Teza Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18 3a k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18 3c § 1 k.p.) czytaj dalej

Teza Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p. W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. czytaj dalej

Teza Umowa o pracę na czas określony jest możliwa, ale jedynie w przypadku przewidzianym art. 16 ust. 2, tj. w przypadku osób podejmujących pracę po raz pierwszy w jednostkach samorządowych, w celu odbycia służby przygotowawczej. Już pierwszą umowę z powódką, wobec jej wcześniejszego zatrudnienia w jednostce samorządowej na kierowniczym stanowisku urzędniczym, pozwany miał obowiązek zawrzeć na czas nieokreślony i taki właśnie walor – zgodnie z art. 18 § 1 i 2 k.p. – ma umowa z 12 stycznia 2009 r. Wobec powyższego, kolejne z zawartych przez strony umów o pracę, nie mogły wywrzeć skutku prawnego w zakresie postanowień dotyczących terminowości zatrudnienia powódki. czytaj dalej

Teza Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. czytaj dalej

Teza Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku, pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien natomiast udowodnić, że fakty wskazywane przez pracownika nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu. czytaj dalej

Teza Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację. czytaj dalej

Teza Zdaniem Sądu Apelacyjnego trafny jest zarzut naruszenie art. 94 ³ § 2 k.p. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na ustaleniu, że dyrekcja pozwanej szkoły stosowała wobec powódki mobbing. Należy zwrócić uwagę, że przepis art. 94 ³ k.p. został dodany do kodeksu pracy przez art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. z 2003r., nr 213, poz. 2081) zmieniającej kodeks pracy z dniem 1 stycznia 2004 r. Wobec powyższego ocena czy określone działania stosowane wobec pracownika stanowią przejaw mobbingu, dotyczy tylko zachowań podjętych po dniu wejścia w życie powołanego przepisu art. 94 ³ k.p., tj. po dniu 1 stycznia 2004 r. Z tych względów działania pierwszej dyrektor D. B. (1) z dnia 6 stycznia 2003r. polegające na zgłaszaniu uchybień w pracy powódki, których wcześniej nie zarzucano, nie mogą stanowić przedmiotu ustaleń w zakresie przesłanek mobbingu z art. 94 ³ k.p. czytaj dalej