Wyrok z 22 stycznia 2026, sygn. V P 246/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 stycznia 2026 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Iwona Kuśmierz-Ul

Arkadiusz Polaszek

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu 22 stycznia 2026 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa Ł. H.

przeciwko Urzędowi Miasta E.

o odszkodowanie w związku z dyskryminacją, ustalenie warunków

1.  umarza postępowanie w zakresie roszczenia ustalenia warunków zatrudnienia powódki;

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 1 710 zł (tysiąc siedemset dziesięć złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienie się wyroku, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Wiesław Jakubiec

Iwona Kuśmierz-Ul Arkadiusz Polaszek

Sygn. akt V P 246/23

UZASADNIENIE

Powódka Ł. H. wniosła przeciwko Urzędowi Miasta E. pozew o zapłatę kwoty 1800 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz o ustalenie, że powódkę łączy z pozwanym stosunek pracy w ramach, którego powódka jest zatrudniona u pozwanego na stanowisku Głównego Specjalisty oraz przysługuje jej wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5840 zł brutto miesięcznie.

W uzasadnieniu wskazała, że pozostaje zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Uprzednio powódka była zatrudniona w innej jednostce organizacyjnej Wydziale (...), która została podzielona na dwie odrębne komórki tj. (...) (w skrócie (...)) oraz (...)(w skrócie (...)), przy czym powódka miała zostać przeniesiona do (...). Jednakże wobec faktu, iż Dyrektorem (...) jest R. O. – małżonka H. O., II Zastępcy Prezydenta Miasta E., powódka stwierdziła, że wykonywanie przez nią dotychczasowych obowiązków służbowych może w takich okolicznościach budzić uzasadnione podejrzenie konfliktu interesów, z uwagi na to, iż dokonywałaby ona kontroli między innymi w obszarach, za które odpowiada H. O.. W związku z powyższym, powódka wskazała, że w ramach naboru wewnętrznego, zgłosiła swoją kandydaturę na stanowisku w Wydziale (...). Powódka otrzymała zgodę na przejście do innego Wydziału, a następnie podpisała porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Dalej powódka podała, że przed podpisaniem porozumienia zmieniającego została zaproszona na spotkanie, na którym wskazano jej, że istnieje możliwość przejścia na stanowisko inspektora zaszeregowanego w XIII kategorii płacowej, pomimo, że ogłoszenie o naborze nie zawierało docelowego stanowiska. Wraz ze wskazaniem stanowiska, dopiero wtedy zostały jej przedstawione warunki pracy i płacy. Jednocześnie powódka podała, że Sekretarz Miasta poinformował ją, iż od kwietnia 2023 roku nabory wewnętrze przeprowadzone były już na nowych zasadach w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy, przy czym powódka twierdziła, że brak jest takiego zarządzenia w systemie Urzędu Miasta E. (...) oraz Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu Miasta E., a ona sama nie została z jego treścią zaznajomiona. Powódka wskazała, że dotychczasowe przenosiny pracowników między Wydziałami nie wiązały się dla nich z uszczerbkiem w dotychczasowym uposażeniu, dlatego była przekonana, że również tak będzie w jej przypadku. Tymczasem przejście powódki do Wydziału (...) wiązało się dla niej z obniżeniem wynagrodzenia. Przyczyn nierównego traktowania w zatrudnieniu powódka upatruje w fakcie, że część wskazanych przez nią w pozwie pracowników zachowała swoje wynagrodzenie po przejściu na inne stanowisko pracy u pozwanej. Nadto, powódka wskazała, że nabór wewnętrzny obejmował między innymi czynności związane z planowaniem budżetu, a po uzyskaniu informacji, że powódka ma już doświadczenie w pokrewnej dziedzinie, zwiększono jej zakres obowiązków ponad ten wskazany w ogłoszeniu, co dodatkowo wskazuje zarówno na jej szerokie kompetencje, jak i brak podstaw do obniżenia wynagrodzenia.

vide: pozew k. 4-17,

W odpowiedzi na pozew pozwany Urząd Miasta E. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazał, że w okresie 2021-2023 roku u pozwanego trwały zmiany organizacyjne, których skutkiem było między innymi wartościowanie stanowisk pracy oraz w następnej kolejności zmiany w zakresie kategorii zaszeregowania stanowisk pracy i przedstawienie pracownikom porozumień zmieniających warunki pracy i płacy u pozwanego. Pozwany wskazał, że zakres czynności głównego specjalisty w Wydziale (...) znacznie różni się od zakresu czynności inspektora w Wydziale (...), w szczególności w zakresie odpowiedzialności. Stanowisko głównego specjalisty w Wydziale (...)zostało zaszeregowane do kategorii XV, podczas gdy stanowisko inspektora w Wydziale (...) do kategorii XII/XIII. Nadto, osoba poprzednio zatrudniona na tym stanowisku miała zbieżne warunki zatrudnienia z powódką, a to na jej miejsce pracodawca poszukiwał pracownika. Pracodawca wskazał, że powódka była informowana wcześniej o tym, na jakie stanowisko jest nabór i jakie otrzyma wynagrodzenie oraz o braku potrzeby tworzenia w Wydziale (...) stanowiska głównego specjalisty. Oprócz powyższego, pozwany zaprzeczył jakoby R. O. pozostawała w bezpośredniej podległości ze swoim mężem H. O.. Pozwany wskazał, że R. O. podlega Prezydentowi Miasta, a w razie braku jego obecności V. A., a następnie E. W. – Sekretarzowi Miasta E.. Nadto, wskazał, że powódce znany był obowiązek odmowy wykonania polecenia, które w jego ocenie narusza prawo. W ocenie pozwanego powódka próbuje przerzucić na pracodawcę odpowiedzialność za nieuzasadnioną decyzję o przeniesieniu i związanej z nią konsekwencjami, w tym dotyczącymi obniżenia wynagrodzenia.

vide: odpowiedź na pozew k. 31-47,

Pismem z dnia 1 października 2024 roku powódka zmodyfikowała powództwo w ten sposób, że wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 9000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w tym piśmie. Jednocześnie cofnęła powództwo wraz ze zrzeczeniem się roszczenia w zakresie żądania ustalenia, że powódkę łączy z pozwanym stosunek pracy w ramach którego zatrudniona jest u pozwanego na stanowisku Głównego Specjalisty i powódce przysługuje z tego tytułu wynagrodzenie zasadnicze wynoszące 5840 zł brutto miesięcznie.

vide: pismo powódki k. 355-356,

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka Ł. H. była zatrudniona w pozwanym Urzędzie Miasta w E. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 lutego 2020 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy w Wydziale (...) na następujących stanowiskach: od 1 lutego 2020 roku na stanowisku inspektora, od 16 listopada 2020 roku na stanowisku starszego inspektora, a od 6 czerwca 2022 roku na stanowisku głównego specjalisty.

W związku z reorganizacją od 17 kwietnia 2023 roku powódka została zatrudniona na stanowisku głównego specjalisty w (...), Referacie (...) na podstawie porozumienia z dnia 13 kwietnia 2023 roku zmieniającego warunki pracy.

Od 1 czerwca 2023 roku powódka na własną prośbę została zatrudniona na stanowisku inspektora finansów w Wydziale (...). Od 1 marca 2024 roku powódka została awansowana na stanowisko Starszego Inspektora w Wydziale (...).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto obliczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 6 871,33 zł.

W 2021 roku rozpoczęły się zmiany organizacyjne w Urzędzie Miasta w E..

W wyniku zmian organizacyjnych wprowadzono nową strukturę organizacyjną Urzędu. Zlikwidowano Wydział (...), a w zamian utworzono dwie odrębne komórki organizacyjne: (...) (w skrócie (...)) oraz (...) (w skrócie (...)). R. O. kierowała (...), w skład którego działania wchodziły między innymi kwestie nadzoru właścicielskiego nad spółkami, ochrona danych, kontrola zarządcza.

W lutym 2022 roku powódka brała udział w spotkaniach z Instytutem (...) Sp. z o.o. w J. w zespole do spraw przygotowania wdrożenia (...). W zespole z powódką pracowała R. O. – żona II Zastępcy Prezydenta Miasta- H. O..

W związku z zakończeniem prac związanych z realizacją w Urzędzie Miasta w E. procesu wartościowania stanowisk, Prezydent Miasta zaprosił pracowników na spotkanie podsumowujące, które miało zostać przeprowadzone przez przedstawicieli Instytutu (...) Sp. z o.o.”. Na spotkaniu tym miał zostać zaproponowany sposób ustalania kategorii zaszeregowania dla stanowisk na podstawie wartościowania stanowisk pracy w okresie od 10-12 stycznia 2023 roku w podziale na poszczególne piony organizacyjne. W raporcie końcowym została zaproponowana ilość etatów i wskazane osoby, które miały przejść, w tym powódka.

Powódce zostało zaproponowane stanowisko Głównego Specjalisty w (...), a bezpośrednią przełożoną powódki miała być R. O.. W dniu 14 kwietnia 2023 roku pracodawca rozesłał wśród pracowników informacje o możliwości przejścia pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym do Wydziału (...) bez konieczności uczestniczenia w procedurze naboru. W ogłoszeniu nie wskazano zarówno stanowiska, kategorii zaszeregowania jak i wysokości wynagrodzenia. Do zakresu obowiązków miało należeć:

- prace związane z przygotowaniem projektu budżetu Miasta na kolejny rok,

-przygotowanie projektów uchwał Rady Miasta i zarządzeń Prezydenta Miasta dotyczących budżetu Miasta i jego zmian,

- prowadzenie ewidencji budżetu oraz weryfikacja jednostkowych sprawozdań budżetowych w zakresie zgodności planu z ewidencją,

- przekazywanie podległym jednostkom organizacyjnym informacji niezbędnych do opracowania planów finansowych oraz sprawozdań.

Powódka była zainteresowana naborem wewnętrznym i zmianą Wydziału. Powódka zgłaszała swoją kandydaturę bez konieczności uczestniczenia w naborze i finalnie nawet nie rozpoczęła merytorycznie pracy w (...).

Pismem z dnia 25 kwietnia 2023 roku powódka zwracała się do pracodawcy z prośbą o wyrażenie zgody na przejście do Wydziału (...) w ramach naboru wewnętrznego – ogłoszonego 14 kwietnia 2023 roku. Powódka wskazała w piśmie, że w wyniku zmian reorganizacyjnych skutkujących jej bezpośredniemu podleganiu R. O. –wzbudziły w powódce subiektywne odczucie konfliktu interesów. Powódka wskazywała, że przyczyną takiego stanu rzeczy jest nałożenie na nią obowiązków kontrolnych również w jednostkach nadzorowanych przez H. O. – Zastępcę Prezydenta Miasta. Powódka obawiała się, że z tych względów wyniki jej pracy będą postrzegane jako stronnicze.

W odpowiedzi na wniosek pracodawca taką zgodę wyraził. Jednocześnie wskazał, że zgoda na przejście jest uzależniona od akceptacji przez powódkę warunków na jakich jest ona możliwa, a o których miała być poinformowana przez Sekretarza Miasta. O warunkach zatrudnienia i kwestii przejścia rozmawiała też z kierownikiem wydziału finansowego tj. Skarbnikiem Miasta. Wskazano, że zajmowane przez nią stanowisko Głównego Specjalisty w Referacie (...) było ściśle powiązane z obowiązkami wynikającymi z wcześniej zajmowanego stanowiska w Wydziale (...). Jednocześnie podano, że nabór na stanowisko urzędnicze w Wydziale (...) dotyczy obowiązków, które wykonywał wcześniej pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora i wskazano powódce jaka będzie wysokość wynagrodzenia. Wartościowanie stanowisk pracy w Urzędzie Miasta E., spowodowało konieczność różnicowania stanowisk również w zakresie płacowym. Z uwagi na fakt, że dotychczas na tym stanowisku obowiązki realizowane były przez inspektora, to przeniesienie powódki z jednoczesnym pozostawieniem wynagrodzenia na dotychczasowym stanowisku, byłoby nierównym potraktowaniem pracowników Wydziału (...) zajmujących takie stanowisku. Wskazano, że stanowisko Inspektora w Wydziale (...) zostało zaszeregowane w kategorii płacowej XIII.

Pismem z dnia 16 maja 2023 roku powódka mając świadomość warunków zatrudnienia na nowym stanowisku poinformowała pracodawcę, iż mimo tego chce przejść do Wydziału (...). Powódka zaakceptowała warunki pracy i płacy na stanowisku Inspektora w Wydziale (...) zawierając z pracodawcą porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Stanowisko inspektora zostało zaszeregowane do XIII kategorii a wynagrodzenie zasadnicze ustalone na kwotę 5100 zł, a od dnia 1 lipca 2023 roku na kwotę 5190 zł, od 1 stycznia 2024 roku na kwotę 5890 zł. Z dniem 1 marca 2024 roku powódka została awansowana na stanowisko Starszego Inspektora w Wydziale (...) i zakwalifikowana do kategorii XIII z wynagrodzeniem 5990 zł.

W dniu 31 maja 2023 roku pracodawca przedstawił powódce zakres czynności, z których wynikało, iż ma następujące obowiązki: współudział w prowadzeniu ewidencji budżetu i dokonywaniu w nim zmian w układzie klasyfikacji budżetowej, współudział w prowadzeniu ewidencji budżetu i dokonywaniu w nim zmian w układzie wydziałów i jednostek organizacyjnych, przygotowywanie materiałów roboczych na potrzeby Prezydenta Miasta, Zastępców PM; współudział w weryfikacji jednostkowych sprawozdań budżetu w zakresie zgodności planu z ewidencją, współpraca przy sporządzaniu bilansu z wykonania budżetu miasta, łącznego sprawozdania finansowego oraz bilansu skonsolidowanego, analiza sprawozdawczości budżetowej i finansowej, prowadzenie bieżącej ewidencji, aktualizacja, pilnowanie terminowości spłat, kredytów i pożyczek, finansowanie jednostek budżetowych uruchamianie środków i kontrola ich stanów oraz przygotowywanie propozycji zarządzania wolnymi środkami pieniężnymi, weryfikacja wniosków o uruchomienie postępowania o zamówienia publiczne w zakresie zgodności montażu finansowego zamówienia z (...).

Powódka przygotowywała bilans skonsolidowany z innym pracownikiem. R. T., za którą powódka przyszła do Wydziału nie wykonywała takiego bilansu, bo nie było wówczas takiej potrzeby.

Powódka ma doświadczenie w sprawozdaniach finansowych dlatego już od początku jej przełożona zleciła jej taką pracę. Powódka nie miała takiego doświadczenia w zakresie planowania i wykonania budżetu. Powódka pracując w wydziale księgowości zdobyła wiedzę w zakresie programu finansowo-księgowego. Praktyką w Wydziale było, że jeden pracownik wspiera drugiego wiedzą. Powódka wykonywała też takie zadania które wcześniej wykonywała P. H. (przebywała na długotrwałym zwolnieniu). Przy czym nie dotyczyło to zadania w zakresie kontrasygnaty w imieniu Skarbnika miasta. Powódka nie miała takiego upoważnienia. Powódka nie miała osobistej odpowiedzialności na tym stanowisku, dlatego przełożona powódki nie widziała powodu by na nowo wartościować to stanowisko po objęciu przez powódkę tego stanowiska. Powódka wykonywała te zadania które były do wykonania w danym momencie w ramach zespołu.

Zarządzeniem z dnia 28 kwietnia 2023 roku nr (...) wprowadzono zmiany polegające na tym, iż II Zastępca Prezydenta Miasta – H. O. miał otrzymać nadzór nad całością realizowanych zadań w (...), Wydziału (...), Wydziału (...). Z kolei nadzór nad całością zadań realizowanych przez (...) w czasie jednoczesnej nieobecności w pracy Prezydenta oraz Zastępcy Prezydenta V. A. miał sprawować Sekretarz Miasta.

Zarządzeniem z dnia 15 czerwca 2023 roku nr (...) wprowadzono Regulamin Wynagradzania, w którym ustalono kwoty maksymalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego ustalonego w kategoriach zaszeregowanie określonego w załączniku nr 1 do Regulaminu oraz wykaz stanowisk, w tym stanowisk kierowniczych urzędniczych, urzędniczych oraz pomocniczych i obsługi określający na poszczególnych stanowiskach: kategorię zaszeregowania zawierającą maksymalny miesięczny poziom wynagrodzenia zasadniczego, maksymalny poziom dodatku funkcyjnego oraz wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania pracy – określone w załączniku nr 2 do Regulaminu.

Zgodnie z par 5 w/w Regulaminu Wynagradzania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych.

Zarządzeniem z dnia 11 sierpnia 2023 roku nr (...) w par 1 pkt 2 wprowadzono załącznik nr 1 do Regulaminu Wynagradzania, wskazujący kwoty maksymalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego ustalonego w kategoriach zaszeregowania. W par. 5 wskazano, że zmiany zostaną opublikowane w systemie (...), Biuletynie Informacji Publicznej oraz wywieszenie na tablicy ogłoszeń w Urzędzie Miasta E.. Zmiany miały wejść w życie od 1 września 2023 roku.

Zgodnie z par. 13 pkt I ppkt 2 Regulaminu organizacyjnego wprowadzonego zarządzeniem z dnia 21 sierpnia 2023 roku nr (...) do pionu Prezydenta Miasta należało bezpośrednio (...), w tym Referatem (...). W przypadku nieobecności Prezydenta Miasta, bezpośredni nadzór nad w/w jednostką ma I Zastępca Prezydenta – V. A..

Wartościowanie stanowiska opiera się na braniu pod uwagę zakresu obowiązków, odpowiedzialności, koordynacji wykształcenia i doświadczenia zawodowego. W wyniku wartościowania zaliczono poszczególne stanowiska do konkretnych kategorii wynagrodzeń.

W wyniku zmian reorganizacyjnych stanowisko stanowisku Głównego Specjalisty w (...) zostało zaszeregowane do kategorii XV a wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone na kwotę 5750 zł.

Zarówno na stanowisku inspektor ds planowania i inspektora ds wykonania budżetu zadania były podobne. Różnice w wartościowaniu wynikały z odpowiedzialności.

Od 26.04.2023r. zmieniły się zasady naboru wewnętrznego. Formularz wypełnia naczelnik działu, przedkłada kandydaturę swojemu przełożonemu. Ogłoszenie jest aktywne przez 4 dni. Zmiany zasad naboru wewnętrznego zostały wprowadzone wcześniej niż wynikało to postanowień kodeksu pracy.

Po przejściu na nowe stanowisko odbywało się kolejne nabory wewnętrzne między innymi na stanowisko audytora wewnętrznego w 2023 roku oraz na stanowisko głównego specjalisty w 2024 roku. Powódka nie zgłosiła zainteresowania żadnymi z ww. stanowisk, pomimo, ż posiadała kompetencje do ich objęcia. Na stanowisko audytora wewnętrznego z ogłoszenia z dnia 10 października 2023 roku nie zgłosił się nikt. Ogłoszenia o naborze zawierały nazwę stanowiska, kategorię zaszeregowania, wymagania kwalifikacyjne oraz główny zakres obowiązków.

Pismem z dnia 25 stycznia 2024 roku powódka złożyła pracodawcy oświadczenie o chęci zakończenia stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Strony ustaliły 31 marca 2024 roku jako dzień rozwiązania umowy.

Zdarzało się, że niektórzy pracownicy, którzy przechodzili do innych wydziałów w czasach przed ww. zmianami organizacyjnymi i wprowadzeniem wartościowania stanowisk, wraz ze zmianą stanowisk nie zmieniało się ich wynagrodzenie dotyczyło to m.in.:

- J. J. przeszedł z Inspektora w Wydziale (...) (kat. XII) na stanowisko Inspektora w Wydziale (...) w Referacie (...),

- T. J. przeszedł z inspektora ds ochotniczej straży pożarnej w dziale (...) w referacie (...)na stanowisko inspektora w referacie wydziału (...),

- P. W. przeszła z Inspektora w Wydziale (...), Referacie (...) na Inspektora w Wydziale (...), Referacie (...) a następnie Inspektora w Wydziale (...)

- R. R. (1) przeszła z Inspektora w (...) na Inspektora w (...)

W dniach od 18 października 2023 roku do 19 grudnia 2023 roku Regionalna Izba Obrachunkowa w A. przeprowadziła kontrolę kompleksowa gospodarki finansowej Miasta E. za okres od 1 stycznia 2019 roku do 19 grudnia 2023 roku. W protokole wskazano, że sprawdzono potencjalną możliwość zaistnienia bezpośredniej podległości służbowej między małżonkami zatrudnionymi w Urzędzie Miasta E.. Zgodnie z ustaleniami, do dnia 11 kwietnia 2019 roku oraz od dnia 28 kwietnia 2023 roku bezpośrednia podległość służbowa między małżonkami O. nie istniała. W okresie od 12 kwietnia 2019 roku do 27 kwietnia 2023 roku sytuacja mogła zaistnieć incydentalnie, w 20 dniach równoczesnej nieobecności Prezydenta Miasta i Pierwszego Zastępcy Prezydenta Miasta E.. Zgodnie ze wskazanymi wyjaśnieniami Prezydenta Miasta E. H. A. zaistnienie podległości służbowej między małżonkami nie zostało w żaden sposób przez nich wykorzystane.

H. O. na podstawie powołania był zatrudniony w Urzędzie Miasta E. w okresie od 11 grudnia 2014 roku do 26 października 2023 roku na stanowisku Zastępcy Prezydenta Miasta.

W Urzędzie istnieje kodeks etyki, na podstawie którego każdy z pracowników może zgłosić wątpliwość czy nie zachodzi konflikt interesów. Powódka nie zgłosiła formalnie tego rodzaju wątpliwości.

Dowody: akta osobowe powódki: umowy o pracę, porozumienie zmieniające warunki pracy z dnia 13.04.2023, pismo powódki z dnia 25.04.2025, pismo pracodawcy z dnia 11.05.2023, pismo powódki z dnia 16.05.2023, porozumienie zmieniające z dnia 26.05.2023, a ponadto w aktach sprawy: pismo powódki z dnia 13.04.2023 k. 19, pismo powódki z dnia 25.04.2023 k.20, pismo Prezydenta Miasta E. k. 21, pismo powódki z dnia 16.05.2023 r. k. 22, zakres czynności z dnia 31.05.2023 k. 23-24, pismo Sekretarza Miasta z dnia 29.05.2023 k. 25, wyliczenie k. 48, informacja w tabelce o angażu pracowników k. 50, zarządzenie nr (...) z dnia 2.11.2022 k.51, Regulamin Pracy ze wzorami oświadczeń z dnia 2.11.2022 k. 52-79, zarządzenie nr (...) z dnia 21 lutego 2023 k. 81, 82, zarządzenie nr (...) z dnia 11.08.2023 k. 83-84, zarządzenie nr (...) z dnia 15.06.2023 k. 85, Regulamin Wynagradzania z dnia 15.06.2023 k. 86-90, załącznik nr 1 do Regulaminu k. 91,załącznik nr 2 do Regulaminu k. 92- 94, oświadczenie k. 95, Informacja o naborze na stanowisko audytora wewnętrznego k. 96-97,arkusz samooceny k.99-100, Informacja o naborze do Wydziału Finansów z dnia 14.04.2023 k. 101-102, zakres czynności R. T. k. 103, zestawienie wyników wartościowania stanowisk k. 104, Informacja o naborze w Wydziale (...) z dnia 30.12.2021 k. 106-108, Informacja o naborze do (...) z dnia 25.03.2021, zasady przyznawania wynagrodzenia zasadniczego w Urzędzie Miasta E. od 1.04.2023 k. 115-117, zasady podwyżek od 1.04.2023 k. 118-121, zarządzenie nr (...) Prezydenta Miasta E. z dnia 28.04.2023 k. 122-123, Regulamin Organizacyjny wprowadzony zarządzeniem (...) z dnia 21 sierpnia 2023 roku k. 124-134, załączniki stanowiące wykazy zadań poszczególnych wydziałów k. 135-188, schemat organizacyjny k. 189, zaproszenie k. 202, szkolenia k. 204-213, zarządzenie z dnia 5 lipca 2023 roku (...) k. 214, zarządzenie z dnia 30 czerwca 2023 (...) k. 215-219, zarządzenie z dnia 4 sierpnia 2022 roku (...) k. 2023, analiza wyników wartościowania k.224,226,arkusz wyników wartościowania k. 227-234,ogłoszenie o naborze k. 282-285,informacja o wynikach naboru k. 281, maile k. 287-295, Raport Końcowy k. 296-312, zaświadczenie o zatrudnieniu k. 313, zeznania świadka L. O. k. 314-315, informacja o awansie k. 335, zeznania świadka J. J. k. 336-337, zeznania świadka P. W. k. 337, wypowiedzenie umowy k. 357, świadectwo pracy k. 361-362, zeznania świadka R. R. (2) k. 363, zeznania świadka E. W. k. 364-365, zeznania świadka P. T. k. 365, porozumienia zmieniające k. 422-429, zeznania świadka L. Ł. k. 456-457, zeznania świadka V. H. k. 457-458, 482, zeznania świadka L. T. k. 483, k. 486, zeznania świadka R. O. k. 491-492, zeznania świadka F. O. k.500-501, ogłoszene k. 534-536, porozumienia zmieniające k. 541-543,wykazy k. 553-556, protokół RIO k.386-387, wystąpienie pokontrolne k.388-398, przesłuchanie powódki k. 561-563, przesłuchanie za pozwanego H. A. k. 563wykazy k. 583-588,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, oraz zeznań świadków, przesłuchania powódki i za pozwanego H. A., które wraz z dowodami z dokumentów tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne. Przyczyniły się one do ustalenia jak wyglądały procesy reorganizacji stanowisk, na jakich warunkach pracy i płacy przechodzili inni pracownicy w naborach wewnętrznych.

Przesłuchanie powódki Sąd ocenił co do zasady jako wiarygodne, choć nie dał wiary zeznaniom dotyczącym konfliktu interesów jaki mógłby wystąpić w związku z tym, iż R. O. była żoną II Zastępcy Prezydenta H. O., gdyż pozostałe dowody zgromadzone w sprawie takie jak wystąpienie pokontrolne RIO oraz zmiana zarządzenia w przedmiocie struktury organizacyjnej temu przeczyły. Nadto, okoliczności te miały pośrednie znaczenie dla rozstrzygnięcia tej sprawy.

Co do zasady Sad ocenił jako wiarygodne również zeznania stawającego za pozwanego H. A., gdyż pozostawały zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowania w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, zaś naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania (art. 11 ² kp) oraz zasada niedyskryminacji (art. 11 ³ kp). Zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków.

Biorąc pod uwagę przedmiot niniejszego postępowania szczególnie istotna jest wynikająca z art. 18 ^3c k.p. zasada prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Stosownie do treści art. 18 ^3c § 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W doktrynie prawa pracy i judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. wyrok SN 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). Jednym z przyjętych kryteriów porównawczych przy ustalaniu jednakowej pracy" jest zajmowane stanowisko pracy, jednakże prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia (por. wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, Nr 3–4, poz. 33 )

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji musi najpierw wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (por. np. wyroki: z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160; z 8 grudnia 2015 r., I PK 339/14, lex 2023155).

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 ^3b § 1 k.p. pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników - poza tymi, które wyraźnie określa Kodeks pracy w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. - Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art. 18 ^3a § 1 kp, stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki: z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202; z 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16, lex 2331696). Sąd Najwyższy również podkreślił, że wynikająca z art. 11 2 k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 26.01.2016 r. sygn. akt II PK 303/14, lex 2019532).

Zgodnie z art. 18 ^3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynikało, żeby pracodawca dopuścił się wobec powódki nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Zauważyć należy, iż powódka de facto jako podstawę swoich roszczeń wskazała naruszenie niepisane praktyki jak obowiązywała do tamtej pory u pozwanej, a polegającej na tym, że pracownik przechodzący w ramach wewnętrznego naboru mógł zachować dotychczasowe stanowisko i wynagrodzenie.

W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż jest to prawnie wątpliwa podstawa do formułowania roszczeń. Nadto wskazać należy, że to nie pracodawca przeniósł powódkę na mniej „atrakcyjne” stanowisko w Wydziale (...) ale to powódka z własnej woli zgłosiła się do naboru wewnętrznego i była od samego początku świadoma, że zmiana stanowiska będzie się wiązała z pewną degradacją i niższym wynagrodzeniem. Pracodawca nie był obowiązany wskazywać w ogłoszeniu rekrutacyjnym wysokości wynagrodzenia, gdyż miało ono charakter informacyjny. Sam brak informacji w ogłoszeniu nie stanowi nierównego traktowania w zatrudnieniu, a powódka w chwili zawierania aneksu do umowy znała wszystkie warunki, bo zostały one z nią omówione zarówno przez Sekretarza Miasta i Skarbnika Miasta. Zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził też argumentacji powódki, iż została ona do tego niejako zmuszona, bo przystając na propozycję zatrudnienia na dotychczasowych warunkach w (...) znalazłaby się w niekomfortowej sytuacji „maskowania” konfliktu interesów swoich przełożonych. W ocenie Sądu była to tylko subiektywna i wysoce hipotetyczna ocena przez powódkę sytuacji. Powódka nie wykorzystała istniejących u pozwanej procedur, które mogłyby wyjaśnić jej wątpliwości w tej kwestii. Będąc w emocjach powódka podjęła decyzję o zmianie Wydziału bezzasadnie licząc, że „wygra” z pracodawcą i zatrzyma dotychczasowe wynagrodzenie oraz stanowisko, pomimo tego, że w międzyczasie zmieniły się w prawie pracy zasady zatrudniania w naborze wewnętrznym a pracodawca jednoznacznie wskazywał powódce, że nie zamierza kontynuować dotychczasowej praktyki zachowywania stanowisk i wynagrodzeń.

W sprawie o odszkodowanie istotne jest wykazanie związku między działaniem pracodawcy a nierównym traktowaniem. Brak wskazanego stanowiska i wynagrodzenia w ogłoszeniu, nie mogło wpłynąć na ewentualne dyskryminujące traktowanie powódki, gdyż wszyscy kandydaci byli traktowani według tych samych zasad i procedura była wówczas dla wszystkich taka sama. Ogłoszenie było wysłane o takiej samej treści do wszystkich pracowników, zatem nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania. Abstrahując od powyższego, nie ulega wątpliwości, że powódce zostało przedstawione zarówno stanowisko, wysokość wynagrodzenia jak i zakres obowiązków, które świadomie i bez przymusu zaakceptowała. Powódka przed przejściem do innego wydziału wymieniała pisma z pracodawcą próbując negocjować pozostawienie jej ówczesnego wynagrodzenia. W ocenie Sądu zachowanie pracodawcy nie nosiło znamion bezprawności, gdyż powódka od początku miała wpływ na swoją sytuację. Istotnym jest bowiem, że to z inicjatywy powódki i za jej akceptacją warunków nastąpiła zmiana stanowiska i wynagrodzenia. Brak było w tym przypadku jednostronnej aktywności czy bezprawnego narzucania swojej woli przez pracodawcę. Wprawdzie sytuacja miała miejsce podczas zmian organizacyjnych i jeszcze przed wprowadzeniem docelowego regulaminu wynagradzania, to wskazać należało, że w tym przypadku pracodawca działał zgodnie z obowiązującymi go regulacjami wewnętrznymi, gdyż w tym czasie u pracodawcy sporządzony został arkusz wyników wartościowania stanowisk. Wykazanie nierównego traktowania wymaga porównania pracowników znajdujących się w tożsamej sytuacji. Pracownicy, którzy przechodzili na inne stanowiska przed reorganizacją znajdowali się innej sytuacji zarówno faktycznej i prawnej. Z materiału dowodowego wynikało, iż nie są to sytuacje analogiczne. Z analizy Sądu wynika, że właściwie wszyscy powołani świadkowie, którzy teraz piastują stanowisko inspektora, byli wcześniej inspektorami tylko w innych wydziałach. Już sam ten fakt, nie jest obojętny dla sprawy, skoro powódka miała zmienić stanowisko na niższej kategorii i z mniejszą odpowiedzialnością. Nadto, pozwany wykazał, że inni pracownicy przechodzący w naborach wewnętrznych w latach 2021-2025 nie zawsze otrzymywali dotychczasowe wynagrodzenie. Z wykazu wynikało, iż w razie przejścia na stanowisko niższej kategorii również wynagrodzenie było obniżane. Niewątpliwie wprowadzenie kategoryzacji wynagrodzeń miało na celu zapewnienie przejrzystości i zabezpieczenie przed uznaniowym trybem wynagradzania. Nie można w tej sytuacji zarzucać pracodawcy nierównego traktowania, jeśli działał zgodnie z przyjętymi regulacjami. Wskazać należy, że nawet jeśli, nieformalna praktyka stosowana przez pracodawcę czy też jednorazowe odstępstwa miały miejsce, jeśli nie były zapisane w żadnym akcie wewnętrznym i nie były jednolicie i długotrwale stosowane do wszystkich pracowników, nie może stanowić wiążącej pracodawcy na przyszłość reguły w każdym przypadku. Sam fakt, że takie przypadki mogły miejsce przed wprowadzeniem zmian organizacyjnych nie oznacza, że powstała nieformalna zasada, do której pracodawca winien był się zastosować. Pracodawca podjął odpowiednie działania w celu wyeliminowania dowolności i uporządkowania zasad wynagradzania. Nie można upatrywać naruszenia zasady nierównego traktowania w tym, że powódka powoływała się na przykłady pojedynczych, najbardziej korzystnych przypadków z przeszłości. Powódka nie wykazała, że pracodawca stosował te praktyki jednolicie w każdym przypadku, a pozwany jej zarzut obalił przedstawiając odpowiednią dokumentację. Nadto, równe traktowanie oceniać z chwili nawiązania nowego stosunku pracy, biorąc pod uwagę aktualny stan faktyczny i prawny, a nie poprzednie działania pracodawcy. Niższe stanowisko uzasadnia również przyznanie niższego wynagrodzenia. Powódka nie mogła oczekiwać, że zwalniając się z odpowiedzialności w pracy na wyższym stanowisku i przejmując stanowisko niższe, zachowa to samo wynagrodzenie. Stanowiłoby to naruszenie art. 78 kp , który wskazuje, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym na danym stanowisku oraz ilości i jakości pracy. Jeśli stanowisko ma mniejszy zakres odpowiedzialności i mniejszą liczbę obowiązków od Głównego Specjalisty, to niższe wynagrodzenie jest obiektywnie uzasadnione. Pracownik, który z własnej woli decyduje się na zmianę stanowiska, musi liczyć się z konsekwencjami tej decyzji w szczególności z innym zakresem obowiązków, niższym wynagrodzeniem i inną pozycją w strukturze organizacyjnej. Powódka również nie mogła wymagać od pracodawcy, że specjalnie dla niej utworzy stanowisko głównego specjalisty w nowym wydziale. To pracodawca samodzielnie formułuje według zapotrzebowania swoje struktury. Wobec wyższych kwalifikacji powódki, umiejętności i doświadczenia tutaj również nie znajduje na aprobatę roszczenie wyższego wynagrodzenia. Istotnym jest, iż ustawodawca w treści art. 18 3c § 3 k.p. wskazuje, iż w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami np. doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka /red./, Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Posiadanie przez pracownika wyższych kwalifikacji niż wymaganych nie powoduje automatycznie prawa do wyższego wynagrodzenia. Jeżeli wszyscy prawnicy na danym stanowisku są wynagradzani według tych samych zasad , to fakt, że jeden posiada dodatkowe kwalifikacje nie świadczy o dyskryminacji. Jeżeli zaś chodzi o porównanie przykładowego zakresu obowiązków innego pracownika w wydziale na stanowisku inspektora R. T. i powódki, to wskazać należało, że porównanie to na pewno nie jest tożsame czasowo. R. T. wykonywała swoje obowiązki pół roku wcześniej. Dodatkowe zadania jakie przydzielono powódce związane były z jej umiejętnościami, które pracodawca chciał wykorzystać w pracy zespołowej. Powierzenie pracownikowi dodatkowych czynności nie oznacza automatycznie zmiany stanowiska i konieczności podwyższenia wynagrodzenia. Powierzenie powódce dodatkowych zadań przy zachowaniu tej samej kategorii nie stanowi nierównego traktowania, gdyż była wynagradzania zgodnie z ustaloną wartością stanowiska przy uwzględnieniu jednolitych zasad zaszeregowania. Powódce powierzono określony zakres zadań, dlatego, że posiadała w tym temacie doświadczenie i umiejętności, a nie posiadała ich R. T., Pracodawca ma prawo organizować tak pracę by wykorzystać jak najlepiej kompetencje pracowników. W praktyce inny różniący się zakres czynności nie spowodował większej odpowiedzialności po stronie powódki niż innych pracowników, stąd też nie było potrzeby ponownego wartościowania stanowiska a wynagrodzenie pozostawało adekwatne do zajmowanego stanowiska. Nawet gdyby hipotetycznie przyjąć, że powódce z tytułu nałożonych na nią obowiązków (trochę innych i liczniejszych niż mieli inni inspektorzy) należałoby się wyższe wynagrodzenie to nie zostałoby one określone na więcej niż 100-200 zł, a taka niewielka różnica w wynagrodzeniu (mając na uwadze wysokość przyznanego wynagrodzenia) – zgodnie z orzecznictwem i poglądami doktryny- nie stanowi naruszenia zasad równego traktowania.

Podkreślić należy, iż powódce przedstawiono zakres obowiązków jeszcze przed podjęciem przez nią decyzją o przejściu do innego wydziału. Znała zakres obowiązków oraz wynagrodzenie, a mimo to zaakceptowała propozycję. Jeśli decyzja była dobrowolna to brak jest podstaw do stwierdzenia, że pracodawca narzucił jej niekorzystne warunki pracy czy spowodował nierówne traktowanie lub dyskryminację . Co więcej - uwzględnienie żądania powódki rodziłoby potencjalne roszczenia innych pracowników wobec pozwanej o nierówne traktowanie z tytułu zatrudnienia na takim samym stanowisku w Wydziale (...). Z przedstawionej dokumentacji przez pozwanego wynikało, iż ustalone dla powódki wynagrodzenie dla inspektora w wydziale (...) było zbieżne z innymi pracownikami zajmującymi to samo stanowisko.

Na marginesie należało wspomnieć, że jej zarzuty odnoszące się do możliwego konfliktu interesów i negatywnych skutków w tym zakresie podczas pracy na stanowisku głównego inspektora, miały charakter wyłącznie hipotetyczny i nie znajdowały oparcia w żadnych działaniach pracodawcy. Powódka nie rozpoczęła pracy na tym stanowisku, a od razu zdecydowała się na jego zmianę. Pamiętać należy, iż powódka gdyby zauważyła wykonując już konkretne zadanie, że w tej konkretnie sprawie dochodzi do konfliktu interesów to mogłaby odmówić jego wykonania. Samo subiektywne przekonanie powódki o tym, iż sytuacja może nie być transparentna nie dało powódce żadnych podstaw do odmowy podjęcia pracy czy występowania z roszczeniem o odszkodowanie za nierówne traktowanie, gdyż na potrzeby niniejszego postępowania koniecznym było ziszczenie się rzeczywistego naruszenia, a nie hipotetyczny scenariusz wywodzony przez powódkę. Sąd nie może opierać swoich decyzji na przypuszczeniach jednej ze stron. Powódce zaproponowano przejście na inne stanowisko o charakterze kierowniczym, co odpowiadało jej kompetencją i stanowiło gratyfikację za jej dotychczasową pracę. Nie doszło w tym przypadku do pogorszenia jej sytuacji. Sam fakt, że pracodawca po wątpliwościach zgłoszonych przez powódkę zareagował dość szybko, zmieniając strukturę organizacyjną, świadczy o tym, że w dobrej wierze chciał uniknąć problemów, które mogłyby powstać w przyszłości. Nie bez znaczenia pozostawało to, iż zmiana struktury organizacyjnej nastąpiła przed przyjęciem przez powódki warunków pracy i płacy na stanowisku inspektora. Również kontrola Regionalnej Izby Obrachunkowej nie wykazała w tym przedmiocie nieprawidłowości. Wskazano, iż taka podległość służbowa mogła wystąpić między małżonkami O. jedynie incydentalnie, co nie znaczy, że wystąpiła, a po drugie, że doszło do naruszeń. Generalnie według Regionalnej Izby Obrachunkowej taki konflikt interesów nie zaistniał. Na aprobatę nie zasługiwało również twierdzenie powódki, iż została przymuszona do pracy w (...). Pracodawca nie utrudniał powódce możliwości wzięcia udziału w innych naborach wewnętrznych. Co istotne- już po przejściu powódki do nowego wydziału i po odejściu H. O. z Urzędu Miasta odbywały się nabory m.in. na stanowisko audytora wewnętrznego czy głównego specjalisty, lecz powódka, mimo swojego doświadczenia i kompetencji nie zgłaszała swojego udziału, tylko wolała kontynuować niniejsze postępowanie rozszerzając swoje roszczenia o kolejne miesiące.

Mając na uwadze powyższe, Sąd w punkcie 1 wyroku umorzył postępowanie na podstawie art. 203 k.p.c. w zw. z art. 355 k.p.c. wobec cofnięcia pozwu przez powódkę w części co do roszczenia odnoszącego się do ustalenia warunków zatrudnienia powódki. Zgodnie z art. 203 § 1 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia – aż do wydania wyroku. Sąd uznał cofnięcie pozwu przez powoda za dopuszczalne, albowiem nie było ono sprzeczne z prawem ani zasadami współżycia społecznego, nie zmierzało do obejścia prawa.

W punkcie 2 wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałej części.

W punkcie 3 Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1710 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 i . 98 § 1 ¹ k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Powódka w całości przegrała proces (również w zakresie cofniętego roszczenia), dlatego obowiązana jest zapłacić pozwanemu koszty procesu, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 (1800 zł x 75 %= 1350 zł) i z § 9 ust 1 pkt 1 (360 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 5 listopada 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Sędzia Wiesław Jakubiec