Wyrok z 23 marca 2026, sygn. V P 160/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 marca 2026 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Magdalena Michalska-Kania

Ławnicy: Gabriela Jasiak, Jolanta Sakwicka

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 23 marca 2026 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa D. E.

przeciwko (...) Zakładom Opieki Zdrowotnej Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę

1.  zasądza od strony pozwanej (...) Zakładów Opieki Zdrowotnej Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz powódki D. E. kwotę 29.130,57 zł (dwadzieścia dziewięć tysięcy sto trzydzieści złotych pięćdziesiąt siedem groszy) brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z przepisami wypowiedzenie umowy o pracę;

2.  zasądza od strony pozwanej (...) Zakładów Opieki Zdrowotnej Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz powódki D. E. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  wyrokowi w pkt 1 do kwoty 9.710,19 zł (dziewięć tysięcy siedemset dziesięć złotych dziewiętnaście groszy) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

4.  nakazuje pobrać od strony pozwanej (...) Zakładów Opieki Zdrowotnej Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Rybniku kwotę 1.457 zł (jeden tysiąc czterysta pięćdziesiąt siedem złotych) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

sędzia Magdalena Michalska-Kania

Gabriela JasiakJolanta Sakwicka

Sygn. akt V P 160/25

UZASADNIENIE

Powódka D. E. złożyła przeciwko (...) Zakładowi Opieki Zdrowotnej w Z. pozew o uznanie wypowiedzenia umowy o prace z dnia 30 listopada 2016 roku za bezskuteczne, a w sytuacji upływu terminu wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy powódki na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazała, że była zatrudniona u pozwanego na stanowisku położnej w Oddziale (...). Powódka otrzymała wypowiedzenie ze z uwagi na likwidację oddziału (...) i konieczność redukcji stanowisk. Wskazała, że przyczyna jest nierzeczywista, gdyż pracodawca wybrał z oddziału 4 pracownice do zwolnienia, a reszta została przeniesiona do części (...). Powódka wskazała, że posiada kwalifikacje umożliwiające jej pracę na oddziale (...). Nadto, wskazała na niejasność przyczyny wypowiedzenia, zarzucając, iż w wypowiedzeniu pracodawca posługuje się zamiennie zwrotami „redukcja liczby personelu” oraz „ likwidacja stanowisk pracy”, a pojęcia te nie są tożsame. Wskazała również, iż nie są jej znane kryteria doboru jakimi kierował się pracodawca przy wypowiedzeniu jej umowy o pracę.

vide: pozew k. 4-7

W odpowiedzi na pozew pozwany uznał powództwo i wniósł o nieobciążanie go kosztami procesu. W uzasadnieniu wskazał, że podziela zarzuty powódki dotyczące braku formalnego wskazania powódce zastosowanego kryterium doboru do zwolnienia pracownika. W dalszej części jednak wskazał, że mimo braku tej informacji zawartej bezpośrednio w wypowiedzeniu, takie kryterium zastosował, a mianowicie wytypował 5 pracownic do zwolnienia z najkrótszym stażem pracy, w tym powódkę.

vide: odpowiedź na pozew k. 33-37

Pismem z dnia 31 lipca 2025 roku powódka zmodyfikowała roszczenie, wnosząc o uznanie za bezskuteczne złożenie powódce wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 30 listopada 2016 roku, a w sytuacji upływu terminu wypowiedzenia o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz odszkodowania w wysokości równowartości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy, tj. 29.130,57 zł. Jednocześnie nie wyraziła zgody za cofnięcie wypowiedzenia przez pracodawcę, wskazując, że nie mogła przewidzieć, iż pracodawca uzna wypowiedzenie. W związku z tym w międzyczasie znalazła nowe zatrudnienie.

vide: pismo powódki z dnia 31.07.2025 k. 72-73

Pismem z dnia 21 sierpnia 2025 roku pozwany cofnął oświadczenie o uznaniu powództwa i wniósł o jego oddalenie oraz zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazał, że zastosowano jasne i obiektywne kryteria doboru pracownic do zwolnienia, a wypowiedzenia otrzymały pracownice z najkrótszym stażem pracy. Wyjaśnił również, że odbyły się spotkania z pracownikami, w trakcie których wskazywano na konieczność redukcji etatów i potrzebę wypracowania kryteriów doboru do zwolnienia. Wskazał, że taką wiedzę powzięła też organizacja związkowa reprezentująca powódkę w chwili kiedy pracodawca zwrócił się do niej o informację czy wymienione i wytypowane do zwolnienia położne są członkami związku lub objęte są ochroną związku. Zaznaczył też, że wiedza co do zastosowanego kryterium doboru do zwolnienia była powszechna, a pracownicy mieli jej świadomość. W trakcie wręczania wypowiedzeń oddział kadr również informował o tym, iż zwalniane są położne z najkrótszym stażem pracy.

vide: pismo pozwanego k. 80-86

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka była zatrudniona w (...) Zakładzie Opieki Zdrowotnej Sp. z o.o. w Z. od 1 grudnia 2016 roku na podstawie umowy o pracę z dnia 30 listopada 2016 roku na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku położnej na oddziale (...), a od dnia 1 stycznia 2025 roku na stanowisku położnej specjalistki.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 9.710,19 zł brutto.

Dowód: w aktach osobowych powódki: umowa o pracę z dnia 30.11.2016, porozumienia a ponadto w aktach sprawy: zaświadczenie k. 50,

W 2025 roku pracodawca ze względów ekonomicznych, sytuacji demograficznej oraz ogólnego spadku urodzeń podjął decyzję o konieczności reorganizacji działalności szpitala, w tym ograniczenia udzielanych świadczeń leczniczych. W konsekwencji podjęto decyzję o zamknięciu oddziału (...) i pozostawienie jedynie części (...). Reorganizację rozpoczęto z dniem 1 kwietnia 2025 roku.

Pismem z dnia 17 kwietnia 2025 roku pracodawca zawiadomił Narodowy Fundusz Zdrowia (...) Oddział Wojewódzkiego NFZ o zawężeniu profilu (...) oddziału (...) oraz o całkowitym zaprzestaniu działalności oddziału (...).

W odpowiedzi Narodowy Fundusz Zdrowia wyraził zgodę na rozwiązanie umowy zawartej między tymi podmiotami. Pozwany miał zostać wykreślony z wykazu świadczeniodawców.

Dowód: pismo pracodawcy z dnia 17.04.2025 k. 52, odpowiedź NFZ k. 53,

Pracodawca ze względów ekonomicznych zamierzał zlikwidować część (...) oddziału (...). Pracodawca zorganizował spotkanie, na którym poinformował położne i związki zawodowe o konieczności likwidacji części oddziału i konieczności redukcji etatów. Na spotkaniu nie padła żadna propozycja kryterium doboru do zwolnienia, natomiast pracodawca poprosił położne o przemyślenie tego kryterium. Położne również nie przedstawiły własnej propozycji kryterium doboru do zwolnienia. Następnie zorganizowano ponowne spotkanie, w którym uczestniczyła tylko prezes zarządu pozwanej S. W., położna oddziałowa i ordynator oddziału (...). Podjęli decyzję o zwolnieniu 5 położonych. Brano pod uwagę pracownice z całego oddziału (...). Ostatecznie jako kryterium doboru do zwolnienia ustalono najniższy staż pracy u pozwanego. Wykształcenie nie było brane pod uwagę. Zwolnione położne były zakwalifikowane do różnych kategorii płacowych. Niektóre położone, które nie otrzymały wypowiedzeń posiadały krótszy staż pracy od powódki, jednakże należały do grupy chronionej przed zwolnieniem z uwagi na osiągnięcie wieku przedemerytalnego lub korzystanie z urlopów związanych z rodzicielstwem.

Pracownice oddziału kadr wręczały wypowiedzenia położnym, w tym powódce, informując je o możliwości odwołania do sądu pracy oraz o przyczynie wypowiedzenia.

Przed wręczeniem wypowiedzeń pracodawca nie informował pracownic o przyjętym kryterium doboru do zwolnienia. Również pracownice oddziału kadr przy wręczaniu oświadczeń o wypowiedzeniu umowy o pracę nie przekazywały informacji w tym zakresie. Położne domyślały się jedynie, że pracodawca zwolni osoby z najkrótszym stażem pracy.

Z dniem 31 lipca 2025 roku oddział (...) został zlikwidowany.

Dowód: zestawienie położonych zatrudnionych u pozwanego k. 51, wydruki z księgi rejestrowej k. 90-145, zeznania świadka N. W. k. 165-166, zeznania świadka U. E. (1) k. 166, zeznania świadka C. U. k. 166-167, zeznania świadka W. E. k. 196, zeznania świadka B. N. k. 196-197, zeznania świadka V. W. (1) k. 197, zeznania świadka E. W. k. 198, przesłuchanie powódki k. 209v-210, przesłuchanie za pozwanego S. W. k. 210-210v

Pismem z dnia 15 kwietnia 2025 roku pracodawca zwrócił się do (...) Związku Zawodowego (...) Organizacji Związkowej przy (...) Zakładach Opieki Zdrowotnej Sp. z o.o. w Z., której powódka była członkiem z informacją o zamiarze zwolnienia kilku pracownic, w tym powódki. Jako uzasadnienie wskazano zmiany organizacyjne spowodowane względami ekonomicznymi, a polegające na ograniczeniu działalności ograniczeniu zakresu działalności oddziału (...) poprzez likwidację części (...)oddziału.

W odpowiedzi na zawiadomienie Organizacja Związkowa złożyła zastrzeżenia. Wskazano, że powódka jest cenioną i doświadczoną położoną z wysokimi kwalifikacjami i cieszy się dobrą opinią wśród pacjentek. Nadto, wskazano, że z uwagi na samotne wychowywanie dwójki dzieci nagłe zwolnienie byłoby szczególnie dotkliwe. Wskazano również na nieprawidłową politykę kadrową i niewystarczającą liczbę pielęgniarek i położnych. W ocenie związku zawodowego, z uwagi na obowiązujące przepisy, i możliwość przekwalifikowania się położnych, pracodawca powinien poszukać wszelkich rozwiązań by położne nie zostały bez pracy.

Dowód: pismo pracodawcy do związku zawodowego z dnia 15.04.2025 k. 14, odpowiedź związku zawodowego z dnia 18.04.2025 k.15-17,

W dniu 5 maja 2025 roku pracodawca, za pośrednictwem pracowników działu kadr, złożył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 30 listopada 2016 roku z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 31 sierpnia 2025 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany organizacyjne spowodowane względami ekonomicznymi, a polegające na ograniczeniu zakresu działalności oddziału (...) poprzez likwidację części (...) oddziału. Wyjaśniono, że działanie to wynikało z konieczności dostosowania struktury organizacyjnej do aktualnych potrzeb i możliwości pracodawcy. Wskazano ponadto, że te okoliczności powodują konieczność redukcji personelu poprzez likwidację stanowisk pracy. W wypowiedzeniu zawarto pouczenie o możliwości odwołania się do Sądu Pracy w terminie 21 dni. W oświadczeniu nie powołano się na kryterium doboru do zwolnienia. Powódka nie została również poinformowana o tym ustnie przez pracodawcę, jak również przez pracowników działu kadr podczas wręczenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu.

O kryterium przyjętym przez pracodawcę powódka dowiedziała się dopiero z pisma pozwanego złożonego w niniejszej sprawie.

Dowód: wypowiedzenie umowy k. 13, przesłuchanie powódki k. 209v-210.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków oraz przesłuchanie stron, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Sąd ocenił zeznania świadków jako wiarygodne. Nie wynikało z nich jednak, żeby powódka została poinformowana o kryterium doboru do zwolnieniu przy wręczaniu wypowiedzenia lub na wcześniejszym etapie. W tym zakresie nie można było uwzględnić wyjaśnień prezesa zarządu pozwanego S. W., która twierdziła, że kryterium to przedstawiono powódce podczas wręczenia jej wypowiedzenia. Należy mieć na względnie, że wyżej wymieniona nie była obecna przy tej czynności, a zatem nie mogła mieć wiedzy co do dokładnego przebiegu spotkania z powódką. Co istotne, S. W. wskazała jednak, że na wcześniejszym etapie położne, w tym powódka, nie były informowane o przyjętym kryterium doboru pracowników do zwolnienia. Okoliczność tę potwierdziła przy tym sama powódka, jak również przesłuchiwane w charakterze świadków położone W. E., B. N. i V. W. (1), a także położna oddziałowa C. U.. Strona pozwana twierdziła, że informacja o przyjętym kryterium została przekazana powódce podczas wręczania jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powódka zaprzeczyła jednak takiej okoliczności, natomiast świadkowie N. W. i U. E. (1) – pracownice działu kadr, nie potrafiły wskazać jakimi słowami miały przekazać powódce informację o kryterium doboru do zwolnienia. Zarówno N. W., jak i U. E. (1) zaznaczały, że jedynie im się wydaje, iż przy wręczaniu powódce wypowiedzenia takie kryterium zostało zakomunikowane, co należało uznać za niewystarczające. Wskazani świadkowie podali następnie, że w ramach standardowej stosowanej ustnej formuły przekazywanej przy wręczeniu pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu, przekazuje się informację o przyczynie wypowiedzenia i prawach przysługujących pracownikowi. Żadna z położonych, które otrzymały wypowiedzenie (w tym powódka), nie potwierdziła przy tym, aby przedmiotowa informacja została im przekazana podczas składania oświadczenia o wypowiedzeniu lub na wcześniejszym etapie. Zatem sam fakt, że pracownice oddziału kadr przy wręczeniu wypowiedzenia powódce cytowały ustaloną formułę o odwołaniu do sądu pracy oraz informowały o przyczynie zwolnienia, nie może przesądzać ustalenia, że powódka uświadomiona została co do przyjętego kryterium doboru do zwolnienia w postaci stażu pracy. Żadna z pracownic oddziału kadr, nie wymieniła wprost tego właśnie kryterium podczas zeznań na rozprawie, a jedynie ogólnie podały, że przyczyna zwolnienia została wskazana podczas wręczania wypowiedzenia. Analogicznie należało ocenić twierdzenie świadka U. E. (1) wskazujące, że poinformowała o kryterium doboru przewodniczącą związków zawodowych podczas rozmowy telefonicznej. Również tym razem świadek nie sprecyzowała, że kryterium jakie przekazała związkom zawodowym był właśnie staż pracy. Tymczasem świadek E. W. (przewodnicząca organizacji związkowej) nie potwierdziła, aby związek zawodowy został zapoznany przez pracodawcę z kryterium doboru pracowników do zwolnienia. Wskazała jedynie, że samodzielnie wydedukowała co może być takowym kryterium po zapoznaniu się z listą położonych wytypowanych do zwolnienia.

Z uwagi na to, że relacja świadków N. W. i U. E. (1) miała charakter ogólnikowy, nie było możliwe ustalenie, iż powódka w istocie została zaznajomiona z kryterium doboru do zwolnienia najpóźniej w chwili wręczania wypowiedzenia. Jedynie na marginesie należy już w tym miejscu wskazać, że nawet w przypadku przekazania związkowi zawodowemu precyzyjnej informacji co do kryterium doboru pracowników do zwolnienia nie znosiło to obowiązku pracodawcy polegającego na przekazaniu analogicznej informacji zwalnianemu pracownikowi. Zwolnione pracownice będące świadkami w sprawie tj. W. E., V. W. (2) i E. W. jednolicie zeznały, że pracownicy jedynie podejrzewali według jakiego kryterium pracodawca będzie podejmował decyzję w przedmiocie zwolnień. Informacje te nie zostały jednak potwierdzone przez pracodawcę w żadnej formie. Same przypuszczenia nie mogły stanowić podstawy do przyjęcia, że powódka posiadała wiedzę co do przyjętego kryterium.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 32 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018r. poz. 108 ze zm.) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie podstawowe warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczyny i okres wypowiedzenia, poinformowano o przysługujących środkach odwoławczych. Powódce nie przedstawiono jednak przyjętych kryteriów doboru do zwolnienia.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania spełnienia wymogów formalnych oraz istnienia okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 kc). Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997, nr 18, poz. 339, z dnia 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09, LEX nr 602696), przy czym zakres postępowania wyznacza przyczyna podana przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy (tak też Sąd Najwyższy, m.in. w wyrokach z 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688, oraz z 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152, wyrok z 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09, LEX nr 602696).

Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Nie budzi przy tym wątpliwości, że samoistną podstawę wypowiedzenia umowy może stanowić likwidacja stanowiska pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 02.02.2012r., IIPK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.12.2010r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35).

Pracodawca w ramach swobody gospodarczej ma prawo prowadzenia przez siebie polityki dotyczącej stanu i poziomu zatrudnienia, jego dostosowania do zakresu realizowanych zadań oraz organizacji pracy w sposób pozwalający mu, w jego ocenie, osiągnięcie najlepszych rezultatów – w tym poprzez likwidację danego stanowiska. Kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (por. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p., OSNCP 1985, nr 11 poz. 164, teza IX; wyroki Sądu Najwyższego z: 16.10.1992 r.,I PRN 40/92, LEX nr 14962; 27.11.1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 542).

Konsekwentnie nie jest rzeczą sądu badanie zasadności (potrzeby) funkcjonowania
w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska, gdyż podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią autonomiczną decyzję tego podmiotu. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12.01.2012r., II PK 83/11, LEX nr 1129343, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.11.2010r., I PK 93/10, LEX nr 707852)

Sąd może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny i służy usprawiedliwieniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Nadto zauważyć wypada, iż o ile likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju, to w sytuacji, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk (z jednakowym zakresem obowiązków) i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy zachodzi potrzeba porównania zwalnianego pracownika z innymi pracownikami. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.11.2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852, wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 17.09.1982 r., I PRN 64/82, OSNCP 1983, nr 4, poz. 61, uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27.06.1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p., OSNCP 1985, nr 11 poz. 164, uzasadnienie tezy IX).

Stosowane kryteria wytypowania pracownika do rozwiązania umowy o pracę powinny być obiektywne i sprawiedliwie, a przy tym nie mogą pozostawać w sprzeczności z przepisami art. 18 ^3a – 18 ^3e k.p. Podkreślenia dalej wymaga, że jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a każde odstępstwo od przyjętych zasad wymaga bardzo przekonującego uzasadnienia.

Kryteria te powinny przy tym odnosić się do przymiotów danego pracownika (stażu pracy, doświadczenia zawodowego, posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego itp.) oraz sposobu wykonywania pracy.

Na pracodawcy dokonującym zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) ciąży przy tym - dla obrony zasadności tej czynności – ciężar wykazania, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

Zatem dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, strona pozwana winna w swoim oświadczeniu podać nie tylko przyczynę swojej decyzji (wypowiedzenia) ale również nawiązać do kryteriów jakimi się kierowała dokonując wyboru konkretnej osoby spośród osób zatrudnionych na takim samym stanowisku, do złożenia właśnie jemu wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik powinien mieć bowiem możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26.08.2015 r., I PK 93/15). Ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, "wymuszałoby" na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę, czy też wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 02.03.2016 r., III PK 76/15).

W dotychczasowej judykaturze Sądu Najwyższego obejmującej problematykę zwolnień „z przyczyn organizacyjnych” wyrażono pogląd, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Z tego obowiązku pracodawca jest zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi z innych źródeł najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu (wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12, poz. 166; LEX nr 1427709; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 i z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Innymi słowy, kryteria wyboru do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (wyrok z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Powyższe stanowisko (które skład orzekający w pełni aprobuje) należy uznać za utrwalone.

Jeśli więc pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych - nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 k.p., bo wskazana w taki właśnie sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika(wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420; z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595 i z dnia 2 października 2002 r., I PKN 586/01, LEX nr 577447). Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma zatem nie tylko charakter formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia musi być skonkretyzowana. Z kolei konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Dlatego w orzecznictwie wyrażono trafny pogląd, że oczywiście wadliwe (bo nazbyt ogólnikowe) jest użycie przez pracodawcę, przy konstruowaniu pisemnej przyczyny wypowiedzenia, zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub zmiany organizacyjne”, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na pracowniku wytoczenie powództwa skierowanego przeciwko pracodawcy celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682).

Z przedstawionego materiału dowodowego wynikało, że w momencie wręczania wypowiedzenia (ani na wcześniejszym etapie) pracodawca nie przedstawił powódce jakimi kryteriami kierował się przy wyborze jej osoby do zwolnienia. Informacja w tym zakresie nie została również zawarta w samej treści wypowiedzenia umowy o pracę. O ile samo oświadczenie strony pozwanej wskazuje przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę jaką są zmiany organizacyjne i względy ekonomiczne, o tyle nie wskazuje żadnych kryteriów jakie miałyby zadecydować o wytypowaniu akurat jej osoby, spośród osób zatrudnionych na tym samym stanowisku.

Z okoliczności stanu faktycznego nie wynikało także, aby powódka została poinformowana przez pracowników działu kadr o kryteriach przyjętych na potrzeby doboru jej osoby do wypowiedzenia mu umowy o pracę z uwagi na likwidację etatu. Co prawda, pracodawca uprzedzał pracownice o konieczności redukcji etatów i w tym temacie było organizowane spotkanie z udziałem pracowników, lecz nie zostały na nim przedstawione żadne kryteria doboru do zwolnienia. Co więcej, na spotkaniu tym położone zostały wręcz poproszone o zastanowienie się nad takowym kryterium. Ostatecznie decyzje o wytypowaniu konkretnych pracowników do zwolnienia padły dopiero na spotkaniu, w którym uczestniczyli jedynie tylko prezes zarządu strony pozwanej, położna oddziałowa i ordynator. Żadna ze wskazanych osób nie przekazała jednak powódce oraz innym położonym, że decydujące znaczenie będzie mieć staż pracy.

Położone, po zapoznaniu się z listą osób podlegających zwolnieniu, samodzielnie wydedukowały jakie kryterium doboru do zwolnienia przyjęto. Ich domysły nie są jednak wystarczające i na ich podstawie nie można było przyjąć, że kryterium doboru do zwolnienia było oczywiste i powszechnie znane. Położne nie otrzymały bowiem żadnego potwierdzenia w tym zakresie. Nie miały zatem pewności czy właśnie takie kryterium zostało zastosowane przez pracodawcę. Stan niepewności nie został przy tym uchylony wraz z wręczeniem oświadczeń o wypowiedzeniu umów o pracę, gdyż nawet w tym momencie żadna z położnych nie otrzymała jednoznacznej informacji o przyjętych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.

Sam fakt, że położone, w tym powódka, hipotetycznie mogły zakładać, iż pracodawca weźmie pod uwagę takie a nie inne kryterium doboru do zwolnienia, nie może przesądzać o tym, iż to kryterium należało uznać za oczywiste. Pracodawca nie był zatem zwolniony z obowiązku przedstawienia takowego kryterium, tym bardziej, że w toku rozmów prowadzonych wcześniej z położnymi nie informowano ich nawet o możliwości uwzględnienia stażu pracy. Dopiero na spotkaniu prezesa zarządu pracodawcy z ordynatorem oddziału oraz położną oddziałową podjęto decyzję o zastosowaniu właśnie tego kryterium. Położone nie brały jednak udziału w tym spotkaniu, a żaden z jego uczestników nie przekazał im jakie decyzje zostały ostatecznie podjęte, co potwierdziła sama S. W. oraz C. U.. Ponadto nawet hipotetyczne przekazanie związkowi zawodowemu informacji o przyjętym kryterium doboru do zwolnienia nie mogło zostać uznane za wystarczające. Kryterium takie ma bowiem zostać zakomunikowane pracownikowi, a nie reprezentującej go organizacji związkowej, która nie ma obowiązku wyręczać pracodawcy w wykonywaniu spoczywających na nim obowiązków. Również okoliczność, że położone nie były zaskoczone wręczanymi wypowiedzeniami nie mogła prowadzić do wniosku, iż kryterium doboru było im znane. Wszak wobec wcześniejszych uprzedzeń pracodawcy o redukcji etatów każda z pracownic zapewne dopuszczała możliwość, iż może być osobą wytypowaną do zwolnienia. Nie świadczy to jednak, że znane im było kryterium przyjęte przez pracodawcę. W świetle doświadczenia życiowego, wiadomym jest, że pracownice z najkrótszym stażem pracy u pozwanego miały podstawy przypuszczać, że otrzymają wypowiedzenia. Nie można jednak traktować tej zasady jako oczywistej, obowiązującej w każdym wypadku i w każdym zakładzie pracy.

Powódka od samego początku postępowania zaprzeczała, aby miała pewną wiedzę co do kryteriów doboru do zwolnienia. Zatem to na pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, iż okoliczność ta była jej znana najpóźniej w chwili zwolnienia, czemu jednak nie podołał. Pracodawca próbował jedynie wykazać, że powódka powzięła informację w tym zakresie od reprezentującej jej organizacji związkowej. Tutaj istotny pozostawał fakt, iż kryterium doboru do zwolnienia również nie zostało wskazane w pismach kierowanych do związku zawodowego z dnia 10 kwietnia 2025 roku oraz z dnia 15 kwietnia 2025 roku. W ocenie Sądu zbyt daleko idące są założenia strony pozwanej, że związek zawodowy miał samodzielnie na podstawie listy wytypowanych osób ustalać kryterium doboru do zwolnienia i przedstawiać go powódce. Należy ponownie podkreślić, iż to na pracodawcy ciążył obowiązek bądź to samodzielnego przekazania tej informacji zwalnianym pracownikom, bądź wykazania, że powódka posiadała takową pewną wiedzę (a nie jedynie domysły) z innego źródła.

Ostatecznie postępowanie dowodowe nie wykazało, że w chwili wręczania powódce wypowiedzenia dysponowała ona pewnymi informacjami w przedmiocie przyjętego kryterium doboru do zwolnienia. W szczególności brak jest podstaw do przyjęcia, że pracownice działu kadr poinformowały o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia przy wręczeniu wypowiedzenia. N. W. i U. E. (2) potwierdziły jedynie w pewny sposób, że wypowiedziały standardową formułę obejmującą przedstawienie przyczyn wypowiedzenia oraz prawa odwołania do sądu pracy. Nie były jednak pewne czy powódce przekazano również informację o przyjętym kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a to właśnie świadomość powódki co do tej kwestii rzutowała na rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie.

W tych okolicznościach należało więc stwierdzić, że powódka nie została poinformowana w żaden sposób do momentu wręczenia wypowiedzenia o zastosowanym przez pracodawcę kryterium doboru jej osoby do zwolnienia w postaci długość stażu pracy. Tym samym strona pozwana naruszyła przepisy prawa pracy regulujące wypowiadanie umów o pracę (art. 30 ust. 4 k.p.), co już samo w sobie uzasadniało uznanie żądania pozwu za usprawiedliwione co do zasady. Wobec tego, rozważania dotyczące nieprawdziwości podanej przyczyny w wypowiedzeniu stały się zbędne.

W związku z ustaleniem, iż powódce wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy, na uwzględnienie zasługiwało żądanie zasądzenia na jej rzecz odszkodowania, o którym mowa w art. 47 ¹ k.p.

Okres wypowiedzenia umowy w przypadku powódki wynosił 3 miesiące, a jej średnie miesięczne wynagrodzenie wynosiło 9.710,19 zł brutto. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zatem minimalną granicę wysokości odszkodowania stanowi wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oznacza to, jak zauważono w piśmiennictwie, że przy trwającym ponad 3 lata stażu pracy obydwie granice będą równe, co w efekcie spowoduje zasądzenie odszkodowania w kwocie maksymalnej (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII). Powódka posiadała ponad 3-letni staż pracy, dlatego należało się jej odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego średniego wynagrodzenia.

Mając na uwadze powyższe, w punkcie 1 wyroku Sąd zasądził od strony pozwanej (...) Zakładów Opieki Zdrowotnej Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. na rzecz powódki D. E. kwotę 29.130,57 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Powódka nie domagała się zasądzenia odsetek za opóźnienie od wskazanej należności. Jedynie na marginesie warto wskazać, że wobec zmiany powództwa w niniejszej sprawie z żądania przywrócenia do pracy na zasądzenie odszkodowania, zbędnym było orzekanie o umorzeniu postępowania w zakresie pierwotnie zgłoszonego żądania. Ze względu bowiem na specyficzne cechy roszczeń o przywrócenie do pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne) i o odszkodowanie, zmiana powództwa pracownika z żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie po rozpoczęciu rozprawy nie wymaga zrzeczenia się roszczenia pierwotnego lub zgody pozwanego, nie podlega też kontroli sądu (art. 203 § 4 i 469 k.p.c.), który w związku z tym nie musi w zakresie pierwotnego żądania wydać postanowienia o umorzeniu postępowania (por. uchwała Sądu Najwyższego z 5.05.2009 r., I PZP 1/09).

W punkcie 2 Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki 360 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 ¹ k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Pozwana w całości przegrała proces, dlatego obowiązana jest zapłacić koszty jakie poniosła powódka, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 360 zł ustalonej zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie.

W punkcie 3 Sąd orzekł rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c.

W punkcie 4 Sąd na podstawie z art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c. nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.457 zł tytułem kosztów sądowych - opłaty, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy. Wysokość opłaty ustalono na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Sąd miał przy tym na uwadze, że w związku ze zmianą żądania doszło również do zmiany wartości przedmiotu sporu, którą powódka finalnie określiła na kwotę 29.131,00 zł. (por. uchwała Sądu Najwyższego z 5.05.2009 r., I PZP 1/09). Z tych względów wysokość nieuiszczonej opłaty sądowej ustalono w odniesieniu do wartości przedmiotu sporu wynikającej ze zmienionego żądania.

Sędzia Magdalena Michalska-Kania