Taka opcja możliwa jest tylko w drodze porozumienia stron. Jeśli porzuci pracę i pójdzie do innej, to otrzyma pewnie zwolnienie dyscyplinarne za porzucenie pracy. Pytanie, za co pracodawca miałby żądać odszkodowania? Czy charakter pracy, zakres obowiązków, rodzaj stanowiska mogą wiązać się w tym przypadku z odpowiedzialnością odszkodowawczą. Tu potrzebne by było więcej danych.
Witam,
Zwracam uwagę na kilka aspektów prawnych, które mogą być tutaj istotne.
Po pierwsze, jak zaznaczył jeden z użytkowników, zgodnie z Kodeksem pracy (Dz. U. 2018 poz. 917 ze zm.) obowiązuje okres wypowiedzenia. Zasada ta jest podstawowym elementem prawa pracy i ma na celu zapewnienie obu stronom umowy o pracę odpowiedniego czasu na dostosowanie się do nowej sytuacji. Natychmiastowe zakończenie umowy jest możliwe jedynie w określonych, szczególnych sytuacjach określonych w art. 53 Kodeksu pracy.
Po drugie, co do ewentualnego odszkodowania, jak wskazuje art. 61 § 1 Kodeksu pracy, pracownik który bez ważnej przyczyny wypowie umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, zobowiązany jest zwrócić pracodawcy szkodę wynikłą z tego tytułu. Co istotne, pracodawca ma prawo odliczyć od należnego odszkodowania wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby za czas okresu wypowiedzenia. Jednakże, konieczne jest udowodnienie przez pracodawcę, że poniosł rzeczywiście jakąkolwiek szkodę.
Tym samym, kwestia odszkodowania zależy od konkretnej sytuacji - jeśli pracodawca poniesie straty z powodu natychmiastowego odejścia pracownika, może on żądać odszkodowania.
Reasumując, zgodnie z polskim prawem pracy, natychmiastowe zakończenie umowy o pracę jest możliwe tylko w określonych sytuacjach. Brak ważnej przyczyny i niewłaściwe zakończenie umowy może prowadzić do konieczności zapłaty odszkodowania przez pracownika.