Wyrok z 5 lipca 2023, sygn. VII P 396/22
Sygn. akt VII P 396/22
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 5 lipca 2023 roku
Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: sędzia Kaja Królikowska
Protokolant: Iwona Rozynek
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 czerwca 2023 roku w K.
sprawy z powództwa M. D. (D.)
przeciwko (...) Centrum (...) im. św. J. P. II (...) Publicznemu Szpitalowi (...) w K.
o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia, zadośćuczynienie za dyskryminację, zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, ustalenie wymiaru urlopu
zasądza od pozwanego (...) Centrum (...) im. św. J. P. II (...) Publicznego Szpitala (...) w K. na rzecz powódki M. D. kwotę 3 000,00 zł (trzy tysiące złotych) tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację;
oddala powództwo w pozostałym zakresie;
odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu;
nakazuje pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach kwotę 200,00 zł (dwieście złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.
sędzia Kaja Królikowska
Sygn. akt VII P 396/22
UZASADNIENIE
wyroku Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach z dnia 5 lipca 2023 r.
Powódka M. D., po sprecyzowaniu pozwu, domagała się zasądzenia od (...) Centrum (...) im. św. J. P. II w K. kwoty 3 000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia, kwoty 3 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację, kwoty 2 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, a także uznania dni od 4 kwietnia 2022 r. do 22 kwietnia 2022 r. za dni nieobecne usprawiedliwione płatne i przywrócenie tych dni jako zaległego urlopu do wykorzystania w roku 2022. Powódka wniosła również o zasądzenie zwrotu kosztów procesu (k. 3-6, 17).
W uzasadnieniu wskazała, że w piśmie z 4 stycznia 2022 r. pracodawca przypomniał, że zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. pracownicy szpitala są zobowiązania do poddania się szczepieniu ochronnemu w terminie nie późniejszym niż do dnia 1 marca 2022 r. W kolejnym piśmie z 25 stycznia 2022 r. poinformowano, że pracownicy w nieprzekraczalnym terminie do dnia 18 lutego 2022 r. zobowiązani są do okazania dowodów dotyczących poddania się szczepieniu w celu weryfikacji dokumentacji medycznej i potwierdzenia szczepienia. Powódka podała, że w dniu 23 lutego 2022 r. otrzymała imienne pismo, w którym została poinformowana o konieczności okazania w nieprzekraczalnym terminie do dnia 1 marca 2022 r. jednej z trzech możliwości: zaświadczenia o szczepieniu, oświadczenia o przeciwwskazaniach medycznych do szczepienia wraz z zaświadczeniem lekarskim lub potwierdzenia statusu ozdrowienia. Jednocześnie w piśmie poinformowano, że brak okazania odpowiednich dowodów skutkować może wdrożeniem działań o charakterze organizacyjno-prawnym. W związku z brakiem okazania wymienionych w piśmie dowodów powódka w dniu 23 marca 2022 r. otrzymała pismo zawierające polecenie dyrektora mówiące o bezwzględnym stosowaniu w godzinach pracy środka ochrony indywidualnej w postaci maseczki co najmniej (...)2 od dnia 23 marca 2022 r. do odwołania. Otrzymała również opakowanie maseczek. Powódka wskazała, że inni pracownicy – oprócz otrzymania pisma i maseczek – usłyszeli również, że nie wolno im spożywać posiłków w towarzystwie osób zaszczepionych. Powódka wskazała, że w jej ocenie konieczność stosowania maseczki (...)2 jest stygmatyzująca, poniżająca i piętnująca jako pracownika, a także dyskryminująca. Dalej powódka podała, że w dniu 28 marca 2022 r. wręczono jej pismo, w którym poinformowano ją, że w oparciu o art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. został jej udzielony zaległy urlop wypoczynkowy w terminie od 4 do 22 kwietnia 2022 r. Powódka podniosła, że planowała wykorzystać zaległy urlop w maju, jednak zostało jej odebrane prawo do decydowania o przysługującym jej urlopie. Zauważyła, że pracownicy zaszczepieni nie zostali wysłani na przymusowe zaległe urlopy – mogą je wykorzystać do 30 września bieżącego roku. Dodatkowo powódka podkreśliła, że narzucony urlop spowodował w jej pracy chaos i piętrzące się zaległości, które sama będzie musiała nadrobić po powrocie, gdyż przez te trzy tygodnie nikt nie wykonywał najważniejszych elementów jej pracy. Powódka podniosła również, że czuje się nierówno traktowana w zakresie otrzymywania premii.
W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Centrum (...) im. św. J. P. II (...) Publiczny Szpital (...) w K. wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych (k. 31-36).
W uzasadnieniu wskazano, że pracodawca – będący jednocześnie podmiotem leczniczym – w związku z regulacjami wynikającymi z rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. poinformował wszystkich pracowników o konieczności wypełnienia przez nich obowiązku wynikającego z przedmiotowego rozporządzenia. Powódka sama przyznała, że nie wywiązała się z obowiązku nałożonego na nią jako na pracownika podmiotu leczniczego, a zatem pozwany zmuszony został do wdrożenia określonego sposobu działania względem niej i innych pracowników, co do których pozwany nie miał możliwości weryfikacji danych. Pozwany podkreślił, że jego działania stanowią potwierdzenie równego traktowania wszystkich pracowników. Fakt, iż działania względem powódki zostały wdrożone dopiero w dniu 21 marca 2022 r. wynikał z tego, że intencją pracodawcy było opracowanie zasad postępowania – tak, aby działania były zgodne z prawem, a zarazem pozwoliły na utrzymanie bezpiecznych warunków pracy dla wszystkich. Pozwany podkreślił, że obowiązek stosowania maseczki co najmniej (...)2 został wdrożony wobec wszystkich pracowników znajdujących się w sytuacji analogicznej jak powódka. Podjęte działania miały i mają na celu ochronę przed skutkami zakażenia siebie i innych. Strona pozwana podniosła również, że udzielenie zaległego urlopu było zgodne z przepisami prawa i w żaden sposób nie naruszało praw powódki. W ocenie pozwanego żądanie „przywrócenia dni urlopu” jest całkowicie bezpodstawne, ponieważ powódka urlop wykorzystała, otrzymała za niego stosowne wynagrodzenie urlopowe. Odnosząc się do twierdzeń co do naruszenia zasad równego traktowania pozwany wskazał, że premia ma charakter uznaniowy, a przełożony nie wystąpił z wnioskiem o przyznanie premii. Pozwany zaprzeczył również, by doszło do naruszenia dóbr osobistych powódki.
Na rozprawie w dniu 22 lutego 2023 r. powódka doprecyzowała, że według niej była dyskryminowana przez to, że nie przedstawiła zaświadczenia o szczepieniu (k. 159).
Na rozprawie w dniu 14 kwietnia 2023 r. powódka doprecyzowała, że została naruszona jej godność osobista, ponieważ na forum pracowników była traktowana inaczej niż osoby, które przedstawiły zaświadczenie o szczepieniach.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka M. D. jest zatrudniona w (...) Centrum (...) im. św. J. P. II (...) Publicznym Szpitalu (...) SUM w K. jako sekretarka medyczna.
(okoliczność bezsporna)
W związku z ogłoszeniem stanu epidemii pozwany szpital został głównym szpitalem zabezpieczającym w zakresie zabezpieczenia nieletnich pacjentów na terenie całego województwa (...), a w razie potrzeby również województw ościennych.
Dowód: zeznania świadka M. L. (k. 159v-160)
W związku ze stanem epidemii i szczególnym statusem szpitala, dyrekcja pozwanego podjęła szereg działań ochronnych, w tym stosowanie maseczek, dezynfekcję, mierzenie temperatury przy wejściu, zachowanie odległości między pracownikami. W miarę możliwości wprowadzono pracę hybrydową, została utworzona strefa covidowa, przyjmowanym pacjentom robiono wymazy, a także wstrzymano odwiedziny. Umożliwiono pracownikom wykonywanie wymazów w kierunku (...)19.
Dowód: zeznania świadka M. L. (k. 159v-160), zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
W szpitalu powstał też punkt szczepień ochronnych przeciwko (...)19, z którego mogli korzystać pracownicy.
Dowód: zeznania świadka M. L. (k. 159v-160), zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
W piśmie z 4 stycznia 2022 r. dyrektor pozwanego przypomniał pracownikom, że rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczpospolitej Polskiej stanu epidemii został wprowadzony obowiązek przeprowadzenie szczepień ochronnych przeciwko (...)19 m.in. dla osób wykonujących zawód medyczny w podmiotach leczniczych oraz osób wykonujących czynności zawodowe w tych podmiotach, inne niż wykonywanie zawodu medycznego. Wskazano, że osoby te zobowiązane są poddać się szczepieniu ochronnemu w terminie nie późniejszym niż do dnia 1 marca 2022 r.
Dowód: pismo z 4 stycznia 2022 r. (k. 7),
W piśmie z 25 stycznia 2022 r. dyrektor pozwanego przypomniał pracownikom o obowiązku przeprowadzenia szczepień ochronnych przeciwko (...)19 w terminie nie późniejszym niż do 1 marca 2022 r. Pracownikom wyznaczono termin do 18 lutego 2022 r. do okazania dowodów uczynienia zadość powyższemu obowiązkowi. Jednocześnie wskazano, że brak okazania odpowiednich dowodów skutkować może wdrożeniem działań o charakterze organizacyjno-personalnym.
Dowód: pismo z 25 stycznia 2022 r. (k. 8)
W związku z brakiem informacji na temat wykonania obowiązkowego szczepienia ochronnego przeciwko (...)19, w piśmie z dnia 22 lutego 2022 r. dyrektor pozwanego przypomniał powódce o konieczności okazania w nieprzekraczalnym terminie do dnia 1 marca 2022 r. jednej z trzech możliwości: zaświadczenia o szczepieniu, oświadczenia o przeciwskazaniach medycznych do szczepienia wraz z zaświadczeniem lekarskim, potwierdzenia statusu ozdrowieńca. Przypomniano, że brak okazania odpowiednich dowodów może skutkować wdrożeniem niezbędnych działań o charakterze organizacyjno-prawnym.
Dowód: pismo z 22 lutego 2022 r. (k. 9)
Część pracowników, w tym powódka, nie przedstawiła zaświadczenia o szczepieniu, oświadczenia o przeciwskazaniach medycznych do szczepienia wraz z zaświadczeniem lekarskim, bądź potwierdzenia statusu ozdrowieńca. Pracodawca rozważał jakie działania należy podjąć wobec tych osób. Ostatecznie zdecydowano, że takie osoby powinny nosić maseczki (...)2. Dodatkowo podjęto decyzje, że osoby te, które jednocześnie miały zaległy urlop, zostaną skierowane na urlop w terminie wyznaczonym przez pracodawcę.
Dowód: zeznania świadka M. L. (k. 159v-160), zeznania świadka M. M. (k. 173v-175), zeznania świadka D. S. (k. 175v-177)
Decydując się na wprowadzenie obowiązku noszenia maseczek (...)2 przez pracowników, którzy nie przedstawili zaświadczenia o szczepieniu pracodawca kierował się chęcią zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom niezaszczepionym, pozostałym pracownikom, pacjentom.
Dowód: zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
Pozwany zwracał się m.in. do Ministerstwa Zdrowia, Państwowej Inspekcji Pracy, Inspekcji Sanitarnej o udzielnie informacji, czy środki zastosowane względem pracowników niezaszczepionych są prawidłowe.
Dowód: zeznania świadka M. L. (k. 159v-160), zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
W piśmie Państwowej Inspekcji Pracy z 28 lutego 2022 r. wskazano, że nowe przepisy nie wprowadziły postanowień normujących w sposób szczególny działania, jakie może podjąć pracodawca wobec pracownika, który nie realizuje obowiązków w zakresie szczepień. Jednocześnie podkreślono, że pracodawca jest obowiązany podjąć działania mające na celu minimalizowanie zagrożenia rozprzestrzeniania i zakażania się (...)19. Wskazano, że w zależności od sytuacji faktycznej, pracodawca może podejmować działania zmierzające do ograniczenia narażenia zarówno pracownika, który nie poddał się szczepieniu przeciwko (...)19, jak i jego współpracowników, czy również innych osób, z którymi ma on kontakt podczas wykonywania obowiązków służbowych. Wśród działań jakie może podjąć pracodawca wymieniono przeniesienie do wykonywania innej pracy, bądź odsunięcie pracownika od wykonywania pracy.
Dowód: pismo Państwowej Inspekcji Pracy z 28 lutego 2022 r. (k. 40-42)
W piśmie z 21 marca 2022 r. dyrektor pozwanego polecił powódce bezwzględne stosowanie w godzinach pracy środka ochrony indywidualnej w postaci maseczki co najmniej (...)2 w okresie od 23 marca 2022 r. do odwołania. Wskazano, że działania te zostały podjęte w celu należytego stosowania się do przepisów związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy w środowisku pracy, w tym celem zminimalizowania zagrożenia rozprzestrzeniania i zakażania się (...)19.
Dowód: polecenie służbowe z 21 marca 2022 r. (k. 10)
Taki obowiązek został wprowadzony wobec wszystkich pracowników, którzy nie przedstawili zaświadczenia o szczepieniu. Pozostali pracownicy mieli obowiązek korzystania z maseczek chirurgicznych.
Dowód: zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
Dodatkowo wprowadzono zasadę, że osoby, które nie przedstawiły zaświadczenia o szczepieniu powinny same korzystać z przerwy, podczas której spożywały posiłek.
Dowód: zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
Pismo o konieczności noszenia maseczki (...)2 powódce przekazał jej kierownik P. A.. Z kolei oddziałowa przekazała powódce informację o konieczności spożywania posiłku w samotności.
Dowód: zeznania powódki (k. 179v-181)
Powódka stosowała maseczkę (...)2, przy czym nosiła ją pod maseczką chirurgiczną.
Dowód: zeznania powódki (k. 179v-181)
Maseczki (...)2 nie były noszone wyłącznie przez osoby, które nie przedstawiły zaświadczenia o szczepieniu. Niektórzy pracownicy sami prosili o to, by móc nosić takie maseczki zamiast maseczek chirurgicznych.
Dowód: zeznania świadka M. M. (k. 173v-175)
Na podstawie art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych powódce udzielono urlopu wypoczynkowego za rok 2021 w terminie od 4 do 22 kwietnia 2022 r. O powyższym powódka została poinformowana 28 marca 2022 r.
Dowód: pismo z 28 marca 2022 r. (k. 11)
Pismo przekazała powódce D. S. – kierownik ds. pracowniczych i socjalnych. Powódka wskazała, że nie jest zainteresowana urlopem we wskazanym terminie, że chciałaby go wykorzystać w terminie późniejszym.
Dowód: zeznania świadka D. S. (k. 175v-177), zeznania powódki (k. 179v-181)
Po otrzymaniu pisma powódka miała zaplanowane dwa dni urlopu w celu udania się z dziećmi do lekarza. Pozostały jej trzy dni na przygotowanie oddziału na jej trzytygodniową nieobecność – musiała w tym czasie wprowadzić do systemu pacjentów na najbliższe trzy tygodnie i skontaktować się z rodzicami dzieci, które miały w tym czasie przyjść do szpitala, rozliczyć poprzedni miesiąc i zrobić grafiki.
Dowód: zeznania powódki (k. 179v-181)
Powódka planowała wykorzystać zaległy urlop na początku maja i pojechać do siostry, która na czas jej przyjazdu również miała zaplanowany urlop. Siostra nie była w stanie uzyskać urlopu w terminie, w którym powódka została zobowiązana do wykorzystania urlopu zaległego. Powódka spędziła czas urlopu w domu.
Dowód: zeznania powódki (k. 179v-181)
Na zaległe urlopy w terminie wskazanym przez pracodawcę zostali skierowani wyłącznie pracownicy niezaszczepieni, którzy mieli zaległe urlopu. W tym czasie osoby zaszczepione nie zostały skierowane na zaległy urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę.
Dowód: zeznania świadka D. S. (k. 175v-177)
Pracownicy pozwanego nie otrzymują premii, a jedynie nagrody przyznawane na wniosek przełożonego. Przełożony powódki nie zawnioskował o przyznanie jej nagrody.
Dowód: zeznania świadka D. S. (k. 175v-177)
Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki wyliczone w oparciu o zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wynosi 4 301,84 zł.
Dowód: zaświadczenie o zarobkach (k. 45)
Powyżej opisany stan faktyczny został ustalony na podstawie przywołanych dokumentów. Brak było w niniejszej sprawie okoliczności, które nakazywałyby odmówić im wiarygodności lub mocy dowodowej.
Sąd czynił również ustalenia w oparciu o zeznania świadków M. L., M. M., D. S., a także zeznania powódki, które co do zasady uznał za wiarygodne, gdyż były one logiczne i spójne zarówno wewnętrznie, jak i ze sobą nawzajem. Sąd nie czynił ustaleń faktyczny na podstawie zeznań świadka M. L. w zakresie, w jakim wskazała, że wszyscy pracownicy byli kierowani na urlopy zaległe, niezależnie od tego, czy byli zaszczepieni, czy nie. Świadek D. S. – kierownik ds. pracowniczych i socjalnych, a więc osoba odpowiedzialna za sprawy kadrowe, wyraźnie wskazała, że dotyczyło to wyłącznie pracowników niezaszczepionych, którzy mieli zaległe urlopy.
Sąd nie czynił ustaleń na podstawie przedłożonych przez powódkę opinii prawnych, ponieważ nie miały one znaczenia dla przedmiotu postępowania. Warto podkreślić, że strona pozwana, a także świadkowie nie kwestionowali, że pracodawca nie miał możliwości „zmuszenia” powódki do poddania się szczepieniu przeciwko (...)19.
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo zasługiwało na częściowe uwzględnienie.
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11 2 k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 3 k.p. zakaz dyskryminacji. Powyższe zasady prawa pracy i skutki ich naruszenia przez pracodawcę precyzują przepisy rozdziału IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 3a k.p. i następne).
Przepis art. 18 3a § 1 k.p. definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).
Przepis art. 18 3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.
W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202).
Powódka argumentowała, że ze względu na brak przedstawienia zaświadczenia o szczepieniu była dyskryminowana, co przejawiało się koniecznością korzystania z maseczki co najmniej (...)2 (obowiązek ten dotyczył wszystkich pracowników, którzy nie przedstawili zaświadczenia o poddaniu się szczepieniu przeciwko (...)19) oraz skierowaniem jej na zaległy urlop wypoczynkowy w terminie narzuconym przez pracodawcę (powyższe znalazło zastosowanie względem wszystkich pracowników, którzy nie przedstawili zaświadczenia o poddaniu się szczepieniu przeciwko (...)19 i jednocześnie mieli urlop zaległy). W ocenie Sądu powyższą sytuację należy ocenić przez pryzmat definicji dyskryminacji pośredniej (art. 18 3a § 4 k.p.). Pozwany nie zakwestionował, że ze względu na zastosowane kryterium (przedstawienie zaświadczenia o szczepieniu) pracownicy zostali potraktowani odmiennie w zakresie rodzaju koniecznych do stosowania środków ochrony indywidualnej; argumentował jednak, że działanie to było obiektywnie uzasadnione.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. poz. 2398) wprowadzono obowiązek poddania się szczepieniom ochronnym przeciwko (...)19 m.in. przez osoby wykonujące zawód medyczny w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej w podmiotach wykonujących działalność leczniczą oraz osoby wykonujące czynności zawodowe w tych podmiotach, inne niż wykonywanie zawodu medycznego w terminie nie późniejszym niż do 1 marca 2022 r. (o ile nie występują przeciwwskazania do szczepienia w zakresie stanu zdrowia).
W realiach niniejszej sprawy pracodawca poinformował wszystkich pracowników o konieczności wypełnienia przez nich obowiązku wynikającego z przedmiotowego rozporządzenia, zobowiązując ich do przedstawienia jednego z trzech dokumentów: zaświadczenia o szczepieniu, oświadczenia o przeciwskazaniach medycznych do szczepienia wraz z zaświadczeniem lekarskim bądź potwierdzenia statusu ozdrowieńca. Bezspornie powódka nie zrealizowała powyższego obowiązku, tj. nie poddała się szczepieniu przeciwko (...)19 (a tym samym nie przedstawiła zaświadczenia o szczepieniu), nie przedstawiła oświadczenia o przeciwskazaniach medycznych do szczepienia wraz zaświadczeniem lekarskim i nie przedstawiła potwierdzenia statusu ozdrowieńca. Jednocześnie podkreślić należy, że bez znaczenia pozostawało, że powódka pracowała jako sekretarka medyczna, ponieważ obowiązek szczepień dotyczył wszystkich pracowników zatrudnionych w podmiotach wykonujących działalność leczniczą, a nie tylko osób wykonujących zawód medyczny. Pracodawca zobowiązał osoby, które nie wykazały spełnienia ww. obowiązku, w tym powódkę, do stosowania środka ochrony indywidualnej w postaci maseczki co najmniej (...)2 (taki obowiązek nie dotyczył pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie o szczepieniu). Bezspornie doszło zatem do odmiennego traktowania pracowników w zależności od tego, czy przedstawili zaświadczenie o szczepieniu. W ocenie Sądu podzielić należy jednak argumentację strony pozwanej, że działanie pracodawcy nie miało dyskryminującego charakteru, ponieważ było obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel.
Na wstępie wskazać należy, że ustawodawca nie wprowadził uregulowań wskazujących na działania, jakie może podjąć pracodawca wobec pracownika, który nie zrealizuje obowiązku poddania się szczepieniom ochronnym przeciwko (...)19. Jednocześnie podkreślenia wymaga, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 § 1 k.p.). Zgodnie z art. 207 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń; 3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy; 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy.
Z zeznań świadków D. S. oraz M. M. jednoznacznie wynika, że wyłącznym celem zobowiązania pracowników, którzy nie okazali dowodu realizacji obowiązku wynikającego z przywołanego wcześniej rozporządzenia do korzystania z maseczki co najmniej (...)2 było zapewnienie bezpieczeństwa samych tych pracowników, ich współpracowników, a także innych osób, z którymi mają oni kontakt podczas wykonywania obowiązków służbowych. Na uwadze należy mieć szczególny charakter pozwanego, który jest szpitalem dziecięcym i starania dyrekcji, by nie doszło do zakłóceń w jego funkcjonowaniu w czasie niezwykle ciężkiego i nieprzewidywalnego okresu, jakim był czas pandemii (...)19. W ocenie Sądu należy zatem przyjąć, że pracodawca – dokonując zróżnicowania sytuacji pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych – kierował się wyłącznie zgodnym z prawem celem, jakim było zapewnienie bezpieczeństwa pracowników (wszystkich) i pacjentów oraz prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Jednocześnie w ocenie Sądu obowiązek korzystania z maseczek co najmniej (...)2 należy ocenić jako środek właściwy i konieczny dla osiągnięcia tego celu. Z zeznań świadka M. M. wynika, że pracodawca decydując się na konieczność stosowania takich środków ochrony indywidualnej kierował się swoją najlepszą wiedzą w zakresie ich zwiększonej skuteczności w stosunku do zwykłych maseczek chirurgicznych. Niewątpliwie korzystanie z maseczki (...)2 może wiązać się z pewnym dyskomfortem, jednakże pracodawca nie zdecydował się na bardziej dotkliwe działania, takie jak odsunięcie od pracy, powierzenie innych obowiązków służbowych, czy nawet wypowiedzenie umowy o pracę. W konsekwencji w ocenie Sądu działanie pracodawcy należy ocenić jako uzasadnione i proporcjonalne.
Zdaniem Sądu odmiennie należy ocenić jednak zachowanie pracodawcy polegające na poleceniu powódce wykorzystania zaległego urlopu.
Kwestia urlopu zaległego została uregulowana w art. 168 k.p., który stanowi, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Przepis ten wyraża wyjątek od zasady, że pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, co pozwala zrealizować zasadniczy cel urlopu, czyli gwarancję prawa do corocznego wypoczynku (art. 161 k.p.). Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym nie skutkuje w żadnym razie utratą prawa do niego, lecz przekształca się w tzw. urlop zaległy, czyli urlop, który jest udzielany pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo. Termin ten uważa się za zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop najpóźniej 30 września. W ocenie Sądu należy przyjąć, że termin urlopu zaległego za poprzedni rok powinien zostać uzgodniony w porozumieniu z pracownikiem, o ile rozpoczęcie urlopu przypada najpóźniej na dzień 30 września. Natomiast w przypadku braku wykorzystania urlopu wypoczynkowego do 30 września, pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Podkreślenia wymaga bowiem, że nieudzielenie pracownikowi urlopu zaległego w terminie określonym w przywołanym przepisie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny.
W tym miejscu należy jednak przywołać art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu (...)19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. W świetle powyższego pracodawca był uprawniony do udzielenia powódce zaległego urlopu bez jej zgody w terminie od 4 do 22 kwietnia 2022 r.
W toku postępowania ustalono, że pracodawca udzielił zaległego urlopu na podstawie art. 15 gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. wyłącznie pracownikom, którzy nie przedstawili zaświadczenia o szczepieniu. W ocenie Sądu pozwany nie wykazał obiektywnego i prawnie uzasadnionego celu, którym kierował się dokonując zróżnicowania pracowników w tym zakresie. Świadek M. L. wskazywała, że kierując pracowników na zaległy urlop pracodawca chciał „zmniejszyć liczbę personelu”, jednakże dążenie do zrealizowania takiego celu wymagałoby udzielenia zaległego urlopu wszystkim pracownikom – zaszczepionym oraz niezaszczepionym. Działanie pracodawcy nie było również uzasadnione chęcią zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom niezaszczepionym, bądź innym pracownikom, chęcią zapobiegania rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV2, czy nawet chęcią „zapewnienia sobie czasu” przez pracodawcę na podjęcie odpowiednich działań organizacyjno-personalnych, skoro pracownicy niezaszczepieni, którzy nie mieli urlopu zaległego, nadal świadczyli pracę. Również pracownicy niezaszczepieni skierowani na urlop zaległy po jego wykorzystaniu powrócili do swoich dotychczasowych obowiązków. Nie sposób zatem przyjąć, by skierowanie na zaległy urlop wyłącznie pracowników niezaszczepionych było działaniem „koniecznym i właściwym”, w pełni realizującym cel pracodawcy.
Podsumowując, o ile skierowanie pracowników na urlop zaległy było działaniem znajdującym oparcie w przepisach, o tyle podjęcie go wyłącznie wobec pracowników niezaszczepionych miało charakter dyskryminujący. Jednocześnie należy wskazać, że nagłe skierowanie na zaległy urlop wiązało się dla powódki ze stresem, zwłaszcza przy uwzględnieniu czasu jego trwania. Powódka musiała przygotować oddział na swoją trzytygodniową nieobecność (m.in. wprowadzić do systemu pacjentów, rozliczyć poprzedni miesiąc, zrobić grafiki). Ponadto skierowanie na zaległy urlop sprawiło, że nie zrealizowała swoich planów urlopowych (w maju planowała odwiedzić siostrę). Powódka wskazała, że czas przymusowego urlopu spędziła „leżąc, płacząc i jedząc”, natomiast po powrocie czekały ją zaległości z trzech tygodni.
Z powyższych względów należało przyjąć, że roszczenie powódki o zadośćuczynienie za dyskryminację polegającą na udzieleniu jej urlopu zaległego wobec nieprzedstawienia zaświadczenia o szczepieniu zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r., III PSK 106/22, LEX nr 3599758) roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej).
Powódka domagała się w niniejszym postępowaniu kwoty 3 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację (a zatem kwoty niższej niż minimalne wynagrodzenie w 2022 r. i 2023 r.), którą to kwotę – przy uwzględnieniu wyrażonego w art. 321 § 1 k.p.c. zakazu orzekania ponad żądanie – zasądzono od strony pozwanej w punkcie pierwszym wyroku.
Pozostałe roszczenia powódki nie zasługiwały na uwzględnienie.
Po pierwsze, brak było podstaw do uwzględnienia roszczenia powódki o „uznanie dni od 4 kwietnia do 22 kwietnia za dni nieobecne usprawiedliwione płatne i przywrócenie tych dni jako dni zaległego urlopu do wykorzystania w roku 2022”. Niewątpliwie we wskazanym okresie powódka zaległy urlop wykorzystała, a jak wskazywano już wyżej, działanie pozwanego pracodawcy kierującego powódkę bez jej zgody na zaległy urlop wypoczynkowy miało podstawę prawną (art. 15 gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), a w konsekwencji nie sposób uznać, by naruszyło w ten sposób prawa pracownicze powódki do urlopu wypoczynkowego. Brak zatem podstaw prawnych do „przywrócenia” wykorzystanych dni urlopowych.
W ocenie Sądu na uwzględnienie nie zasługiwało również żądanie zasądzenia odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zakresie wynagrodzenia – premii uznaniowej. Powódka nie wskazała bowiem, by w analogicznej sytuacji została potraktowana w odmienny sposób od innych (konkretnych) pracowników. W szczególności powódka nie wykazała, by przełożony wystąpił o przyznanie jej nagrody (a jest to warunek konieczny uzyskania powyższego świadczenia u pozwanego), a pracodawca jej nie przyznał.
Oddaleniu podlegało również żądanie zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (godności) poprzez odmienne traktowanie na forum innych pracowników niż osoby, które przedstawiły zaświadczenie o szczepieniach.
Przepis art. 11 1 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zgodnie z poglądami doktryny godność człowieka stanowi wewnętrzny aspekt czci, rozumiany jako poczucie własnej wartości jako człowieka i oczekiwanie szacunku ze strony innych ludzi. Cześć, dobre imię i dobra sława człowieka są pojęciami obejmującymi wszystkie dziedziny życia osobistego, zawodowego i społecznego. Naruszenie czci może więc nastąpić zarówno przez pomówienie o ujemne postępowanie w życiu osobistym i rodzinnym, jak też przez zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2002 r., IV CKN 1402/00, Legalis).
Dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 11 1 nie definiuje w sposób szczególny dóbr osobistych pracownika ani też nie stanowi o ich odrębności, jednakże nakazuje ich ochronę. Przykładowy katalog dóbr osobistych zawarty został także w art. 23 k.c. Po jego myśli dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ponadto w doktrynie prawa pracy zrodziło się pojęcie godności pracowniczej – szczególnego dobra osobistego utożsamianego z poczuciem własnej wartości, opartego na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Należy jednak stwierdzić, że prawo człowieka do poszanowania godności wyrażającej się w poczuciu własnej wartości i oczekiwaniu szacunku ze strony innych ludzi dotyczy wszystkich aspektów życia osobistego człowieka i obejmuje także taką jego sferę, która jest związana z wykonywaną pracą zawodową. Nie ma więc podstaw do rozróżniania godności ogólnoludzkiej i godności pracowniczej, co nie zmienia faktu, że w związku z wykonywaniem pracy może dojść do szczególnych rodzajów naruszenia tego dobra (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020). Naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008 r., II PK 71/08, LEX nr 1110973; wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2021 r., II PSKP 44/21, OSNP 2022, nr 6, poz. 54; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 listopada 2014 r., III APa 31/14, LEX nr 1566955, OSA 2015/5/68-99).
Podkreślenia wreszcie wymaga, że kwalifikowanie określonego zachowania (pracodawcy) jako naruszenie dóbr osobistych (w tym czci i godności osobistej pracownika) nie może się odbywać według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, który czuje się dotknięty zachowaniem innej osoby, ale powinno uwzględniać elementy obiektywne, a więc mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy – osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów. Miara indywidualnej wrażliwości, z racji na cechy osobowe, takie jak szczególna drażliwość, może być zaś bardzo wysoka. Ta z kolei może być łączna z godnością osobowościową, która odnosi się do konkretnego człowieka i jego osobistego poczucia wartości wywodzonego z życiowych zasług. (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., I PK 70/17, Legalis). Przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanego nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 r. nr 6-7 poz. 93).
W ocenie Sądu działania pracodawcy w zakresie odmiennego traktowania pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych nie mogą być obiektywnie ocenione jako naruszające godność powódki. W żaden sposób nie wiązały się bowiem z oceną jej osoby czy pracy, ani nawet nie stanowiły oceny braku poddania się szczepieniu. Jak wskazywano już wyżej, pracodawca zobowiązując powódkę do korzystania z maseczki (...)2 nie dążył do „napiętnowania” jej jako osoby niezaszczepionej, lecz wyłącznie kierował się względami bezpieczeństwa. Konieczność korzystania z maseczki (...)2 nie może być też obiektywnie oceniona jako poniżająca. Zdaniem Sądu działania te nie były również podejmowane w celu przymuszenia powódki do poddania się szczepieniu przeciwko (...)19. Nie można również stwierdzić, by pracodawca poprzez nakazanie noszenia maseczek (...)2 pośrednio ujawniał, że powódka nie poddała się szczepieniom przeciwko (...)19, ponieważ w toku postępowania ustalono, że niektórzy pracownicy zaszczepieni sami zwracali się do pracodawcy o umożliwienie im noszenia maseczek (...)2.
Z tych wszystkich względów powyższe żądania podlegały oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie drugim wyroku.
O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie trzecim wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania nimi powódki, pomimo częściowego oddalenia powództwa. Zgodnie z powołanym wyżej przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472).
W ocenie Sądu okolicznością przemawiającą za zastosowaniem przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. tj. odstąpieniem od obciążania powódki kosztami procesu, był charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenie dla strony oraz jej subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia. Nie ulegało wątpliwości, że powódka w istocie wystąpiła z wszystkimi roszczeniami w dobrej wierze i mogła być subiektywnie przekonana o ich zasadności. Podkreślenia wymaga, że roszczenie powódki częściowo zostało uwzględnione. Sąd miał również na względzie fakt, że powódka występowała bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika.
O kosztach sądowych orzeczono w punkcie czwartym wyroku na mocy art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1125) i art. 13 ust. 1 pkt 3 tej ustawy nakazując pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwoty 200,00 zł tytułem opłaty sądowej, której powódka nie miała obowiązku uiścić z mocy ustawy.
sędzia Kaja Królikowska