Wyrok z 18 marca 2026, sygn. IV P 67/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 marca 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Motyczyńska

Ławnicy: Jolanta Heyser, Magdalena Wersocka

Protokolant: Magdalena Kubiak - Myśliwek

po rozpoznaniu w dniu 9 marca 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa G. V. (2)

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością we T.

o odszkodowanie, zadośćuczynienie

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 4.050 zł (cztery tysiące pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 67/25

UZASADNIENIE

Pozwem z 20 stycznia 2025 r. (data prezentaty, k. 4 akt) powód G. V. (1) wniósł o zasądzenie od (...) Sp. z o.o. z siedzibą we T. kwoty 78 000 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia 4 października 2024 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia (odszkodowanie) za okres od 1 listopada 2022 r. do 31 grudnia 2024 r., na podstawie art. 18 ^3c § 1 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości, a także zasądzenie kwoty 15 000 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia 4 października 2024 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę wynikającą z samej dyskryminacji płacowej, na podstawie art. 18 ^3d k.p. Jednocześnie powód wniósł o zasądzenie od (...) Sp. z o.o. we T. na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia prawomocności orzeczenia.

Uzasadniając żądanie pozwu powód wskazał m.in., że był zatrudniony u pozwanej spółki na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 listopada 2016 r., w dziale Audytu Wewnętrznego od 1 lipca 2018 r., ostatnio na stanowisku Starszego Specjalisty ds. Audytu, z wynagrodzeniem w przedziale 1 sierpnia 2022 r. do 31 marca 2023 w wysokości 12 122 zł brutto, w przedziale od 1 kwietnia 2024 r. do 31 marca 2024 r. w wysokości 13 032 zł brutto, w przedziale od 1 kwietnia 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. w wysokości 13 800 zł brutto. Wskazał, że stosunek pracy powoda z pozwaną uległ zakończeniu z dniem 31 grudnia 2024 r. Dodał, że w listopadzie 2022 r. do zespołu (...) w (...) regionie ((...) = (...), Bliski Wschód i G.), w którym pracował powód, dołączył Z. (2), a jego stanowisko było tożsame ze stanowiskiem powoda, tj. wykonywali taką samą pracę i mieli te same obowiązki. Podał, że pomimo że powód oraz K. wykonywali pracę
o jednakowej wartości, powód dowiedział się, że K. otrzymywał wynagrodzenie o około 3 000 zł brutto miesięcznie wyższe już od samego początku jego zatrudnienia tj. od 1 listopada 2022 r., co stanowiło około 25% wynagrodzenia powoda. Wskazał, że znacząca różnica
w wynagrodzeniu pomiędzy powodem a K., przy braku obiektywnych przesłanek uzasadniających takie zróżnicowanie, stanowiła przejaw dyskryminacji płacowej i naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powód zaznaczył, że różnice w wynagrodzeniu pomiędzy nim a Z. (2), zatrudnionym w zespole (...) (formalnie przez spółkę (...) Sp. z o.o.), istniały już od momentu rozpoczęcia pracy Z.'a K., mimo że pracodawca nie miał jeszcze możliwości weryfikacji jego kompetencji w rzeczywistych warunkach pracy. Powód podkreślił że różnicowanie wynagrodzenia jedynie na podstawie negocjacji rekrutacyjnych, bez uwzględnienia równej wartości pracy, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dalej powód podał, że Z. (2) zatrudniony jest w spółce (...) Sp. z o.o., a powód w spółce (...) Sp. z o.o. Stwierdził, że pozwana spółka w pismach przedprocesowych uważała, że nie doszło do naruszenia zasad równości w wynagradzaniu twierdząc, że K. nie jest jej pracownikiem. Powód podał, że zdaje sobie sprawę
z odrębności spółek w polskim systemie prawnym, jednak grupa (...) w Polsce tworzy holding, a powiązania miedzy tymi spółkami są bardzo ścisłe. Dodatkowo wskazał, że zarówno on, jak i Z. (2) byli członkami tego samego zespołu (...), realizującego zadania na rzecz całej grupy kapitałowej (...), z głównym uwzględnieniem regionu (...), ale także w wymiarze globalnym. Jednocześnie powód stwierdził, że zatrudnienie Z. (2) w spółce (...) Sp. z o.o. zamiast w (...) Sp. z o.o., miało na celu umożliwienie pracodawcy zaoferowania mu wyższego wynagrodzenia, które nie byłoby dostępne w ramach spółki, w której zatrudniony jest powód. Odnosząc się do wyliczenia różnic w wynagrodzeniu za pracę powód wskazał, że szacunkowa różnica w wynagrodzeniu wynosi około 3 000 zł brutto miesięcznie (co stanowi około 25% wynagrodzenia powoda). Wedle twierdzeń powoda, różnica w wynagrodzeniu istniała od listopada 2022 r. do grudnia 2024 r. (zakończenie stosunku pracy przez powoda), więc przez 26 miesięcy (78 000 zł = 3 000 zł x 26 miesięcy). Powód G. V. (1) podkreślił, że zgodnie z przepisami prawa pracy, w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje reguła odwróconego ciężaru dowodu (art. 18 ^{( 3b)} § 1 k.p.). Oznacza to, że to pracodawca ma obowiązek wykazać, że nie doszło do naruszenia tej zasady. Dodatkowo pozwana spółka w procesie powinna wykazać, że zatrudnienie Z. (2) przez inną spółkę grupy (...) nie miało na celu obejścia prawa w zakresie zasad równego traktowania i polityki wynagrodzeń w ramach całej grupy kapitałowej. Kolejno powtórzył, że fakt, że jedna spółka z grupy posiada pełnię praw udziałowych w innej, potwierdza ścisłe powiązania operacyjne i finansowe, co uzasadnia traktowanie tych podmiotów jako części tej samej organizacji dla celów porównywania wynagrodzeń. Następnie powód wskazał, że grupa (...) wdraża globalne polityki we wszystkich swoich spółkach, w tym w (...) Sp. z o.o. i (...) Sp. z o.o., co obejmuje m.in. centralne zarządzanie polityką Z. oraz etyki biznesowej. Wszystkie jednostki gospodarcze grupy (...) są zobowiązane do przestrzegania jednolitych zasad dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji oraz zapewnienia równości wynagrodzeń. Zdaniem powoda fakt, że zarówno jego stanowisko, jak i stanowisko Z.'a K. były objęte tą samą globalną polityką Z. oraz podlegały tym samym standardom etycznym, dowodzi, że decyzje dotyczące wynagrodzeń powinny być podejmowane w sposób spójny
i zgodny z zasadą równości. Powód wskazał nadto, że wszystkie jednostki gospodarcze należące do grupy kapitałowej (...), w tym (...) Sp. z o.o. i (...) Sp. z o.o. stosują jednolite narzędzie do zarządzania zasobami ludzkimi - system T.. Fakt, że procesy oceny pracy powoda oraz jego kolegi (zatrudnionego w (...) (...)) podlegały temu samemu systemowi oceny, wskazuje na brak podstaw do różnicowania wynagrodzenia. Fakt, że procesy oceny pracy powoda oraz jego kolegi (zatrudnionego w (...) (...)) podlegały temu samemu systemowi oceny, wskazuje na brak podstaw do różnicowania wynagrodzenia. Powód podkreślił, że mimo istnienia odrębnych siatek płac w poszczególnych polskich spółkach należących do grupy (...), decyzje dotyczące tych siatek wychodzą od scentralizowanego zespołu (...). Wedle powoda taki sposób zarządzania polityką wynagrodzeń potwierdza, że w praktyce pracodawca traktuje podmioty z grupy jako część jednej struktury zarządczej, co powinno skutkować jednolitym podejściem do zasad wynagradzania pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości. Powód zwrócił uwagę, że wszystkie polskie spółki (...) korzystają z jednego systemu (...) do rozliczania czasu pracy, co stanowi kolejny dowód na centralizację zarządzania w ramach grupy kapitałowej. Zdaniem powoda, skoro z perspektywy globalnego zarządu firma traktuje Polskę jako część jednego z regionów, to brak uzasadnienia dla różnic w wynagrodzeniach pomiędzy poszczególnymi jednostkami działającymi na tym samym rynku lokalnym w Polsce jest przejawem arbitralności i naruszeniem zasady równego traktowania pracowników. Powód dalej podał, że pracodawca traktuje grupę kapitałową (...) jako jedność w wybranych obszarach, takich jak negocjacje
z dostawcami usług zewnętrznych, w tym C., na potrzeby ustalania warunków benefitów zdrowotnych, kart sportowych i innych świadczeń pozapłacowych. Świadczenia te są negocjowane na poziomie grupy, co pozwala na uzyskanie korzystniejszych warunków dzięki efektowi skali i jednolitemu zarządzaniu. Jednocześnie, w odniesieniu do polityki wynagrodzeń, pracodawca stosuje odmienne podejście, nie uznając grupy jako jednolitego organizmu, co skutkuje znacznymi różnicami w wynagrodzeniach pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości w różnych spółkach w ramach holdingu. Kolejno powód podał, że Audyt Wewnętrzny w grupie (...) funkcjonował jako niezależna jednostka organizacyjna, odrębna od struktur spółek, przez które formalnie zatrudnieni byli jego członkowie. W praktyce oznaczało to, że powód nie podlegał szefowi (...) Sp. z o.o., a Z. (2) nie podlegał nikomu z (...) Sp. z o.o. Zespół (...) był zarządzany bezpośrednio przez (...), a jego członkowie realizowali projekty audytowe niezależnie od lokalnych struktur poszczególnych spółek (...). Dodatkowo powód podał, że formalne zatrudnienie powoda przez (...) Sp. z o.o. oraz K. przez (...) Sp. z o.o. wynikało wyłącznie z potrzeby przypisania ich do określonych podmiotów w ramach grupy kapitałowej, jednak w rzeczywistości Audyt Wewnętrzny działał jako samodzielny zespół. Wskazał, że zarówno on zatrudniony przez (...) Sp. z o.o. jak i Z. (2) zatrudniony przez (...) Sp. z o.o. mieli tego samego bezpośredniego przełożonego, P. E., zatrudnionego przez spółkę (...) w Niemczech. Dodatkowo, — ich nadrzędnym przełożonym był Ł. Z. (2), (...), zatrudniony przez spółkę (...) w Wielkiej Brytanii. G. V. (1) podał, że zarówno on, zatrudniony formalnie przez (...) Sp. z o.o., jak i Z. (2), zatrudniony przez (...) Sp. z o.o. realizowali obowiązki audytowe na rzecz wszystkich spółek grupy (...) w obszarze (...) ((...), Bliski Wschód i G.), a także poza tym regionem. Przechodząc do argumentacji prawnej powód podał m.in., że jego sytuacja zawodowa w grupie (...) nosi znamiona nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółek zależnych i dominujących, o czym mowa w orzecznictwie Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 136/13 oraz uchwała z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. akt III UZP 6/16). Zdaniem powoda, brak wyrównania wynagrodzenia oraz przypisywanie różnic płacowych formalnej przynależności do spółek zależnych jest nieuzasadnione i nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika. Takie postępowanie pracodawcy wpisuje się w utrwaloną linię orzeczniczą, zgodnie z którą wszelkie działania mające na celu ukrycie rzeczywistej struktury organizacyjnej i uniknięcie odpowiedzialności wobec pracownika są sprzeczne
z zasadami prawa pracy i podlegają sankcji. Powód wskazał, że w jego przypadku naruszenie zasady równego traktowania przejawiało się poprzez: dyskryminację płacową wynikającą
z różnic w wynagrodzeniu pomiędzy powodem a Z. (2), mimo wykonywania pracy o tej samej wartości; pozorne różnicowanie struktury zatrudnienia wyłącznie na podstawie formalnej przynależności do różnych spółek w ramach tej samej grupy kapitałowej. Powód podkreślił, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, takie praktyki nie mogą prowadzić do obejścia przepisów prawa pracy, a pracownik, który doświadcza dyskryminacji wynikającej z podziału na spółki formalnie odrębne, ma prawo domagać się odszkodowania oraz wyrównania wynagrodzenia na podstawie art. 18 ^{( 3c)} i 18 ^{( 3e)} k.p. Powód G. V. (1) dodał również, że zasada równego traktowania w zakresie wynagrodzeń, wynikająca z art. 18 ^{( 3a)} § 1 Kodeksu pracy oraz art. 18 ^{( 3c)} k.p., powinna być interpretowana zgodnie z Dyrektywą (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między kobietami
i mężczyznami poprzez przejrzystość wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania. Wskazał, że mimo że dyrektywa nie została jeszcze formalnie wdrożona do krajowego porządku prawnego, jej treść wyznacza kierunek interpretacyjny dla organów krajowych oraz sądów. Kolejno powód podał, że w jego przypadku znajduje zastosowanie orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), dotyczące równego traktowania i dyskryminacji płacowej w ramach dużych grup kapitałowych, które de facto działają jako jednolite organizacje. TSUE w swoich wyrokach (m.in. sprawa C-624/19 (...) Ltd. dotycząca dyskryminacji płacowej) podkreślił, że jeśli pracownicy wykonują pracę o jednakowej wartości, a różnice w wynagrodzeniu wynikają wyłącznie z przynależności do różnych jednostek tej samej grupy, to takie praktyki mogą zostać uznane za dyskryminację płacową. G. V. (1) stwierdził, że dyskryminacja płacowa, której doświadczał od listopada 2022 r., miała nie tylko wymiar finansowy, ale również negatywny wpływ na jego kondycję psychiczną i zawodową. Pomimo wykonywania pracy o tej samej wartości, a nawet pełnienia roli G. i nadzorowania Z.'a K., powód był systematycznie wynagradzany na poziomie o około 3 000 zł brutto niższym (co stanowiło około 25% wynagrodzenia powoda). Takie zróżnicowanie, w ocenie powoda, stanowiło naruszenie jego godności zawodowej oraz poczucia sprawiedliwości i równości w miejscu pracy. Jak wskazał powód, orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że zadośćuczynienie za dyskryminację płacową jest w pełni uzasadnione, gdy nierówne traktowanie prowadzi do krzywdy niematerialnej, w tym poczucia niesprawiedliwości, deprecjacji i naruszenia równości w miejscu pracy. W związku
z powyższym, powód domaga się zasądzenia na jego rzecz kwoty 15 000 zł jako adekwatnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i naruszenie jego praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W piśmie z 27 stycznia 2025 r. (k. 79 akt) powód sprecyzował, że w punkcie 1 i 2 pozwu wnosi o zasądzenie żądanych w pozwie kwot wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie.

W piśmie przygotowawczym (k. 116-120v. akt) strona pozwana (...) Sp. z o.o. wniosła o oddalenie powództwa w całości z uwagi na jego bezpodstawność.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana podała m.in., że nie zatrudniała oraz nie zatrudnia osoby wskazanej przez powoda w pozwie, tj. Z. (2). Osoba, na którą powołuje się powód nie jest zatrudniona na umowę o pracę ani na żadnej innej podstawie prawnej z (...) Sp. z o.o. Pozwana podała, że nie ma wiedzy
o warunkach zatrudniania Z. (2). Powód sam wskazuje, że Z. (2) jest zatrudniony przez innego pracodawcę - (...) Sp. z o.o. Strona pozwana podała, że mając na uwadze, fakt, że pozwana nie jest pracodawcą Z. (2) to należy wskazać, na bazie orzecznictwa Sądu Najwyższego, że zakres podmiotowy obowiązku niedyskryminacji oraz zasady równego traktowania odnosi się do jednego pracodawcy, tj. pracodawcy powoda, a nie innych podmiotów, pracodawców niezatrudniających powoda. Pozwana spółka dalej podkreśliła, że jest rzeczą dość oczywistą, że skoro kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady równego traktowania
w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) i wynikający z niej nakaz równego traktowania pracowników, dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez tego samego pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP nr 2013 nr 3-4, poz. 33). Inaczej mówiąc, nie jest możliwe dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w oparciu o porównywanie jego sytuacji faktycznej
i prawnej z sytuacją, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony u innego pracodawcy, zwłaszcza gdy jest on odrębną osobą prawną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2013 r., III PK 20/13). Podała, że weryfikacja spójności systemu wynagradzania odbywa się
w ramach jednego pracodawcy, zgodnie z art. 18 ^3b k.p., a nie grupy pracodawców, nawet jeśli należą oni do jednej grupy kapitałowej. Na gruncie prawa polskiego za pracodawcę nie uważa się grupy kapitałowej, do której należy spółka. Wedle strony pozwanej z samych powyższych rozważań wynika, że powództwo powinno zostać oddalone w całości z uwagi na fakt, że powód porównuje się do sytuacji z pracownikiem zatrudnionym przez innego pracodawcę, co
w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego jest niedopuszczalne, a powoływanie się przez powoda na „przebicie zasłony korporacyjnej’’ nie ma zastosowania w niniejszej sprawie.
Na marginesie pozwana wskazała, że w zakresie własnościowym od 2014 r. do końca 2023 r. jedynym właścicielem (...) Sp. z o.o. był podmiot holenderski (...) B.V. Z kolei od grudnia 2023 r. zaszły zmiany właścicielskie i udziałowcem jest pozwana. Zatem argumenty powoda w zakresie „zarządzania kadrowego’’ przez pozwaną mijają się z rzeczywistością, gdyż jak wskazuje powód sytuacja związana z roszczeniami powoda dotyczy okresu od 1 listopada 2022 r., w którym nie było zależności właścicielskiej między spółkami. Nadto, dyrektorem HR, jak i Członkiem Zarządu u Pozwanej była G. K. (2) (K.), która nie była członkiem zarządu ani pracownikiem (...) Sp.
z o.o. Powoływany Dyrektor HR H. R. (1) od końca 2023 r. stał się Członkiem Zarządu Pozwanej. Niemniej jednak, nadal fakt tożsamego składu osobowego i dzielonych ról w grupie kapitałowej nie świadczy o braku odrębności pracodawców i czy nieistniejącej w świetle prawa polskiego koncepcji „pracodawcy korporacyjnego czy holdingu’’. Pozwana nie ma wiedzy,
a tym bardziej wpływu czy decyzyjności, o strukturze zatrudnienia i zasadach wynagradzania poszczególnych pracowników podmiotu (...) Sp. z o.o. Nadto, co istotne i kluczowe dla niniejszego postępowania, wedle strony pozwanej, powód nie zarzuca pracodawcy naruszenia zasady równego traktowania ani naruszenia zakazu dyskryminacji płacowej względem powoda w porównaniu do pracowników pozwanej. W pozwie powód nie wskazuje, wobec których pracowników pozwanej zostały naruszone powyższe zasady ani nie wskazuje czynnika powodującego nierówne traktowanie czy dyskryminację. Dodała, że pracownik, w celu uprawdopodobnienia zarzutu dyskryminacji, co do zasady, może ,,porównać’’ się wyłącznie
z innymi pracownikami i zasadami wynagradzania u swojego pracodawcy. Strona pozwana końcowo wskazała, że podtrzymując fakt, że w ocenie pozwanej nie doszło do naruszenia zasady równego tratowania czy dyskryminacji, to odnosząc się do wysokości roszczeń, strona pozwana wskazuje, że w żaden sposób powód nie wykazał wysokości odszkodowania. Nadto, żądane zadośćuczynienie nie ma podstawy faktycznej. (...) Sp. z o.o. wskazała, że rozwiązała z powodem umowę o pracę z uwagi na reorganizację u pozwanej. Powód zaś wniósł odwołanie od oświadczenia pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia mu umowy o pracę za okresem wypowiedzenia, która toczy się w Sądzie Rejonowy dla Wrocławia - Śródmieścia we Wrocławiu sygn. akt IV P 2354/24, w której powód powołując się na te same przesłanki zdrowotne zgłasza również dyskryminacje zdrowotną. Na sam koniec, strona pozwana zakwestionowała datę dochodzonych odsetek za opóźnienie, wskazując na zasadę obliczania odsetek od dnia wyrokowania.

Zarządzeniem z dnia 13 maja 2025 r. Przewodniczący na podstawie art. 130 ^1a § 1 k.p.c. zwrócił odpowiedź na pozew z dnia 8 kwietnia 2022 r. (data prezentaty) złożonej po terminie (punkt I sentencji); wyraził zgodę na złożenie pisma procesowego z dnia 6 maja 2025 r. (punkt II sentencji).

W piśmie z 16 maja 2025 r. (k. 143-152v. akt) powód powtórzył m.in., że kwota 78 000 zł dochodzona jest tytułem wyrównania wynagrodzenia (odszkodowania) na podstawie art. 18 ^3c §1 k.p., a kwota 15 000 zł to zadośćuczynienie za krzywdę niemajątkową doznaną wskutek nierównego traktowania, dochodzone na podstawie art. 18 ^3d k.p.

W piśmie z 21 sierpnia 2025 r. (k. 169-170 akt) strona pozwana podtrzymała dotychczasowe twierdzenia oraz wnioski dowodowe, a także wniosła o oddalenie powództwa w całości z uwagi na jego bezpodstawność oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz
17 zł opłaty skarbowej od pełnomocnictwa wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W zakresie własnościowym od 2014 r. do końca 2023 r. jedynym właścicielem (...) Sp. z o.o. był podmiot holenderski (...) B.V. Od grudnia 2023 r. zaszły zmiany właścicielskie i udziałowcem jest strona pozwana.

Między stroną pozwaną a (...) Sp. z o.o. brak jest scentralizowanego zarządzania kadrowego z uwagi na brak powiązań osobowych w spółkach.

Dowód: informacja odpowiadająca odpisowi pełnemu z Rejestru Przedsiębiorców (k. 60-61v. akt); informacja odpowiadająca odpisowi pełnemu z Rejestru Przedsiębiorców (k. 62-64v. akt); informacja odpowiadająca odpisowi pełnemu z Rejestru Przedsiębiorców (k. 124-132 akt); informacja odpowiadająca odpisowi pełnemu z Rejestru Przedsiębiorców (k. 133-137 akt).

Powód G. V. (1) zawarł w dniu 18 października 2016 r. ze stroną pozwaną (...) Sp. z o.o. umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Administratora ds. Regulowania Zobowiązań.

Wedle aneksu z 1 kwietnia 2017 r. do umowy o pracę powód objął stanowisko Młodszego Analityka ds. Regulowania Zobowiązań.

Zgodnie z aneksem z 1 lipca 2018 r. do umowy o pracę strony potwierdziły, że między pracodawcą a pracownikiem obowiązuje umowa o pracę, a pracownik zostaje zatrudniony na stanowisku Starszego Audytora.

Kolejno z dniem 1 lipca 2020 r. w drodze porozumienia stron zmieniona została powodowi umowa o pracę w zakresie m.in. stanowiska pracy. Powód od ww. dnia został Specjalistą ds. audytu.

Natomiast z dniem 1 sierpnia 2022 r. w drodze porozumienia stron zmieniona została powodowi umowa o pracę w zakresie m.in. stanowiska pracy i wynagrodzenia. Powód od ww. dnia został Starszym Specjalistą ds. audytu. (pkt 1 aneksu.). Wedle punktu 2 aneksu miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę planowanego wynagrodzenia powoda w systemie G. S. Plan będzie wynosić 12 972,49 zł brutto. Wynagrodzenie określone w niniejszym porozumieniu składa się z następujących składników: 12 122,79 zł brutto jest stałym gwarantowanym wynagrodzeniem miesięcznym; 6,55% wynagrodzenia planowanego,
tj. 849,70 zł brutto ma charakter zmienny i jest rozliczane rocznie, zależnie od realizacji ustalonych celów i wypłacane nie później niż wraz z wynagrodzeniem za marzec w następnym roku kalendarzowym. Zgodnie z punktem 3 aneksu powód objął 10 grupę zaszeregowania zgodnie z wewnętrznymi uregulowaniami obowiązującymi u Pracodawcy.

Dowód: umowa o pracę z 18 października 2016 r. (k. 43-44 akt); aneks z 25 października 2016 r. do umowy o pracę – w aktach osobowych powoda; aneks z 1 kwietnia 2017 r. do umowy
o pracę – w aktach osobowych powoda; aneks z 1 lipca 2018 r. do umowy o pracę – w aktach osobowych powoda; aneks z 27 marca 2019 r. do umowy o pracę – w aktach osobowych powoda; aneks z 4 czerwca 2020 r. do umowy o pracę (k. 45 akt); aneks z 1 kwietnia 2022 r. do umowy o pracę – w aktach osobowych powoda; aneks z 29 lipca 2022 r. do umowy o pracę (k. 46 akt), a także w aktach osobowych powoda; historia wynagrodzenia (k. 47 akt).

Zgodnie z zakresem obowiązków na stanowisku Specjalisty ds. Audytu, osoba zatrudniona na stanowisku Specjalisty ds. Audytu będzie odpowiedzialna za przeprowadzanie audytu, dostarczanie danych i analiz dla zespołu regionalnego (...).

Zadania i obowiązki powoda obejmowały:

1. Analizowanie danych, przeprowadzanie badań audytowych, testów zdalnych oraz analizowanie aktualnych trendów i potrzeb;

2. Przeprowadzanie rozmów z kierownictwem firmy na różnych poziomach dotyczących określonych procesów;

3. Kontrolowanie analizowanego procesu i danych niezbędnych do zdefiniowania potencjalnych obszarów wymagających poprawy;

4. Dokumentowanie i podsumowywanie wyników audytu oraz opracowywanie zaleceń dotyczących usprawnienia procesów;

5. Informowanie kierownictwa o wynikach audytu (zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej).

Dowód: zakres obowiązków (k. 50-50v. akt), a także w aktach osobowych powoda.

W Polsce w latach 2022-2024 były cztery spółki (...). Owe spółki były osobno zarejestrowane w Polsce. Decyzje strategiczne dotyczące m.in. restrukturyzacji zapadały na poziomie Dyrektora Operacyjnego danego działu.

Dyrektor HR H. R. (2) pozostawał zatrudniony przez spółkę (...) (...). Był członkiem zarządu strony pozwanej, jednak nie był przez nią zatrudniony.

Firmę (...) obowiązywała taka sama polityka dotycząca zarządzania, compliance. Naruszenia równego traktowania było zgłaszane lokalnie i następnie przekazywane jest do zespołu globalnego.

Polityka (...) przewidywała równe traktowanie pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości. Wszystkie polskie spółki korzystały z systemu T. jako systemu HR. (...) dla polskich spółek był również jeden.

Dowód : zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

Zgodnie z §3 regulaminu pracy (...) Sp. z o.o. – załącznik nr 2.1 do uchwały Zarządu (...) Sp. z o.o. Nr 8(...) z dnia 16 czerwca 2023 r. (tekst jednolity obejmujący zmiany obowiązujące od 1 lipca 2023 r.): 1. Przyjmuje się, że jeśli w Regulaminie jest mowa o: 1) Pracodawcy - należy przez to rozumieć (...) Sp. z o.o.; 2) Pracowniku - należy przez to rozumieć osobę fizyczną zatrudnioną w (...) Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę.; 3) Grupie (...) - rozumie się przez to pracodawców wchodzących w skład podmiotów powiązanych w sposób bezpośredni lub pośredni ze spółką (...) mającą siedzibę w USA lub będących tymi podmiotami.

Wedle §3 regulaminu wynagradzania (...) Sp. z o.o. – załącznik nr 2.1 do uchwały Zarządu (...) Sp. z o.o. z dnia 26 kwietnia 2024 r. (tekst jednolity obejmujący zmiany obowiązujące od 14 maja 2024 r.): Ilekroć w niniejszym Regulaminie jest mowa o: a) Pracodawcy - rozumie się przez to (...) Sp. z o.o.; b) Pracowniku - rozumie się przez to osobę fizyczną zatrudnioną na podstawie umowy o pracę przez (...) Sp. z o.o.; c) (...) - rozumie się przez to (...) Sp. z o.o., (...) Sp. z o.o., (...) Sp. z o.o., (...) Sp. z o.o., oddziały (...) Sp. z o.o. oraz wszystkie inne podmioty koncernu (...) w Polsce i za granicą.

W pozwanej spółce istniała struktura zatrudnienia na której były stanowiska i do tego przypisane zaszeregowania stanowiska. Istniał załącznik dotyczący widełek płacowych, jednak nie był oficjalnie zamieszczony w regulaminie wynagradzania, a był zaszyty w systemie T..

Dowód: regulamin pracy (...) Sp. z o.o. – załącznik nr 2.1 do uchwały Zarządu (...) Sp. z o.o. Nr (...) z dnia 16 czerwca 2023 r. (tekst jednolity obejmujący zmiany obowiązujące od 1 lipca 2023 r.) (k. 221-234 akt); regulamin wynagradzania (...) Sp. z o.o. – załącznik nr 2.1 do uchwały Zarządu (...) Sp. z o.o. z dnia 26 kwietnia 2024 r. (tekst jednolity obejmujący zmiany obowiązujące od 14 maja 2024 r.) (k. 235-244 akt); zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

Przełożonym powoda była K.. Podczas pracy powoda u strony pozwanej pracowało również trzech innych audytorów, których wynagrodzenie znajdowało się w tych samych widełkach płacowych. Jeden raz w roku pozwana spółka sporządzała, na podstawie raportów zewnętrznych, wartościowanie stanowisk i wówczas dostosowywała widełki do tego jak zmieniały się wynagrodzenia na rynku. O powyższej zmianie wynagrodzeń decydował Dział O. (...) w porozumieniu z Zarządem pozwanej spółki.

Dział O. (...) zajmował się wszystkimi spółkami (...) w Polsce, tj. (...) (...), (...) (...), (...) T., (...) T. i (...) F..

Dowód: zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt), przesłuchanie powoda G. V. (2) na rozprawie w dniu 9 marca 2026r. – protokół rozprawy (k. 272v.-277).

Z. (1) pracował w (...) (...) Sp. z o.o. od 1 listopada 2022 r. do końca sierpnia 2025 r. na stanowisku Starszy Audytor Kooperacyjny. Powód wdrażał Z. (1) do pracy.

Praca Z. (1) polegała na przygotowaniu audytów korporacyjnych, przeprowadzaniu analizy części funkcjonowania spółki, przygotowaniu raportu i zgłaszaniu powyższego do Zarządu. Powód miał takie same obowiązki jak Z. (1).

Powód i Z. (1) piastowali to samo stanowisko, jednak co audyt osoba prowadząca audyt zmieniała się. Nadto powód i Z. (1) mieli te same obowiązki, a także wykorzystywali te same narzędzia pracy. Powód brał udział w tych samych szkoleniach, w których brał udział Z. (1), a także brał udział w tych samych spotkaniach, co powód aby omówić cele spółki.

W strukturze organizacyjnej był dyrektor, menadżer i seniorzy. Z. (1) pracował przez 3 lata w (...) (...) Sp. z o.o. i przez ten czas zmieniał się trzy razy dyrektor, przy czym ostatnim był Z. (3). Z. (1) został zatrudniony w (...) (...) Sp. z o.o. przez P. E. i Ł. Z. (1) (pierwszego dyrektora i pierwszego przełożonego).

Z. (1) zarabiał ok. 17 000 zł brutto miesięcznie.

Ww. ma wykształcenie licencjackie z zakresu księgowości. Zanim został zatrudniony w (...) (...) Sp. z o.o. pracował 5 lat jako księgowy i 5 lat jako audytor.

K. K. była managerem i przełożonym Z. (1). Powód i Z. (1) pracowali razem dla globalnego audytu mimo zatrudnienia w odrębnych spółkach.

Z. (1) nie podnosił swoich kompetencji w czasie pracy w (...) (...) Sp.
z o.o.

Powód G. V. (1) ukończył studia Magisterskie na Uniwersytecie im. G. K. (1) w H. na kierunku etnolingowstyka. Powód zanim został zatrudniony u strony pozwanej, nie wykonywał pracy audytora, nie miał także do czynienia z księgowością. Powód rozpoczął kurs przygotowujący do międzynarodowego certyfikatu (...), jednak go nie ukończył.

Audytorzy pochodzili z Holandii, z Indii, z Francji, z Wielkiej Brytanii i wszyscy wykonywali tę samą pracę.

Dowód: zeznania świadka Z. (1) na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 191v.-192v. akt), przesłuchanie powoda G. V. (2) na rozprawie w dniu 9 marca 2026r. – protokół rozprawy (k. 272v.-277), akta osobowe powoda

Planowaniem pracy i zarządzaniem zespołem zajmował się dyrektor i menedżerowie zatrudnieni również w innej spółce. Spółka nie miała wpływu na pracę, a jedynie przełożeni mieli wpływ na planowanie pracy Z. (1) i powoda. V. przygotowywała cele dla całego L. Audytu, a audytorzy je wdrażali. Cele były odgórne.

(...) HR nie miał wpływu na cele audytorów. Cele te były ustalane między pracownikiem a przełożonym.

Dowód: zeznania świadka Z. (1) na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 191v.-192v. akt); zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

Z. (1) nie pracował w (...) Sp. z o.o.

Dowód: bezsporne, a ponadto:zeznania świadka Z. (1) na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 191v.-192v. akt); zeznania świadka V. R. na rozprawie
w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

Audyt wewnętrzny (...) Sp. z o.o. był zarządzany poza Polską.

Dowód: zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

U strony pozwanej miały miejsce przeniesienia umów o pracę z jednej spółki do innej w momencie np. centralizacji w innej spółce zespołu. Wówczas zmieniało się tylko miejsce pracy i spółka zatrudniająca, a stanowisko i wynagrodzenie (jeśli mieściło się w wymaganiach) pozostawało bez zmian.

Dowód: zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

Pismem z 4 października 2024 r. powód G. V. (1) wezwał (...) sp. z o.o. do zapłaty kwoty 95 087,60 zł z tytułu różnicy w wypłacie jego wynagrodzenia w porównaniu z innym pracownikiem świadczącym taką samą pracę w jego zespole, w przedsiębiorstwie pozwanej, tj. Z. (2) oraz do zapłaty 15 000 zł tytułem zadośćuczynienia za kilkuletnią dyskryminację płacową. Powód podał, że na kwotę roszczenia 95 087,60 zł składa się: różnica w zasadniczym wynagrodzeniu (gwarantowanym); różnica w bonusie (...); różnica w Emerytalnym Programie Oszczędnościowym; różnica
w nagrodzie wakacyjnej; skapitalizowane ustawowe odsetki za opóźnienie na dzień
1 października 2024 r. związane z ww. roszczeniami. Powód wskazał, że powyższe roszczenia obejmują okres miedzy listopadem 2022 r. a wrześniem 2024 r. Podał, że w tym okresie występowała różnica między wypłacanym wynagrodzeniem powoda a pracownikiem Z. (2).

W piśmie z 23 października 2024 r. (...) Sp. z o.o., w odpowiedzi na pismo datowane na 4 października 2024 r. poinformowała, że Spółka odmawia zapłaty roszczenia zgłoszonego w imieniu i na rzecz G. V. (2) oraz kwestionuje je co do zasady, jak i wysokości.

W piśmie z dnia 8 listopada 2024 r. G. V. (1) odpowiedział m.in., że pracownik Z. (2) jest zatrudniony w spółce (...) Sp. z o.o. w J. pod T. i razem z powodem pracują w dziale audytu wewnętrznego.

W piśmie z dnia 12 grudnia 2024 r. strona pozwana poinformowała, że Spółka podtrzymuje dotychczasowe stanowisko, tj. odmawia zapłaty roszczenia zgłoszonego w imieniu i na rzecz G. V. (2) oraz kwestionuje je co do zasady, jak i wysokości.

Dowód: wezwanie do zapłaty z 4 października 2024 r. (k. 57-57v. akt); korespondencja e-mail (k. 54-56 akt); pismo z 23 października 2024 r. (k. 58-58v. akt); pismo z 8 listopada 2024 r. (k. 57-57v. akt); odpowiedź z 12 grudnia 2024 r. na pismo przedsądowe (k. 59-59v. akt).

Po tym jak powód zgłaszał wątpliwości co do różnicy w wynagrodzeniu, sprawa była konsultowana z L. strony pozwanej, aby zweryfikować zgłoszenie. Po konsultacjach udzielono powodowi odpowiedzi. Strona pozwana podała kryteria na podstawie których kształtowała wynagrodzenia w pozwanej spółce.

Dowód: zeznania świadka V. R. na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 192v.-194 akt).

U powoda zdiagnozowano zaburzenia depresyjne i lękowe mieszane.

Dowód: dokumentacja medyczna (k. 74-76 akt).

Powód za styczeń 2023 r. otrzymał wynagrodzenie w wysokości 12 122,79 zł brutto, natomiast za czerwiec 2023 r. w wysokości 13 032,01 zł brutto.

Historia wynagrodzenia powoda w okresie żądanym pozwem kształtowała się następująco:

- od 1 sierpnia 2022 r. – 10 196,37 zł plus 6,55%,

- od 1 kwietnia 2023 r. – 10 961,11 zł plus 6,55%,

- od 1 kwietnia 2024 r. – 11 673,64 zł plus 6,55%.

Dowód: paski płacowe (k. 48-49v. akt); historia wynagrodzenia (k. 47 akt).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wyniosło 14 864,72 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z 1 kwietnia 2025 r. (k. 123 akt).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszym postępowaniu powód G. V. (1) domagał się zasądzenia od (...) Sp. z o.o. kwoty 78 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 4 października 2024 r. do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia (odszkodowanie) za okres od 1 listopada 2022 r. do 31 grudnia 2024 r., na podstawie art. 18 ^3c § 1 k.p., a także zasądzenie kwoty 15 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 4 października 2024 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę wynikającą z samej dyskryminacji płacowej, na podstawie art. 18 ^3d k.p.

Strona pozwana wnosiła natomiast o oddalenie powództwa jako bezzasadnego.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie, przedłożonych przez strony postępowania, dowodów z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia, dopuszczonych jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron. Nadto Sąd dopuścił dowód z akt osobowych powoda.

Sąd uznał za zasadne pominięcie, na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c., dowodów
z dokumentów w postaci nieprzetłumaczonych mandatów (k. 51-53v. akt, k. 65-73 akt,). Sąd pominął ww. dowody albowiem nie zostały one przedłożone wraz z tłumaczeniem na język polski, co czyniło je niezdatnymi do wykorzystania w postępowaniu. Przedłożenie dokumentów w języku obcym bez tłumaczenia uniemożliwia sądowi oraz stronie przeciwnej zapoznanie się z ich treścią oraz ocenę ich znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Podkreślić trzeba, że Sąd nie jest zobowiązany ani uprawniony do samodzielnego dokonywania tłumaczenia takich dokumentów, a obowiązek przedłożenia tłumaczenia spoczywa na stronie, która z danego dokumentu wywodzi skutki prawne.

Nadto Sąd uznał za zasadne oddalenie, na podstawie art. 235 ^{( 2)} § 1 pkt 2 i 3 k.p.c., wniosku dowodowego złożonego na rozprawie w dniu 1 grudnia 2025 r. o dopuszczenie dowodu z protokołów rozpraw ze sprawy o sygnaturze IV P 2354/24 z dnia 19 sierpnia 2025 r. i 20 listopada 2025 r. powołanych na okoliczność struktury organizacyjnej audytów, zależności służbowej powoda i globalnej struktury organizacyjnej grupy (...). Wskazać należy, że okoliczności, na które powód powołuje wskazane protokoły zostały ujawnione
w toku niniejszego postępowania, w szczególności podczas rozprawy w dniu 1 grudnia 2025 r. Zważyć trzeba, że brak jest potrzeby multiplikowania materiału dowodowego. Postępowanie dowodowe nie może bowiem zmierzać do powielania tych samych informacji przy wykorzystaniu odmiennych nośników dowodowych, jeżeli nie wnosi to nowych, istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy treści. Dopuszczenie takiego dowodu skutkowałoby jedynie nadmiernym rozbudowaniem materiału procesowego, bez realnego wpływu na ustalenia faktyczne, co pozostaje w sprzeczności z zasadą koncentracji materiału dowodowego oraz sprawności postępowania.

Nadto Sąd uznał za zasadne pominięcie na podstawie art. 205 ³ §2 k.p.c. w zw. z art. 235 ² § 1 pkt k.p.c., wniosku dowodowego złożonego w piśmie procesowym powoda z dnia19 lutego 2026r. i z dnia 24 lutego 2026r. jako spóźnione i zmierzające do przedłużenia postepowania.

Ponadto Sąd oparł ustalenia stanu faktycznego także na zeznaniach świadków,
tj. Z. (1) i V. R. dając im wiarę jako spójnym, logicznym, wewnętrznie uporządkowanym, wzajemnie ze sobą korespondującym i znajdującym także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach.

Świadek Z. (1) nie był nigdy pracownikiem strony pozwanej, co wyraźnie zeznał. Wskazał na okoliczność jego zatrudnienia w grupie (...), nadto opisał swoje kwalifikacje, wysokość wynagrodzenia, wykonywane obowiązki i sposób współpracy
z powodem w celu wykonywania zadań pracowniczych.

V. R. jest obecnym pracownikiem strony pozwanej. Ww. nie miała wiedzy co do funkcjonowania innych niż strona pozwana spółek grupy (...), a także nie miała wiedzy co do szczegółów zatrudnienia Z. (1) w jednej ze spółek grupy (...). Świadek zeznawała m.in. na okoliczność na zgłaszanych roszczeń przez powoda dotyczących nierówności płacowej i stanowiska pozwanej w tej kwestii, a nadto sposobu i kryteriów ustalania pozycji pracowników w przedziale płacowym. V. R. nie pamiętała jakie kryteria były badane po zgłoszeniu przez powoda nierówności w zakresie wynagrodzenia. Ponadto, Sąd oceniając zeznania powoda, którym zasadniczo nie odmówiono wiarygodności, miał na względzie jego subiektywne przekonanie, iż powinien ona być wynagradzany na poziomie wynagrodzenia otrzymywanego przez Z. MichellA.

Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 18 ^3d k.p., zgodnie
z którym pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Stosownie zaś do art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. W myśl natomiast art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Normatywne wyróżnienie dyskryminacji (art. 11 ³ i art. 18 ^3a-18 ^3e k.p.) jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia to wdrożenie szczególnych rozwiązań prawnych, służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, takich jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, szczególny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 18 ^3b § 1 k.p.) oraz odszkodowanie co najmniej w zryczałtowanej wysokości, niezależnej od rozmiaru szkody (art. 18 ^3d k.p.) (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2021 r. I PSKP 21/21 – Legalis 2651253).
Kolejno wskazać należy, że zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 ^3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).
Dyskryminacja ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika, w porównaniu z innymi pracownikami, różnicuje jego sytuację z przyczyny wyliczonej przykładowo w art. 18 ^3a § 1 k.p. Zakazane kryteria różnicowania sytuacji pracowników tworzą katalog otwarty, za czym przemawia użycie w art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. zwrotu "w szczególności". Przykładowe wyliczenie dyskryminujących zachowań pracodawcy zawiera z kolei art. 18 ^3b § 1 k.p. Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego (neutralnego) kryterium nie jest dyskryminacją (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256, oraz z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). Dyskryminacją (jako kwalifikowaną i szczególnie naganną postacią nierównego traktowania) jest zatem różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. Jednocześnie, użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników - poza tymi, które wyraźnie określa Kodeks pracy w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. - Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki: z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202; z 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16, LEX nr 2331696). Za niedozwolone kryteria różnicowania Sąd Najwyższy uznał na przykład obywatelstwo (wyrok z 7 listopada 2016 r., III PK 11/16, LEX nr 2171119) oraz rodzicielstwo (wyrok z 25 lutego 2016 r., II PK 357/14, OSNP 2017, nr 10, poz. 122).
Dalej zauważyć trzeba, że zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
W świetle zaś treści art. 18 ^3d k.p. wskazano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jak z kolei wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23) przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Jednocześnie, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, uwzględniając dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, na "etapie realizacyjnym" oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. W rezultacie, o ile wskazane przepisy odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 ^3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r. III PK 50/18 i z 9 listopada 2022 r. I PSKP 98/21). Nie ma w związku z tym potrzeby szukania podstawy roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Odnosząc się już stricte do różnicowania wynagrodzeń pracowników należy wskazać, że co do samej zasady, w świetle obowiązujących przepisów, samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Z treści art. 18 ^3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe, to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).
Wobec powyższego stwierdzić należy, że sama redakcja powołanego przepisu przewiduje dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników w postaci rodzaju wykonywanej pracy oraz jej jakości (wartości). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy (por. art. 18 ^3b § 1 k.p.). Tak też przyjął Sąd Najwyższy w tezie 2. wyroku z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, wskazując, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine).
Podkreślić trzeba, że pracodawca narusza nakaz równego traktowania, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2021 r. II PSK 90/21). Istotą zasady równego traktowania jest bowiem to, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna. Innymi słowy, równość nie oznacza identyczności. Jeśli sytuacja jest nieporównywalna, to identyczne przyznanie pracownikom identycznych praw może wręcz prowadzić do nierówności. Z tego powodu nie należy pochopnie przyjmować, że niejednakowa wysokość wynagrodzeń przesądza o naruszeniu zasady równości, ponieważ ustalanie wysokości wynagrodzeń wiąże się z nakazem uwzględnienia bardzo licznych czynników (por. post. SN z 4 czerwca 2020 r., I UK 305/19, Legalis). Dlatego sytuacja prawna pracowników wykonujących pracę taką samą i tak samo będzie różna, jeśli występują inne istotne różnice np. w sferze posiadanych kwalifikacji, stażu pracy i wynikającego z tego doświadczenia, zdolności do wykonywania innej pracy niż tylko umówiona (Komentarz do art. 11 ² k.p., A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023, Legalis). Na podobnym stanowisku stanął Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie w wyroku z dnia 7 kwietnia 2021 r. VII Pa 86/20, który w uzasadnieniu wskazał, iż nie można odmówić pracodawcy uprawnienia do różnicowania wynagrodzenia pracowników według kryterium posiadanego przez nich wykształcenia, niezależnie od tego, czy - tak jak ma to miejsce w sprawie niniejszej - pracownicy posiadający różne wykształcenie co do zasady wykonują ten sam zakres obowiązków, zaś samo stosowanie tego kryterium nie powinno być uznane za nieobiektywne bądź niesprawiedliwe.

W świetle powyższego, należy wskazać, iż warunkiem uwzględnienia roszczenia powoda jest uprzednie wykazanie przesłanek wynikających z art. 18 ^3c § 1 i § 3 k.p., a więc że powód wykonywał pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości w porównaniu z pracownikiem wskazanym jako porównawczy oraz że doszło do nieuzasadnionego zróżnicowania wynagrodzenia. Dopiero po uprawdopodobnieniu nierównego traktowania ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę (art. 18 ^3b § 1 k.p.), który winien wykazać, iż zastosowane zróżnicowanie było oparte na obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriach.

Przy ocenie wysokości wynagrodzenia można odwołać się odpowiednio do zasad
z art. 18 ^3c § 1 k.p. z którego wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie,
o którym mowa w § 1 obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką
i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Art. 18 ^3d k.p. reguluje konsekwencje, które ponosi pracodawca naruszający zasadę równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia. Otóż osoba, wobec której pracodawca dopuścił się takiego zachowania, ma prawo do odszkodowania, które jest limitowane. Ważne jest, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasądzając odszkodowanie na podstawie art. 18 ^3d k.p., sąd powinien wziąć pod uwagę rodzaj, intensywność i czasokres działania dyskryminacyjnego oraz jego skutki, zakres i nasilenie nierównego traktowania. Wprawdzie naprawienie szkody wyrządzonej dyskryminacją nie powinno polegać tylko i wyłącznie na matematycznym zestawieniu porównywanych wielkości, to jednak w sytuacji, gdy niewątpliwie wynagrodzenie i premie wypłacone pracownikowi odbiegały znacząco w dół od tych samych świadczeń innych pracowników wykonujących porównywalną pracę, a żadna ze stron nie przedstawiła w sposób przekonujący argumentów pozwalających na ocenę pracy danego pracownika powyżej czy też poniżej średniej, nic nie stoi na przeszkodzie, aby średnie wynagrodzenie i premie wypłacone pozostałym pracownikom w poszczególnych okresach były najbardziej obiektywną kategorią pozwalającą na wyliczenie odpowiedniego odszkodowania z tytułu stosowania praktyk dyskryminacyjnych. W konsekwencji w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 18 ^3d k.p.)

Podać trzeba, że odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^3d k.p. ma charakter szczególny, a więc nie jest klasycznym odszkodowaniem w rozumieniu prawa cywilnego, lecz służy zapewnieniu skutecznej ochrony przed dyskryminacją. W orzecznictwie przyjmuje się, że może ono obejmować również kompensację doznanej krzywdy niemajątkowej, a zatem pełnić funkcję zbliżoną do zadośćuczynienia.

W konsekwencji brak jest podstaw do kumulatywnego dochodzenia, na tej samej podstawie faktycznej, zarówno odszkodowania z art. 18 ^3d k.p., jak i odrębnego zadośćuczynienia. Przepisy rozdziału IIa Kodeksu pracy nie przewidują samodzielnego roszczenia o zadośćuczynienie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Ewentualne dochodzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 448 k.c. wymagałoby wykazania naruszenia dobra osobistego pracownika, czego samo zróżnicowanie wynagrodzenia – nawet nieuzasadnione – automatycznie nie stanowi.

Z tych względów roszczenie o zadośćuczynienie podlega ocenie w ramach art. 18 ^3d k.p., natomiast brak jest podstaw do zasądzenia odrębnego świadczenia o charakterze zadośćuczynienia, jeżeli jego źródłem jest wyłącznie zarzut nierównego traktowania
w zatrudnieniu.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że powód był zatrudniony w jednej ze spółek należących do grupy holdingowej (...), tj. (...) Sp. z o.o. i domaga się porównania swojego wynagrodzenia z wynagrodzeniem pracownika Z. (2) zatrudnionego w innej spółce tej samej grupy, tj. w 3 (...) Sp. z o.o.

Zdaniem niniejszego składu Sądu, roszczenie powoda G. V. (2) oparte na porównaniu wysokości jego wynagrodzenia z wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego w innej spółce wchodzącej w skład tej samej grupy kapitałowej jest bezzasadne zarówno w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy, jak i utrwalonych zasad wykładni dotyczących statusu pracodawcy.

Bezspornym pozostaje, iż każda ze spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej posiada odrębną osobowość prawną oraz funkcjonuje jako samodzielny pracodawca
w rozumieniu przepisów prawa pracy. Stroną stosunku pracy łączącego powoda jest wyłącznie spółka, z którą zawarł on umowę o pracę. Okoliczność posiadania przez jedną spółkę praw udziałowych w innej nie prowadzi do zniesienia tej odrębności ani do powstania jednego pracodawcy.

Podnoszona przez powoda okoliczność funkcjonowania wspólnej komórki organizacyjnej w postaci Audytu Wewnętrznego, realizującego zadania na rzecz całej grupy kapitałowej, jak również podleganie tym samym przełożonym, nie stanowi przesłanki pozwalającej na utożsamienie odrębnych spółek z jednym pracodawcą. W strukturach holdingowych dopuszczalne jest bowiem centralne zarządzanie określonymi funkcjami, przy jednoczesnym zachowaniu odrębności stosunków pracy.

Kolejno podać trzeba, że stosowanie jednolitych polityk korporacyjnych, procedur compliance oraz ujednoliconych narzędzi do zarządzania zasobami ludzkimi stanowi przejaw standaryzacji procesów w ramach nadzoru właścicielskiego. Okoliczności te nie prowadzą jednak do przejęcia obowiązków pracodawcy przez spółkę dominującą ani do powstania jednego stosunku pracy obejmującego całą grupę kapitałową.

Dalej wskazać należy, że pozwana spółka ogłosiła własny regulamin pracy stanowiący załącznik nr 2.1 do uchwały Zarządu (...) Sp. z o.o. Nr (...) z dnia
16 czerwca 2023 r., w którego punkcie 1 ust. 1) i 2) wskazano, że jeśli w Regulaminie jest mowa o pracodawcy należy przez to rozumieć (...) Sp. z o.o., a jeśli mowa o pracowniku to należy przez to rozumieć osobę fizyczną zatrudnioną w (...) Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę. Nadto ogłosiła własny regulamin wynagrodzenia stanowiący załącznik nr 2.1 do uchwały Zarządu (...) Sp. z o.o. z dnia 26 kwietnia 2024 r., w którym tożsamo określono pracownika i pracodawcę. Jednocześnie zaznaczyć trzeba, że co prawda w regulaminie wynagradzania nie był zamieszczony załącznik dotyczący widełek płacowych pracowników spółki, jednakże
w pozwanej spółce istniała struktura zatrudnienia w której były stanowiska i do tego przypisane zaszeregowania stanowiska, a owy załącznik dotyczący widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk był zamieszczony w systemie T.. Dodać również trzeba, że jak zeznała V. R., podczas pracy powoda u strony pozwanej pracowało również trzech innych audytorów, których wynagrodzenie znajdowało się w tych samych widełkach płacowych. Jeden raz w roku natomiast pozwana spółka sporządzała, na podstawie raportów zewnętrznych, wartościowanie stanowisk i wówczas dostosowywała widełki do tego jak zmieniały się wynagrodzenia na rynku. O powyższej zmianie wynagrodzeń decydował zaś Dział O. w porozumieniu z Zarządem pozwanej spółki.

Nawet więc przy przyjęciu, iż zakres obowiązków powoda był zbieżny z zakresem obowiązków pracownika zatrudnionego w innej spółce grupy, okoliczność ta nie kreuje obowiązku jednakowego wynagradzania przez różne podmioty prawa. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu znajduje bowiem zastosowanie wyłącznie w ramach jednego pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, iż łączne występowanie wskazywanych przez powoda G. V. (2) licznych okoliczności (w tym m.in. relacji dominacja–zależność, wspólnej struktury organizacyjnej, jednolitych polityk korporacyjnych oraz ujednoliconych narzędzi HR) nie prowadzi do uznania istnienia jednego pracodawcy.
W konsekwencji brak jest podstaw prawnych do dokonywania porównania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w odrębnych spółkach grupy kapitałowej.

Biorąc pod uwagę ww. argumentację, Sąd w punkcie I. sentencji wyroku oddalił powództwo.

O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie II. sentencji wyroku na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te ograniczyły się do tych tytułem zastępstwa procesowego. Ich wysokość tj. kwota 4 050 zł, wynika z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych w brzmieniu obowiązującym w dniu wniesienia powództwa i została ustalona na podstawie wskazanej wartości przedmiotu sporu, która w toku procesu nie została zakwestionowana przez żadną ze stron. Sąd zasądził na rzecz strony pozwanej od powoda ww. kwotę wraz z odsetkami
w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O odsetkach od kosztów procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Sąd w punkcie III. sentencji wyroku przejął w całości na rachunek Skarbu Państwa koszty poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa, na które składała się opłata od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić. Sąd nie dopatrzył się bowiem szczególnych okoliczności, o których mowa w art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, które uzasadniałyby obciążenie tymi kosztami powoda na zasadzie z art. 113 ww. ustawy.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak na wstępie.