Wyrok z 16 czerwca 2026, sygn. IV P 548/24
W skrócie
Pokaż pozostałe podstawy prawne (6)
Sygnatura akt IV P 548/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 16 czerwca 2026 r.
Sąd Rejonowy w O., IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewodniczący: sędzia Barbara Kokoryn
Ławnicy: T. M. (3) , U. N.
Protokolant: Aleksandra Wernik
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 16 czerwca 2026 r., w O.
sprawy z powództwa A. K.,
przeciwko R.Sp. z o.o. Sp.k. z siedzibą w W.,
o zadośćuczynienie;
I. zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 55.000 (pięćdziesiąt pięć tysięcy) złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 24 stycznia 2024r. do dnia zapłaty;
II. zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 4.050(cztery tysiące pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, tj. tytułem kosztów zastępstwa procesowego, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;
III. nadaje wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12.518,55 (dwanaście tysięcy pięćset osiemnaście 55/100) złotych;
IV. nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego w O.kwotę 2.357,80 (dwa tysiące trzysta pięćdziesiąt siedem 80/100) złotych nieopłaconych kosztów sądowych.
Agnieszka Giers - Ryfińska sędzia Barbara Kokoryn Maria Laskowska
Sygn. akt IV P 548/24
UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 12 lipca 2024r. powódka A. K. wniosła o zasądzenie od pozwanego R.sp. z o.o. z/s w W.kwoty 55.000zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 24 stycznia 2024r. do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu pozwu, powódka wyjaśniła, że była zatrudniona u pozwanego od 2018r., w ostatnim okresie na umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszy przedstawiciel medyczny. Bezpośrednim przełożonym powódki na terenie województwa (...), na którego terenie świadczyła pracę, był kierownik regionalny S. J..
Następnie powódka podniosła, że od początku zatrudnienia S. J. stosował wobec niej mobbing poprzez używanie wobec niej obraźliwych słów, poniżanie i ośmieszanie w obecności innych współpracowników. Powódka poczytywała zachowania przełożonego jako powszechnie uznawane za nieprzystające w miejscu pracy czy ogólnie wśród dorosłych. Nadto podniosła, że przełożony utrudniał jej wykonywanie zawodowych obowiązków i dezorganizował pracę regionalnego oddziału pozwanej spółki poprzez zachowania polegające m.in. na:
- używaniu wulgarnych słów w stosunku do powódki („ K.spierdalaj!”, „srać idziesz ?”);
- obnoszeniu się z nieprzyzwoitymi zachowaniami i komentarzami dotyczącymi prywatnego życia powódki (rozpinanie biustonoszy na wyjeździe służbowym, „ubrałaś się jak dziwka”, „jesteś głupia”, „pokaż jelenia na łonie”);
- wydawaniu poleceń służbowych nieadekwatnych do sytuacji (płacenie za bilety na mecz reprezentacji Polski kartą służbową, polecenie płacenia za wypity alkohol);
- nękaniu powódki nocnymi telefonami;
- wywieraniu presji na powódkę kiedy z przyczyn zdrowotnych nie mogła pojechać na konferencję poprzez mówienie, że na żadną konferencję więcej nie pojedziesz.
- bezprawnym obciążaniu kosztami w kwocie 5.000zł za uzasadnioną nieobecność na konferencji.
Powódka podniosła, że takie komentarze wprowadzały ją w poczucie winy, kiedy chciała zadbać o swoje zdrowie. Powódka przekazała przełożonemu, że jej nieobecność jest podyktowana badaniami w kierunku planowanej ciąży.
Na koniec powódka podniosła, że rozwiązała z pozwanym umowę o pracę za porozumieniem stron na skutek zastraszenia przez S. J., który wskazał, że w przypadku braku podpisania przez powódkę takiego porozumienia, otrzyma od pracodawcy tzw. „wilczy bilet”, a umowa o pracę zostanie rozwiązania z jej winy.
W odpowiedzi na pozew, pozwany R.sp. z o.o. z/s w W.wniósł o oddalenie powództwa w całości. Jednocześnie wniósł o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Nadto pozwany podniósł zarzut przedawnienia roszczeń ze zdarzeń mających według powódki miejsce do dnia 31 grudnia 2020r. oraz wniósł o pominięcie treści dokumentów medycznych z leczenia powódki jako nie przydatnych do wykazania faktów i nieistotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.
W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew, pozwany potwierdził, że zatrudniał powódkę i że powódka służbowo podlegała pod S. J.. Następnie pozwany zaprzeczył twierdzeniom pozwie jakoby powódka została zmuszona do rozwiązania stosunku pracy łączącego ją z pozwanym, zaprzeczał twierdzeniom pozwu na temat przebiegu współpracy między powódką a S. J., a w szczególności zachowaniom przełożonego względem powódki noszącym znamiona mobbingu. Pozwany podnosił, że zachowania S. J. w relacji z podwładnymi i powódką nie wykraczały poza kanon zachowań zwykle przyjętych w relacjach pomiędzy współpracownikami. Kolejno pozwany zaprzeczał istnieniu jakiegokolwiek skutku przyczynowego pomiędzy stanem zdrowia powódki a zdarzeniami mającymi miejsce w okresie zatrudnienia powódki. Pozwany zakwestionował swoja odpowiedzialność.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
A. K. ma wykształcenie wyższe i doświadczenie jako przedstawiciel medyczny.
R.spółka z o.o. z siedzibą w W.prowadzi działalność gospodarczą w tym promocją wybranych leków wśród lekarzy konkretnych specjalności, pracujących w prywatnych i/lub państwowych szpitalach i przychodniach oraz farmaceutów, aptek otwartych i zamkniętych, procesem rekrutacji dla podmiotów medycznych, w tym analizą CV pod kątem dopasowania do potrzeb zleceniodawcy, kontaktem z wybranymi kandydatami, poszerzeniem informacji zawartych w CV, określenie oczekiwań finansowych, rozmowami z przyszłymi podwładnymi/przełożonymi, a także przygotowaniem analizy rynku farmaceutycznego we wskazanych klasach terapeutycznych, plany marketingowe, plany kosztów, materiały naukowe, promocyjne i reklamowe, szkoleniowe i informacyjne. Pozwana spółka zajmuje się szkoleniem przedstawicieli dla firm, a także prowadzi i nadzoruje procesy rejestracji leków oraz zgłaszania wyrobów medycznych. Nie była pouczana o możliwości skorzystania z procedury antymobbingowej.
(częściowo bezsporne, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262).
A. K. pozostawała w zatrudnieniu u pozwanego od dnia 03 kwietnia 2017r., początkowo na okres próbny na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego, a następnie od dnia 03 lipca 2018r. na czas nieokreślony. W ostatnim okresie zatrudnienia powódka była zatrudniona na stanowisku starszego przedstawiciela medycznego. Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 12.518,55zł miesięcznie.
(dowód: umowa o pracę z 03.04.2017r. k. 9, umowa o pracę z 03.07.2018r. k. 10, rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za porozumieniem stron z 15.11.2023r. k.13, zaświadczenie k. 81, wydruk z KRS pozwanej k. 46-49, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262)
Do zakresu obowiązków A. K. w ramach zadaniowego czasu pracy należała promocja wybranych leków wśród lekarzy konkretnych specjalności, pracujących w prywatnych i/lub państwowych szpitalach i przychodniach oraz farmaceutów, aptek otwartych i zamkniętych. Czynności te miały polegać na promocji w formie prezentacji w czasie wizyt indywidualnych, wizyt podwójnych (połączonych ze szkoleniem z kierownikiem regionalnym), brania udziału w sympozjach i zjazdach medycznych, obsłudze stoisk w czasie tych spotkań oraz wykładów promocyjnych. Po przeprowadzaniu działań, powódka była zobowiązana w konkretnych terminach do przedstawienia sprawozdania w ramach analizy rynku. Wykonywanie obowiązków miało na celu osiągnięcie jak najlepszych wyników i wiązało się ze stresem. Powódka wywiązywała się ze swoich obowiązków i była za to chwalona. Współpracownicy uważali, że z uwagi na osiągane wyniki jest ona ostatnią osobą, z którą mogłaby być rozwiązania umowa o pracę.
Terenem wykonywania pracy powódki, która przemieszczała się samochodem służbowym pomiędzy poszczególnymi miejscami prezentacji, było województwo (...), a bezpośrednim przełożonym powódki był kierownik regionalny pozwanego, S. J.
(dowód: umowa o pracę z 03.04.2017r. k. 9, umowa o pracę z 03.07.2018r. k. 10, rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za porozumieniem stron z 15.11.2023r. k.13, zaświadczenie k. 81, wydruk z KRS pozwanej k. 46-49, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262 , zeznania E.C. -k. 171-172)
S. J. z zasady pomagał swoim podwładnym. Gdy wszystko szło po jego myśli bardzo skracał dystans w relacjach służbowych między nim a podległymi pracownikami, mówił im po imieniu i akceptował, że podwładni mówili do niego: „S.”, „S.”, „S.”. Mężczyzn traktował jak kolegów.
Jednocześnie jak coś szło nie po jego myśli, wymuszał podjęcie działań na podwładnych, wielokrotnie dzwoniąc. Gdy ktoś nie odbierał poza godzinami pracy, nadal molestował ich telefonicznie i pisał lub mówił na wspólnych spotkaniach, że jeżeli nie odbiorą od niego telefonu, to ich zwolni. Nie rozumiał znaczenia słowa „nie”. W przypadku kobiet tworzył atmosferę wskazującą, że są w nim zakochane i konkurują o jego względy.
Lubił żartować i często to robił. Stosował żart sytuacyjny wobec poszczególnych osób. Część pracowników akceptowała to w odniesieniu do siebie, a część nie. Niektóre osoby łatwiej akceptowały taki żart, gdy został uczyniony w ich obecności w stosunku do innych pracowników, czyli mogły się pośmiać, a żart ich nie dotyczył. W okresach pracy poza zjazdami i sympozjami, komentarze i złośliwości S. J. dotyczyły najczęściej korzystania przez pracowników z zasiłków macierzyńskich, zasiłków chorobowych lub opiekuńczych.
Sposób komunikacji S. J. był powszechnie znany w pozwanej spółce. Z tego powodu był też upominany przez swojego bezpośredniego przełożonego G. G..
(dowód: przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, D. B. -k. 123-124, częściowo zeznania E. C. k. 171, R. G. k. 172-173, E. S.k. 173v.-174, A. R.k. 174-175, P. K.k. 175-177, korespondencja sms powódki z świadek A. R.k. 210-211, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262 )
A. K. widywała przełożonego na indywidualnych spotkaniach służbowych oraz zjazdach i konferencjach. Na początku pracy powódki, w dniu 17 listopada 2017r. na zjeździe P. w Ł., kiedy A. K.paliła papierosa, S. J. „dla żartu” rozpiął jej biustonosz. Zrobił to też innym pracownicom chwaląc się tą szczególną umiejętnością.
Podczas tego samego zjazdu zażądał, aby powódka, A. Ż. i M. S. zapłaciły za spożyty przez niego alkohol. Następnego dnia, przyszedł do pokoju wymienionych pracownic . Wziął ze stołu leżącego kabanosa i podał go idącej do łazienki M. S., ze słowami: „masz pobawisz się pod prysznicem”.
Powódka nikomu nie zgłosiła tych sytuacji, choć ich nie akceptowała.
W stosunku do powódki i jej współpracownicy, M. S., S. J. kierował słowa: „ po co pokazujesz cycki”, „ ubrałaś się jak dziwka”.
Do powódki bezpośrednio kierował zwroty: „ K.Ty jesteś głupia”, „K.pokaż jelenia na łonie”, „ nic nie umiesz”.
Kiedy powódka i M. S. zwracały uwagę S. J. by tak się do nich nie zwracał, a M. S. zarzucała, że jest to mobbing, mówił, że „ i tak nikt im nie uwierzy i że nie znają znaczenia słowa mobbing”.
Po części oficjalnej na zjazdach i kongresach, ich uczestnicy (w tym pracownicy pozwanego) spożywali alkohol na spotkaniach ogólnodostępnych, acz nieoficjalnych. A. K. nie nadużywa i nie nadużywała alkoholu.
Powódka widywała S. J. na wewnętrznych spotkaniach służbowych pod znacznym wpływem alkoholu. Po spożyciu alkoholu przełożony spał lub robił się kłótliwy. Na jednym z takich spotkań integracyjnych w 2017r. po wypiciu alkoholu, S. J. zwymiotował na stół, przy którym siedzieli pracownicy, m.in. powódka i M. S.. Kiedy poproszono go, żeby poszedł do pokoju, skierował do powódki i osób siedzących przy stoliku żądania: „s pierdalać!”, „ K.spierdalaj!”.
Zdarzyło się też tak, że po wypitym alkoholu na imprezie służbowej, S. J.kierował do powódki słowa: „ wyrzucam Cię z pracy, bo do niczego się nie nadajesz”. Na innym wyjeździe służbowym S. J. próbował zaciągnąć powódkę do łazienki i dotykać ją, powódka w obronie mówiła do przełożonego, żeby przestał.
Dla powódki i jej współpracownic takie zachowanie było niedopuszczalnym molestowaniem seksualnym, a zwroty używane przez kierownika regionalnego wywoływały w powódce poczucie poniżenia i zagrożenia.
Takie sytuacje nie zdarzały się w innych zespołach pozwanej spółki, w których przełożonymi byli inni kierownicy regionalni.
(dowód: przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, d. B. (1) -k. 123-124, częściowo także E. C.k. 171, R. G. k. 172-173, E. S.k. 173v.-174, A. R.k. 174-175, P. K.k. 175-177, korespondencja sms powódki z świadek A. R.k. 210-211, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262 )
Powódka z uwagi na indywidualny charakter swojej pracy na co dzień odbywała wiele spotkań z tymi samymi lekarzami, którzy przyjeżdżali na sympozja. Powódka wstydziła się sytuacji, które miały miejsce na oczach lekarzy. Zachowania S. J. nielicujące ze standardem godziły w wizerunek powódki i jej pracodawcy.
Podczas spotkania na (...)w 2018r. pracownicy oddziału udali się do pokoju S. J., który podprowadził powódkę do łazienki , następnie oparty o blat stołu zaczął udawać stosunek seksualny. Powódka wyszła.
(dowód: przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, D. B. -k. 123-124, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262 )
Na spotkaniu służbowym wewnętrznym w S., S. J. po kolacji przyszedł do pokoju, w którym nocowała powódka i inne współpracownice m.in. D. B., położył się między nimi do łóżka i nie chciał wyjść. Na prośbę A. K. i D. B. by wyszedł nie reagował, twierdząc, że będzie spał z nimi w pokoju. Powódka ostatecznie kategorycznie nakazała mu opuścić pokój.
S. J. nagminnie wydzwaniał do powódki, kiedy nie chciała odbierać od niego telefonów, to mówił że ją zwolni.
S. J. w trakcie jednego ze służbowych posiłków powiedział do D. B., że ją zwolni, na co przedstawiciel medyczna zareagowała płaczem. Pół godziny po tej rozmowie, zadzwonił do D. B. pytając: „ czemu durna płaczesz, przecież Cię nie zwolnię”.
Na jednym ze spotkań służbowych w pozwanej spółce przedstawiciel medyczna D. B. została obmacana przez S. J.. Przy dotykaniu jej piersi i komentował: „ masz duży biust, to ubijesz nimi masło”, oraz pytał się: „ czy jak będzie trzeba, to dasz dla profesora”.
Zachowania S. J. były dla niej na tyle stresujące, że nie była w stanie z nim pracować. W trakcie zatrudnienia u pozwanego, nie składała skarg na przełożonego, bo bała się, że straci pracę, a była w tym czasie samotną matką i miała kredyt do spłacenia. Jedna z pracownic pozwanego namawiała ją na złożenie skargi na zachowania S. J..
We wrześniu 2019r. D. B. rozwiązała z pozwanym za porozumieniem stron umowę o pracę.
(dowód: przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, D. B. -k. 123-124, E. C. k. 171, R. G. k. 172-173, E. S.k. 173v.-174, A. R.k. 174-175, P. K.k. 175-177, korespondencja sms powódki z świadek A. R.k. 210-211, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262 )
Na innym wyjeździe służbowym, na Zjeździe P. w Ł.w dniu 17 listopada 2017r., S. J. w pokoju hotelowym rzucił w kierunku M. S. kabanosem, kierując do niej słowa: „masz pobawisz się pod prysznicem” i chciał się dostać się do łazienki, do której weszła M. S.. Wielokrotnie na wyjazdach służbowych w porze nocnej dobijał się do pokoju hotelowego, w którym spała powódka wraz z M. S., kiedy nie otwierały drzwi, dzwonił do nich z poleceniem, że mają otworzyć mu drzwi. Na następny dzień powódka z M. S. chciały wyjaśnić sytuację, ale ich przełożony twierdził, że przesadzają i nie chciał na ten temat rozmawiać.
Wielokrotnie zwracał się do powódki i M. S.: „ Wy to jesteście małe zdzirki” oraz na spotkaniu służbowym w A.w dniu 24 czerwca 2021r. do powódki powiedział: „ ubrałaś się jak dziwka!”.
Po tym, jak M. S. zwróciła S. J. przy innych osobach uwagę, że ją takie słowa obrażają, zabrał pracownicę na balkon i powiedział, żeby nie zwracała mu uwagi przy innych, bo zwolni ją z pracy. Wobec M. S. podjął zachowanie symulujące stosunek oralny na forum publicznym, co wzbudziło zażenowanie wśród pozostałych osób.
Kiedy powódka wyjeżdżała na wakacje ze swoją mamą, S. J. śmiał się z tego, że powódka nie ma z kim jechać i zabiera mamę. Na forum publicznym wyśmiewał się z powódki, że jest starą panną, że jest sama i nikt jej nie chce.
Gdy powódka nie mogła z powodów rodzinnych spędzić pełnych 4 dni w grudniu na wyjeździe świątecznym w Hotelu (...)w S. P. w 2021r. i przyjechała tylko na 1 dzień, S. J. zwrócił się do powódki i M. S. słowami: „ Ciebie S., to rozumiem, ale na Ciebie K.meble czekają”.
M. S., która była naocznym świadkiem wielu zachowań S. J. oraz ich adresatem, nie zgłaszała pozwanej tych zdarzeń bezpośrednio po ich zaistnieniu ani w 2017r. - 2018r., ani później, ponieważ bała się że straci pracę. M. S. była wtedy jedynym żywicielem rodziny. Miała do spłaty kredyt a jej mąż był bez pracy.
Wyżej wymienione zachowania S. J. nie znajdowały akceptacji wszystkich pracowników, którzy o nich osobiście je widzieli. Naoczni świadkowie nie podejmowali czynności celem poinformowania zarządu o mobbingu.
Niektórzy pracownicy uważali, że jego żarty są „zabawne”, „dobre”, „każdemu się dostało”, „po zwróceniu uwagi temat się kończył”, „nie było poniżania”, „nie przekraczały nigdy granic”.
Jednocześnie S. J. nie respektował uwag innych wybranych osób, z których się naśmiewał. Uważał, że jego komentarze są śmieszne i żartobliwe, np.: gdy „ zapraszał do szafy, aby można było zrobić mu loda” M. S..
W 2019r. i 2020r., w szczególności po wybuchu pandemii w marcu 2020r. S. J. przesyłał A. K. powódce wiadomości sms, o treści erotycznej i pornograficznej. Powódka najpierw starała się łagodzić zachowania S. J. (używając słów niewulgarnych), następnie nie reagować, potem prosiła go o niewysyłanie jej takich treści, ale tak, aby nie urazić przełożonego. (dowód: zrzuty ekranu i zdjęcia -k. 210-218, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262, przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, D. B. -k. 123-124, E. C. k. 171, R. G. k. 172-173, E. S.k. 173v.-174, A. R.k. 174-175, P. K.k. 175-177, korespondencja sms powódki z świadek A. R.k. 210-211)
A. K. spłacała kredyt.
Z jednej strony bała się utraty pracy, ale gdy wypowiedzi przekraczały jakiekolwiek standardy zwracała uwagę S. J., nawet przy innych, aby przestał się tak do niej odzywać. Jej uwagi nie były respektowane przez przełożonego, a najczęściej wyśmiewane. Powódka na ciągłe natarczywe zachowania przełożonego reagowała zażenowaniem, ale i zniechęceniem. Z roku na rok powódka była coraz bardziej zmęczona natrętnym sposobem bycia S. J. i sfrustrowana niemożnością skutecznej obrony przed nim. Widziała na przykładzie D. B. i M. S., że jedynym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę, ale na to nie mogła sobie pozwolić.
(dowód: przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, D. B. -k. 123-124 przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262 )
Na skutek zachowań kierownika regionalnego, powódka była w ciężkim stanie zdrowotnym, cierpiała na problemy natury psychosomatycznej, które powodowały dolegliwości gastrologiczne (biegunki) i ginekologiczne (problemy menstruacyjne).
W 2022r. na spotkaniu służbowym w G., S. J. do A. K. powiedział: „ ubrałaś się jak dziwka!”.
W 2022r. powódka była ciągle smutna, nie miała sił i motywacji do działania. Zburzenia snu wpływały na koncentrację i pamięć, a duży , narastający niepokój powodował objawy psychosomatyczne. Stany lękowe utrudniały jej codzienne funkcjonowanie i powodowały, że izolowała się od społeczeństwa.
W 2023r. A. K. miała pojechać na K. w S.wraz ze S. J., M. S. i jeszcze jedną przedstawicielką. Zgodnie z polityką pozwanej wystarczyły 3osoby na konferencji. Około 2 dni przed wyjazdem powódka czuła się bardzo źle. Poinformowała S. J., że nie może pojechać z przyczyn zdrowotnych. Przełożony był bardzo niezadowolony. Słownie zaatakował ją doprowadzając do płaczu. Powiedział jej przez telefon: „co ty sobie wyobrażasz!”, „tak się nie robi, na żadną w związku z tym konferencję więcej nie pojedziesz!”. Powódka zadzwoniła do przełożonego ponownie dokładnie informując z jakimi problemami zdrowotnymi (dotyczącymi zajścia w ciążę) się boryka. Powódka liczyła na to, że przełożony uzna za usprawiedliwioną jej nieobecność. On jednak zażądał od niej kwoty ok. 5.000zł tytułem rzekomych strat za noclegi, które miał ponieść organizator (chociaż dotychczas powódka nie spotkała się z takimi żądań w ramach procedury pozwanej). Po przekazaniu informacji i po zakończeniu Konferencji, S. J. systematycznie pytał powódkę czy jest już w ciąży, kiedy to planuje i czy mu o tym powie.
S. J. wymuszał na powódce by drinki, które były zamawiane na wyjazdach służbowych brać na jej rachunek, ponieważ jej faktury, są rozliczane bezpośrednio przez pozwaną spółkę, natomiast faktury S. J. przechodziły weryfikację przez jego bezpośredniego przełożonego G. G. i tej weryfikacji mogły nie przejść. Przełożony pozytywnie oceniał wyniki pracy powódki, mając nadzieję, że będzie mógł korzystać z profitów na koszt pozwanego.
Na jednej z ostatnich konferencji w 2023r. w W.w Hotelu (...), S. J. zwrócił się do A. K. i M. S. słowami: „ że nie wystarczy, że założycie krótkie spódniczki, zakręcicie dupą… - zabawa się skończyła!”. Zachowanie przełożonego spowodowało, że powódka poczuła się wulgarnie poniżona, gdyż została potraktowana jak dziewczyna do towarzystwa.
Po raz pierwszy po pomoc A. K. udała się psychoterapeuty w dniu 01 września 2023r. W trakcie wizyty powódka zgłosiła terapeucie, że od ponad roku boryka się z nadmiernym smutkiem, brakiem sił i motywacji do działania, izolacją od społeczeństwa, zaburzeniami snu i dolegliwościami psychosomatycznymi. Na myśl o pracy powódka miała bóle brzucha i silne bóle głowy. Powódka żyła w ciągłym lęku w pracy. Bardzo obawiała się kontaktów z kierownikiem regionalnym. , że względu na komentarze odnośnie jej ubioru, życia prywatnego, podejmowane zachowania przez przełożonego w stosunku do jej osoby.
Psychoterapeuta namawiał powódkę, aby skorzystała z pomocy psychiatry i podjęła leczenie farmakologiczne. Jednocześnie powódka stale uczęszczała na sesje z psychoterapeutą, podczas których emocjonalnie przeżywała poszczególne epizody, opowiadając o kontaktach z kierownikiem regionu. Trzęsły jej się ręce, miała trudności z powstrzymywaniem łez.
Na spotkania przychodziła punktualnie i była zaangażowana w proces psychoterapii, sumiennie wykonując zalecenia psychoterapeuty. Oczekiwała przez dłuższy czas na wizytę u psychiatry.
W listopadzie 2023r. A. K. kontaktowała się z koleżankami z pracy, w tym A. R., która starała się ją wesprzeć po utracie pracy, jednocześnie negatywnie oceniając S. J..
Powódka przeszła w tym czasie epizod zaburzeń adaptacyjnych, w skutek czego doznała długotrwałego uszczerbku na zdrowiu z uwagi na utratę pracy, rozpad związku z partnerem oraz atmosferę w miejscu pracy. U powódki pierwsze objawy zaburzeń adaptacyjnych pojawiły się kilka miesięcy przed dniem pierwszej wizyty u psychologa. Powódka z uwagi na bardzo złe samopoczucie psychiczne, nasilenie dolegliwości w postaci psychosomatycznych, podjęła leczenie u psychiatry i korzystała z pomocy psychologicznej. Dolegliwości powódki nasiliły się po zwolnieniu w pracy i rozpadzie związku. Okres pogorszenia stanu zdrowia psychicznego u powódki trwał powyżej 6 miesięcy. Nadto zły stan psychiczny powódki się przedłużał, bowiem nie wystarczyło półroczne leczenie, powódka z powodu stwierdzonych zaburzeń przebywała dodatkowo na świadczeniu rehabilitacyjnym. Powódka mimo zleconej przez lekarz prowadzącego psychiatrę farmakologii bardzo długo odczuwała obniżony nastrój, wewnętrzny niepokój, leki, koszmary senne, problemy ze snem. Proces zdrowienia trwał bardzo długo po okresie zwolnień lekarskich powódka korzystała ze świadczenia rehabilitacyjnego na okres 3miesięcy, co stwierdzono orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS z dnia 07.02.2024r. (dowód: dokumentacja medyczna -k.14-20, opinia biegłego -k. 257-259, 293-293v, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262, wydruki chatów z telefonu powódki – k . 210-211, przesłuchanie M. S. -k. 120v – 123, D. B. -k. 123-124, E. C. k. 171, R. G. k. 172-173, E. S.k. 173v.-174, A. R.k. 174-175, P. K.k. 175-177, korespondencja sms powódki z świadek A. R.k. 210-211)
Zasady ochrony przed mobbingiem, ustalone u pozwanego polegają na tym, że w trakcie prowadzonej rekrutacji stara się dobierać kandydatów wiarygodnych, uczciwych, należytych, takich z którymi nie będzie problemów etycznych i takich, którzy będą chcieli pracować. Z procedury antymobbingowej nikt do tej pory u pozwanego nie skorzystał.
Powódka wcześniej nie zgłaszała, że chciałaby skorzystać z procedury antymobbingowej w związku z zachowaniem S. J. albo innej osoby.
Współpracownik powódki, M. S. poinformowała w grudniu 2023r. prezesa R.Spółka z o.o., A. R. o mobbingu i nadużyciach finansowych ze strony S. J.. Władze pozwanej spółki nie podjęły działań w tym zakresie.
(dowód: rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem z dnia 15.11.2023r. k. 2, rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za porozumieniem stron k. 1 akta osobowe powódki część C, protokół końcowy komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi k. 61 wraz z ankietami pracowników k. 62-76 ; zeznania świadków: M. S. k. 120v.-123, D. B. -k. 123-124 , E. C. k. 171, R. G. k. 172-173, E. S.k. 173v.-174, A. R. k. 174-175, P. K. k. 175-177, korespondencja sms powódki z świadek A. R.k. 210-211, korespondencja sms powódki z S. J.k. 212-218, A. Ż. k. 228-229, G. G. k. 229-231, P. J. k. 232, G. A.k. 233-234, przesłuchanie za pozwanego prezesa A. R. k. 244-245, przesłuchanie powódki k. 245v.-248 i 120v , k. 261v-262 wezwanie do zapłaty wraz z dowodem nadania k. 21-23, odpowiedź pozwanego na wezwanie k. 24-25, opinia biegłego z zakresu psychiatrii k.257-259 oraz opinia uzupełniająca k. 293, zgłoszenie do psychoterapeuty k. 14, orzeczenie ZUS – przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego k. 15, konsultacje lekarskie k. 16-20)
Pod propozycjami rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z dnia 17 czerwca 2019r. i 19 sierpnia 2019r. podpisały się A. Ż. i D. B.. Ze strony R.Spółka z o.o. z siedzibą w W.propozycję wyraziła, kierownik ds. personalnych, G. A.. Kadry nie prowadziły ustaleń dlaczego wymienione pracownice pracujące z zespole S. J. (np.:. B.) złożyły propozycje rozwiązania umowy o prace za porozumieniem stron.
Zarząd Spółki wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. (rozwiązanie umowy o pracę -k. 77 -78, przesłuchanie świadków - k . zeznania E.C.-k. 171-172).
W dniu 14 listopada 2023r. A. K. została poinformowana, że ma odbyć spotkanie w dniu 15 listopada 2023r. po wizycie podwójnej ze S. J.. Była załamana, bo podejrzewała, że przełożony będzie chciał rozwiązać z nią umowę o pracę. Spotkanie po wizycie odbyło się w restauracji. Powódka sama rozmawiała na spotkaniu z przełożonym. Przedstawił jej przygotowane wcześniej (w siedzibie R.spółka z o.o., przez kierownika ds. personalnych, G. A.) pisemne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Umowa miała rozwiązać się z dniem 29 lutego 2024r.
Jako przyczyny wypowiedzenia na piśmie wskazane zostały nierzetelne wypełnianie obowiązków pracowniczych oraz utrata zaufania. Pozwana wskazała 4 przypadki zaraportowania wizyt u lekarzy, które w świetle wypowiedzi S. J. nie odbyły się w: Oddziale Chirurgii Urazowo – Ortopedycznej, w Oddziale Klinicznym Ginekologiczno-Położniczym i Ginekologii Onkologicznej oraz brak odwiedzin na Oddziale Ortopedii, Traumatologii i Onkologii Narządu Ruchu oraz Kliniki Chirurgii Onkologicznej od 2017r. Pozwany zobowiązał powódkę do wykorzystania przysługującego jej urlopu wypoczynkowego oraz zwolnił ją ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Do pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę kadry R.spółka z o.o. dołączyły pełnomocnictwo dla S. J. i zobowiązanie dla powódki do zwrotu samochodu służbowego.
Kadry pozwanej spółki przygotowały też pisemną propozycję rozwiązania umowy o pracę z A. K., zawierającą wypłatę dodatkowego świadczenia pieniężnego w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia brutto.
Powódka była bardzo zdenerwowana, że po tym, co przeszła otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę z rąk swojego bezpośredniego przełożonego z przyczyn, które nie zaistniały. Wręczając jej pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu, S. J. poinformował ją, że da jej „wilczy bilet” i nie będzie miała zatrudnienia. Powódka przestraszyła się, gdyż miała zaciągnięty kredyt, a utrata pracy i brak możliwości zatrudnienia nawet przez kilka miesięcy narażał ją na niemożność spłacenia kredytu i wpadniecie w spiralę długów. Powódka poczuła się osaczona. Nie przyjęła wypowiedzenia.
Skonsultowała się następnie z prawnikiem.
Po rozmowie wyraziła zgodę na rozwiązanie z nią umowę o pracę za porozumieniem stron.
Łączącą umowę o pracę, strony rozwiązały na mocy porozumienia stron z dniem 15 listopada 2023r. Po tym dniu A. K. skontaktowała się z jednym z wymienionych w wypowiedzeniu lekarzy, w tym z M. G. w dniu 23 listopada 2023r. i ustaliła, że nikt z R.spółka z o.o. nie kontaktował się z tym lekarzem. Powódka nie znała sytuacji, z których miały by wynikać wskazane w wypowiedzeniu braki wizyt. Nie pamiętała zdarzeń wpisanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu, którego nie przyjęła. Uznała, że są one subiektywną oceną dokonaną przez S. J., aby pozbyć się jej z pozwanej spółki.
(dowód: rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem z dnia 15.11.2023r. k. 2, rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za porozumieniem stron k. 1 akta osobowe powódki część C, zrzut ekranu -k. 89, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262zeznania E.C.-k. 171-172 )
A. K. bardzo źle się czuła po przyjęciu propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Gdy powódka poczuła się nieco lepiej, skorzystała też z pomocy prawnika. Chodziła cały czas do psychiatry i psychologa, a wizyty u nich kosztowały odpowiednio po 400zł i 200zł . Leki wykupowane były przez powódkę z receptomatu (konsultacja 80zł) za około 150zł na raz na 3miesiące. Proces zdrowienia jest bardzo powolny. Prawdopodobnie powódka będzie musiała brać leki do końca życia.
Powódka w styczniu 2024r. wezwała pozwanego do zapłaty kwoty 55.000zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing i molestowanie seksualne. Powołując się na okoliczności, w jakich rozwiązywano z nią umowę o pracę, na zastraszenie przez kierownika regionu S. J. ( w wezwaniu do zapłaty (k. 21) wprost jest wskazane: „bezpośredni przełożony”).
W wezwaniu powódka przytoczyła zwroty, komentarze, które kierował do niej S. J.: „ K.spierdalaj”, „ubrałaś się jak dziwka”, „srać idziesz”, „stukniemy się”. Wskazała także na inne zachowania przełożonego polegające na wymuszaniu brania na siebie kosztów obiadów w restauracji, nakładanie na nią nieuzasadnionych kosztów materiałów szkoleniowych, wywieranie presji by wykonywała swoje obowiązki pomimo choroby.
Po zarzutach powódki do zachowania S. J., Prezes pozwanej spółki (twierdził, że dowiedział się w styczniu 2024r. z pisma pełnomocnika powódki) rozpoczął ustalanie dotyczące tego, czy doszło do zdarzeń opisanych w wezwaniu. Pozwany odpowiadając na wezwanie i odmawiając wypłaty zadośćuczynienia podniósł, że powódka nie wskazała osoby, która miałaby się dopuścić wobec niej zastraszenia.
Prezes R.spółka z o.o. znał strukturę spółki i wiedział, że bezpośrednim przełożonym D. B., M. S. i A. K. był S. J.. Działania pozwanego miały na celu uchylenie się od odpowiedzialności i ewentualnie zniechęcenie powódki do dochodzenia jej praw na drodze sądowej.
W lutym 2024r. A. K. mogła skorzystać z wyczekiwanej wizyty u psychiatry. Po badaniu i ocenie jej aktualnego stanu zdrowia powódka przebywała długotrwale na zwolnieniach lekarskich.
(dowód: przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262, dokumenty -k. 14-20)
Po przeczytaniu pisma, prezes pozwanej, A. R. wezwał S. J. na rozmowę (jej treści nie upublicznił, ani nie sporządził notatki). Odsunął go od wykonywania obowiązków wymagających nadzoru nad pracownikami. Wręczył mu propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
W przypadku M. S., która w grudniu 2023r. zgłosiła mobbing oraz działania finansowe przełożonego na szkodę pozwanej spółki, została przeprowadzona rozmowa w lutym 2024r.
Pozwana Spółka powołała Komisję Antymobbingową, która zaczęła prace w lutym 2024r. Komisja przesłuchała wszystkich członków zespołu S. J.. M. S. była niezdolna do pracy, a po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, po wypełnieniu ankiety w ramach Komisji Antymobbingowej, wskazano jej, że nie mówi prawdy. W marcu 2024r. M. S. z własnej propozycji rozwiązała z R.spółka z o.o. umowę o pracę za porozumieniem stron.
Prowadzone postępowanie przez Komisję Antymobbingową pozwanego, jej zdaniem nie potwierdziło zarzutów A. K. i M. S..
W protokole końcowym z dnia 29 lutego 2024r. (k. 61) Komisja Antymobbingowa wskazała, że przeprowadziła spotkania indywidualne z każdym pracownikiem i pozwoliła mu się wypowiedzieć swobodnie (z dołączonych protokołów wynika, że wszystkie osoby wypowiadały się pod własnym imieniem i nazwiskiem, brak było możliwości zgłoszenia uwag in cognito).
Komisja ustaliła, że przełożony nie zachowywał się nagannie w kontaktach indywidualnych wobec żadnego ze świadków (brak ustalania, czy S. J. w ten sposób zachowywał się w stosunku do A. K.). Prawie wszyscy świadkowie podkreślali dbałość o przyjazna atmosferę w pracy i postawę wspierającą. Żaden ze świadków nie doświadczył niewłaściwych zachowań nawet w sytuacjach wymagających poprawy jakości pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego (brak ustalania, czy S. J. w ten sposób zachowywał się w stosunku do A. K.). Żaden świadek nie wskazał, że w jego obecności doszło do niestosownych zachowań o charakterze mobbingowym lub molestowania seksualnego wobec innych członków zespołu. Komisja nie ustaliła zachowań mobbingowych S. J., jednak odnośnie M. S. wskazał, że kwestionariusz różnił się od tego, co mówili pozostali pracownicy, przedstawiała ona przykłady niewłaściwej komunikacji, wulgarnego odnoszenia się do niej, zachowań o charakterze mobbingowym. Komisja nie zidentyfikowała objawów molestowania seksualnego. Komisja Antymobbingowa była świadoma, że M. S. podała, że członkowie zespołu byli świadkami tych zdarzeń i wskazywała na A. K.. Niestosowne zachowania nasilały się. (brak ustalania, czy S. J. w ten sposób zachowywał się w stosunku do A. K.).
Komisja Antymobbingowa uznając za niewiarygodne informacje podane przez M. S., sugerowała następcze okresowe szkolenia przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy (pozwany nie podejmował czynności procesowych celem wykazania czy, kiedy i odnośnie ilu pracowników takie szkolenia zostały przeprowadzone).
(dowód : protokoły -k. 54-60, 62-76, porozumienia -k. 77-78, protokół Komisji - k. 61, zrzut ekranu -k. 89, 210-218, przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262)
Sąd zważył co następuje:
Roszczenie o zadośćuczynienie zgłoszone przez powódkę zasługuje w pełni na uwzględnienie.
I. Ocena materiału dowodowego
W niniejszej sprawie stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych dokumentów (wyszczególnionych wyżej w części stanu faktycznego), których prawdziwość nie była podważana przez strony. Jako najistotniejsze jawią się sporządzone dokumenty, przy czym wytworzone dokumenty przez Komisję Antymobbingową nie odzwierciedlają zaistniałych działań mobbingowych.
Wiarygodne dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powódki i w aktach sprawy, wskazują na następstwo czasowe zdarzeń.
Biorąc pod uwagę zachowanie się podczas przesłuchania i autentyczność reakcji w toku całego procesu Sąd dał wiarę powódce. Powódka początkowo na sali rozpraw była roztrzęsiona i wycofana. Wystraszona, ze spuszczonym, nieobecnym wzrokiem przebywała poza salą i na sali rozpraw. Wygląd powódki emocjonalnie przeżywającej zgłaszane zarzuty, spowodował, że skład sędziowski odstąpił od przeprowadzanego zwykle na pierwszej rozprawie rozwiniętego przesłuchania informacyjnego, co z zasady czyni.
Jej słowa co do molestowania seksualnego potwierdzone zostały przez dokumenty, w tym wydruki wiadomości sms o bardzo wulgarnej treści wysyłane podczas pandemii w latach 2019r. i 2020r. Ponadto przesłuchanie powódki uwiarygadniają zeznania świadków M. S. i D. B., które także doświadczyły nagannych zachować S. J..
Wiarygodność zeznania świadków M. S. i D. B. była nie skutecznie kwestionowana przez stronę pozwaną. Wbrew zarzutom pozwanego, świadkowie ci przytaczali zdarzenia i sformułowania, które wprost wskazują na zaistnienie mobbingu i molestowania seksualnego. Świadkowie ci jasno odpowiadali na pytania. Istotne też jest, że świadkowie ci podkreślali, że kierownik regionalny mężczyzn w swoim zespole traktował jak kolegów, a kobiety jako te, które konkurują o jego względy. Obrazowo, czasem używając dosadnego słownictwa M. S. i D. B. przedstawiły wulgarne zachowania przełożonego. Świadkowie ci konsekwentnie przedstawiali perspektywę z jakiej zachowania przełożonego oceniały one i powódka oraz brak skutecznej reakcji pozwanej spółki, zanim problem doprowadził do rozwiązania umowy o pracę z powódką.
Okoliczność, że pozwana spółka nie przeciwdziałała działaniom mobbingowym i molestowaniu, wynika częściowo ze sformułowań zawartych w zeznaniach oraz zachowania świadków: E. C., R. G., E. S., A. R., P. K., A. Ż., G. G., P. J.. W świetle ich wypowiedzi, pozwana spółka nie wyedukowała ich przed 2023r. w taki sposób, aby świadomie rozpoznawali gdzie leży granica prawidłowej komunikacji pomiędzy kierownikiem regionalnym a podległym mu zespołem. Żaden ze świadków nie został wyedukowany przez pozwaną spółkę wystarczająco, aby mógł rozpoznać zachowania z zakresu mobbingu i molestowania w miejscu pracy. Świadkowie ci nie widzieli nic złego w żartach swego przełożonego i współpracownika. Świadek M. S. podała, że o ile rodzaj żartu S. J. był akceptowany przez starszych lekarzy, to młodzi lekarze byli nim zażenowani i nie chcieli współpracować ze S. J.. A. R. wskazała wprost „wszyscy mówili o żartach S. J.” (k. 174-175) i podkreśliła, że „ ja nie pozwalam sobie na takie rzeczy” odnosząc się do żartów S. J. o podtekście erotycznym. W światle wypowiedzi tego świadka, trudno sobie wyobrazić, aby inne zespoły nie wiedziały o tym i nie poinformowały zarządu Spółki.
Znamienne jest, że pozwany nie powołał na świadka samego S. J., który mógłby wyjaśnić Sądowi jak z jego perspektywy wyglądały zdarzenia opisane przez powódkę, świadków M. S. i D. B. oraz relacje pomiędzy nim a podwładnymi pracownicami.
Sąd ocenił jako w znacznej mierze niewiarygodne zeznania G. G. i G. A. oraz przesłuchanie A. R.. Nielogiczne są ich twierdzenia, że podjęli działania mające na celu ochronę pracowników przed działaniami mobbingowymi i molestowaniem seksualnym oraz, że nic nie wiedzą na temat mobbingu i natarczywych zachowań S. J. w stosunku do innych pracowników. W świetle wypowiedzi świadków, z których jedni przed Sądem „nie pamiętali” sytuacji lub bagatelizowali żarty S. J. a drudzy twierdzili, że wszyscy mówili o tych żartach, niewiarygodne są przesłuchania Prezesa pozwanej spółki, że nie miał wiedzy na ten temat do czasu otrzymania wezwania do zapłaty. Tym bardziej , gdy powódka w swoich przesłuchaniach przywołała szereg zachowań S. J., których nie akceptowała oraz cytowała jego wypowiedzi i przedstawiała zrzuty ekranu z wiadomościami sms.
Brak większej ilości zeznań świadków, którzy wskazaliby na niewłaściwe zachowania S. J. wobec powódki, nie świadczy jeszcze o tym, że nie miały one miejsca.
Załączona do akt sprawy korespondencja sms powódki z S. J.również o tym świadczy. Świadek E. C. (pracownik zatrudniony w 2020r.) mimo wskazywania, że atmosfera w zespole S. J.była przyjazna i luźna, to przytoczyła incydent w ankiecie antymobbingowej polegający na publicznym zapytaniu przez S. J.o relacje seksualne z mężem. Mimo tego, że odebrała to jako żart, to zwróciła przełożonemu uwagę, żeby nie pytał o takie sprawy przy innych osobach z poza zespołu. Świadek potwierdziła, że żarty w zespole S. J. miały podłoże erotyczne, cała grupa względem siebie też tak żartowała. Atmosfera w zespole była swobodna. Świadek R. G.nie słyszała by ktoś czuł się tymi żartami obrażony. S. J. taki miał styl, dowcip sytuacyjny. Świadkowie E. C. i R. G. postrzegały relację powódki z przełożonym jako zażyłe i przyjazne. Część pracowników akceptowała atmosferę w zespole i styl bycia przełożonego. Świadek A. R. mimo, iż w trakcie składania zeznań na rozprawie w dniu 15 maja 2025r. nie wskazywała na niestosowane zachowania przełożonego, to po tym jak powódka została zwolniona, wymieniała z nią sms-y, w których napisała, że krzywdy tyle ludziom narobił i dalej pracuje, że potraktował powódkę jak gówno. Świadek A. Ż. wiedziała o żartach S. J. z podtekstem erotycznym, słyszała o rozpinaniu biustonosza.
Według świadka G. G., przełożonego S. J., relacje między nim a powódką „ były normalne”, nie słyszał nic o problemach z zachowaniem kierownika regionalnego powódki. Wskazywał wręcz, że S. J. zabiegał o podwyższenie kompetencji powódki, o premie dla niej. Takie obserwacje nie wykluczają się ze spostrzeżeniami nieodpowiednich żartów i molestowania seksualnego. Często zaś prowadzą do uzależniania od sprawcy ofiary mobbingu, jak to miało miejsce w niniejszym przypadku. Nie mniej jednak z wiarygodnych twierdzeń powódki wynika, że G. G. zwracał S. J. uwagę na niestosowane zachowania. Jednocześnie świadek M. S. nawiązując do rozmowy związanej z rozwiązaniem z nią umowy o pracę podała, że insynuowano, że mówi nieprawdę oraz używając bardzo wulgarnych słów (cytat k. 121) obarczono ją i powódkę winą za to, że u pozwanego zaistniała konieczność i ostatecznie doszło do rozwiązania umowy o pracę ze S. J..
Zeznający w sprawie świadkowie odbierali powódkę, jako jednego z najlepszych przedstawicieli medycznych (handlowych) w grupie, bo osiągała wysokie wyniki sprzedażowe. Jednocześnie przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy z powódką pierwotnie miało być raportowanie o wizytach wykonanych przez powódkę, które faktycznie nie miały miejsca. Taka sytuacja jednak nie została przez pozwanego wykazana żadnymi wiarygodnymi dowodami.
Pozwany nie udowodnił, że S. J. odbył rozmowy z lekarzami, którzy nie potwierdzili wizyt i bezstronnie ustalił, że rzeczywiście powódka nie wzięła udziału w spotkaniach, zaraportowanych jako odbyte. Wymieniony zgłosił to swojemu przełożonemu bez przedstawienia pokrycia w dokumentach. W przeciwnym razie pozwany przedstawiłby je w toku procesu. Pozwany nie zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy z powódka w trybie dyscyplinarnym, mając za pewne na względzie, że taki tryb rozwiązania umowy o pracę jest nadzwyczajny i wymaga oczywistych dowodów na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.
W świetle zgormadzonego materiału dowodowego, przygotowane zostały wcześniej na piśmie dokumenty. Przedstawienie w dniu 15 listopada 2023r. najpierw nieuzasadnionego wypowiedzenia, a następnie propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron było szykaną S. J. wobec powódki.
Nacisk na powódkę reprezentującego pozwanego (dopisek na dole strony– k.C2) S. J. na powódkę nastąpił w restauracji po wizytach podwójnych. Pozwana spółka nie udowodniła, że do złożenia zgody za na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron doszło bez nacisku S. J.. Nie wnioskowała o przesłuchanie M. C., na którego obecności wskazywała G. A., ani nie wnosił o ponowne przesłuchanie tego świadka. Jest prawdopodobne twierdzenie powódki, że występując w imieniu pracodawcy, mógł on wykorzystać i wykorzystał stosunek zależności, aby pozbyć się jej z zespołu w sposób dla siebie najbardziej korzystny „po cichu ucinając problem”.
G. G. wskazał, że on nie analizował rozwiązania umowy o pracę z powódką. Nie zna przyczyny dlaczego powódka raportowała fikcyjne wizyty, jednocześnie podał , że miał dobre relacje z jej przełożonym, bo znał go od 20lat służbowe i prywatne(k. 231).
Świadek też wskazał, nigdy nie rozmawia z pracownikami, którym składane są oświadczenia o wypowiedzeniu. W świetle wypowiedzi świadka pozwana spółka nie miała rozwiniętej kontroli pracowników zarządzających innymi pracownikami i dawała im bezkrytycznie wiarę, nawet nie sprawdzając czy są jakieś zastrzeżenia do konkretnego pracownika poparte dokumentami w aktach osobowych. Pozwana pozostawiała zatem całkowitą swobodę przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi zarządzającemu na stawisku kierownika regionalnego.
G. A. (k. 234)też nie przypominała sobie nagan i oficjalnych skarg na pracę powódki. Nie pamiętała przyczyn wypowiedzenia, choć zwykle dostaje informacje o niewykonywaniu przez pracowników obowiązków pracowniczych i otrzymała e-maila od S. J. zawierającego przyczyny wypowiedzenia, od którego wyszła inicjatywa rozwiązania stosunku pracy z powódką. Twierdziła, że to świadek G. G. powinien to wiedzieć.
Pozwana bezkrytycznie dając wiarę S. J. przygotowała wypowiedzenie umowy o pracę i propozycję rozwiązania umowy o pracę, oraz rozwiązała z powódka umowę o pracę za porozumieniem stron. W tej sytuacji pozwana, która nie sprawdzając dogłębnie tematu, nie przeciwdziałała samowolnym decyzjom S. J. odpowiedzialna jest za działania swojego pracownika – kierownika regionu. Pozwana bowiem nie wykonała prawidłowo zobowiązania wynikającego z zawartej umowy o pracę do stworzenia środowiska pracy wolnego od molestowania i mobbingu.
Świadkowie wyrażali zdziwienie, że powódka przestała pracować, np.: P. J. wskazywał, że był bardzo zaskoczony tym, że powódka została zwolniona (k.232).
Sąd dał częściowo wiarę zeznaniom pozostałych świadków.
Trudno wierzyć E. C., R. G., A. Ż., P. J., G. A., że nigdy w ich obecności nie doszło do niestosownych zachowań wobec powódki ze strony S. J., a jednocześnie wiedzieli, jakiego rodzaju żart preferuje, w tym, że lubi żart sytuacyjny i o podtekście erotycznym. Świadkowie najczęściej zasłaniali się niepamięcią.
W pozostałym zakresie natomiast Sąd uznał je za nieprzydatne przy ustalaniu stanu faktycznego. A. K. być może nie skarżyła im się bezpośrednio na zachowania S. J.. Każdy przedstawiciel pracował indywidualnie, czasem na wizycie podwójnej z kierownikiem regionalnym. Świadkowie nie widzieli jej być może zapłakanej. Na imprezach firmowych wiedzieli ją jako osobę zadowoloną. Jednocześnie z ich wypowiedzi wynika, że była bardzo chwalonym pracownikiem osiągającym dobre wyniki, a zatem miała z czego być zadowolona. Okoliczności te nie przesądzają o tym, że relacje pomiędzy powódką z S. J. podczas wizyt podwójnych na terenie województwa (...) czy w pokojach podczas w hotelach podczas sympozjów i zjazdów były poprawne i nie dochodziło tam mobbingu i molestowania.
Sąd nie dał wiary wyjaśnieniom prezesa pozwanej, w zakresie jego braku wiedzy o natarczywych zachowaniach S. J..
Według prezesa pozwanej spółki nawet jeśli między przełożonym a powódką padały ostre zwroty, to nie miały one podłoża mobbingu czy molestowania, a podłożę emocjonalne, bo pracownicy pracują pod wpływem stresu. Prezes pozwanego wskazał, że zwroty, których używał w stosunku do podwładnych S. J. są niedopuszczalne i nieakceptowalne. Pozwany rozwiązał ze S. J. umowę o pracę, jeszcze przed zakończeniem prac Komisji Antymobbingowej. Komisja nie słuchała wymienionego, mimo zgłoszonych przez M. S. zarzutów pod jego adresem.
Pozwany w odpowiedzi na wezwanie zaprzeczał po kolei wszystkim czynom wskazanym w wezwaniu, jakoby S. J. miał się ich dopuścić oraz temu, że pozwana miała wiedzę o tych zachowaniach. Pozwany uznał, że powódka w wezwaniu nie wykazała związku przyczynowego pomiędzy jakimkolwiek działaniem lub zaniechaniem spółki a powstaniem ewentualnej krzywdy powódki.
W świetle przysłuchania świadków oraz rodzaju pracy i zasad logiki takie informacje musiały dochodzić do niego przed styczniem 2024r., (przed wystosowaniem przez pełnomocnika powódki do spółki wezwania do zapłaty wraz z opisem zdarzeń). Tłumaczenia pozwanej spółki są tym bardziej nielogiczne, że świadek M. S. wskazywała, że w grudniu 2023r. poinformowała prezesa o zachowaniach S. J.. Świadek wskazała, że to za jej przyczyną powołano u pozwanego Komisję Antymobbingową. Zarząd pozwanej spółki zlekceważył sobie na przestrzeni lat 2019r. – 2023r. otrzymywane sygnały w zespole S. J.. Dopiero zgłoszenie oficjalne – wezwanie do zapłaty od pełnomocnika powódki spowodowało podjęcie jakichkolwiek działań nawiązujących do mobbingu.
Sąd dał w pełni wiarę pisemnej opinii biegłego z zakresu psychiatrii lek. med. A. L., głównej i uzupełniającej. Jest ona sporządzona w oparciu o posiadaną przez biegłego wiedzę specjalistyczną oraz na podstawie znajdującej się w aktach sprawy dokumentacji medycznej. Mimo zastrzeżeń strony pozwanej, Sąd podzielił wnioski zawarte w opinii biegłego, głównej i uzupełniającej. Zastrzeżenia te są niepopartą dowodami polemiką z konsekwentnymi ustaleniami biegłego.
II. Rozważania prawne
Roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (np. rozstrój zdrowia) w wyniku mobbingu przedawnia się co do zasady z upływem 3 lat. Początkiem biegu tego terminu jest dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne.
Na wstępie Sąd wskazuje, że zarzut strony pozwanej co do przedawnienia roszczenia powódki był chybiony.
W myśl art. 291 k.p. roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w który roszczenie stało się wymagalne.
Naganne zachowania przełożonego powódki trwały przez cały okres zatrudnienia powódki. Ciąg braku reakcji pozwanej spółki nie przeciwdziałającej stosowanemu mobbingowi i molestowaniu seksualnemu trwał od 2017r. do 2024r. zatem należy je oceniać łącznie, a nie jako pojedyncze odseparowane od siebie zdarzenia, co ma znacznie dla oceny zarzutu przedawnienia.
Powódka czuła się źle już w 2022r. starała się jednak nadal pracować. W dniu 01 września 2023r. poszła pierwszy raz do psychoterapeuty. We wrześniu 2023r. i następujących miesiącach wykonywała zalecenia psychoterapeuty, zdyscyplinowanie korzystała z proponowanych sposobów radzenia sobie z problemami i oczekiwała na wizytę u psychiatry. Podjęła u psychiatry i stosowała leczenie farmakologiczne, tak szybko jak było możliwe mając na względzie sytuację w lecznictwie psychiatrycznym na terenie województwa (...). Zatem dopiero w styczniu 2024r. rozpoczął się bieg przedawnienia, po wizycie u pełnomocnika profesjonalnego w momencie sporządzania pisma datowanego na dzień 11 stycznia 2024r. i wizycie u psychiatry w 23 stycznia 2024r. Wówczas powódka mogła ocenić, że doznała szkody lub krzywdy oraz co było przyczyną ich powstania.
Datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi ten dzień, kiedy poszkodowana powódka dzięki miarodajnemu i autorytatywnemu orzeczeniu kompetentnej placówki medycznej dowiedziała się o swojej chorobie, jej zaawansowaniu, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody. O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. Przy zadośćuczynieniu bieg przedawnienia powinno liczyć się od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem na podstawie opinii lekarskiej. Wskazał tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 kwietnia 1999r. (I UKN 579/98).
Bieg przedawnienia rozpoczął się zatem dopiero po dniu, w którym powódka i jej pełnomocnik przygotowali treść pisma z dnia 11 stycznia 2024r. Powódka była wówczas świadoma, że może dochodzić swoich praw. Nawet przy przyjęciu, że datą dowiedzenia się o szkodzie/krzywdzie była wizyta u psychoterapeuty w dniu 1 września 2023r., z uwagi na podjęcie wypełniania jego zaleceń i oczekiwanie na wizytę u psychiatry, powódka w świetle art. 123 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przerwała bieg przedawnienia poprzez wezwanie do zapłaty doręczone pozwanemu w dniu 16 stycznia 2024r., datowane na dzień 11 stycznia 2024r. (k. 21-24v). Ponownie mając na względzie treść art. 295 k.p. powódka przerwała bieg przedawnienia podejmując czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów pracowniczych czyli do tutejszego Sądu przez wniesienie pozwu w dniu 12 lipca 2024r.
Przechodząc do roszczenia powódki, z zasady samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (Wyrok SN z 11 lutego 2014 r.; I PK 165/13).
Zgodnie z art. 94 3 § 1 i 2 k.p. - pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza zaś działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 111 k.p., czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Według Kodeksu pracy, mobbing to działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94 3 § 2 k.p.). Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne, negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji.
Mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Należy przy tym podkreślić, iż dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za 15 wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 Kp, tj. zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W doktrynie prezentowany jest pogląd, iż przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Nadto w doktrynie podkreśla się, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie – poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie – poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń. Aby określone zachowania mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą one:
1) polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
2) mieć długotrwały i systematyczny charakter,
3) wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
4) powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
(por. Wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 7 czerwca 2018 r., XXI Pa 36/18)
Mobbingiem jest też molestowanie, w tym molestowanie seksualne.
W art. 18 3a § 6 k.p. ustawodawca zamieścił definicję legalną molestowania seksualnego, stanowiącego dyskryminowanie ze względu na płeć. Zgodnie z tym przepisem, molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Analiza art. 18 3a § 6 k.p. prowadzi przy tym do wniosku, że nie musi wystąpić kontakt fizyczny z ofiarą molestowania seksualnego, aby zachowanie sprawcy można było zakwalifikować jako molestowanie seksualne. Molestowanie to może bowiem przybrać formę słowną i obejmować wyłącznie elementy werbalne (np. komentarze czy uwagi odnoszące się do ubioru w kontekście sfery seksualnej). Mogą to być również zachowania o charakterze pozawerbalnym, niezwiązane jednakże z kontaktem fizycznym z ciałem molestowanego (np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia, wykonywanie ruchów naśladujących czynności seksualne, mówienie o tym).
W piśmiennictwie dotyczącym tego problemu trafnie wskazuje się, że jako zachowania o podłożu seksualnym traktuje się w świetle różnych definicji krajowych m.in.: "obraźliwe flirtowanie", "czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie", "wywoływanie presji o charakterze seksualnym", "czynienie sugestywnych uwag i sprośnych aluzji", "obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru", "opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej", a także "szantaż seksualny".
Sąd przeprowadził szerokie postępowanie dowodowe, celem ustalenia, czy zaistniały przesłanki z art. 94 3 k.p. i art. 18 3a § 6 k.p. skutkujące przyznaniem roszczenia, o które wnosiła powódka.
Sąd zweryfikował, czy w świetle przedstawionych dowodów zachowania S. J. faktycznie miały miejsce i czy wywołały negatywne skutki oraz czy w odpowiednim czasie pracodawca podejmował skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i molestowaniu.
W niniejszej sprawie Sąd wobec przytoczonych obrazowo przez powódkę i świadków zdarzeń i sytuacji w systemie pracowniczym, uznał że powódka mogła czuć się pokrzywdzona tym, że pracodawca nie podjął działań zabezpieczających ją przed zachowaniami prezentowanymi przez S. J., które spełniały definicję molestowania seksualnego.
Zachowania nawet te, które nie były związane z bezpośrednim kontaktem fizycznym, obejmowały natrętne, niepożądane zachowania werbalne i pozawerbalne.
W ocenie Sądu, zachowanie S. J. dotyczące i skierowane przeciwko powódce (ale także wobec innych pracownic), które polegały w istocie na uporczywym i długotrwałym jej nękaniu przez przełożonego w miejscach wykonywania przez nią pracy poprzez wulgarne i uwłaczające jej komentarze, żarty i aluzje o charakterze seksualnym, próby wywierania presji psychicznej na akceptowanie niepożądanego dotyku też powinno być zakwalifikowane jako molestowanie.
W ocenie Sądu powódka A. K. udowodniła fakt mobbingu i molestowania seksualnego jej osoby przez przełożonego, wykazała bowiem szereg działań ze strony przełożonego S. J. świadczących o stosowanym wobec niej zachowań, wyczerpujących definicje mobbingu (zob. przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262). W wyniku mobbingu doszło u niej do rozstroju zdrowia pozostającego w bezpośrednim związku przyczynowym z sytuacją w miejscu pracy, co potwierdza opinia biegłego psychiatry oraz świadczy o tym podjęte przez powódkę leczenie psychiatryczne i psychoterapeutyczne. Zachowanie powódki poza i na sali rozpraw zmieniło się po prawie 2latach procesu. Powódka odżyła wskazała, że jest zatrudniona jako przedstawiciel medyczny, ale warunki pracy są nieco lepsze w sensie finansowym niż u pozwanej, ale relacje w gronie, w którym pracuje są dobre.
Bezspornym jest powódka ma wykształcenie wyższe i doświadczenie jako przedstawiciel medyczny, nosi nazwisko: „K.” (zakończone spółgłoską) i jest panną. S. J. wiedział, że powódka jest panną, a nie mężatką. Forma używana przez wymienionego była niezgodna z jej stanem cywilnym. S. J. stosował ją jedynie do powódki, zwracając się do niej lub mówiąc o niej używał formy archaicznej: „K.”.
Archaiczna forma nazwiska kończąca się przyrostkiem „-owa” do lat 90tych XX wieku stosowana była dla kobiet zamężnych, jako wskazanie stanu cywilnego i odmężowskiego pochodzenia noszonego przez nią w danym momencie nazwiska w odróżnieniu od nazwiska panieńskiego, mającego cechy nazwiska odojcowskiego/odrodzicielskiego, np.: „K.”.
Po latach 90tych XX wieku, używana forma nazwiska kończąca się przyrostkiem „-owa” była już tylko w warunkach wiejskich, znacznie rzadziej miejscach, często w kabaretach w celach prześmiewczych, dla wskazania, że osoba, je nosząca jest niewykształcona, niedoświadczona, konserwatywna i nie posiada rozległej wiedzy o świecie.
W świetle materiału dowodowego, stosowana przez S. J. jedynie do powódki (a nie wobec którejkolwiek z innych pracownic) forma jej nazwiska wskazuje na jej negatywne wyróżnienie z zespołu i uwłaczające ją traktowanie, w szczególności w wypowiedziach: „ K., to ty głupia jesteś”, „ zwalniam cię, K.” lub zestawieniach z wulgaryzmami „ K., spierdalaj!”.
Całokształt działań S. J. wywoływał u powódki lęk, przeszkadzał jej w wykonywaniu obowiązków, powodował poniżenie oraz zaniżoną ocenę jej przydatności zawodowej. Z upływem lat narastające zmęczenie niezmieniającą się sytuacją, z uwagi na kierowane do S. J. żądania zaprzestania mających cechy molestowania komentarzy i zachowań, gdy prośby o zaprzestanie nie odnosiły o skutku doprowadziły do rozstroju zdrowia powódki.
Ostatecznie szalę goryczy przelało nieoparte dowodami oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę i wywarcie na powódkę presji, aby rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron.
Powódka w styczniu 2024r. wezwała pozwanego do zapłaty kwoty 55.000zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing i molestowanie seksualne. Powołując się na okoliczności, w jakich rozwiązywano z nią umowę o pracę, na zastraszenie przez kierownika regionu S. J.. W wezwaniu powódka przytoczyła zwroty, komentarze, które kierował do niej S. J.: „ K.spierdalaj”, „ubrałaś się jak dziwka”, „srać idziesz”, „stukniemy się”. Wskazała także na inne zachowania przełożonego polegające na wymuszaniu brania na siebie kosztów obiadów w restauracji, nakładanie na nią nieuzasadnionych kosztów materiałów szkoleniowych, wywieranie presji by wykonywała swoje obowiązki pomimo choroby.
O zarzutach powódki do zachowania S. J., Prezes pozwanej spółki, twierdził, że dowiedział się w styczniu 2024r. z pisma pełnomocnika powódki.
Pozwany odpowiadając na wezwanie i odmawiając wypłaty zadośćuczynienia podniósł, że powódka nie wskazała osoby, która miałaby się dopuścić wobec niej zastraszenia, co jest niejasne. W wezwaniu do zapłaty (k. 21) wprost jest wskazane: „bezpośredni przełożony”. Trudno uznać , za wiarygodne, że Prezes R.spółka z o.o. nie znałby struktury spółki i nie wiedział, że bezpośrednim przełożonym A. K. był S. J.. Działania pozwanego miały na celu uchylenie się od odpowiedzialności i ewentualnie zniechęcenie powódki do dochodzenia jej praw na drodze sądowej.
Powódka konsekwentnie podawała, że gdy nie mogła pojechać na jedną z konferencji, S. J. zobowiązał ja do pokrycia kosztów opłat za konferencje, które wynosiły 5.000zł, mimo, że nie wynikało to z dotychczasowych procedur pozwanej. Powódka dokonała tej opłaty. Finansowała też zakupy alkoholu wymuszane przez S. J., który potem akceptował takie wydatki jako firmowe.
Powódka konsekwentnie podkreślała, że przełożony wielokrotnie pytał ją o to, czy już jest w ciąży, kiedy to planuje i czy mu o tym powie.
Sąd uwzględnił przy tym okoliczność, że zachowania mobbera świadczące o uporczywym nękaniu, które nie są zazwyczaj przez niego eksponowane. Niepożądany przez pracownika kontakt ma zwykle miejsce na osobności, w sytuacji "sam na sam", bez świadków, w miejscu, gdzie nie ma monitoringu. Nie mniej jednak w tej sprawie było dużo świadków, jedni byli tymi zdarzeniami porażeni, zażenowani, inni przechodzili nad tym do porządku dziennego, uznając, że przełożony taki ma styl.
Dowód z opinii biegłego z zakresu psychiatrii potwierdził, że atmosfera w miejscu pracy doprowadziła powódkę do rozstroju jej zdrowia psychicznego. Nie było innych sytuacji tak dużego kalibru czy zachowań poza miejscem pracy, które mogły doprowadzić do poważnego rozstroju zdrowia psychicznego powódki.
Nawet jeśli w trakcie tych sytuacji i zdarzeń doszły inne problemy, to pozostają one poza zważaniami Sądu, bowiem nie mają one takiego wydźwięku jak spektrum zachowań S. J., opisanych w stanie faktycznym sprawy.
W ocenie Sądu, inne okoliczność będące przedmiotem zarzutów strony pozwanej w żaden sposób nie mogą kwestionować związku rozstroju zdrowia powódki z sytuacją zaistniałą w miejscu pracy.
W tych okolicznościach zdaniem Sądu były podstawy do uznania, że roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. za krzywdę za rozstrój zdrowia z powodu mobbingu i molestowania seksualnego zasługiwało na uwzględnienie w całości.
Oceniając wysokość dochodzonego przez powódkę na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. zadośćuczynienia, wskazać należy na potrzebę odpowiedniego stosowania art. 455 k.c. w zw. z art. 444 k.c. Zdaniem Sądu, zadośćuczynienie ma mieć charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadającym aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życia społeczeństwa.
W ocenie Sądu, zachowania Stanisława Jagodzińskiego były powtarzalne – nie były jednorazowe i przypadkowe, były ciągłe i konsekwentne, trwały przez cały czas zatrudnienia powódki od 2017r. do 2023r. S. J. zdawał sobie sprawę ze swoich zachowań, nadto z tego, że miał przewagę nad podwładnymi, bowiem na zwracanie mu uwagi przez powódkę czy M. S.na jego zachowania, że jest to mobbing, potrafił powiedzieć, że nikt im nie uwierzy i żeby nie używały słów znaczenia, których nie znają.
Został spełniony warunek powstania niedozwolonego prawem skutku - zachowanie przełożonego S. J. wobec powódki doprowadziło do rozstroju jej zdrowia psychicznego. Nawet jeśli były inne sytuacje, które miały wpływ na stan zdrowia psychicznego powódki takie jak np. rozstanie z osobą bliską, utrata pracy, to zachowania przełożonego jako pierwsze doprowadziły do takiego skutku - rozstroju zdrowia psychicznego powódki. Reszta zdarzeń była już tylko pokłosiem pierwszej przyczyny i kroplą, która przelała czarę.
Stan rozstroju zdrowia psychicznego trwał u powódki ponad 6 miesięcy, powódka pracowała u pozwanego od 2017r. do 2023r. W ocenie Sądu przez 6 lat była nie zgodnie z prawem traktowana przez przełożonego, co wiązało się z nasilającym poczuciem bezsilności, lękiem o utratę pracy i obawą, że każdy kontakt z przełożonym może wiązać z przekroczeniem jej granic kultury i fizyczności.
Wymieniony stan bezprawia był zdeterminowany sytuacją wynikającą ze spełniania obowiązków pracowniczych przez powódkę i wadliwym wykonywaniem podstawowych obowiązków przez pracodawcę zawartych w art. 94 3 k.p. Pozwana Spółka nie wywiązała się zatem z warunków umowy o pracę i ponosi odpowiedzialność kontraktową w świetle art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009r. sygn. akt: III PK 2/09) .
W świetle opinii sporządzonej przez biegłego z zakresu psychiatrii sytuacja ta spowodowała, że powódka doznała długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a zaburzenia adaptacyjne depresyjno – lękowe u powódki trwały ponad 6 miesięcy i niewątpliwie.
Nawet jeżeli pozwana spółka zaproponowała powódce w ramach rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron dodatkowe świadczenie w postaci 3miesięcznego wynagrodzenia, to brak jest podstaw to twierdzenia, że powódka przyjmując propozycję i wyrażając zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z porozumieniem stron , nie może dochodzić zadośćuczynienia opisanego w pozwie. Pozwana zaproponowała świadczenie, aby pozbyć się kłopotu, wiedząc jakie skutki wizerunkowe mogą zaistnieć w przypadku, gdyby na jaw wyszły niedozwolone praktyki i niezgodne z prawem zachowania przełożonych w stosunku do podwładnych.
W świetle art. 94 3 § 4 k.p. pracownik, który doznał mobbingu,(a takim jest powódka) ma prawo dochodzić odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Obecnie jest to kwota 4.806zł brutto (około 3606 zł netto) miesięcznie. Ostatnie wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 12.518,55zł miesięcznie. Wynagrodzenie miesięczne powódki w okresie, gdy jeszcze pracowała (2024r.) było zatem znacznie wyższe niż najniższe wynagrodzenie brutto. Wskazana kwota minimalna jest zatem znacznie poniżej jakiejkolwiek wartości mogącej naprawić szkodę i krzywdę wyrządzoną powódce, która była cenionych i fachowym pracownikiem. Okres odczuwania skutków mobbingu wskazuje, że odszkodowanie czy zadośćuczynienie powinno nawiązywać do wartości odpowiednio wysokich dla pracownika. Kwota wymieniona w pozwie żądana jest w rozsądnych granicach, odpowiadającym aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życia społeczeństwa , w tym w rejonie, gdzie powódka świadczyła pracę.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie dochodzone w związku z mobbingiem ma działanie nie tylko naprawcze, ale musi też pełnić rolę kształtującą prawidłowe zachowania pracodawcy i podległych mu pracowników , zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, np.: kierowników regionalnych czy dyrektorów w środowisku pracy. Zatem wartości odszkodowania i zadośćuczynienia muszą być odczuwalne przez przedsiębiorcę niedochowującego odpowiednich standardów w ramach stosunku pracy, aby na przyszłość nie lekceważył sygnałów i zgłoszeń formalnych sytuacji mobbingu lub molestowania pracowników.
Biorąc pod uwagę żądaną w pozwie wysokość zadośćuczynienia i długość okresu stosowania mobbingu i jego skutki, Sąd zasądził na rzecz powódki od pozwanego kwotę 55.000,00zł. tytułem zadośćuczynienia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 24 stycznia 2024 r. do dnia zapłaty – punkt I wyroku.
Podstawę prawną dla określenia terminu naliczania odsetek stanowił art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., zgodnie z którym jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Powódka skutecznie wezwała pozwanego do zapłaty w dniu 16 stycznia 2024r. i wniosła w pozwie o odsetki od dnia 24 stycznia 2024r.
Pozwana przegrała w całości proces. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w nawiązaniu do § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych – punkt II wyroku.
Sąd nadał z urzędu rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie pkt I wyroku do kwoty 12.518,55 złotych, uwzględniając treść art. 477 2 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia – punkt III wyroku.
Na podstawie art. 100 § 1 zd. 1 k.p.c. w zw. z art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w O.kwotę 2.357,80zł tytułem kosztów opinii biegłego – punkt IV wyroku.
Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji.
sędzia Barbara Kokoryn