, zaś drugie średniego wzrostu wynagrodzeń w każdej z grup zawodowych. W sferze indywidulanych stosunków pracy obowiązywała reguła, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny nie może być niższe niż ukształtowane ustawą najniższe wynagrodzenie zasadnicze, zaś w odniesieniu do grupy zawodowej pracodawca powinien zapewnić średni wzrost wynagrodzeń.

Centralną figurą prawną ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia jest zatem pojęcie najniższego wynagrodzenia. Jak już wskazano, jego wysokość została powiązana z określonymi w załączniku do ustawy współczynnikami pracy, te zaś ustalone zostały w relacji do poszczególnych grup zawodowych. Podział na grupy zawodowe został z kolei przeprowadzony w oparciu o kryterium kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. W przypadku pielęgniarek przypisanie do danej grupy wynikało z formalnego poziomu wykształcenia. Według tabeli obowiązującej w latach 2021-2022 pielęgniarki przypisywane były do 3 grup według następującego schematu: 1) pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa, które uzyskały tytuł specjalisty, 2) pielęgniarki z tytułem specjalisty, pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat, albo magister pielęgniarstwa, 3) pielęgniarki pozostałe bez tytułu specjalisty. Z kolei według tabeli obowiązującej w latach 2022-2023 pielęgniarki przypisywane były do 3 grup zgodnie z następującymi zasadami: 1) pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa, 2) pielęgniarki z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją, 3) pielęgniarki ze średnim wykształceniem pozostałe bez tytułu specjalisty.

Taki sposób regulacji skutkuje wieloma wątpliwościami. Dotyczą one przede wszystkim pojęcia kwalifikacji wymaganych, które jest głównym elementem mechanizmu kształtowania wynagrodzeń w podmiotach leczniczych. W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, że celem projektowanej ustawy nie jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę pracowników wykonujących zawody medyczne w taki sposób, aby tworzyć tzw. siatki płac, lecz ustalenie najniższych wynagrodzeń zasadniczych, a więc minimalnego poziomu, poniżej którego pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia zasadniczego. Stąd też w projektowanej ustawie nie określono górnych stawek wynagrodzenia zasadniczego, a jedynie dolną granicę. Ustalenie dolnej granicy wysokości wynagrodzeń zasadniczych pracowników medycznych pozwoli na stopniowe likwidowanie sygnalizowanego przez organizacje pracobiorców zjawiska wprowadzania oszczędności w podmiotach leczniczych poprzez ograniczanie wysokości wynagrodzeń. Projektowana ustawa stanowi zatem lex specialis w stosunku do ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jak również w stosunku do ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw.

Dalej zaznaczono, że przepisy projektu ustawy nie wyłączają stosowania przepisów ogólnych Kodeks pracy, dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługujące konkretnemu pracownikowi może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy), a także zasady wynikające z art. 18 ^3c k.p. Wskazano także, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.

Przedstawione motywy legislacyjne, w ocenie Sądu, nie straciły na aktualności i nadal mogą być podstawą wykładni przepisów omawianej ustawy (w ten sam sposób ustawa jest też rozumiana w piśmie Ministerstwo Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r., DSW.0212.171.2021.MM, „Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania NIPIP dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń”). Dotychczasowe rozważania pozwalają na zidentyfikowanie dwóch rudymentarnych dla niniejszej sprawy kwestii. Chodzi o rozumienie pojęcia minimalnego wynagrodzenia zasadniczego i pojęcie kwalifikacji wymaganych. W zakresie pierwszej kwestii wskazać należy, że celem ustawy były wyłącznie ustalenie zasad kształtowania minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w podmiotach leczniczych i zapewnienie tego wynagrodzenia ich pracownikom. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby wynagrodzenie danego pracownika (w tym pielęgniarki) było wyższe niż wynika to z przypisania do danej grupy zawodowej. W zakresie przekraczającym wynagrodzenie minimalne wynagrodzenie to powinno odpowiadać kryteriom określonym w art. 78 § 1 k.p. z uwzględnieniem zasad prawa pracy, w szczególności zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 ^{( 2 )}i art. 11 ^{( 3 )}k.p.).

Druga kwestia wymagała szerszej analizy. Wskazany problem wpisuje się w często pojawiające się na tle ustawy kontrowersje odnoszące się do rozróżniania pojęcia kwalifikacji wymaganych i posiadanych. W tym zakresie wstępnie wskazać należy, że kolejnym celem ustawy, co wynika także z uzasadnienia projektu, było promowanie kształcenia w zawodach medycznych oraz zachęcenie do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. Cel ten jest realizowany poprzez powiązanie wysokości wynagrodzenia minimalnego z poziomem kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Takie ujęcie rzeczywiście prowokuje do postawienia pytania, czy określony w ustawie poziom minimalnego wynagrodzenia powiązany jest z poziomem kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, tak jak wynika to wprost z załącznika do ustawy i co sugeruje uzasadnienie projektu, czy też ów związek odnosi się wyłącznie do poziomu kwalifikacji formalnych. W tym drugim ujęciu kompozycja ta nie obejmuje wymagań na konkretnym stanowisku.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę opowiada się za drugim poglądem, albowiem analiza ustawy i jej otoczenia prawnego wskazuje, iż ustawodawca na potrzeb ustawy (i tylko w tym zakresie) przyjmuje, że kwalifikacje wymagane to nic innego jak określony poziom wykształcenia formalnego (choć wydaje się, że założenia były inne). Nie ma więc żadnego znaczenia, że do wykonywania pracy pielęgniarki co do zasady wystarczy posiadanie średniego wykształcenia kierunkowego (bez tytułu specjalisty). W swych założeniach konstrukcyjnych ustawa nie miała tworzyć siatki płac, a do tego by doszło, gdyby uznać, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze jest przypisane do wymagań na konkretnych stanowiskach pracy. Ponadto co do zasady w bieżącej pracy pielęgniarki, bez względu na poziom wykształcenia, wykonują taką samą pracę, a więc koncepcja „kwalifikacji posiadanych” nie przystaje do realiów. Nie bez znaczenia jest też to, że funkcjonujący w spornym okresie katalog stanowisk pielęgniarskich, tj.: pielęgniarka specjalista, starsza pielęgniarka, pielęgniarka, również opierał się na kryterium poziomu wykształcenia formalnego, lecz nie był kompatybilny z załącznikiem do ustawy. Co do zasady nie nawiązywał on też do pracy na konkretnym stanowisku.

Analiza załącznika do ustawy może wprawdzie sugerować, że w przypadku pielęgniarek występuje rozbudowana struktura stanowisk, które mogą zajmować pielęgniarki wyłącznie z określonym poziomem wykształcenia formalnego. Tak jednak nie jest, co jasno wynika z obowiązujących w tej mierze regulacji prawnych. Zasady wykonywania zawodu pielęgniarki określa ustawa z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2024 r., poz. 814 ze zm.). Ustawa ta nie zawiera jednak regulacji istotnych z punktu widzenia analizowanego zagadnienia. W art. 7 stanowi ona jedynie, że zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej. Istotne znacznie ma natomiast nieobowiązujące już rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. nr 151, poz. 896 ze zm.; obowiązywało do dnia 5 września 2023 r.).

W załączniku do tego rozporządzenia określono kwalifikacje wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych:

Konfrontacja treści załącznika do rozporządzenia z 20 lipca 2011 r. i załącznika do ustawy prowadzi do konfuzji. Rozporządzenie posługuje się pojęciem pielęgniarki, starszej pielęgniarki i pielęgniarki specjalistki i określa kwalifikacje wymagane na tych stanowiskach. Ustawa natomiast nie odwołuje się do tego rodzaju terminologii, jak również wprowadzony przez nią podział na grupy zawodowe nie koresponduje z tymi stanowiskami, a także wymaganymi do ich zajmowania kwalifikacjami. Ustawa zrywając ze strukturą stanowisk i wymagań kwalifikacyjnych wynikającą z rozporządzenia, nie wprowadziła jednak takich unormowań, z których wynikałyby przywidziane dla pielęgniarek stanowiska i wymagane kwalifikacje.

Sąd miał na uwadze, że pielęgniarki które legitymują się ukończeniem studiów drugiego stopnia mają prawo wypisywać recepty. Jak wynika z art. 15a ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie: 1) ordynować leki zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać na nie recepty, 2) ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie zlecenia albo recepty - jeżeli ukończyły kurs specjalistyczny w tym zakresie. Kwestię wypisywania recept przez specjalistki reguluje ust. 3 tego artykułu. W ramach lecznictwa zamkniętego żadna pielęgniarka nie wypisuje recept. W pozwanym Szpitalu również żadna pielęgniarek nie wypisywała recept.

Znaczenie ma rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego. Zgodnie z § 2 tego rozporządzenia pielęgniarka może udzielać samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, zgodnie z posiadaną wiedzą i umiejętnościami nabytymi po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, z uwzględnieniem § 3, gdzie te świadczenia zostały wymienione. W praktyce funkcjonowania pozwanego Szpitala kwestie te nie skutkowały jednak istotnymi odmiennościami w zakresie bieżącej pracy. Analiza treści § 3 wskazuje, że kwestia te mogły mieć znaczenie tylko w przypadku powódki R. C., która nie była specjalistką, ani nie posiadała kursu EKG. Zwrócić jednak uwagę na to, że ani powódki, ani żaden ze świadków nie wskazywał, że brak możliwości wykonywania przez powódkę niektórych świadczeń ma znaczenie w bieżącej pracy Oddziału. Jednoznacznie przecież twierdzono, z zastrzeżeniami co do zeznań świadka C. U., że powódka R. C. wykonuje dokładnie takie same czynności zadania jak pozostałe pracownice Oddziału.

Resumując, ustawa zaproponowała prosty mechanizm. W przypadku pielęgniarek polegał on na zsynchronizowaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia zasadniczego z formalnym poziomem wykształcenia. Powiązanie to nie zakładało żadnych luzów decyzyjnych. Ustawa wprost stanowi, że indywidualne wynagrodzenie pracownika podmiotu leczniczego nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie zasadnicze, a ono w przypadku pielęgniarek zależy tylko od poziomu wykształcenia formalnego. Nie ma znaczenia doświadczenie, staż pracy, praktyczne umiejętności, itp. Inne rozumienie ustawy skutkowałoby pozbawieniem znaczenia prawnego pojęcia grupy zawodowej. Wydzielenie przez ustawę grup zawodowych byłyby bezprzedmiotowe, skoro najniższe wynagrodzenie zasadnicze miałoby obowiązywać tylko dla grupy z najniższym współczynnikiem, a w przypadku pozostałych dwóch grup pielęgniarek ów współczynnik byłyby tylko fakultatywny. Takie też zasady działania ustawy postrzegał pozwany Szpital, gdyż automatycznie zapewniał pielęgniarce, która uzyskała tytuł magistra wynagrodzenie obliczane według współczynnika przypisanego dla tego poziomu wykształcenia (1.06 i 1,29).

Sąd I instancji podkreślił, że podstawę prawną żądania powódek były przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódki twierdził, że pozwany ustalając ich wynagrodzenie w objętych sporem latach naruszył tę zasadą i z tego powodu domagały się odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p. Podkreślenia wymaga, że powódki nie wywodziły swych roszczeń z naruszenia zasady niedyskryminacji, co jednoznacznie podnosiły w toku postępowania. Oznacza to, że relewantne dla rozstrzygnięcia sprawy podstawa prawna obejmowała: art. 11 ² k.p., który ustanawia zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i art. 78 § 1 k.p., który określa zasady kształtowania wynagrodzenia za pracę oraz art. 18 ^3d k.p., który w reguluję prawo do odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pomocny w rozważaniach był także art. 18 ^3c k.p. Przepis ten uszczegółowia zasadę równego traktowania w sferze wynagrodzeniowej wskazując, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Odnotować należy, że zasięg oddziaływania nomy zakodowanej w art. 18 ^3c k.p. nie został zawężony do płaszczyzny wytyczonej przez zasadę niedyskryminacji. Przepis ten ma charakter uniwersalny, a więc może być też stosowany na gruncie zasady równości.

Wśród wymienionych przepisów nie ma zatem przepisów, które wprost odnoszą się do zasady niedyskryminacji, tj. art. 11 ³ k.p., art. 18 ^3a k.p. i art. 18 ^3b k.p. Nadają się one bowiem do bezpośredniego zastosowania w tych stanach faktycznych, w których nierówne traktowanie jest spowodowane jedną z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a k.p., a tak w niniejszej sprawie nie było. Oczywiście Sąd dostrzega, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu i zasada niedyskryminacji tworzą swoistą synallagmę, która jest spowodowana przenikaniem się owych zasad (zob. szerokie uwagi w tym zakresie w uchwale Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23, OSNP 2024/7, poz. 68, a także P. Prusinowski, Konsekwencje naruszenia zasad równego traktowania i niedyskryminowania w zatrudnieniu, PiZS 2023, nr 5, s. 3-8; A. Tomanek, Zasady równych praw i niedyskryminacji (art. 11(2) i 11(3) k.p.) oraz konsekwencje prawne ich naruszenia, PiZS 2024, nr 5, s. 3-11), lecz mimo to pola normatywne obu zjawisk są odrębne.

Zgodnie z art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 ² k.p. odnosi się więc do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8, poz. 131; z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998/12, poz. 360; z 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003/20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNAPiUS 2002/11, poz. 150; z 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005/13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z 14 stycznia 2008 r., II PK 120/07, Monitor Prawa Pracy 2008/8, s. 440 oraz uchwałę Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002/12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz po drugie, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., I PK 340/16, LEX nr 2439132).

Rozkład ciężaru dowodu w sprawie o analogicznym przedmiocie przedstawił również Sąd Najwyższy w wyroku z 23 sierpnia 2018 r., II PK 126/17 (LEX nr 2558579), a odwołano się do niego także w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 13 września 2018 r., II PK 135/17 (LEX nr 2558680). W wyroku tym Sąd Najwyższy odnosząc się do kwestii rozkładu ciężaru dowodu stwierdził, że zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia sprawia, że ważne stają się co najmniej cztery kwestie. Po pierwsze, należy określić aspekt podmiotowy. Sprowadza się on do wskazania względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany. Po drugie, ważne jest, czy podnoszący zarzut wykonywał te same czynności co wskazani pracownicy. Po trzecie, trzeba zweryfikować, czy faktycznie doszło do rozbieżności w sferze płacowej. Po czwarte, chodzi o ustalenie, czy istniały okoliczności uzasadniające zróżnicowanie. Pracownika obciąża zatem obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek. Pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione.

W myśl art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z kolei z przepisu art. 18 ^3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Funkcją art. 78 § 1 k.p. jest określenie kryteriów w oparciu, o które powinno być ustalane wynagrodzenie za pracę. Z kolei z art. 18 ^3c k.p. wynika przekaz, iż o naruszeniu zasady równości można mówić tylko wtedy, gdy tzw. pracownik referencyjny (wykonujący pracę taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości) otrzymuje wyższe wynagradzanie za pracę. Co do wykładni art. 18 ^3c § 1 k.p. w kontekście użytych w tym przepisie pojęć „jednakowa praca” i „praca o jednakowej wartości” należy z kolei zauważyć, że w doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy – komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 180/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41).

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., OSNP 2010/3-4, poz. 41 oraz z 7 marca 2012 r., II PK 161/2011, OSNP 2013/3-4, poz. 33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r., nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6, poz. 76 i z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305).

Na gruncie niniejszej sprawy centralną kwestią było to, czy dopuszczalne było różnicowanie wysokości wynagrodzeń pielęgniarek pracujących w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym według kryterium wykształcenia formalnego. Stosowanie przez pozwany Szpital owego kryterium było wynikiem przyjętej reguły, iż wynagrodzenie pielęgniarki powinno być ustalane z zastosowaniem współczynników określonych w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego, a te zaś, jak już wyjaśniono, opierały się wyłącznie na tym kryterium. W zasadzie poza sporem było, że wszystkie pielęgniarki Oddziału Obserwacyjno-Zakaźnego wykonywały taką samą pracę, ich praca była takiej samej jakości i ilości. Jak już wykazano, występujące w tym zakresie różnice miały charakter pozorny. Uwagi to nakierowują rozważania na obecny zarówno w art. 78 § 1 k.p., jak i w art. 18 ^3c k.p. komponent w postaci kwalifikacji (kwalifikacji zawodowych). Ono to bowiem zadecydował o tym, że wynagrodzenie powódek było znacznie niższe niż pracowników referencyjnych, tj. J. X., S. Ł. i T. X..

W Kodeksie pracy niejednokrotnie występuje pojęcie kwalifikacji lub kwalifikacji zawodowych. Nie zostało ono jednak zdefiniowane. Opierając się na językowej metodzie wykładni przepisów prawnych, zasadne jest odwołanie się do znaczenia wskazanych terminów funkcjonującego w języku potocznym. W słowniku języka polskiego termin „kwalifikacje” został zdefiniowany jako „wykształcenie i uzdolnienia potrzebne do pełnienia jakiejś funkcji lub wykonywania jakiegoś zawodu” (Słownik języka polskiego PWN, [online] http://sjp.pwn.pl/szukaj/kwalifikacje). Natomiast „zawodowy” to taki, który jest „związany z jakimś zawodem” lub „przygotowujący do zawodu”. Zawód to zaś „wyuczone zajęcie wykonywane w celach zarobkowych” (http://sjp.pwn.pl/slownik/2544670/zawodowy). Z kolei ustawa z ustawa z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2024 r., poz. 737 z zm.) definiuje pojęcie „kwalifikacji wyodrębnionej w zawodzie”, przez co rozumie wyodrębniony w zawodzie zestaw oczekiwanych efektów kształcenia, których osiągnięcie potwierdza certyfikat kwalifikacji zawodowej wydany przez okręgową komisję egzaminacyjną, po zdaniu egzaminu zawodowego w zakresie jednej kwalifikacji (art. 3 pkt 34).

Natomiast ustawodawca na gruncie art. 102 k.p. odniósł pojęcie kwalifikacji zawodowych do rodzaju pracy lub stanowiska pracy. W doktrynie podkreśla się zaś, że rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę nie tylko przez wskazanie nazwy zawodu, ale także za pomocą funkcji, specjalności, charakteru pracy, czynności, które mają być przez pracownika wykonywane, jak również przez odniesienie do stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika (M. Zieleniecki (w:) Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, LEX/el. 2004). Z kolei zatrudnienie na danym stanowisku pracy, poza posiadaniem formalnych kwalifikacji uprawniających do wykonywania określonego zawodu, może zależeć od spełnienia dodatkowych warunków, takich jak, przykładowo: posiadanie określonego stażu pracy, obywatelstwa polskiego, nieskazitelnego charakteru, odpowiedniego wieku, stanu zdrowia czy też korzystania z pełni praw publicznych i obywatelskich. Dyrektywa interpretacyjna wykładni językowej – domniemania języka potocznego nakazuje, aby interpretowanym zwrotom prawnym nie przypisywać odmiennego znaczenia od tego, które wynika z języka potocznego, chyba że istnieją dostateczne racje, które przemawiają za przypisaniem im w tekście prawnym innego znaczenia (Z. Ziembiński (w:) Zarys teorii państwa i prawa, red. A. Redelbach, S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Warszawa 1993, s. 197).

Brzmienie art. 102 k.p. ( „Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 77 ¹-77 ³, w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych) w sposób dostateczny przemawia za odstąpieniem na gruncie kodeksu pracy od potocznego znaczenia pojęcia „kwalifikacje zawodowe”. Na gruncie wskazanego przepisu ustawodawca wyraźnie nadał pojęciu „kwalifikacji zawodowych” specyficzne znaczenie, odmienne od tego, jakie w zakresie tego terminu obowiązuje w języku potocznym. W rezultacie zasadne jest przyjęcie, że występujące na gruncie kodeksu pracy pojęcie „kwalifikacje zawodowe” ma zakres szerszy od wyznaczonego potocznym znaczeniem tego terminu (A. Ludera-Ruszel, 1.2. Definicja pojęcia „kwalifikacje zawodowe” [w:] Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu pracy oraz wybranych ustaw szczególnych, Warszawa 2016).

W doktrynie prawa pracy prezentowany jest pogląd o złożonym charakterze pojęcia „kwalifikacji zawodowych”, które swym zakresem obejmują kwalifikacje rzeczywiste, pożądane i formalne. Opierając się na analizie funkcjonalnej tych pojęć, należy wskazać, że kwalifikacje rzeczywiste to część ogólnego zasobu wiedzy i umiejętności, którymi faktycznie dysponuje jednostka, który jest przydatny do wykonywania pracy zawodowej. W doktrynie wskazuje się, że pojęcie to ma charakter obiektywny. Mogą one być potwierdzone dyplomami, świadectwami, certyfikatami itp., ale również mogą nie mieć potwierdzenia w tego rodzaju dokumentach, wówczas gdy zostały nabyte w drodze doświadczenia zawodowego czy nieformalnej edukacji. Pojęcie kwalifikacji zawodowych w ujęciu formalnym opiera się na wykorzystaniu dwóch mierników: wykształcenia i stażu pracy, które spełniają dwie funkcje. Po pierwsze, służą określeniu pożądanego zasobu wiedzy i umiejętności, których posiadanie jest niezbędne do wykonywania danego rodzaju pracy (określeniu kwalifikacji pożądanych), tj. tego, co pracownik powinien umieć, aby sprostać wymaganiom danego rodzaju pracy czy stanowiska pracy (U. Jackowiak, Kwalifikacje pracownicze w stosunkach pracy, Gdańsk 1987, s. 12; M. Włodarczyk (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, LEX/el. 2014; A. Wiącek, Prawne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, PiZS 2009, nr 9, s. 29; Ł. Pisarczyk, Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, PiZS 2003, nr 4, s. 31). Należy przy tym zauważyć, że aktualnie kwalifikacje pożądane, tj. wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, są przedmiotem układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania, rozporządzeń regulujących zasady wynagradzania pracowników jednostek sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77 ^{( 1)} –77 ^{( 3)} k.p.) oraz przepisów szczególnych. Ostateczna zaś ocena w zakresie tego, czy pracownik ma kwalifikacje określone w tych aktach, należy do pracodawcy, który je stosuje. Po drugie, służą ocenie rzeczywistych kwalifikacji zawodowych pracownika. Nie zawsze możliwe jest jednak precyzyjne określenie zakresu i rodzaju rzeczywistych kwalifikacji zawodowych posiadanych przez pracownika za pomocą wykształcenia i stażu pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego, na gruncie art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c k.p. przyjąć należy szerokie rozumienie kwalifikacji zawodowych. Pozostaje ono najbardziej adekwatne, gdyż łączy wszystkie elementy istotne z punktu widzenia funkcjonowania stosunku pracy. Do takiego sposobu postrzegania kwalifikacji zawodowych zresztą wprost nawiązuje art. 18 ^3c § 3 k.p., który wskazuje, że chodzi w tym przepisie o każde kwalifikacje zawodowe, formalne i nieformalne. Zgodnie z treścią tego przepisu należy bowiem brać pod uwagę bowiem kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. W świetle tych uwag oczywiste staje się, że pojęcie kwalifikacji wymaganych, którym posługuje się ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego nie jest równoznaczne z pojęciem kwalifikacji z art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c § 1 k.p. Te pierwsze, choć nazywane są przez ustawę mianem kwalifikacjami wymaganych, to w istocie takimi nie są. Nie odnoszą się one do żadnych realnych wymagań, a służą tylko zróżnicowaniu wynagrodzeń na poziomie najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Kwalifikacje te są oczywiście elementem kwalifikacji, o których mowa w art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c § 1 k.p., lecz na gruncie tych przepisów z pewnością tego pojęcia nie wyczerpują. Przepisy te nakazują brać po uwagę każdy rodzaj kwalifikacji, który jest istotny z punktu widzenia danego stosunku pracy. Jak już wskazano, mogą to być kwalifikacje o charakterze formalnym (ustanowione przez obowiązujące prawo), jak i wynikające z doświadczenia i praktyki.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że z dotychczasowych rozważań wynika po pierwsze, że wykształcenie formalne było jedynym elementem kształtującym minimalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego; nie było przy tym przeszkód, aby wynagrodzenie to było ustalone na wyższym poziomie niż minimalnym. Co do zasady wynagrodzenie pielęgniarki z wykształceniem średnim mogło być więc ukształtowane według współczynników przewidzianych dla magistra pielęgniarstwa (podmiot leczniczy musiałby jednak zapewnić finansowanie tego wynagrodzenia, gdyż nie gwarantował go NFZ). Po drugie, uzyskanie tego wynagrodzenia, a zarazem tytułu magistra pielęgniarstwa, nie wiązało się z żadnym realnym wymaganiem zawodowym. Inaczej mówiąc, warunkiem uzyskania wynagrodzenia minimalnego przewidzianego dla pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim na kierunku pielęgniarstwo, było wyłącznie zdobycie tego wykształcenia. Po trzecie, ten stan rzeczy nie skutkował zmianą stanowiska pracy, zakresu obowiązków, awansem w organizacji. Po czwarte, wykształcenie formalne, czy konstrukcja „kwalifikacji wymaganych” w rozumieniu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego nie wyczerpują pojęcia kwalifikacji zawodowych, o których mowa w art. 78 § 1 k.p. i art. 18 ^3c § 3 k.p. Odmienność owych kwalifikacji nie uniemożliwiała więc co do zasady potraktowania pracy wykonywanej przez powódki oraz J. X., S. Ł., T. X., która była pracownikami Oddziału Obserwacyjno-Zakaźnego zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę z wyższym wykształceniem magisterskim, jako pracy jednakowej, ewentualnie jednakowej wartości. Mając na względzie wymienione założenia pozostało w tej sytuacji rozważyć, czy różnica w poziomie wykształcenia formalnego mogła uzasadniać przyznanie powódkom niższego wynagrodzenia, obliczonego według współczynnika właściwego dla pielęgniarek nieposiadających tytułu magistra, mimo że wykonywały dokładnie taką samą pracę, jak pielęgniarki, który taki tytuł posiadały.

Jak już wskazano, zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ² k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p. Z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników, ponieważ ma ono charakter zindywidualizowany (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2020 r., I UK 305/19, LEX nr 3032476). Jednym z podstawowych kryteriów do stosowania rozróżnień jest jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe, a także staż pracy. Niewątpliwie staż pracy przenosi się na ilość świadczonej pracy, a to do tego kryterium odsyła art. 78 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, LEX nr 2026392). Innymi słowy mówiąc, ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia również w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 Nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305)

Pracodawca ustalając wynagrodzenie za pracę, które ma przecież charakter zindywidualizowany i stanowi ekwiwalent (równoważnik) ilości i jakości pracy danego pracownika, powinien ten postulat wypełnić zgodnie z nakazem równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 ² k.p.). Oczywiście możliwe jest odstępstwo od zasady równości w postaci różnicowania podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną. Różnicowanie takich podmiotów jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2020 r., II PK 6/19, OSNP 2021/6, poz. 60 i z 9 stycznia 2024 r., I PSKP 39/22, OSNP 2024/6, poz. 60).

W judykaturze Sądu Najwyższego ukształtowała się przy tym zasada, że okoliczności różniące wynagrodzenie pracowników mają znaczenie w procesie porównawczym tylko o tyle, o ile miały wpływ na wykonywanie zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNAPiUS 2008/7-8, poz. 98, wyrok z 28 kwietnia 2010 r., II PK 324/09; wyrok z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z 17 października 1989 r. w sprawie 109/88; podobne stanowisko zajęto w opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02). W istocie w tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019/12, poz. 140. Stwierdził, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy nie narusza zasady równego traktowania tylko wtedy, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystniej wynagradzanych pracowników przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy (art. 11 ² k.p.). Według wyroku z 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09, LEX nr 1324251, „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 ^3c odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. W wyroku z 23 maja 2012 r., I PK 206/11, LEX nr 1219495, SN przyjął, że drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego.

Z poczynionych ustaleń faktycznych wynikało, że powódki wykonywały pracę w ten sam sposób, jak pracownice z wyższym wykształceniem magisterskim. Ich jakość pracy była taka sama i nie budziła zastrzeżeń. Nie było także różnic pod względem ilościowym. Pozwany nie wykazał, aby powódki miały jakiekolwiek deficyty wiedzowe. Sąd oczywiście nie lekceważy umiejętności i teoretycznej wiedzy, które zapewne posiadały J. X., S. Ł. i T. X. na skutek studiów magisterskich. Można założyć, że wykorzystywały je w bieżącej pracy. Pozwany nie zdołał jednak skonkretyzować różnicy w jakości i ilości pracy wykonywanej przez powódki i wymienione osoby z tytułem magistra. Tym samym nie udowodnił, że w ogóle one istniały.

W ocenie Sądu, nie jest uprawnione w tym mierze czynienie wyłącznie idealistycznych założeń, zgodnie z którymi uzyskanie tytułu magistra daje określoną pulę umiejętności i wiedzy, której pozbawione są pielęgniarki bez takiego tytułu (taki pogląd jest niekiedy prezentowany w orzecznictwie negującym roszczenia pielęgniarek oparte na podobnej podstawie faktycznej). U jego podstaw leży przekonanie, że ukończenie szkoły pielęgniarskiej oznacza tylko, że pielęgniarka spełniła wymagania formalne – ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Rozumowaniu temu prima facie nie można odmówić pewnej słuszności, lecz dotyczy ono tylko jednego źródła pozyskiwania wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu pielęgniarki. Koncentruje się bowiem na formach zinstytucjonalizowanych, podczas gdy w pracy pielęgniarki równie ważna, jak nie ważniejsza, jest wiedza praktyczna wynikające z doświadczenia i stażu pracy. Ponadto założenie to, jak już podniesiono, miałoby znaczenie dla sprawy tylko wówczas, gdyby doszło do jego weryfikacji dowodowej, co nie miało miejsca.

Sąd dostrzega, że zaprezentowany w sprawie pogląd prowadzi do spłaszczania wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kierunku zrównywania ich z wynagrodzeniami pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa. W żadnym razie nie może tej sytuacji postrzegać jednak jako swoistej kary za to, że pracodawca w ramach swojej polityki płacowej stosuje różnicujące kryterium wynagradzania. Jest to efekt zasady równości, która nakazuje tak samo wynagradzać taką samą pracę. Ustawodawca jak się wydaje liczył się z tym i dlatego uregulował wyłącznie minimalne wynagrodzenie zasadnicze, a projektodawca zakładał, że mimo współczynnikowego algorytmu obliczania wynagrodzeń nadal pozostają aktualne dyrektywy wypływające z art. 78 § 1 k.p. i przepisów równościowych. Nie byłoby pola dla stosowania tych przepisów, gdyby wynagrodzenia obliczane na podstawie współczynnika nie miały charakteru minimalnego, lecz sztywny, ewentualnie gdyby doszło do stworzenia siatki płac opartej na dyferencjacji stanowisk i wynagrodzeń. Inny sposób regulacji nieuchronnie prowadził do sytuacji, która zaistniała w niniejszej sprawie. Obrazowo rzecz ujmując, to ustawodawca zastawił na pracodawców będących podmiotami leczniczymi swoistą pułapkę, gdyż z jednej strony wprowadził minimalne progi wynagrodzenia zasadniczego, a z drugiej w praktyce działania Narodowego Funduszu Zdrowia, jak wynikało z zeznań świadków strony pozwanej, owe progi były traktowane jako stałe i jednocześnie maksymalne. Kwestie te nie mają jednak znaczenia dla sprawy, albowiem nie eliminują one działania zasady równości, do której naruszenia w niniejszej sprawie ewidentnie doszło.

Apelację od wyroku złożył pozwany, skarżąc wyrok w zakresie pkt I, II, III, VI, VII i VIII oraz domagając się zmiany wyroku w tym zakresie i oddalenia powództw powódek F. E., S. S. oraz R. C. w całości. Pozwany zarzucił wyrokowi: 1) naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci: a) art. 11 ² k.p. w zw. z art. 18 ^3c, art. 18 ^3d k.p. oraz art. 78 k.p. w zw. z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, b) art. 8 k.p. w zw. z art. 44 ust. 3 ustawy o finansach publicznych, 2) naruszenie prawa procesowego tj. przepisów art. 235 ² § 1 pkt 3 i pkt 2 k.p.c. w zw. z art. 162 k.p.c. w zw. z art. 232 k.p.c. oraz art. 233 § 1 k.p.c.

W odpowiedz na apelację pełnomocnik powódek wniósł o oddalenie apelacji w całości.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego okazała się zasadna w stopniu skutkującym zmianą wyroku.

Sąd Rejonowy przeprowadził szczegółowe postępowanie dowodowe, na podstawie którego ustalił część istotnych okoliczności spornych. Sąd Okręgowy uzupełnił jedynie postępowanie dowodowe w zakresie przesłuchania świadków T. N. i X. X. – łącząc w tym celu powyższą sprawę (na czas przesłuchania świadków) ze sprawą IV Pa 32/25 (w której dowód ten został przez Sąd I instancji pominięty) – w celu ustalenia okoliczności związanych z poszczególnymi szczeblami nauki zawodu pielęgniarki (w szkole średniej oraz na studiach I i II stopnia). Do oceny materiału dowodowego Sąd Okręgowy nie ma żadnych zastrzeżeń, podzielając większość ustaleń i wniosków Sądu I instancji. Sąd Okręgowy nie podzielił natomiast oceny prawnej Sądu Rejonowego, uznając, że w rozważaniach prawnych nie uwzględnił okoliczności związanych ze specyfiką zawodu pielęgniarki, roli wykształcenia mającego wpływa na zasób oraz poziom wiedzy i umiejętności, składających się na kwalifikacje zawodowe pracownika. Z tych względów, zachodziła potrzeba uzupełnienia wywodów uzasadnienia pierwszoinstancyjnego, w szczególności co do wykazania i oceny specyfiki pracy pielęgniarki, czy też różnic zachodzących między poszczególnymi etapami szkolnego (na poziomie szkoły średniej, ale też i wyższej) nauczania zawodu pielęgniarki oraz uzyskiwanych dzięki temu kwalifikacji zawodowych danej osoby (tj. nabytych wiedzy i umiejętności).

Rozważania należy rozpocząć od spostrzeżenia, że w obowiązującym modelu apelacji pełnej rola sądu drugiej instancji nie ogranicza się jedynie do samego aktu kontroli zaskarżonego rozstrzygnięcia, ale obejmuje także powinność merytorycznego rozpoznania sprawy. Celem postępowania apelacyjnego jest bowiem ponowne i wszechstronne merytoryczne rozpoznanie sprawy. Przepis art. 382 k.p.c. określa podstawę merytorycznego orzekania przez sąd drugiej instancji, która obejmuje materiał dowodowy zebrany przez sąd pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. Uregulowanie to nakłada na sąd drugiej instancji obowiązek dokonania ponownie własnych ustaleń, które mogą obejmować ustalenia sądu pierwszej instancji przyjęte za własne albo różnić się od tych już poczynionych, a następnie poddania ich ocenie pod kątem prawa materialnego.

Sąd drugiej może zatem zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania orzeczenia co do istoty sprawy sądu pierwszej instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego, uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienie tego postępowania (por. dla przykładu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r., II CSK 62/18, LEX nr 2665390). Uzupełnienie ustaleń przez sąd drugiej instancji w następstwie odmiennej oceny dowodów przeprowadzonych w postępowaniu w pierwszej instancji, czy też uzupełniającego przeprowadzenia postępowania dowodowego na etapie postępowania odwoławczego, da się zatem pogodzić z prawem do sprawiedliwego rozpoznania sprawy w postępowaniu co najmniej dwuinstancyjnym (zob. wyrok SA w Warszawie z dnia 24 kwietnia 2019 r., VI ACa 219/19, LEX nr 2728641).

Przechodząc do rozważań prawnych trzeba przede wszystkim podkreślić, że główną osią rozważań zarówno Sądu Rejonowego, jak też obu stron, był przepis art. 18 ^3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Regulacji tej nie powinno się natomiast odczytywać z pomięciem innych przepisów kodeksu pracy, w tym zwłaszcza przepisów rozdz. IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Do nierówności w wynagrodzeniu nawiązuje m.in. przepis art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przepis ten – omawiając zjawisko nierównego traktowania w zakresie aspektu płacowego, w tym jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości) – powołuje się zazwyczaj łącznie z art. 18 ^3c k.p. Ostatni ze wskazanych przepisów nie stanowi zatem samodzielnej regulacji, odczytywanej w oderwanej od pozostałych przepisów tego rozdziału, lecz w powiązaniu z pozostałymi przepisami regulującymi zjawisko nierównego traktowania w zatrudnieniu, w tym przepisami w świetle których nierówne traktowanie ma uzasadnione podstawy (m.in. art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.) (por. przykładowo wyrok SN z dnia 22 lutego 2007, I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Można by – rozważając w jakiej relacji pozostają wobec siebie oba te przepisy – uznać, że art. 18 ^3c k.p. pozwala na zidentyfikowanie zjawiska zróżnicowania wynagrodzeń pracowniczych noszących znamiona nierównego traktowania w rozumieniu przepisów w/w rozdz. kodeksu, jeżeli oczywiście spełnione zostało pozostałe przesłanki (nie wystąpią okoliczności uzasadniające takie zróżnicowanie), wymienione w sąsiadujących przepisach, w szczególności przepisach z tego samego rozdziału,

Należy tym samym stwierdzić, że przepis art. 18 ^3c k.p. nie ma charakteru bezwarunkowego. Wymaga w tym miejscu podkreślenia, że zarówno w piśmiennictwie, jak też w judykaturze zwrócono uwagę na to, że relacja między pracą i wynagrodzeniem powinna być przede wszystkim oparta na pewnej ekwiwalentności, co pozwala zachować właściwą równowagę świadczeń między stronami stosunku pracy. Niektórych z obiektywnych kryteriów takiej ekwiwalentności, a w konsekwencji i dyferencjacji płac, wyprowadza się z art. 78 k.p., wskazującego wybrane czynniki wartości pracy. Za czynniki uwzględnianie przy wyznaczeniu wartości ekwiwalentnego wynagrodzeni uważa się m.in. kwalifikacje zawodowe pracownika, w tym posiadane przez niego wykształcenie (H. Szewczyk, Wynagrodzenie za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości, LEX/el. 2024, rozdz. 1.2 „ Wynagrodzenie za pracę wykonaną (ekwiwalentność pracy i płacy)”; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2020 r., II UK 329/19, LEX nr 3159917. Por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., II UK 645/16, LEX nr 2473788 i z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 53/96, OSNP 1997/13/233).

Za prace jednakowe – w orzecznictwie SN – uważa się prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakim są świadczone, a także – ilości i jakości. Judykatura odsyła zatem, przy ocenie pracy jednakowej, do kryteriów ustalonych w art. 78 § 1 k.p. Przez pracę jednakową należy zatem rozumieć pracę tego samego rodzaju, wykonywaną w jednakowych warunkach oraz w jednakowy sposób (praca świadczona w jednakowej ilości i jakości), a więc przede wszystkim pracę wykonywaną przez pracowników o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, oraz porównywalną pod względem odpowiedzialności i wysiłku, jak również jej efektów. Przy ocenie „jednakowości” pracy należy uwzględnić jej jakość i rezultaty (nie wystarczy ten sam rodzaj stanowiska), a także czy powierzone zadania wykonywane są z tą samą, czy też różną efektywnością i dbałością. Nie każde zarazem wyższe kwalifikacje zawodowe (w porównaniu z innymi pracownikami) uzasadniają wynagrodzenie na wyższym poziomie, a jedynie te z nich, które pozostają w związku z wykonywaną pracą (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.1.1. „ Pojęcie jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości”; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, LEX nr 1294658 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Nie można tym samym a priori wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, tak jak np. kwalifikacje i umiejętności, poziom doświadczenia zawodowego, staż pracy czy też warunki pracy na danym stanowisku. Praca na takim samym stanowisku nie oznacza zatem automatycznie konieczności wypłacania pracownikom takich samych wynagrodzeń, skoro – na co zwrócono uwagę również w orzecznictwie TSUE – posiadanie różnych kwalifikacji zawodowych przez pracowników może stanowić obiektywne uzasadnienie zróżnicowanego wynagrodzenia za pracę wykonywaną na tym samym stanowisku (zob. H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.1.2. „ Porównanie prac jednakowych oraz prac o jednakowej wartości” oraz powołany tam wyrok TSUE z 11.05.1999 r. w sprawie C-309/97 Angestelltenbetriebsrat).

Kryteria dyferencjacji muszą mieć podłoże racjonalne, długofalowe, a więc oparte na obiektywnych, rzeczowych miernikach. Można je podzielić na związane z osobą pracownika (podmiotowe), związane z wykonywana pracą (przedmiotowe) oraz związane z cechami zakładu pracy. Jako kryteria przedmiotowe wskazuje się kryteria wyodrębnione ze względu na właściwości zawodowe pracowników, zwłaszcza w postaci kwalifikacji, rodzaju zatrudnienia (pracy), szczególnych obowiązków i wzmożonej odpowiedzialności, pełnienia określonych funkcji społecznych, działu pracy (zatrudnienia), czy też kryteria związane z jakością pracy (sposobem wykonywania pracy wraz z wynikami czy efektami) lub ze stażem pracy pracowników, z uwzględnieniem ich przygotowania zawodowego. W pewnych warunkach za czynnik uzasadniający różnicowanie wynagrodzeń został uznany w orzecznictwie TSUE poziom (wyższy) wykonywania obowiązków przez danego pracownika. (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.2. „ Uzasadnione i nieuzasadnione różnicowanie w obszarze wynagradzania”).

W doktrynie zaznaczono, że dyskryminacja w wynagradzaniu pojawia się wówczas, gdy dochodzi do odmiennego traktowania dwóch porównywalnych podmiotów lub sytuacji, gdy nie ma do tego podstaw, bądź też gdy traktuje się w identyczny sposób podmioty lub sytuacje, które w rzeczywistości są różne. Dyskryminacja pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy nie istnieje obiektywne i racjonalne uzasadnienie zróżnicowanego wynagrodzenia osób na tych samych stanowiskach, a różnica w traktowaniu nie ma zgodnego z prawem celu oraz brak jest rozsądnej proporcji między podejmowanymi środkami a tym celem. Do nierównego traktowania oraz do dyskryminacji płacowej dochodzi wówczas, gdy istnieje nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników, którego skutkiem jest chociażby odmowa zatrudnienia na korzystniejszych warunkach płacowych albo mniej korzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę w porównaniu z innymi osobami. Natomiast, w przypadku zasadnego zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 18 ^3b § 1 in fine k.p. nie ma konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania (art. 18 ^3c k.p.) (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.2.)

Za dopuszczalne uważa się odmienne traktowanie pracowników – nawet z uwagi na cechy związane z jedną z przyczyn chronionych – przede wszystkim wtedy, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy różnicujące stanowiąi istotny i determinujący wymóg zawodowy, pod warunkiem, że cel jest prawnie uzasadniony, a wymóg jest proporcjonalny. Konstrukcja tego wyjątku wymaga zatem spełnienia kilku kryteriów, by mógł być on zastosowany zgodnie z prawem. TSUE stosuje tu czterostopniowy test, polegający na ocenie: 1) czy różnica w traktowaniu oparta jest na cesze związanej z jedną z przyczyn dyskryminacji, 2) czy cecha ta stanowi istotny i determinujący wymóg zawodowy, 3) czy wymóg ten jest prawnie uzasadniony, oraz 4) czy wymóg ten jest proporcjonalny (T. Dudek, Dopuszczalne odstępstwo od zakazu dyskryminacji w prawie Unii Europejskiej, s. 272 [w:] Prawo antydyskryminacyjne Unii Europejskiej, pod red. A. Zawidzkiej-Łojek i A. Szczerba-Zawady, Warszawa 2015).

Różnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników musi zatem wynikać z obiektywnych przesłanek (przyczyn) odnoszących się do wykonywanej pracy, nie zaś z dowolnych kryteriów, które nie służą realizacji uzasadnionego celu albo nie pozostają we właściwej proporcji do realizacji takiego celu. Jak słusznie wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 stycznia 2021 r. (II PSKP 3/21, OSNP 2021/12/128) „ (…) różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach.” (zob. także H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 4.3. „ Dopuszczalność różnicowania wynagrodzeń z przyczyny obiektywnej”).

W samym kodeksie pracy (art. 18 ^{( 3a)} i 18 ^{( 3b)} k.p.) wymienione zostały pewne kontratypy dyskryminacji tj. które wyłączają bezprawność rozróżnienia dokonanego przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. albo też wyłączają możliwość podniesienia zarzutu istnienia dyskryminacji pośredniej. Istotne znaczenie ma w szczególności doprecyzowanie możliwości uwolnienia się od zarzutu stosowania dyskryminacji pośredniej poprzez wykazanie, że zastosowanie pozornie neutralnego kryterium ma zgodny z prawem cel, a środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne, bądź też mają charakter proporcjonalny. Przepisy polskiego prawa pracy nie obejmują natomiast wszystkich znanych kontratypów dyskryminacji, stosowanych w prawie państw Europy Zachodniej. Zwraca się jednak uwagę, że choć wyliczenie w art. 18 ^{( 3b)} § 2 k.p. kontratypów dyskryminacji, czyli sytuacji niestanowiących naruszenia zasady równości, ma z jednej strony charakter wyczerpujący, z drugiej strony art. 18 ^{( 3b)} § 1 k.p. posługuje się sformułowaniem „obiektywnych powodów”, których udowodnienie przez pracodawcę uwalnia go od zarzutu dyskryminacji płacowej. Pojęcie to, będąc wyrażeniem niedookreślonym (klauzulą generalną), obejmuje więc także inne powody różnicowania w wynagradzaniu, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego, w tym obiektywne potrzeby pracodawcy, które same w sobie mają charakter nieostry. W niektórych sytuacjach za takie uzasadnione powody różnicowania uważa się nawet warunki ekonomiczne zakładu pracy, czy też względy rynkowe (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 4.3. oraz powoływane tam orzeczenie TS z 31.03.1981 r., I6/80, J.P. Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.).

Wypada w tym miejscu wskazać na jeden z ustawowych kontratypów w postaci stażu pracy, które to kryterium może stanowić podstawę różnicowania pracowników m.in. w zakresie ich wynagradzania (art. 18 ^{( 3b)} § 2 pkt 4 k.p.). W orzecznictwie TSUE oraz SN, odwołanie się do stażu pracy – jako czynnika różnicującego wynagrodzenia – uznaje się co do zasady za właściwe do osiągnięcia słusznego celu, jakim jest nagradzanie zdobytego doświadczenia, umożliwiającego pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiązków; pracodawca nie musi nawet szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu w zakresie danego stanowiska pracy, chyba że pracownik przedstawi informacje mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie (tak TS w wyroku z 3 października 2006 r., C-17/05 B.F. Cadman v Health & Safety Executive , LEX nr 227011).

Oczywiście, chociaż na ogół doświadczenie idzie w parze ze stażem, co w zasadzie umożliwia pracownikowi coraz lepsze wykonywanie powierzonych zadań, obiektywność tego kryterium zależy od wszystkich okoliczności danego rodzaju zatrudnienia, a w szczególności od związku między charakterem wykonywanej pracy a doświadczeniem uzyskiwanym dzięki jej wykonywaniu przez dłuższy czas (orzeczenie TS z dnia 7 lutego 1991 r., C-184/89 Helga Nimz v. Freie und Hansestadt Hamburg , LEX nr 123665). Skoro zatem staż pracy – z którym związane jest doświadczenie zawodowe – może wpływać na jakość lub ilość świadczonej pracy, nie można uważać za niedopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na to kryterium (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019/12/140, z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, OSNP 2019/1/1, z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, LEX nr 2026392 oraz z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532. Zob. także H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 4.3.; M. Szypniewski, Naruszenie zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji a przepisy ius cogens. Glosa do wyroku SN z dnia 27 marca 2014 r., III PK 87/13, GSP-Prz.Orz. 2015/2/121-128; tenże, Zasada równego traktowania a doświadczenie zawodowe. Glosa do wyroku SN z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSP 2020/7-8/63).

Niejako na marginesie niniejszych rozważań można by wskazać, ze możliwość (dopuszczalność) różnego, nierównego traktowania pod względem wynagrodzenia (jego wysokości, dostępu do określonych składników itp.) można w pewnym stopniu wywieść chociażby z nowego przepisu rozdz. IIa – art. 18 ^3ca § 1 pkt 1 k.p., obligującego pracodawcę do poinformowania osobę ubiegającą się o zatrudnienie na danym stanowisku o „ wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18 ^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci”. Zazwyczaj rodzaj wykonywanej pracy – na którą składa się przede wszystkim zakres przewidzianych dla tego stanowiska czynności pracowników (rodzaj wykonywanej pracy) – pozostaje ściśle powiązany z określonym stanowiskiem, wyodrębnionym w strukturze zatrudnienia danego pracodawcy (np. stanowiska pielęgniarek). Tożsamość pracy (w rozumieniu art. 18 ^3c k.p.) – a więc jej rodzaju, spectrum czynności oznaczonych poprzez nazwę zajmowanego stanowiska – pozostaje zazwyczaj w ścisłej korelacji z identycznymi (m.in. pod względem stosowanej nomenklatury, nazewnictwa) względem siebie stanowiskami, zwłaszcza wyodrębnionymi w tej samej jednostce (komórce) organizacyjnej zakładu. Osoby zajmujące takie same stanowiska zazwyczaj wykonują identyczną (jednakową) pracę, przynajmniej jeżeli chodzi o rodzaj realizowanych zadań, powierzonych czynności. A jednak, praca na tożsamych stanowiskach (i przy powiązanym z nimi takim samym rodzaju pracy) może być wynagradzana w sposób zróżnicowany, i to również w zakresie podstawowych składników wynagradzania. Do takiej konstatacji skłania użycie w omawianym przepisie sformułowania „przedział wynagrodzenia”, którego nie można przecież wykładać jako jednolite, jednakowe wynagrodzenie (w takiej samej wysokości), lecz pewien zakres jego wysokości (wartości) (np. tzw. wynagrodzenie widełkowe, ustalane dla danej kategorii zaszeregowania).

Nasuwa się pytanie czy wykształcenie pracowników, w tym wypadku pielęgniarek – jak w tożsamym przypadku – można uznać za obiektywny powód zróżnicowania wynagrodzeń i to na podstawowym jego poziomie, tj. w zakresie wynagrodzenia zasadniczego. Za taka wskazówkę prima facie uznać trzeba sam fakt dywersyfikacji owych wynagrodzeń dokonany przez ustawodawcę, który – zgodnie z postulatem racjonalnego prawodawcy – powinien dążyć do tworzenia przepisów w sposób dbały o spójność systemu prawa, o jego logiczną koherencję, niesprzeczność z określonymi zasadami oraz wartościami mającymi wymiar systemowy, niejednokrotnie potwierdzony przez normy konstytucyjne (m.in. zasada równego traktowania). Skoro zatem prawodawca dokonał takiej dywersyfikacji w przepisach ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jedn. w Dz. U. z 2022 r. poz. 2139, dalej jako „ustawa”), zapewne uważał, że różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek z uwagi na uzyskane przez nie wykształcenie, czy też wiedzę/umiejętności zdobyte po odbyciu specjalizacji, stanowią wystarczające kryterium takiego zróżnicowania (por. załącznik do ustawy, poz. 7 do 9, a od 29.06.2022 r. – poz. 2, 5 i 6)

Charakteryzując pojęcie zawodu – stosowane przecież także w odniesieniu do tzw. zawodów medycznych – ujmuje się go jako zestaw zadań (czynności) wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, wymagających kompetencji nabytych w toku uczenia się lub praktyki; specjalność obejmuje część zawodu, wymagającą dodatkowych kompetencji (zob. Objaśnienia do struktury klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy w rozporządzeniu MRPiPS z 21.10.2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy, Dz. U. z 2025 poz. 1534, a wcześniej rozporządzeniu MPiPS z 7.08.2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, tekst jedn. w Dz. U. z 2018 r. poz. 227). Do 31.12.2014 r. w normatywnym oznaczeniu pojęcia zawodu termin kompetencje zastąpiony był wyrażeniem „odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiejętności)” (por. objaśnienia w rozporządzeniu MPiPS z 27.04.2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, tekst jedn. w Dz. U. z 2014 r. poz. 760, a także poprzedzające je, wcześniejsze akty prawne). Kwalifikacje zawodowe (kompetencje) składałyby się zatem z dwóch elementów: wiedzy oraz umiejętności. Na użytek niniejszej uzasadnienia warto wskazać, że wiedzę – dzieloną na wiedzę a priori oraz a posteriori – definiuje się jako ogół wiarygodnych informacji o rzeczywistości wraz z umiejętnością ich wykorzystywania, gdy tymczasem termin „umiejętności” wiąże się ze sprawdzoną możliwością wykonywania odpowiedniej klasy zadań w ramach zawodu (specjalności) (zob. D. Karkowska, Zawody medyczne, rozdz. 1.2. „ Pojęcie zawodu w przepisach i doktrynie prawa”, LEX/el. 2012).

Pojęcie „kwalifikacji zawodowych” na płaszczyźnie doktrynalnej ma wymiar interdyscyplinarny, pozostając w sferze zainteresowań nie tylko nauki prawa, ale także pozostałych dziedzin nauk społecznych (w tym socjologii, ekonomii). Na gruncie doktryny prawniczej – według poszczególnych jej przedstawicieli – kwalifikacje obejmują wiedzę teoretyczną (wykształcenie), a także umiejętności praktyczne, przy czym oba te elementy pozostają rozdzielone, choć w wielu przypadkach – z uwagi na ich nieodzowną korelację (wzajemne na siebie współoddziaływanie) – przeprowadzenie wyraźnej granicy staje się utrudnione. Niewątpliwie natomiast oba te czynniki mają istotny wpływ na poziom kwalifikacji, który rośnie wraz z szerszym zakresem wiedzy lub umiejętności oraz dłuższym okresem przygotowania zawodowego (D. Karkowska, Zawody…, rozdz. 1.2. oraz przytoczona tam literatura). Zwraca się również uwagę na pewną dystynkcję między kwalifikacjami a kompetencjami zawodowymi, traktując drugą z w/w kategorii jako pojęcie szersze, odnoszące się do zbioru umiejętności, wiedzy i zdolności, a nawet sposobu działania pracownika (jego zachowania), zapewniających wykonanie określonego zadania na zadowalającym poziomie (szerzej D. Karkowska, Zawody…, rozdz. 1.2.).

Z dniem 15.01.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (tekst jedn. w Dz. U. z 2024 r. poz. 1606, dalej jako „u.z.s.k.”), przewidujący m.in. standardy opisywania kwalifikacji i ich włączania do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (dalej jako „ZSK”). Według przepisów tego aktu prawnego kwalifikacje to zestaw efektów uczenia się w zakresie wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych, nabytych w edukacji formalnej, edukacji pozaformalnej lub poprzez uczenie się nieformalne, zgodnych z ustalonymi dla danej kwalifikacji wymaganiami, których osiągnięcie zostało sprawdzone w walidacji oraz formalnie potwierdzone przez uprawniony podmiot certyfikujący (art. 2 pkt 8 u.z.s.k.). Przy czym pojęcie „wiedza” zdefiniowano jako zbiór opisów obiektów i faktów, zasad, teorii oraz praktyk, przyswojonych w procesie uczenia się, odnoszących się do dziedziny uczenia się lub działalności zawodowej (art. 2 pkt 23 u.z.s.k.), zaś termin „umiejętności” – jako przyswojoną w procesie uczenia się zdolność do wykonywania zadań i rozwiązywania problemów właściwych dla dziedziny uczenia się lub działalności zawodowej (art. 2 pkt 21 u.z.s.k.). Do ZSK włączone zostały – w trybie przewidzianym w przepisach ustawy – kwalifikacje pełne i cząstkowe (art. 2 pkt 9 i 10 u.z.s.k.), którym został przypisany poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji (PRK), stanowiącej opis ośmiu wyodrębnionych w Polsce poziomów kwalifikacji odpowiadających odpowiednim poziomom europejskich ram kwalifikacji, o których mowa w załączniku II do zalecenia Rady z dnia 22 maja 2017 r. w sprawie europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie i uchylającego zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (Dz. Urz. UE C 189 z 15.06.2017, str. 15), sformułowany za pomocą ogólnych charakterystyk efektów uczenia się dla kwalifikacji na poszczególnych poziomach, ujętych w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych (art. 2 pkt 12a i 16 u.z.s.k.).

Wskazane ogóle charakterystyki miały objąć: 1) uniwersalne charakterystyki poziomów 1-8 pierwszego stopnia, a także 2) charakterystyki poziomów 1-8 drugiego stopnia stanowiące rozwinięcie uniwersalnych charakterystyk pierwszego stopnia, które obejmują: a) charakterystyki poziomów 1-4 drugiego stopnia typowe dla kwalifikacji o charakterze ogólnym uzyskiwanych w ramach edukacji formalnej, edukacji pozaformalnej oraz uczenia się nieformalnego, b) charakterystykę poziomu 5 drugiego stopnia typową dla kwalifikacji uzyskiwanych po uzyskaniu kwalifikacji pełnej na poziomie 4, c) charakterystyki poziomów 6-8 drugiego stopnia typowe dla kwalifikacji uzyskiwanych w ramach systemu szkolnictwa wyższego i nauki po uzyskaniu kwalifikacji pełnej na poziomie 4, d) charakterystyki poziomów 1-8 drugiego stopnia typowe dla kwalifikacji o charakterze zawodowym uzyskiwanych w ramach edukacji formalnej, edukacji pozaformalnej oraz nieformalnego uczenia się (art. 5 ust. 2 u.z.s.k.)

Uniwersalne charakterystyki poziomów 1-8 pierwszego stopnia określone zostały w załączniku do ustawy (art. 6 u.z.s.k.), natomiast w zakresie ujętym w art. 5 ust. 2 lit. d u.z.s.k. wydane zostało przez Ministra Edukacji Narodowej rozporządzenia z 13 kwietnia 2016 r. w sprawie charakterystyk drugiego stopnia Polskiej Ramy Kwalifikacji typowych dla kwalifikacji o charakterze zawodowym – poziomy 1-8 (Dz. U. z 2016 r. poz. 537, dalej jako „rozporządzenie”). W przypadku kwalifikacji pełnych, tj. nadawanych wyłącznie w ramach systemu oświaty po ukończeniu określonych etapów kształcenia oraz w ramach systemu szkolnictwa wyższego lub po uzyskaniu stopnia doktora (art. 2 pkt 10 u.z.s.k.): 1) uzyskanie świadectwa dojrzałości albo dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe po ukończeniu szkoły policealnej albo dyplomu zawodowego po ukończeniu branżowej szkoły drugiego stopnia – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 4 PRK (art. 8 pkt. 5, 5a i 7 u.z.s.k.), 2) uzyskanie dyplomu zawodowego po ukończeniu szkoły policealnej – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 5 PRK (art. 8 pkt 7a u.z.s.k.), 3) uzyskanie dyplomu ukończenia studiów pierwszego stopnia – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 6 PRK (art. 8 pkt 9 u.z.s.k.), zaś 4) uzyskanie dyplomu ukończenia studiów drugiego stopnia oraz dyplom ukończenia jednolitych studiów magisterskich – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 8 PRK (art. 8 pkt 10 u.z.s.k.).

Rozporządzenie to – zgodnie z delegacją ustawową – dokonało wieloaspektowej charakterystyki poszczególnych poziomów kwalifikacji, przy czym: 1) w odniesieniu do wiedzy – w zakresie: a) teorii i zasad – m.in. metody i rozwiązania, b) zjawisk i procesów – właściwości i uwarunkowania, c) organizacji prac – metody i technologie, rozwiązania organizacyjne oraz bezpieczeństwo i higienę pracy, d) narzędzi i materiałów – działanie i cechy; 2) w odniesieniu do umiejętności – w zakresie: a) informacji – dokumentację, obliczenia, analizę, syntezę i prognozowanie, b) organizacji pracy – planowanie i korygowanie planów, wykonywanie, korygowanie działań i obieg informacji, c) narzędzi i materiałów – użytkowanie i dobór, d) uczenia się i rozwoju zawodowego – rozwój własny i wspieranie rozwoju innych osób (art. 7 ust. 4 u.z.s.k.). W odniesieniu do osób, których kwalifikacje potwierdzono na poziomie od 4 do 7, poziom wiedzy oraz umiejętności w wybranych aspektach scharakteryzowano w następujący sposób ( załącznik do rozporządzenia):

Oczywiście, wskazane poziomy kwalifikacji pełnych – w zależności od uzyskanego wykształcenia (potwierdzonego stosownym świadectwem lub dyplomem) – mają charakter dość uogólniony i abstrakcyjny oraz odnoszą się całego spectrum zawodów, o często nieporównywalnych, specyficznych (typowych tylko dla danego zawodu) cechach i zakresie zadań. Niemniej jednak, pozostają niewątpliwie w pewnej korelacji z pewnymi uniwersalnymi zasadami i regułami, kształtującymi system edukacji na poszczególnych jego poziomach, w tym szkoły średniej (szkoły branżowej drugiego stopnia) oraz szkoły wyższej. Różnice te można dostrzec także przy analizie systemu kształcenia pielęgniarek, zarówno na poziomie szkoły średniej (którą ukończyła każda z powódek), jak też szkoły wyższej, w tym w ramach studiów magisterskich (ukończonych przez wskazywane przez nie trzy pielęgniarki).

W liceum medycznym przygotowującym do zawodu pielęgniarki, w którym naukę podejmowano po ukończeniu szkoły podstawowej (§ 2 pkt 1 rozporządzenia MZiOS z 20.04.1993 r. w sprawie warunków i trybu przyjmowania uczniów do publicznych szkół medycznych oraz przechodzenia z nich do innych typów szkół, Dz. U. nr 41 poz. 189), oprócz przedmiotów ogólnokształcących, przewidywano w poszczególnych tygodniach naukę przedmiotów zawodowych w wymiarze: 1) w klasie I od 5 do 7 godzin, 2) w klasie II – od 8 do 10 godzin, 3) w klasie III – od 9 do 11 godzin, 4) w klasie IV – 15 godzin. W zakresie zajęć praktycznych, nauka odbywała się jedynie w klasach I do III, w wymiarze od 2 do 4 godzin tygodniowo (zob. załącznik nr 2 do zarządzenia MZiOS z 7.08.1993 r. w sprawie ramowych planów nauczania w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz.MZiOS. Nr 9 poz. 28, a także pkt. 6 objaśnienia do załącznika). Liczba godzin tygodniowo w całym cyklu nauczania wynosiła zatem łącznie: 1) przedmiotów zawodowych – od 37 do 43 godzin tygodniowo, 2) zajęć praktycznych – od 6 do 12 godzin tygodniowo. Mając na uwadze przerwy wakacyjne (feryjne) i świąteczne, tj. czas nauki trwający około 9 miesięcy w roku kalendarzowym (zob. § 2 i 4 zarządzenia MZiOS z 13.04.1993 r. w sprawie organizacji roku szkolnego w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz. MZiOS Nr 3 poz. 8), przez cały okres 4 lat przedmiotów zawodowych nauczano w łącznym wymiarze od około 1443 godzin do 1677 godzin, a w ramach zajęć praktycznych – od około 234 godzin do 468 godzin. Przy czym, przedmioty te obejmowały zajęcia – na poziomie szkoły średniej – z pielęgniarstwa ogólnego, pierwszej pomocy, higieny, mikrobiologii i parazytologii, epidemiologii, zarysu chorób wewnętrznych, farmakologii, ginekologii, chorób wieku rozwojowego, patologii, dermatologii i wenerologii, chirurgii (dla pielęgniarek) oraz podstaw psychologii, pedagogiki oraz socjologii (zob. zestaw podręczników i książek pomocniczych w rozdz. VII Komunikatu MZiOS z 12.10.1993 r. w sprawie zestawu dopuszczonych podręczników oraz zalecanych książek pomocniczych i innych środków dydaktycznych w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz.MZiOS. Nr 11 poz. 31, wydanego na podstawie zarządzenia MSiOS z 9.10.1993 r. w sprawie zestawu dopuszczonych do użytku szkolnego podręczników oraz zalecanych środków dydaktycznych w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz.MZiOS Nr 11 poz. 30).

Z kolei, w medycznym studium zawodowym kształcącym w zawodach pielęgniarki – do którego przyjmowano po uzyskaniu świadectwa dojrzałości (§ 2 pkt 2 rozporządzenia z 20.04.1993 r.) – nauczano tygodniowo łącznie przez 28 godzin przedmiotów zawodowych i zajęć praktycznych, przy czym następowało to w następującym rozkładzie zajęć: 1) w cyklu dwusemestralnym: a) w pierwszym semestrze – od 14 do 20 godzin przedmiotów zawodowych, od 6 do 12 godzin zajęć praktycznych, b) w drugim semestrze – od 8 do 14 godzin przedmiotów zawodowych, od 12 do 18 godzin zajęć praktycznych; 2) w cyklu czterosemestralnym: a) w pierwszym i drugim semestrze – od 26 do 21 godzin przedmiotów zawodowych, od 0 do 5 i od 0 do 15 godzin zajęć praktycznych, b) w trzecim i czwartym semestrze – od 0 do 21 godzin przedmiotów zawodowych, od 5 do 28 godzin zajęć praktycznych; 3) w cyklu pięciosemestralnym: a) w pierwszym i drugim semestrze – od 16 do 26 godzin przedmiotów zawodowych, od 0 do 10 godzin zajęć praktycznych, b) w pozostałych 3 semestrach – od 0 do 26 godzin przedmiotów zawodowych, od 0 do 28 godzin zajęć praktycznych (załączniki nr 4 do 6 zarządzenia z 7.08.1993 r.). Również w tym placówkach organizacja roku zakładała przerwy wakacyjno-feryjne oraz świąteczne (§ 2 i 4 zarządzenia z 13.04.1993 r.), co oznaczało, że zajęcia praktyczne i z przedmiotów zawodowych odbywały się przez okres około 9 miesięcy w danym roku szkolnym, co oznaczało, że ich łączny wymiar wynosił: 1) w cyklu dwusemestralnym – około 1092 godzin, 2) w cyklu czterosemestralnym – około 2184 godzin, 3) w cyklu pięciosemestralnym – nieco ponad 2500 godzin. Również w tym wypadku nauczanie odbywało się z podręczników dedykowanych dla szkół średnich (§ 2 ust. 1 i 2 zarządzenia z 9.10.1993 r.). Porównywalne warunki oraz wymagania w zakresie nauczania obowiązywały przed wejściem w życie omówionych aktów prawnych, jak też w aktach prawnych je zastępujących (por. m.in. rozporządzenie MZiOS z 29.01.1999 r. w sprawie ramowych planów nauczania w publicznych szkołach medycznych, Dz. U. Nr 25 poz. 227).

W przypadku studiów wyższych część powódek oraz pielęgniarki, z pracą których porównywały swoją pracę, ukończyła studia pierwszego stopnia (licencjat) w okresie obowiązywania przepisów rozporządzenia MNiSW z 9.05.2012 r. w sprawie standardów kształcenia dla kierunków studiów: lekarskiego, lekarsko-dentystycznego, farmacji, pielęgniarstwa i położnictw (tekst jedn. w Dz. U. z 2018 poz. 345). Według ówczesnych standardów nauczania dla kierunku studiów pielęgniarstwo na poziomie studiów pierwszego stopnia (załącznik nr 4 do rozporządzenia), liczba godzin zajęć i praktyk nie mogła być mniejsza niż 4720 godzin (pkt. A.I.2. załącznika) – w tym kształcenie kliniczne miało stanowić co najmniej 1/2, a kształcenie teoretyczne co najmniej 1/3 wymiaru kształcenia (art. 52 ust. 3 pkt 1 ustawy) – według następującego rozkładu (pkt A.IV.1. załącznika):

W zakresie zajęć praktyczny oraz praktyk zawodowych rozkład zajęć wyglądał następująco:

Dyplom licencjata pielęgniarstwa uzyskiwał absolwent studiów pierwszego stopnia na kierunku pielęgniarstwo, który: 1) w zakresie wiedzy posiadł: a) szczegółową wiedzę z zakresu pielęgniarstwa, b) ogólną wiedzę z zakresu innych nauk medycznych, c) znajomość regulacji prawnych, norm etycznych i deontologii odnoszących się do wykonywania zawodu pielęgniarki; 2) w zakresie umiejętności potrafił: a) korzystać z aktualnej wiedzy dla zapewnienia bezpieczeństwa i wysokiego poziomu opieki, b) udzielać świadczeń w zakresie promowania, zachowania zdrowia i zapobiegania chorobom, c) sprawować całościową i zindywidualizowaną opiekę nad pacjentem niepełnosprawnym i umierającym, d) samodzielnie wykonywać zawód, zgodnie z zasadami etyki ogólnej i zawodowej oraz holistycznego podejścia do pacjenta, uwzględniającego poszanowanie i respektowanie jego praw, e) organizować pracę własną; nawiązywać współpracę w zespołach opieki zdrowotnej oraz inicjować i wspierać działania społeczności lokalnej na rzecz zdrowia; 3) w zakresie kompetencji społecznych: a) skutecznie i z empatią porozumiewa się z pacjentem, b) posiada świadomość czynników wpływających na reakcje własne i pacjenta, c) posiada świadomość konieczności permanentnego, ustawicznego kształcenia się (pkt A.II załącznika). Jednocześnie, w pkt. A.III („Szczegółowe efekty kształcenia”) bardzo szczegółowo omówiono wiedzę i umiejętności, które absolwent w/w studiów winien nabyć w zakresie nauk podstawowych, nauk społecznych oraz nauk w zakresie podstaw opieki pielęgniarskiej i opieki specjalistycznej

W tym okresie istniała możliwość uzyskania licencjatu przez osoby, które już wykonywały zawód pielęgniarki, w ramach tzw. studiów pomostowych, trwających krócej niż 3 lata (art. 52 ust. 3 pkt 2 ustawy). W przepisach rozporządzenia MZ z 14.06.2012 r. w sprawie szczegółowych warunków prowadzenia studiów dla pielęgniarek i położnych, które posiadają świadectwo dojrzałości i ukończyły liceum medyczne lub szkołę policealną albo szkołę pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2012 r. poz. 770), taką możliwość przewidziano dla pielęgniarek, które ukończyły:1) pięcioletnie liceum medyczne, 2) dwuletnią szkołę policealną albo pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki, 3) dwuipółletnią szkołę policealną albo pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki, 4) trzyletnią szkołę policealną albo pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki (§ 1 pkt 1 rozporządzenia z 14.06.2012 r.). Czas trwania studiów zawodowych w przypadku pielęgniarek nie mógł być krótszy niż: a) dwa semestry lub 1150 godzin – dla absolwentów pięcioletnich liceów medycznych, b) trzy semestry lub 2410 godzin – dla absolwentów dwuletnich szkół policealnych albo pomaturalnych, c) dwa semestry lub 1984 godziny - dla absolwentów dwuipółletnich szkół policealnych albo pomaturalnych, d) dwa semestry - dla absolwentów trzyletnich szkół policealnych albo pomaturalnych (§ 2 pkt 1 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).

Program kształcenia miał obejmować: 1) dla pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. a – kształcenie teoretyczne stanowiące nie mniej niż 400 godzin programu kształcenia i kształcenie praktyczne stanowiące nie mniej niż 750 godzin tego programu; 2) dla pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. b-d – kształcenie teoretyczne stanowiące nie mniej niż 33% programu kształcenia i kształcenie praktyczne stanowiące nie mniej niż 50% tego programu (§ 3 ust. 3 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).Przewidziane w programie kształcenia zajęcia praktyczne i praktyki zawodowe mogły zostać zaliczone na wniosek studenta – przez kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej uczelni prowadzącej studia zawodowe, po zasięgnięciu opinii Krajowej Rady Akredytacyjnej Szkół Pielęgniarek i Położnych – na podstawie udokumentowanego doświadczenia zawodowego, w zakresie wykonywanych czynności odpowiadających przedmiotowi zajęć praktycznych lub praktyk zawodowych, z uwzględnieniem długości stażu pracy, w przypadku: 1) pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. a, nie więcej jednak niż 30% wymiaru tych zajęć i praktyk; 2) pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. b-d, nie więcej jednak niż 50% wymiaru tych zajęć i praktyk (§ 3 ust. 4 i 5 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).

W przypadku pielęgniarek, które ukończyły 5-letnie liceum medyczne (tak jak większość powódek), w załączniku do rozporządzenia wskazano ponadto szczegółowy rozkład zajęć w zakresie tzw. grupy treści podstawowych oraz kierunkowych. Rozkład ten wyglądał następująco:

Grupa treści podstawowych - 135 godzin

Grupa treści kierunkowych - 1015 godzin

W przypadku dwóch pielęgniarek (A. Kupiec, I. Chyzińskiej), zatrudnionych w tym samym oddziale co powódki, które uzyskały wyższe wykształcenie magisterskie, doszło do tego w okresie obowiązywania przepisów rozporządzenia MNiSW z 26.07.2019 r. w sprawie w sprawie standardów kształcenia przygotowującego do wykonywania zawodu lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, diagnosty laboratoryjnego, fizjoterapeuty i ratownika medycznego (tekst jedn. w Dz. U. z 2021 r. poz. 755). Trzecia z nich ( E. Jastrzębska) uzyskała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa z dniem 12.07.2019 r., tj. pod rządem poprzedniego aktu prawnego (rozporządzenia z 2012 r.). Oba jednak akty prawne – w załącznikach nr 4 – w podobny sposób wyznaczały standardy nauczania w ramach studiów drugiego stopnia, przewidując liczbę godzin zajęć, w tym praktyk zawodowych, w wymiarze nie mniejszym niż 1300, rozłożonych na co najmniej 4 semestry (zob. pkt. B.I. obu załączników). W rozporządzeniu z 2012 r. (pkt B.IV.1.) zaplanowano w następujący sposób rozkład zajęć: 1) wybrane zagadnienia z zakresu nauk społecznych – 210 godzin, 2) nauki z zakresu opieki specjalistycznej – 215 godzin, 3) praktyki zawodowe – 160 godzin, 4) język angielski na poziomie biegłości B2 – nie mniej niż 90 godzin, 5) godziny zajęć do dyspozycji uczelni – 625 godzin, a także 6) kształcenie praktyczne – nie krócej niż 160 godzin (4 tygodnie).

Szczegółowe efekty kształcenia opisano w pkt. B.III. załącznika nr 4 do rozporządzenia z 2012 r., wskazując zarazem na następujące ogólne efekty kształcenia (pkt. B.II.). Dyplom mgr pielęgniarstwa miałby zatem uzyskać absolwent, który: 1) posiada specjalistyczną wiedzę z zakresu pielęgniarstwa i innych nauk medycznych; 2) w zakresie umiejętności potrafi: a) rozwiązywać problemy zawodowe, szczególnie związane z podejmowaniem decyzji w sytuacjach trudnych, wynikających ze specyfiki zadań zawodowych i warunków ich realizacji,

b) określać standardy profesjonalnej opieki w każdym wieku i stanie zdrowia pacjenta oraz wdrażać je do praktyki zawodowej, c) prowadzić badania naukowe w zakresie swojej specjalności oraz upowszechniać ich wyniki w celu rozwoju zawodu, wiedzy i praktyki pielęgniarskiej, podnoszenia jakości świadczeń oraz prowadzenia wymiany informacji, d) organizować i nadzorować opiekę pielęgniarską, z uwzględnieniem przyjętych teorii i koncepcji opieki, e) organizować pracę podwładnych i własną zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, zabezpieczając interesy pacjentów, pracowników i organizacji, f) wykorzystywać przepisy prawa w działalności zawodowej oraz stosować je w praktyce w zarządzaniu organizacją, jej częścią lub zespołem pracowniczym (pielęgniarek i położnych), g) opracowywać założenia polityki kadrowej oraz planu zatrudnienia personelu odpowiednio do strategii i zapotrzebowania pacjentów na opiekę pielęgniarską, h) opracowywać i wdrażać do praktyki zawodowej narzędzia monitorowania i oceny jakości opieki pielęgniarskiej, i) dokonywać wyboru i stosować określone metody, techniki organizatorskie i techniki zarządzania w badaniu, rozwiązywaniu problemów organizacyjnych i usprawnianiu pielęgniarstwa, j) dokonywać wyboru optymalnych metod nauczania i uczenia się oraz stosować wybrane z nich, w zależności od specyfiki treści nauczania oraz celu, który należy osiągnąć, k) opracowywać programy edukacji zdrowotnej i realizować je w odniesieniu do wybranego środowiska społecznego, z uwzględnieniem potrzeb społeczności lokalnych.

Zgodnie ze standardami kształcenia przewidzianymi w rozporządzeniu z 2019 r. zajęcia na studiach drugiego stopnia obejmowały: 1) nauki społeczne i humanistyczne – 270 godzin, 2) zaawansowaną praktykę pielęgniarską – 510 godzin, 3) badania naukowe i rozwój pielęgniarstwa – 170 godzin, 4) praktyki zawodowe – 200 godzin, 5) godziny zajęć do dyspozycji uczelni – 150 godzin, 6) zajęcia z języka angielskiego – nie mniej niż 90 godzin (pkt I.B.3. załącznika). Praktyki zawodowe – przeprowadzane w podmiotach wykonujących działalność leczniczą, z którymi uczelnia zawarła umowy lub porozumienia – odbywały się w zakresie: 1) zarządzania w pielęgniarstwie – 20 godzin, 2) edukacji terapeutycznej w wybranych chorobach przewlekłych – 40 godzin, 3) opiece onkologicznej – 40 godzin, 4) wentylacji mechanicznej długoterminowej w opiece stacjonarnej i domowej (oddział intensywnej terapii, oddział chorób płuc i poradnia leczenia domowego tlenem) – 40 godzin, 5) pracowni endoskopowej – 40 godzin, oraz 6) podstawowej opiece zdrowotnej (gabinet pielęgniarki podstawowej opieki zdrowotnej i gabinet lekarza podstawowej opieki zdrowotnej) – 20 godzin (pkt I.B.4. i 5. załącznika).

W zakresie ogólnych efektów uczenia (pkt III.B.1 załącznika) absolwent w zakresie wiedzy miał znać i rozumieć: 1) zasady i metody monitorowania stanu zdrowia pacjenta oraz realizacji działań promocyjno-profilaktycznych w populacji osób zdrowych; 2) standardy realizacji zaawansowanych i samodzielnych świadczeń pielęgniarskich; 3) mechanizmy działania produktów leczniczych i zasady ich ordynowania; 4) wytyczne terapeutyczne i standardy opieki pielęgniarskiej w chorobach przewlekłych; 5) zasady i metody edukacji osób zdrowych i chorych w chorobach przewlekłych; 6) rolę pielęgniarki w koordynowanej opiece zdrowotnej; 7) problematykę zarządzania zespołami pielęgniarskimi i organizacjami opieki zdrowotnej; 8) uwarunkowania rozwoju jakości usług zdrowotnych; 9) regulacje prawne dotyczące wykonywania zawodu pielęgniarki i udzielania świadczeń zdrowotnych; 10) metodologię badań naukowych i zasady ich prowadzenia; 11) wymagania dotyczące przygotowywania publikacji naukowych; 12) kierunki rozwoju pielęgniarstwa w Europie i na świecie; 13) zasady udzielania świadczeń zdrowotnych w opiece długoterminowej; 14) uwarunkowania kulturowe i religijne sprawowania opieki pielęgniarskiej nad pacjentami różnych narodowości i wyznań; 15) metodykę kształcenia zawodowego przeddyplomowego i podyplomowego;

Z kolei w zakresie umiejętności absolwent miał potrafić: 1) monitorować stan zdrowia dzieci i osób dorosłych, w tym osób starszych, oraz wdrażać działania edukacyjne i promocyjno-profilaktyczne; 2) rozwiązywać problemy zawodowe, szczególnie związane z podejmowaniem decyzji w sytuacjach trudnych, wynikających ze specyfiki zadań zawodowych i warunków ich realizacji; 3) dobierać, zlecać i interpretować badania diagnostyczne w ramach posiadanych uprawnień; 4) opracowywać program edukacji terapeutycznej pacjenta z chorobą przewlekłą, prowadzić tę edukację i dokonywać ewaluacji tego programu; 5) samodzielnie pielęgnować pacjenta z raną przewlekłą i przetoką; 6) koordynować opiekę zdrowotną nad pacjentem w systemie ochrony zdrowia; 7) ordynować leki, środki specjalnego przeznaczenia żywieniowego i wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie recepty lub zlecenia; 8) udzielać samodzielnych porad zdrowotnych w zakresie posiadanych kompetencji zawodowych; 9) tworzyć standardy opieki pielęgniarskiej oraz wdrażać je do praktyki pielęgniarskiej; 10) stosować odpowiednie przepisy prawa w działalności zawodowej; 11) określać zapotrzebowanie pacjentów na opiekę pielęgniarską oraz opracowywać założenia pielęgniarskiej polityki kadrowej; 12) komunikować się z pacjentem, uwzględniając uwarunkowania kulturowe i wyznaniowe; 13) organizować i nadzorować pracę zespołu pielęgniarskiego i personelu pomocniczego; 14) prowadzić badania naukowe i upowszechniać ich wyniki; 15) wykorzystywać wyniki badań naukowych i światowy dorobek pielęgniarstwa dla rozwoju praktyki pielęgniarskiej; 16) zapewniać opiekę pacjentowi wentylowanemu mechanicznie w warunkach opieki długoterminowej stacjonarnej i domowej; 17) stosować metodykę nauczania oraz ewaluacji w realizacji zadań z zakresu kształcenia zawodowego.

Szczegółowe efekty uczenia co do wiedzy i umiejętności – w zakresie: 1) nauk społecznych i humanistycznych (psychologia zdrowia, prawo w praktyce pielęgniarskiej, zarządzanie w pielęgniarstwie, dydaktyka medyczna, pielęgniarstwo wielokulturowe, język angielski), 2) zaawansowanej praktyki pielęgniarskiej (farmakologia i ordynowanie produktów leczniczych; pielęgniarstwo epidemiologiczne; endoskopia; poradnictwo w pielęgniarstwie; koordynowana opieka zdrowotna; promocja zdrowia i świadczenia profilaktyczne; opieka i edukacja terapeutyczna w chorobach przewlekłych, w tym: niewydolność krążenia i zaburzenia rytmu, nadciśnienie tętnicze, niewydolność oddechowa, leczenie nerkozastępcze, cukrzyca, choroba nowotworowa, rany przewlekłe i przetoki, ból, leczenie żywieniowe, tlenoterapia ciągła i wentylacja mechaniczna, zaburzenia układu nerwowego, zaburzenia zdrowia psychicznego), 3) badań naukowych i rozwoju pielęgniarstwa (badania naukowe w pielęgniarstwie, statystyka medyczna, informacja naukowa, praktyka pielęgniarska oparta na dowodach naukowych, pielęgniarstwo w perspektywie międzynarodowej, seminarium dyplomowe) – zostały dokładnie opisane w pkt. III.B.2. załącznika.

Już z zestawienia omówionych aktów prawnych wynikają różnice w poziomie uzyskanej wiedzy oraz nabytych umiejętności po ukończeniu średniej szkoły pielęgniarskiej (studium zawodowego), studiów pierwszego stopnia czy też studiów drugiego stopnia, w sposób ogólny (bardziej uniwersalny) przedstawione w Polskiej Ramie Kwalifikacyjnej. Różnice te wynikają przede wszystkim z poziomu – m.in. stopnia szczegółowości – zajęć dotyczących poszczególnych przedmiotów, czy też zakresu wiedzy przekazywanej na określonych etapach nauczania. Powyższe odrębności wpisują się w zmiany zachodzące w postrzeganiu zawodu pielęgniarki, która jeszcze w latach 90-tych ubiegłego stulecia traktowana była jako pracownik pomocniczego personelu medycznego podejmującego działania o charakterze pielęgnacyjno-opiekuńczym i instrumentalno-technicznym, by w kolejnych dekadach uzyskać znaczną samodzielność i autonomię, pozycję osoby współuczestniczącej w procesie leczenia, o poszerzonych zadaniach, kompetencjach, ale też odpowiedzialności, łącznie z prawem do: 1) samodzielnego ordynowania – również po wystawieniu recepty lub zlecenia – niektórych leków, wyrobów medycznych oraz środków specjalnego przeznaczenia żywieniowego (art. 15a i art. 15b ustawy), 2) domagania się uzasadnienia przez lekarza wydanego zlecenia (art. 15 ust. 3 ustawy), a nawet 3) odmowy wykonania zalecenia lekarskiego (art. 12 ust. 2 ustawy). Wymaga to jednak od niej posiadania znacznej, usystematyzowanej wiedzy oraz umiejętności ukształtowanych na wysokim poziomie, które – w ocenie ustawodawcy – może zapewnić przede wszystkim odpowiednie wykształcenie (szerzej zob. K. Bączyk-Rozwadowska, Samodzielność zawodowa pielęgniarki, położnej i ratownika medycznego, Studia Iuridica Toruniensia 2018, tom XXII, s. 25-47; zob. także A. Nowacka, M. Rabiej, E. Dmoch-Gajzlerska, Wysokie kwalifikacje zawodowe polskich położnych jako efekt zmian w systemie kształcenia, s. 58 [w:] Interdyscyplinarny wymiar pielęgniarstwa. Ewaluacja kształcenia pielęgniarek i położonych, pod red. A. Renn-Żurek, Łódź 2024; ).

Z uwagi na zmianę statusu zawodowego pielęgniarek, a także członkostwo Polski w Radzie Europy i UE, konieczne stało się dostosowanie systemu kształcenia pielęgniarek do standardów europejskich, wyznaczonych m.in. przez Europejskie porozumienie w sprawie szkolenia i kształcenia pielęgniarek (Strasburg, z dnia 25 października 1967 r., ratyfikowane przez Polskę w 1996 r., załącznik nr I „Podstawowe Standardy Szkolenia i Kształcenia Pielęgniarek”, Dz. U. z 1996 r. Nr 83 poz. 384), europejską Strategią WHO kształcenia pielęgniarek i położnych (z 14.05.1999 r.), Deklaracją Bolońską (z 1999 r.), jak też Deklaracją Monachijską (z VI.2000 r.) – poświęconą pielęgniarstwu i położnictwu w Europie – w której podkreślono ich ważną rolę w świadczeniu usług zdrowotnych, zalecono wzmocnienie tej grupy zawodowej i stworzenie warunków do pełnego wykorzystania ich potencjału, postulując także przeniesienie kształcenia pielęgniarek i położonych do instytucji szkolnictwa wyższego, dzięki czemu uzyskają one wyższe wykształcenie zawodowe i co przyczyni się do rozwoju badań naukowych w tym zakresie, a także (zob. D. Karkowska, Zawody…, 2.6. „ Pielęgniarka ”; Ministerstwo Zdrowia (opracowanie), Nowe kompetencje pielęgniarek i położnych, Warszawa 2020 r., s. 4-5; P. Jamrozik, Analiza czynników decydujących o rozpoczęciu studiów i perspektywach zdobycia zawodu na kierunku pielęgniarstwo, s. 15-16 [w:] Interdyscyplinarny…; A. Nowacka, M. Rabiej, E. Dmoch-Gajzlerska, Wysokie…, s. 58; por. także T. Cuber i in., Deklaracje europejskie i ich wpływ na współczesne kształcenie pielęgniarskie, Pielęgniarstwo XXI wieku, 2011/3, s. 45-49).

Współczesne pielęgniarstwo nabrało dynamizmu rozwojowego, zarówno w zakresie podstaw naukowych, jak i edukacyjnych, a dzięki temu zyskało możliwość wprowadzenia istotnych zmian w praktyce pielęgniarskiej. Zrodziło to konieczność poszerzenia przez pielęgniarki kompetencji zawodowych, jak też zwiększyło zakres ich odpowiedzialności (D. Karkowska, Zawody…, rozdz. 2.6.). Również przystąpienie Polski do UE miało wpływ na polski system kształcenia. Standardy europejskie podniosły wymagania stawiane kształceniu w zawodach pielęgniarki i położnej, poprawiły jakość i drożność kształcenia oraz wzmocniły rangę i pozycję społeczną tych zawodów (por. Strategia na rzecz rozwoju pielęgniarstwa i położnictwa w Polsce, Warszawa 2017, s. 19 – dokument opracowany przez zespół powołany zarządzeniem MZ z 21.04.2017, Dz.Urz.MZ poz. 50). Przyczyniło się to do poprawy jakości udzielanej opieki pielęgniarskiej i położniczej (MZ, Nowe…, s. 4-5). Z uwagi na zmieniający się system opieki zdrowotnej pojawił się postulat wprowadzenia i kształtowania roli pielęgniarki zaawansowanej praktyki ( APN – Advanced Pratice Nurse), z czym wiąże się zmiana ich kształcenia, w szczególności na drugim poziomie studiów, z kształcenia ogólnego na kształcenie specjalistyczne (zob. D. Kilańska, Nowe role i zadania pielęgniarki w XXI wieku, GP Gabinet Prywatny 2012/7-8, s. 50).

Jak słusznie podkreślono w doktrynie nauk medycznych „(…) rozwój praktyki pielęgniarskiej możliwy jest dzięki rozwojowi edukacji pielęgniarskiej, która ukierunkowana jest na podniesienie poziomu kształcenia, w tym kształcenia permanentnego trwającego przez całe życie zawodowe. Warunkiem pełnego rozwoju tak teorii, jak i praktyki pielęgniarskiej jest współpraca pielęgniarstwa jako dziedziny naukowej i praktycznej z innymi naukami i dziedzinami praktycznymi. We współpracy z pielęgniarstwem należy uwzględnić nauki medyczne, w tym: medycynę kliniczną, nauki o zdrowiu, biologię medyczną, zdrowie publiczne czy farmakologię. Do grupy nauk współpracujących z pielęgniarstwem zalicza się również nauki biologiczne, nauki psychologiczne (psychologia ogólna, rozwojowa, wychowawcza, poznawcza), nauki filozoficzne, społeczne i ekonomiczne. (…) Interdyscyplinarność stanowi ważny aspekt rozwoju pielęgniarstwa. Posiadanie przez pielęgniarki/pielęgniarzy wszechstronnej wiedzy opartej na wiedzy humanistycznej, społecznej itp. pozwala na holistyczne podejście do pacjenta, rozpoznanie jego problemów zdrowotnych oraz podjęcie skutecznych interwencji. Każda z dziedzin posiada istotne i wspólne dla innych nauk elementy, które warunkują działanie, rozwój i współpracę. Wśród nich są m.in. metody badawcze i diagnostyczne, techniki i metody pracy, wytyczne i metody komunikacji personalnej.” (zob. Z. Tokarski, Interdyscyplinarny wymiar pielęgniarstwa – założenia teoretyczne, s. 6-7 [w:] Interdyscyplinarny…). Praktyka taka wymaga profesjonalnej diagnozy pielęgniarskiej, rozumianej jako: 1) niezależna funkcja pielęgniarska, ocena indywidualnych reakcji pacjenta na jego doświadczenia, kryzysy, stres; 2) aktualne bądź potencjalne problemy zdrowotne, którymi mogą zająć się pielęgniarki na podstawie własnego wykształcenia, doświadczenia, i do czego są uprawnione; 3) reakcje na aktualne problemy zdrowotne, którymi pielęgniarki są w stanie zająć się, posiadając wykształcenie, doświadczenie oraz uprawnienia i odpowiedzialność prawną; 4) zbieranie informacji i analiza danych o jednostce, rodzinie, społeczności, co dostarcza podstaw do ustalenia odpowiedniego działania, za które pielęgniarka jest odpowiedzialna ( ibidem, s. 9).

Szczególne znaczenie przypisuje się nadto diagnozie pielęgniarskiej wyznaczającej zakres realizowanych przez nią czynności, a także wskazującej na jej kompetencje zawodowe oparte na szerokiej wiedzy interdyscyplinarnej, pozwalającej na profesjonalne i holistyczne podejście do pacjenta i jego otoczenia. Dostrzeżenie i rozumienie sytuacji zdrowotnej pacjenta, jej uwarunkowań, zagrożenia i prognozy, a także wykonywanie określony ról wobec niego, ale też jego rodziny i otoczenia, wymaga od pielęgniarki określonych kompetencji poznawczych, których zdobywanie i rozwianie wymaga uwzględnienia wiedzy zarówno z zakresu nauk medycznych, jak też nauk społecznych, przyrodniczych, behawioralnych, biologicznych, humanistycznych, biotechnologicznych i informatycznych. Tak szeroka wiedza interdyscyplinarna pozwoli jej na trafne zdiagnozowanie problemu i podjęcie właściwej interwencji pielęgniarskiej, w tym wdrożenie właściwej praktyki pielęgniarskiej, czy też podjęcie odpowiedniej decyzji klinicznej (szerzej J. Bielawska, Kompetencje zawodowe pielęgniarki, Zeszyty Naukowe PWSZ w Legnicy z 2012/8, s. 10-13)

W opracowaniu dotyczącym zmian kształcenia pielęgniarek (K. Pradela, Z. Radosz, A. Sobiegała, Kształcenie w zawodzie pielęgniarki w Polsce, Pielęgniarstwo XXI wieku 2020/1 ) podjęto próbę oceny różnic między nauczaniem na poziomie szkoły średniej (przed-uniwersyteckim) oraz w szkole wyższej. Podkreślono zatem, że „ (…) Przedmioty nauczane w ramach liceum medycznego, medycznego studium zawodowego (pomaturalnego lub policealnego) czy studiów licencjackich różnią się między sobą. Przedmioty jakich nauczano w ramach liceów medycznych odróżniają się od nauczanych obecnie w ramach studiów licencjackich, a dodatkowo różnią się one pomiędzy poszczególnymi liceami. Przedmioty, takie jak: psychologia, pedagogika i socjologia, które są nauczane w ramach studiów licencjackich jako osobne przedmioty, w liceum medycznym były scalone jako jeden przedmiot: podstawy psychologii, pedagogiki i socjologii, a w niektórych liceach obejmowały tylko przedmiot psychologia i pedagogika, bez socjologii. Nauczanie w zakresie opieki specjalistycznej także odbiega od siebie. Przedmioty z zakresu nauk podstawowych również nie są takie same w różnych liceach, a zdecydowanie różnią się one od tych nauczanych aktualnie w ramach studiów I – stopnia. Nauczanie w ramach liceum medycznego nie obejmowało edukacji z zakresu: fizjologii – był to jeden przedmiot anatomia i fizjologia oraz parazytologii. Dodatkowo nie nauczano genetyki, biochemii i biofizyki oraz radiologii. Mikrobiologii nauczano w ramach przedmiotu biologia z mikrobiologią, ale nie wszędzie. Kształcenie w ramach medycznego studium zawodowego, podobnie jak w liceach medycznych nie dorównuje w zakresie nauk społecznych aktualnie obowiązującym standardom kształcenia. Przedmioty takie jak psychologia i socjologia znajdowały się w programie kształcenia, jednak nie obejmowały nauczania w zakresie pedagogiki, zdrowia publicznego, filozofii czy etyki zawodu pielęgniarki. Nie nauczano dietetyki, która była prowadzona w liceum medycznym jako higiena i żywienie. Podobnie jak w liceum medycznym program kształcenia nie obejmował parazytologii, genetyki, biochemii i biofizyki. Nauczano jednak mikrobiologii, prawa czy łaciny.” (K. Pradela i in., Kształcenie…, s. 54-55).

Zwrócono także uwagę na „(…) modyfikację kształcenia humanistycznego w ramach kierunku pielęgniarstwo, głównie pedagogiki, która nie była nauczana przed wprowadzeniem kształcenia na poziomie licencjata w uczelniach wyższych. Pielęgniarka w pracy ma spełniać rolę nie tylko opiekuńczo – leczniczą czy pielęgnacyjną. Do zadań pielęgniarki należy również promocja zdrowia, edukacja zdrowotna, praca z młodzieżą, prowadzenie kursów i szkoleń, a także wspieranie psychologiczne i pedagogiczne pacjentów i ich rodzin. Pielęgniarka posiada również wiedzę z zakresu nauk humanistycznych – społecznych, np. andragogiki, pedagogiki, psychologii, socjologii. Można wnioskować, że pielęgniarki, które ukończyły pielęgniarstwo w ramach studiów licencjackich są lepiej przygotowane do pełnienia roli wychowawczej i edukacyjnej od pielęgniarek kształcących się w latach ubiegłych w ramach innego toku nauczania. (…) Różnice w programach edukacji, które obowiązywały w różnych latach są widoczne na przykładzie studiów pomostowych – licencjackich uzupełniających. Miały one na celu uzupełnienie wykształcenia pielęgniarek i umożliwienie im zdobycia tytułu licencjata. Dotyczy to pielęgniarek, które zdobyły tytuł zawodowy pielęgniarki kończąc szkoły o innej specyfice. Niezbędnym warunkiem do przyjęcia na studia pomostowe było posiadanie matury. Program studiów uzupełniających był zależny od roku i rodzaju ukończonej szkoły. Pielęgniarki, które posiadają wykształcenie wyższe (licencjackie lub magisterskie) bardziej doceniają i rozumieją swoją autonomię zawodową. Widzą również większe możliwości w osiągnięciu rozwoju zawodowego, które ma wpływ na poprawę opieki nad pacjentem.” (K. Pradela i in., Kształcenie…, s. 55-56).

W świetle powyższych rozważań nie powinno budzić wątpliwości, że między poziomem i zakresem nauczania w średnich szkołach medycznych (policealnych) oraz szkołach wyższych występowały dość istotne różnice, co przekładało się na wyższy poziom wiedzy i umiejętności osób, które zawód pielęgniarki uzyskały poprzez naukę w szkole wyższej, albo w takiej szkole uzupełniły swój zakres wiedzy oraz umiejętności. Sam fakt, że możliwość uzyskania licencjatu przez pielęgniarki ze średnim medycznym wykształceniem obwarowana została udziałem w dość znacznej ilości zajęć teoretycznych i praktycznych (zob. wcześniejsze omówienie przepisów rozporządzenia MZ z 14.06.2012 r.) świadczył to takich różnicach, potrzebie uzupełnienia przez nie dotychczasowych kwalifikacji zawodowych tj. nabycia nowej wiedzy oraz poszerzenia posiadanych już umiejętności. Takie zresztą podejście do różnic między średnim i wyższym (nawet na poziomie licencjatu) wykształceniem pielęgniarek miała sama ich grupa zawodowa.

Dowodzi tego fakt, że kiedy w 2016 r. pojawiły się informacje, że Ministerstwo Zdrowia oraz Ministerstwo Edukacji Narodowej rozważają wprowadzenie zmian systemowych w obszarze kształcenia pielęgniarek, polegających na powrocie do kształcenia w zawodzie pielęgniarek w liceach medycznych/technikach (zob. Odpowiedź na interpelację nr 5900 http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=64A8E9FF ), spotkało się to z wyraźnym sprzeciwem ze strony Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych, Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych oraz Polskiego Towarzystwa Pielęgniarskiego, które w pisemnym wystąpieniu (liście otwartym z 29.07.2016 r.) – jako reprezentanci całego środowiska pielęgniarek i położnych – wyraziło „ swoje zaniepokojenie i sprzeciw dla podejmowania przez rząd zamierzeń dotyczących zmiany standardów kształcenia w zawodzie pielęgniarki. Pielęgniarstwo współcześnie to samodzielna profesja medyczna o wysokim poziomie kompetencji i kształcenia, a jednocześnie zawód zaufania publicznego mający kluczowe znaczenie dla bezpieczeństwa zdrowotnego populacji. Dlatego też działania prowadzące do zmiany modelu kształcenia powinny być oparte na przemyślanej strategii, wypracowanej wspólnie z reprezentantami całego środowiska.”

W piśmie tym podkreślono także zasadności i racjonalność utrzymania aktualnie obowiązującego dwustopniowego systemu kształcenia pielęgniarek, jako zgodnego z powoływanymi regulacjami UE oraz WHO, a nadto wskazano: „ Aktualne wyzwania w obszarze opieki zdrowotnej, uwarunkowane w naszym kraju czynnikami demograficznymi, epidemiologicznymi i ekonomicznymi tworzą zapotrzebowanie na: 1) kształcenie pielęgniarek przygotowywanych do samodzielnej roli w zakresie udzielania świadczeń profilaktycznych, zapobiegawczych, pielęgnacyjnych, leczniczych, diagnostycznych, edukacyjnych i zarządczych, które można uzyskać wyłącznie w systemie kształcenia uniwersyteckiego zgodnie z obowiązującym standardami krajowymi i międzynarodowymi; 2) zapewnienie dla potrzeb społeczeństwa a także wsparcia pielęgniarek, większej liczby personelu pomocniczego o rożnym charakterze (nie posiadającego uprawnień pielęgniarki, takich jak opiekun medyczny, asystent osoby niepełnosprawnej itp.). Jako organizacje reprezentujące środowisko pielęgniarek i położnych od wielu lat apelujemy do rządu i parlamentu wnioskując o podjęcie pilnych działań systemowych na rzecz wzmocnienia pielęgniarstwa i poprawy atrakcyjności wykonywania naszych zawodów w Polsce. Działania te nie mogą jednak polegać na obniżaniu standardów kształcenia i deprecjonowania zawodu na rynku pracy.” (http:// www.termedia.pl/mz/Dargiewicz-Malas-i-Wojcik-Nie-mozna-obnizac-standardow-ksztalcenia -i-deprecjonowac-pielegniarki-na-rynku-pracy,22884.html?sectionId=3 ).

W uzupełnieniu stanowiska wyrażonego w w/w piśmie, Z. Małas – ówczesny prezes Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych (jeden z sygnatariuszy listu otwartego) – w wywiadzie dla periodyku „Rynek Zdrowia” (z 21.07.2016 r.) podkreśliła, że „(…) skoro 20 lat temu kształcenie w liceum było dobre, będzie dobre i dziś, jest nieporozumieniem. Obecnie można kształcić w taki sposób opiekuna medycznego lub pomoc pielęgniarską (…) Środowisko uważa, że nie ma powrotu do kształcenia sprzed kilkudziesięciu lat. Jest unijna dyrektywa, która mówi jak to kształcenie ma wyglądać, są obowiązujące europejskie akty prawne, które Polska ratyfikowała i których musimy przestrzegać.” Odnosząc się z kolei do różnic w nauczaniu na poziomie średnim i licencjackim zaznaczyła: „ Studia różnią się od dawnego liceum pielęgniarskiego. Obecnie aby uzyskać licencjat pielęgniarka musi zaliczyć 4600 godzin praktycznych i teoretycznych (po 50 proc.), reguluje to dyrektywa unijna. Nie jest możliwe zrealizowanie tak rozbudowanego programu kształcenia zawodowego w szkole, w której równolegle realizowany jest program przygotowujący do matury obejmujący przedmioty ogólne. To byłoby zbyt duże obciążenie dla ucznia.”

Dodała także: „ Obecnie młode pielęgniarki i pielęgniarze są lepiej przygotowani, są też bardziej dojrzali społecznie i emocjonalnie, bo decyzję o wyborze zawodu podejmują jako osoby pełnoletnie. Ten zawód wymaga dużej wiedzy medycznej i prawnej. Pielęgniarstwo jest obecnie zawodem samodzielnym, co skutkuje wzrostem odpowiedzialności zawodowej, cywilnej i karnej. Dlatego ta dojrzałość jest bardzo ważna. (…) Pamiętajmy i o tym, jak bardzo zmieniła się medycyna i wymagania jakie przed personelem stawiają nowe technologie medyczne, jak bardzo wzrosły kompetencje pielęgniarek i położnych, choćby w kwestii ordynowania leków, kierowania na niektóre badania, liczne świadczenia wykonywane bez zlecenia lekarskiego. Kończąc liceum pielęgniarka byłaby pozbawiona pełnych uprawnień i chcąc je zdobyć, musiałaby i tak skończyć studia.” (www.rynekzdrowia.pl/Nauka/Nie-chcemy-powrotu-piecioletniego-liceum-pielegniarskiego,164029,9.html).

Tak jak nie można stawiać znaku równości między kwalifikacjami uzyskanymi po ukończeniu szkoły średniej oraz szkoły wyższej, tak należy również stwierdzić różnice w kwalifikacjach zawodowych (wiedzy i umiejętnościach) między osobami posiadającymi wyłącznie licencjat oraz tymi, które ukończyły pielęgniarskie studia magisterskie. Poza zwiększeniem nacisku na kształcenie w zakresie zaawansowanej praktyki pielęgniarskiej (510 godzin), na studiach II stopnia prowadzono także zajęcia dotyczące badań naukowych w pielęgniarstwie (170 godzin), znaczenia której do dyscypliny dla praktyki pielęgniarskiej nie sposób przecenić. W powołanym już wcześniej opracowaniu Strategii na rzecz rozwoju pielęgniarstwa i położnictwa w Polsce podkreślono istotną rolę takich badań. Według autorów w/w opracowania: „ Badania naukowe z zakresu pielęgniarstwa i położnictwa rozwinęły się na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat, dostarczając pielęgniarkom i położnym ogromnych zasobów wiedzy, gotowej do wykorzystania praktycznego. Pielęgniarki i położne w coraz większym stopniu są zaangażowane w prowadzenie badań naukowych, co niewątpliwie wpływa na zwiększenie rangi i autonomii obu zawodów oraz podniesienie jakości opieki nad pacjentem, a w rezultacie wpływa na poprawę funkcjonowania całego systemu ochrony zdrowia. Jednak wciąż wiele zagadnień wymaga zbadania. Istnieje potrzeba nieustannego wprowadzania wiedzy zdobytej na podstawie badań naukowych do praktyki klinicznej. Od pielęgniarek i położnych w coraz większym stopniu oczekuje się wdrażania praktyki opartej na dowodach naukowych (EBP – evidence-based practice), tzn. stosowania najlepszych możliwych metod wynikających z wyników badań podczas podejmowania decyzji w procesie pielęgnacji. Praktyka pielęgniarska/położnicza oparta na wynikach badań naukowych coraz częściej jest postrzegana jako klucz do zapewnienia wysokiego poziomu jakości opieki i obniżenia jej kosztów. Dalszy dynamiczny rozwój badań naukowych w pielęgniarstwie i położnictwie jest konieczny. Korzyści odniosą nie tylko pielęgniarki i położne z punktu widzenia rozwoju zawodowego, ale przede wszystkim pacjenci – odbiorcy świadczeń zdrowotnych, kadra zarządzająca podmiotami leczniczymi, płatnik publiczny oraz agendy administracji rządowej.” ( Strategia…, s. 36).

W literaturze medycznej podkreślono znaczenie badań naukowych dla praktyki pielęgniarskiej jako działań zmierzających do ciągłego gromadzenia i aktualizowania wiedzy pielęgniarskiej, mających ponadto bardzo szeroki zasięg możliwości odkryć naukowych ponieważ koncentrując się zarówno na rozwoju wiedzy pielęgniarskiej i praktyce pielęgniarskiej, obejmują świadczenia opieki w stosunku do ludzi zdrowych jak i chorych. Badania przyczyniają się nie tylko do zdobywania nowej wiedzy oraz poprawiania edukacji i praktyki profesjonalnej, ale także do zwiększania efektywności stosowania metod pielęgnacji. Z uwagi na zachodzący w okresie ostatnich dziesięcioleci rozwój pielęgniarstwa dochodzi do poszerzenia zakresu zadań pielęgniarki, także o funkcję naukowo-badawczą, realizowaną przez nią choćby poprzez uogólnianie uzyskanych wyników i ocenianie ich pod kątem możliwości lepszego poznania podmiotu opieki, czy też korzystania z informacji naukowej, jako tzw. konsument badań pielęgniarskich. Pomiędzy praktyką pielęgniarską i badaniami naukowymi w pielęgniarstwie zachodzi przy tym reakcja zwrotna polegającą na tym, że z doświadczeń praktyki zawodowej rodzą się pytania dające początek badaniom, a uzyskane w nich wyniki pozwalają doskonalić praktykę (zob. M. Lesińska-Sawicka, Badania naukowe w pielęgniarstwie. Wybrane zagadnienia. Przewodnik dla studentów, Piła 2017, s. 6-7; por. także L. Serafin, Wprowadzenie do badań naukowych w pielęgniarstwie [w:] Badania naukowe w pielęgniarstwie. Ocena, synteza i tworzenie dowodów naukowych w praktyce pielęgniarskiej, pod red. L. Serafin, Wrocław 2022, s. 5; A. Stodolak, Metodologia badań w pielęgniarstwie, Legnica 2011, s. 9).

Badania naukowe w pielęgniarstwie ukierunkowane są m.in. na: 1) zrozumienie fundamentalnych mechanizmów, które wpływają na zdolność, zarówno jednostek jak rodzin, jaka jest konieczna do zachowania zdrowia i osiągania optymalnych możliwości funkcjonowania oraz minimalizowania skutków choroby; 2) wyniki interwencji pielęgniarskiej w celu zapewnienia efektywności jakościowej i ilościowej opieki pielęgniarskiej; 3) systemy opieki pielęgnacyjnej, zapewniające zarówno jej efektywność, jak i wydajność (M. Lesińska-Sawicka, Badania…, s. 6). Pozwalają one m.in. na: 1) dokładny opis specyficznej sytuacji dotyczącej pielęgnacji, na temat której jeszcze niewiele wiadomo, 2) wyjaśnianie zjawisk, o których należy pamiętać w planowaniu opieki pielęgniarskiej, 3) przewidywanie potencjalnych skutków określonych decyzji pielęgnacyjnych, 4) kontrolę nad pojawianiem się wyników niepożądanych, a także na 5) zapoczątkowanie i promocje działań prowadzących do określonych, korzystnych dla pacjenta zachowań (zob. A. Stodolak, Metodologia…, s. 8).

Praktyka pielęgniarska oparta na dowodach naukowych (EBP, zwana także EBN – evidence based nursing), wywodzi się z opracowanej w latach 80-tych XX wieku strategii EBM ( evidence based medicine) tj. strategii zdobywania wiedzy medycznej nastawionej na samodzielne rozwiązywanie konkretnych problemów klinicznych na podstawie badań naukowych przeprowadzonych poprawnie pod względem metodyki. W praktyce EBP uwzględnia się zarówno sytuację kliniczną chorego (wymagającą ustalenia prawdopodobnego rozpoznania, rozważenia korzystnych i niekorzystnych skutków, możliwych sposobów postępowania, prawdopodobieństwa wystąpienia i wielkości określonych efektów), jak też dane z badań naukowych, system wartości chorego i jego preferencje oraz umiejętności i doświadczenie pielęgniarki. Dochodzenie do praktyki EBP stanowi proces kilkuetapowy, przy czym ważna jest tu umiejętność korzystania z doniesień naukowych, tj. ich samodzielnego odszukania czy też umiejętnego wykorzystania zawartych w nich treści (m.in. poprzez wykorzystanie w praktyce aktualnej wiedzy naukowej, zgodnie z przyjętymi standardami lub wytycznymi opieki), w tym również umiejętność krytycznej oceny publikacji dotyczących określonego zagadnienia, umożliwiająca dokonanie właściwej ich selekcji, w tym pominięcia opracowań mających niski poziom wiarygodności i użyteczności, a także odczytania istotnych danych i wdrożenia wiarygodnych wyników. Wszystko to umożliwia sformułowanie przez pielęgniarkę trafnej diagnozy pielęgniarskiej, przez którą rozumie się stwierdzenie opisujące reakcje (stan zdrowia lub zmienione aktualne/potencjalne interakcje) człowieka lub grupy, które pielęgniarka może zgodnie ze swoimi uprawnieniami zidentyfikować i na których podstawie może podjąć (ewentualnie zlecić) interwencje w celu utrzymania zdrowia oraz zmniejszenia lub wyeliminowania negatywnych zmian bądź zapobiegania im (zob. H. Lenartowicz, M. Kózka, Metodologia badań w pielęgniarstwie, Warszawa 2011, rozdz. 1.6. „ Proces krytycznej oceny publikacji” i rozdz. 1.7. „ Zastosowanie badań naukowych w praktyce pielęgniarskiej”; por. także L. Serafin, Wprowadzenie…, s. 6; A. Stodolak, Metodologia…, s. 8).

Różnice w podstawach programowych studiów I i II stopnia w zakresie praktyki EBP i wykorzystywanych metod naukowych są dość istotne. O ile bowiem w ramach studiów licencjackich studenci są zapoznawani w sposób ogólny z podstaw opieki pielęgniarskiej (zob. sekcja A.III.2.C.W i C.U. załącznika z 2019 r., A.III.C.W i C.U. załącznika z 2012 r.), tak na studiach II stopnia dokładnie poznają zagadnienia związane z badaniami naukowymi w pielęgniarstwie, statystyką medyczną, informacją naukowa, a także praktyką pielęgniarską opartą na dowodach naukowych (zob. sekcja III.B.2.C.W. i C.U. załącznika z 2019 r., B.III.A.W i A.U. załącznika z 2012 r.). Są zatem o wiele lepiej przygotowani do wdrożenia praktyki EBP, co – z przyczyn omówionych powyżej – ma bezpośrednie przełożenie na jakość i efektywność wykonywanej przez nich pracy w zawodzie pielęgniarki (pielęgniarza), w tym stawiania diagnozy pielęgniarskiej, opieki nad osobą chorą (zwłaszcza w złożonych przypadkach, np. pacjenta z wieloma schorzeniami, wymagającego kompleksowej opieki i terapii) itp.

Na różnice w kwalifikacjach poszczególnych grup pielęgniarek – wyodrębnionych z uwagi na uzyskane wykształcenie (średnie, licencjackie, czy magisterskie) – zwrócili także uwagę świadkowie przesłuchani w toku postępowania apelacyjnego, w szczególności świadek E. Sztuczka. Osoba ta podkreśliła zatem, że obecnie pielęgniarka stanowi zawód autonomiczny, który tylko w niewielkim procentowo zakresie zajmuje się wykonywaniem wcześniejszych zaleceń lekarskich. Od pielęgniarek oczekuje się, że w ramach zaawansowanej praktyki pielęgniarskiej same rozpoznają potrzeby pacjenta (formułując właściwą diagnozę), zaplanują jego opiekę, ocenią właściwości własnego postępowania, a przy tym podejdą do niego w sposób holistyczny. Według świadka, na oddziale obserwacyjno-zakaźnym z pewnością przydatne byłyby wiedza i umiejętności wyniesione z nauki na poziomie szkoły wyższej w zakresie poszczególnych dziedzin medycyny (m.in. interny, neurologii, chirurgii, geriatrii, czy nawet psychiatrii lub anestezjologii), ale także w zakresie badań naukowych w pielęgniarstwie (zwłaszcza w przypadku pacjentów z wielochorobowością). Świadek dość dokładnie omówił także różnice w zakresie wiedzy i umiejętności, przekazywanych na poszczególnych etapach nauki (w szkole średniej oraz w szkole wyższej). Na w/w różnice uwagę zwróciła także świadek K. Karbowska, podkreślając zdobycze (wysoką samodzielność w kompetencjach) osiągane przez pielęgniarki, które ukończyły naukę na poziomie studiów magisterskich. Zeznania świadków E. Sztuczki i K. Karbowskiej (zob. protokół z 15 stycznia 2026 r., czas nagrania 00:04:30 do 02:22:46) wpisują się we wcześniejsze rozważania, poświęcone omówieniu różnic w zakresach wiedzy i umiejętności uzyskiwanych na poszczególnych etapach edukacji pielęgniarskiej.

Nie sposób w niniejszych rozważaniach pominąć kwestii podyplomowego dokształcania się pielęgniarek – w szczególności możliwości uzyskania przez nie specjalizacji – dostępnego zarówno pod rządem obecnie obowiązujących przepisów, jak też w okresie obowiązywania poprzedniej ustawy. Akt prawny regulujący zawód pielęgniarki przewiduje 4 formy takiego kształcenia: 1) szkolenie specjalizacyjne (specjalizacja), 2) kurs kwalifikacyjny, 3) kurs specjalistyczny oraz 4) kurs dokształcający (art. 66 ustawy). Specjalizacja ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę specjalistycznej wiedzy i umiejętności w określonej dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz – zdaniu egzaminu państwowego – tytułu specjalisty w tej dziedzinie (art. 67 ust. 1 i 2 ustawy). Kurs kwalifikacyjny ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną wiedzy i umiejętności do udzielania określonych świadczeń zdrowotnych wchodzących w zakres danej dziedziny pielęgniarstwa lub dziedziny mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (art. 71 ust. 1 ustawy); kończy się egzaminem teoretycznym, przeprowadzanym w formie pisemnej lub ustnej, albo egzaminem praktycznym, w sposób ustalony przez organizatora kształcenia (art. 71 ust. 3 i 4 ustawy).

Kurs specjalistyczny ma, z kolei, na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną wiedzy i umiejętności do wykonywania określonych czynności zawodowych przy udzielaniu świadczeń pielęgnacyjnych, zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych lub rehabilitacyjnych (art. 72 ust. 1 ustawy); również ten kurs kończy się egzaminem, przeprowadzanym przez organizatora (art. 72 ust. 3 ustawy). Ostatni z kursów – dokształcający – ma na celu pogłębienie i aktualizację wiedzy i umiejętności zawodowych pielęgniarki lub położnej (art. 73 ust. 1 ustawy). Obecnie warunki organizacji powyższych form kształcenia regulują przepisy rozporządzenia MZ z 16.01.2026 r. w sprawie kształcenia podyplomowego pielęgniarek i położnych (Dz. U. z 2026 r. poz. 57), które uchyliło obowiązujące w spornym okresie rozporządzenia MZ z 30.09.2016 r. w sprawie kształcenia podyplomowego pielęgniarek i położnych (tekst jedn. w Dz. U. z 2024 r. poz. 115), zastępujące z kolei przepisy rozporządzenia MZ z 29.10.2003 r. w sprawie kształcenia podyplomowego pielęgniarek i położnych (Dz. U. Nr 197 poz. 1923). Przepisy w/w aktów prawnych różnicowały powyższe formy szkolenia również co do czasu ich trwania. Specjalizacja obejmowała okres nie krótszy niż 15 miesięcy, czas trwania kursu kwalifikacyjnego obejmował okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, kurs specjalistyczny miał trwać nie dłużej niż 3 miesiące, a na kurs dokształcający przewidziano nie więcej niż miesiąc (§§ 4 ust. 1, 22 ust. 1, 30 i 36 rozporządzenia z 2026 r.; §§ 4 ust. 1, 24 ust. 1 i 32 ust. 1 rozporządzenia z 2016 r.; zob. także §§ 6 ust. 1 i 25 rozporządzenia z 2003 r.).

Z omówionych form kształcenia podyplomowego znaczenie dla zaszeregowania do odpowiedniej stawki wynagrodzenia ma wyłącznie szkolenie specjalizacyjne, a więc kształcenie zmierzające do nabycia wiedzy i umiejętności w określonej dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Wykaz dziedzin objętych specjalizacja zawiera § 1 ust. 1 do 4 rozporządzenia MZ z 12.12.2013 r. w sprawie wykazu dziedzin pielęgniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie w ochronie zdrowia, w których może być prowadzona specjalizacja i kursy kwalifikacyjne (Dz. U. z 2013 r. poz. 1562), zastępującego przepisy rozporządzenia MZ z 29.10.2003 r. w sprawie wykazu dziedzin pielęgniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie w ochronie zdrowia, w których może być prowadzona specjalizacja i kursy kwalifikacyjne, oraz ramowych programów specjalizacji dla pielęgniarek i położnych (Dz. U. Nr 197 poz. 1922 ze zm.).

Wszystkie trzy pielęgniarki, z którymi porównują się powódki (J. X., T. R. [X.] oraz S. Ł.) ukończyły szkolenie specjalizacyjne w zakresie pielęgniarstwa zachowawczego. Z powódek identyczną specjalizację zrobiły F. E. oraz S. S.. Ramowy – aczkolwiek również wystarczająco szczegółowy – program bloku specjalistycznego specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego przewidywał załącznik nr 5 do rozporządzenia z 29.10.2003 r.; wypada w tym miejscu podkreślić, że rozporządzenie z 12.12.2013 r. w ogóle nie przewiduje takiej specjalizacji. We wskazanym załączniku nr 5 przewidziano w ramach szkolenia łączną liczbę godzin dydaktycznych w wymiarze 1100, przy czym w bloku ogólnozawodowym – łącznie 330 godzin, w bloku specjalistycznym – 780 godzin (430 godzin części teoretycznej i 350 godzin części praktycznej) (poz. II załącznika „Czas trwania specjalizacji”). Plan nauczania (poz. IV załącznika) obejmował:

W wyniku realizacji w/w treści nauczania pielęgniarka powinna m.in.: 1) ocenić stan biologiczny i sytuację psychospołeczną pacjenta leczonego zachowawczo, wykorzystując wszystkie możliwe źródła informacji, 2) wykonać badanie fizykalne i ocenić stan pacjenta, 3) rozpoznać stany zagrożenia życia i niezwłocznie podjąć działania ratownicze, 4) określić priorytety w odniesieniu do pacjenta i grupy pacjentów leczonych zachowawczo, 5) zaplanować krótko- i długofalową opiekę nad pacjentem, 6) zrealizować i ocenić działania pielęgniarskie, 7) dobierać metody postępowania pielęgniarskiego do indywidualnych potrzeb i stanu pacjenta, 8) modyfikować działania pielęgniarskie stosownie do zmieniającego się stanu pacjenta, 9) dobrać model organizacyjny i teoretyczny opieki pielęgniarskiej do sytuacji pacjenta, 10) wspierać pacjenta i jego rodzinę w chorobie i niepełnosprawności, 11) prowadzić rehabilitację przyłóżkową oraz uczestniczyć w rehabilitacji realizowanej przez zespół interdyscyplinarny, 12) dobrać i stosować właściwe techniki kontaktu terapeutycznego z pacjentem, 13) opracowywać i wdrażać standardy pielęgniarskie, 14) przygotować chorego do samoopieki i samopielęgnacji, a rodzinę do sprawowania opieki nieprofesjonalnej, 15) ocenić deficyt w zakresie samoopieki oraz jakość opieki pielęgniarskiej, 16) monitorować jakość świadczonej opieki pielęgniarskiej, 17) współuczestniczyć w tworzeniu lokalnych programów profilaktycznych w ochronie zdrowia, jak też 18) świadczyć specjalistyczną opiekę pielęgniarską zgodną ze standardami przyjętymi w pielęgniarstwie zachowawczym (poz. III załącznika).

Choć – jak wcześniej zaznaczono – przepisy rozporządzenia z 12.12.2013 r. nie przewidywały takiej specjalizacji, już w okresie obowiązywania tego aktu prawnego nadal prowadzono szkolenie specjalistyczne w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego, prowadząc podobny tok nauczania jak pod rządem wcześniej obowiązującego aktu prawnego. (por. przykładowo www.wnoz.cm.umk.pl/ksztalcenie-podyplomowe-pielegniarek-harmonogramy-zjazdow/). Oczywiście, znaczenia tej formy kształcenia podyplomowego nie powinno się deprecjonować. Nie można jednak stawiać znaku równości między nauczaniem na poziomie studiów II stopnia (magisterskich), czy nawet studiów licencjackich, a wiedzą uzyskaną w ramach danej specjalizacji. Świadczy o tym chociażby fakt, że pielęgniarki, o których mowa w art. 52 ust. 3 pkt 2 ustawy, aby uzyskać dyplom ukończenia studiów pierwszego stopnia musiał uczestniczyć w określonej ilości godzin zajęć, niezależnie od tego czy posiadały jakąkolwiek specjalizację; co najwyżej na podstawie „udokumentowanego doświadczenia zawodowego” mogły zostać zwolnione z części zajęć (§ 3 ust. 4 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).

Szkolenie specjalizacyjne uznać trzeba za sposób uzupełnienia i podniesienia kompetencji pielęgniarki w zakresie znajomości danej dziedziny pielęgniarstwa, przy czym nie bez znaczenia pozostaje rodzaj posiadanego (uzyskanego) przez nią wykształcenia. O ile bowiem dla osób po średniej szkole pielęgniarskiej zakres przekazanej wiedzy (nabytych umiejętności) różni się od tych, które dana osoba wyniosła ze szkoły, tak w przypadku studiów pierwszego stopnia, a tym bardzie studiów magisterskich, nauka w ramach szkolenia specjalizacyjnego niewątpliwie pokrywała się (w dość znacznym zakresie) z wiedzą i umiejętnościami wyniesionymi ze szkoły wyższej. Do takiej konstatacji skłania chociażby porównanie załączników do obu rozporządzeń – w części opisującej dokładny zakres wiedzy i umiejętności nabytych podczas studiów I i II stopnia, czy też zakresu przeprowadzanych zajęć praktycznych (zob. opis zajęć praktycznych i praktyk zawodowych na studiach licencjackich) – z opisem modułów przedmiotów i zajęć (w zakresie pielęgniarstwa zachowawczego – zob. poz. V załącznika nr 5) w załączniku dotyczącym szkoleń specjalizacyjnych.

Już z tego względu nie powinno się wyższemu wykształceniu (nawet na poziomie licencjackim) przeciwstawiać nauki w ramach specjalizacji – jako coś co wzajemnie się równoważy, czy też zastępuje – lecz powinno się ją traktować jako dodatkowy, uzupełniający sposób podniesienia kwalifikacji, przydatny zwłaszcza dla tych pielęgniarek, które formalne kompetencje zawodowe uzyskały w ramach szkoły średniej (z uwagi na omówione wcześniej różnice w poziomie i zakresie nauczania). Do takiego wniosku doszedł zapewne również ustawodawca, o czym świadczy różnicowanie stawek wynagrodzeń minimalnych, przy uwzględnieniu poziomu wykształcenia oraz faktu uzyskanie specjalizacji. Odnosząc się natomiast do pozostałych form kształcenia podyplomowego, sam czas poświęcony na ten rodzaj dokształcania oraz zakresu uzyskiwanej wiedzy (przedstawiony wyżej) nie pozwalają na jakąkolwiek próbę porównywania zakresu kompetencji (kwalifikacji) osiągniętych w ramach tych kursów oraz nauki w szkole wyższej.

Mając na uwadze przedstawione wyżej wymagania stawiane obecnie pielęgniarkom, w tym przypisywany im zakres obowiązków, zadań oraz oczekiwanych kwalifikacji, a także wzrost znaczenia pielęgniarek w leczeniu pacjenta (ich niezależności oraz samodzielności), a więc traktowanie ich jako pełnoprawnych członków zespołu leczącego, a nie – jak jeszcze w latach dziewięćdziesiątych XX wieku – jako średni (pomocniczy) personel medyczny, trzeba by dojść do następujących konkluzji:

1) obecnie od pielęgniarek wymaga się kwalifikacji wyższych niż w latach 90-tych, kiedy faktycznie – ze względu na ówczesną pozycję pielęgniarek (średni, pomocniczy personel) – wystarczyło średnie wykształcenie medyczne (pielęgniarskie). Dowodem na to jest rezygnacja z dopuszczenia do zawodu osób, które miałyby się legitymować wyłącznie średnim wykształceniem, przy jednoczesnym wymaganiu, aby zawód pielęgniarki uzyskała osoba, która ukończyła co najmniej studia pierwszego stopnia, osiągając w ten sposób poziom oraz kwalifikacje (w tym wiedzy i umiejętności) nie zapewniane wcześniej w ramach systemu kształcenia pielęgniarek na poziomie szkoły średniej (policealnej). Można zatem, także w świetle art. 78 k.p., przyjąć, że obecnie kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu pracy pielęgniarki zapewniają co najmniej studia pierwszego stopnia (znacznie dokładniejszy i wszechstronny system kształcenia niż w ramach szkoły średniej, czy też policealnej), przy czym – z uwagi na potrzebę wdrażania praktyki opartej na dowodach naukowych ( EBP), jak też stosowania zaawansowanej praktyki pielęgniarskiej ( APN ) – docelowym, optymalnym, a przez to w dalszym ciągu niezbędnym poziomem kwalifikacji do wykonywania zawodu pielęgniarki, byłby zakres (poziom) kwalifikacji uzyskanych w związku z ukończeniem studiów II stopnia, zapewniających osobie wykonującej zawód pielęgniarki znaczną samodzielność i niezależność (popartą kompetencjami) w sferze diagnostycznej i leczniczej, a tym samym – dający zdolność realnego uczestniczenia w procesie diagnozowania i leczenia poszczególnych osób. Byłby to więc zakres kwalifikacji zawodowych obejmujących wiedzę i umiejętności, pozwalające na utworzenie z lekarzem relacji partnerskiej (nie tylko podporządkowanej), w ramach której pielęgniarka – dzięki posiadanej przez nią wiedzy oraz nabytych umiejętności – mogłaby nawet sugerować określone rozwiązania, czy też kwestionować zalecenia lekarskie, co pozwalałoby jej na dość istotny udział w procesie diagnozowania, jak też leczenia pacjenta. Byłyby to tym samym kwalifikacje istotne dla prawidłowego wykonywania pracy pielęgniarki, których brak miałby istotny wpływ na sposób wykonywania przez nią pracy, na jej jakość, pewną efektywność itp. Nie można ich zatem traktować jako kwalifikacji o wyłącznie hipotetycznym znaczeniu, ale jako realne zdobycze w zakresie uzyskanej wiedzy i nabytych umiejętności, czyniące z danej pielęgniarki bardziej samodzielnego, odpowiedzialnego członka zespołu o kompetencjach pozwalających na wyręczanie lekarza, a nawet weryfikację podejmowanych przez niego decyzji. Jest to niewątpliwie cecha, czy nawet kwalifikacja zawodowa, której przydatności, by nie rzecz – niezbędności, nie sposób przecenić;

2) dywersyfikacja płacy minimalnej nie wyklucza, oczywiście, potrzeby respektowania reguł dotyczących zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w wynagradzaniu pracownika za jednakową pracę (zgodnie z omówionymi przepisami kodeksu pracy). Jak jednak wcześniej wskazano, jednakowość pracy stanowi pojęcie dość złożone, na które składają się nie tylko takie same czynności pracownicze, ale także tożsama ich intensywność, czy też jakość, wydajność, ilość itp. O tym z kolei z pewnością świadczą i do tego się przyczyniają posiadane przez pracownika kwalifikacje zawodowe, na której – jak wcześniej wyjaśniono – składając się przede wszystkim nabyte wiedza oraz umiejętności. Te z kolei, co również wcześniej dokładnie omówiono, zależą od procesu kształcenia danej osoby, zwłaszcza tego etapu jej edukacji, w ramach którego osoba ta uzyskuje określony zawód i co – oprócz oczywiście zdobywanego doświadczenia zawodowego – z pewnością stanowi istotną determinantę dla poziomu, jakości, czy też zakresu zadań wykonywanych w ramach stosunku pracy. Nie można jednocześnie pozbawiać pracodawcy prawa do różnicowania płacy w zależności właśnie od kwalifikacji posiadanych przez osoby zajmujące takie same stanowiska, co zresztą wynika chociażby z art. 78 § 1 k.p. Uwaga ta dotyczy oczywiści kwalifikacji przydatnych do wykonywania zadań z danym stanowiskiem powiązanych (a więc wymaganych przy wykonywaniu danej pracy), a nie jakichkolwiek kwalifikacji, które dla określonego rodzaju pracy nie mają znaczenia. W przypadku pielęgniarek, poziom wykształcenia, a przede wszystkim pozyskane podczas poszczególnych etapów kształcenia wiedza i umiejętności, mają bezpośrednie i istotne znaczenie dla sposobu (m.in. jakości) wywiązywania się z przypisanych im obowiązków, korzystania z powierzonych im kompetencji. Większa wiedza i umiejętności oznaczają bowiem większą samodzielność w pielęgnacji danego pacjenta, mniejszy zakres udziału innych osób (np. lekarza) w procesie jego diagnozowania i leczenia, czy też większy poziom bezpieczeństwa dla samego pacjenta, skoro dana pielęgniarka jest w stanie świadomie i w pełni kompetentnie uczestniczyć w procesie jego diagnozowania/leczenia. Uznać to niewątpliwie trzeba za czynniki, cechy zawodowe pracownika, które powinny znaleźć przełożenie na poziom otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Im bardziej bowiem przydatny i samodzielny w procesie realizowania zadań podmiotu zatrudniającego jest dany pracownik, tym wyższe powinien otrzymywać wynagrodzenie.

3) trzeba to również postrzegać jako rodzaj zachęty do podejmowania pracy przez pielęgniarki o wyższych kwalifikacjach, ale także jako pretekst (czynnik motywujący) do podwyższania przez nie posiadanego wykształcenia. Nie powinno się abstrahować od tego, że omawiana regulacja normatywna wpisuje się w pewien proces zmiany poziomu wykształcenia pielęgniarek, a tym samym – zmiany ich pozycji zawodowej w zespole poprzez stymulację procesu przejścia od traktowania ich jako członków średniego personelu pomocniczego (w pełni zależnego od lekarza) do postrzegania jako samodzielnego, pełnowartościowego członka zespołu leczącego. Zmiany te zostały zapoczątkowane już po 2000 r., po przystąpieniu do wskazanych porozumień międzynarodowych (europejskich), które miały na celu dostosowanie poziomu kwalifikacji – również o charakterze formalnych – pielęgniarek do standardów europejskich obowiązujących już od lat 60-tych XX wieku (zob. Europejskie porozumienie w sprawie szkolenia i kształcenia pielęgniarek 25 października 1967 r.). Trzeba to zatem postrzegać jako jeden z elementów przyjętej wcześniej strategii zmian w obrębie grup zawodowych zajmujących się ochroną zdrowia, zgodnej zresztą z prawami i wolnościami socjalnymi obywateli. Na poziomie konstytucyjnym prawo do ochrony zdrowia przewiduje art. 68 ust. 1 Konstytucji RP, udzielając zarazem gwarancji równego dostępu obywateli do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych (art. 68 ust. 2 Konstytucji). Wiąże się z tym przed wszystkim odpowiednia organizacja systemu publicznych placówek ochrony zdrowia, w których świadczenia zdrowotne wykonywać będzie wykwalifikowania kadra medyczna (por. Konstytucja Rzeczypospolitej. Komentarz, pod red. L. Garlickiego i M. Zubika, LEX/el. 2016, uwaga 10 do art. 68), w tym odpowiednio przygotowana (pod względem posiadanej wiedzy i umiejętności) grupa zawodowa pielęgniarek, działająca w sposób samodzielny i autonomiczny, wedle wymaganych omówionych wyżej wymaganych standardów (w tym m.in. APN i EBP ). Mając na uwadze problemy kadrowe w służbie zdrowia, w tym deficyt lekarzy określonych specjalizacji, tym bardziej dla placówek opieki zdrowotnej funkcjonujących w publicznym systemie ochrony zdrowia istotne znaczenie ma posiadanie wysoko wykwalifikowanej kadry pielęgniarskiej, co – jak wcześniej wielokrotnie podkreślano – łączy się właśnie z odpowiednim poziomem wykształcenia, dającym gwarancję określonego poziomu wiedzy oraz umiejętności, a tym samym zapewniającego oczekiwany poziom samodzielności, niezależności oraz wysoki poziom autonomii.

W ocenie Sądu Okręgowego, powyższe względy oraz wcześniejsze rozważania dają asumpt do przyjęcia stanowiska, że wprowadzone przez ustawodawcę, a w ślad za ustawową regulacją: przez pracodawcę, zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń zasadniczych na podstawie kryterium uzyskanego wykształcenia – a w konsekwencji także i kwalifikacji powiązanych z nim oraz procesem jego zdobywania – stanowi uzasadnioną podstawę nierównego traktowania w zakresie ustalonego poziomu płacowego. Można to bowiem traktować zarówno jako kryterium obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, przy zastosowaniu właściwych i koniecznych środków służących do jego osiągnięcia, co wykluczałoby zarzut działania w sposób kwalifikowany jako dyskryminacja pośrednia (zob. art. 18 ^3a § 4 k.p.), a także jako „obiektywne powody” pracodawcy, do których nawiązuje art. 18 ^3b § 1 in fine k.p. Za taką konstatacją przemawiają względy przytoczone choćby we wskazanych tuż powyżej pkt. 1 do 3 konkluzji. Nie sposób również nie dostrzec pewnej analogii między poziomem wykształcenia – jako czynnikiem dywersyfikującym wysokość wynagrodzeń – oraz przesłanką stażu pracy, którą zgodnie z art. 18 ^3b § 2 pkt 4 k.p. traktuje się jako czynnik wykluczający naruszenie zasady równego traktowania (oczywiści przy spełnieniu zasady proporcjonalności).

Staż pracy jako okoliczność różnicująca poziom płac na tożsamych stanowiskach (a więc przy pracach hipotetycznie jednakowych) ma znaczenie wówczas, gdy różnice w okresach pracy na danym stanowisku mogą się przełożyć na jakość, wydajność, czy też ilość wykonywanej pracy. W pewnym stopniu truizmem byłoby twierdzenie, że im dłuższy okres realizacji określonego rodzaju pracy, tym większa biegłość w jej wykonywaniu, czy też większe doświadczenie w radzeniu sobie ze związanymi z nią problemami lub występującymi zagadnieniami (z uwagi na mnogością lub różnorodnością sytuacji występujących w trakcie jej wykonywania), zwiększona wydajność lub szybkość działania (podejmowania decyzji, wykonywania poszczególnych czynności itp.). Można zatem przyjąć, że staż pracy pozostaję w pewnej dość ścisłej korelacji z wiedzą oraz umiejętnościami potrzebnymi do wykonywania danego rodzaju zadań, a więc z kwalifikacjami faktyczny, a nie formalnymi (stwierdzonymi odpowiednim dokumentami).

Determinantą odpowiedniego poziomu kwalifikacji, tj. wiedzy i umiejętności (w omówionym wyżej rozumieniu kwalifikacji zawodowych) jest również wykształcenie. Ponownie trzeba nawiązać do przedstawionych wcześniej rozważań ogólnych co do stopni kwalifikacji zawodowych w ujęciu zgodnym z ZSK, czy też skonkretyzowanych już kwalifikacji dla grupy zawodowej pielęgniarek, nabywanych w trakcie nauki zawodu na poszczególnych etapach nauczania (szkoły średniej albo wyższej w ramach studiów I lub II stopnia). Skoro zatem poziom uzyskanego przez pielęgniarki wykształcenia przekłada się bezpośrednio na zakres i poziom posiadanej wiedzy oraz nabytych umiejętności (w tym w zakresie zaawansowanej praktyki pielęgniarskiej lub pielęgniarskich badań naukowych), niewątpliwie osoby wyżej (a tym samym – lepiej) wykształcone posiadają w istocie wyższe kwalifikacje zawodowe. Co więcej, z uwagi na specyfikę pracy w zawodzie pielęgniarki, jej pozycji w zespole leczącym, oczekiwanej samodzielności i pewnej autonomii zawodowej, pozyskiwanych przez nią wiedzy i umiejętności w jakimkolwiek obszarze nauczanym na poziomie szkoły wyższej (w tym zwłaszcza studiów II stopnia) nie powinno się pomniejszać, czy też marginalizować.

Nie można zatem zgodzić się z tezą, że traktowanie różnic w wykształceniu jako podstawy dywersyfikacji płac opiera się wyłącznie na idealistycznym założeniu, że pielęgniarka wyżej wykształcona ma większą wiedzę i umiejętności niż osoba z niższym wykształceniem pielęgniarskim. Przedstawione różnice w poziomach nauczania – w zakresie i szczegółowości przekazywanej wiedzy oraz wyrabianych umiejętności – na poszczególnych etapach edukacji, zapewniają wyższe kwalifikacje, które znajdują bezpośrednie wykorzystanie w praktyce pielęgniarskiej. Nie bez znaczenia jest również pewna chronologia zmian w sposobie kształcenia pielęgniarek, tzn. kształcenie początkowo (jeszcze w latach 90-tych XX wieku) na poziomie szkoły średniej (policealnej), a następnie stopniowe przejście do kształcenia wyłącznie na poziomie uniwersyteckim, przy jednocześnie pewnej modyfikacji zakresu przekazywanej wiedzy/umiejętności w ramach nauczanych modułów (por. załączniki do rozporządzeń z 2012 i 2019 r.). Wprowadzenie od 2017 r. pewnego zróżnicowania wynagrodzeń uwzględniało zatem fakt, że osoby które uzyskały tytuł zawodowy licencjata lub magistra pielęgniarstwa, dodatkowe wykształcenie (na poziomie szkoły wyższej) uzupełniały w późniejszym okresie niż okres odbywania nauki w średniej szkole pielęgniarskiej. Uzyskały zatem wiedzę unacześnioną w stosunku do tej, której nauczano w szkole średniej. Nie tylko zatem poszerzyły swoje kompetencje, ale także je zaktualizowały, co już wskazywałoby na celowość podwyższenia ich wynagrodzeń w stosunku do osób o niższym wykształceniu, i to uzyskanym wcześniej.

Można nawet rozważyć jakie – w świetle obecnie obowiązującego stanu prawnego (ustawy z 2011 r.) – byłyby wymagane kwalifikacje zawodowe do wykonywania pracy pielęgniarki. Skoro w świetle przepisów tego aktu prawnego zawód pielęgniarki może podjąć wyłącznie osoba, która ukończyła szkołę wyższą (przynajmniej na poziomie studiów I stopnia), obecnie uznać to trzeba za pewne minimum kwalifikacji wymaganych do wykonywania tej pracy (w rozumieniu art. 78 § 1 k.p.). W stosunku zatem do okresu, w którym powódki uzyskały uprawnienia do wykonywania tego zawodu, doszło do podwyższenia wymaganych kwalifikacji zawodowych. Te z nich, które nie uzupełniły wykształcenia, przynajmniej do poziomu licencjatu (w ramach studiów pomostowych), jedynie w drodze wyjątku spełniają kwalifikacje minimalne, a raczej pozwala im się nadal wykonywać zawód pielęgniarki pomimo braku obecnie wymaganych kwalifikacji (art. 91 ustawy z 2011 r.; zob. także W. Lis, M. Sadowska, Ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej. Komentarz, LEX/el. 2019, uwagi do art. 91). W pewnym stopniu ten brak wypełnia uzyskanie specjalizacji, o czym świadczy przyporządkowanie w/w osób do innej stawki wynagrodzenia niż w przypadku osób bez wykształcenia wyższego i bez takiej specjalizacji. Niemniej jednak, nie można twierdzić, aby osoby miały kwalifikacji zrównane z tymi, które uzyskiwali absolwenci studiów licencjackich, o czym świadczy chociażby podstawa programowa dla pielęgniarek, które podjęły studia pomostowe, w tym niewielki zakres zwolnienia od wybranych zajęć.

Nawiązując ponownie do wspomnianej analogii do kryterium stażu pracy, skoro uważa się go za dobry probierz różnicowania warunków wynagradzania pracowników, jako czynnik zwiększający faktyczne kwalifikację danego pracownika, tym bardziej za takie uzasadnione kryterium trzeba uznać poziom uzyskanego wykształcenia, zwłaszcza takiego i w takich przypadkach, w których ma ono bezpośrednie przełożenie na zakres oraz poziom wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania danego rodzaju pracy. Wykształcenie w omawianym przypadku może być zarówno kryterium dywersyfikacji wysokości wynagrodzenia, ale także może decydować o tym, że pracownicy o różnych wykształceniach nie wykonują pracy jednakowej. Jednakowości pracy nie można utożsamiać wyłącznie z zajmowaniem tego samego stanowiska, ale także pozostaje ona zdeterminowana (jednakowość lub brak takiej jednakowości) przez kwalifikacje wymagane do realizowania zadań związanych z tym stanowiskiem. Przy jednolitych kwalifikacjach – rozumianych tu jako wiedza i umiejętności (zgodnie zresztą z omówionymi wcześniej aktami prawnymi, w tym o zintegrowanym systemie kwalifikacji) – można mówić o jednakowości pracy. Jeżeli natomiast na tym samym stanowisku, nawet przy takim samym zakresie powierzonych zadań, pracują osoby o różnych kwalifikacjach zawodowych związanych z tym stanowiskiem, trudno uważać aby wykonywały one pracę jednakową, zwłaszcza jeżeli dotyczy to czynności stosunkowo złożonych i skomplikowanych, wymagających – obok pewnego doświadczenia zawodowego – także odpowiedniego poziomu nabytej wiedzy oraz umiejętności (a do takich zawodów niewątpliwie należy zawód pielęgniarki).

Twierdzenie, że powódki oraz pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim miały taki sam zakres obowiązków, nie ma w omawianym przypadku rozstrzygającego znaczenia. Nie sposób nie zauważyć, że ów zakres obowiązków miał charakter wysoce ogólnikowy, np. 1) przyjęcie pacjenta do oddziału i ułatwienie jego adaptacji, 2) zapewnienie kompleksowej opieki pielęgniarskiej powierzonym pacjentom zgodnie z aktualną wiedzą medyczną, współczesnymi standardami opieki pielęgniarskiej, posiadanymi kwalifikacyjnymi kursami specjalistycznymi, ustalonym planem leczenia, wyposażeniem komórki organizacyjnej, 3) wykonywanie zleconych przez lekarza czynności diagnostycznych i zabiegów leczniczych, udział, 4) pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych i terapeutycznych, 5) współpraca z pozostałymi członkami zespołu terapeutycznego, itp. W tak ogólnych zapisach zawiera się całe spectrum różnorodnych działań i zachowań, które można wykonywać w sposób mnie lub bardziej samodzielny, autonomiczny, niezależny od kierownictwa i nadzoru lekarza.

Sprowadzanie obecnie pracy pielęgniarki do wykonywania zleconych zabiegów i czynności (jak to kolokwialnie określił pełnomocnik pozwanego – do „prawidłowego wbicia igły”) zaprzecza wdrażanej od lat 90-tych XX wieku koncepcji pewnej emancypacji zawodowej pielęgniarek, nadania im o wiele większej autonomii i znaczenia, niż wcześniejsza rola średniego, pomocniczego personelu medycznego. Warte odnotowania jest, że propozycji pewnego wyhamowania, a nawet uwsteczniania tego procesu w postaci powrotu do edukacji pielęgniarek na poziomie szkół średnich, sprzeciwiło się w sposób wyraźny samo środowisko pielęgniarek i położnych (zob. powołany powyżej list otwarty oraz przytoczone fragmenty wywiadu z Z. Małas), uznając to za pewną degradację ich pozycji zawodowej. Dywersyfikacja wynagrodzeń wpisuje się w ów proces, jako czynnik motywujący do podwyższania wykształcenia – ułatwionego poprzez możliwość odbycia studiów pomostowych (skróconych) – dzięki czemu możliwe stanie się zwiększenie nie tylko kwalifikacji zawodowych pielęgniarek już zatrudnionych (co per se stanowi czynnik wpływający na wysokość płacy), ale także wzrost ich znaczenia w pracach zespołu terapeutycznego.

Mając na względzie powyższe rozważania, Sąd Okręgowy zaaprobował apelację pozwanego, podzielając zgłoszone przez niego zarzuty apelacyjne. Z przyczyn powyżej omówionych nie doszło do dyskryminacji powódek, a nawet do bezpodstawnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Posiadane wykształcenie stanowi bowiem wystarczające, obiektywnie usprawiedliwione kryterium różnicowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego. Skoro jednocześnie pozwany zdecydował się na ustalenie wysokości takiego wynagrodzenia – i to dla wszystkich pielęgniarek danego oddziału – na poziomie wynagrodzenia minimalnego, miał do tego prawo.

Z powyższych względów, Sąd Okręgowy – na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. – zmienił zaskarżony wyrok, oddalając powództwa (pkt. I, II i III sentencji wyroku). Sąd nie obciążył jednocześnie powódek kosztami postępowania pierwszoinstancyjnego i apelacyjnego, mając na względzie złożony charakter sprawy, dodatkowo skomplikowany przez rozbieżne orzecznictwo sądów powszechnych, wydawane w analogicznych sprawach na obszarze całego kraju (pkt IV i V sentencji wyroku).

Przewodniczący

Sędzia Jakub Litowski