Wyrok z 8 kwietnia 2026, sygn. IV P 412/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 08/04/2026 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia H. C. K. E. K. I.
Protokolant:	kierownik sekretariatu R. N.

po rozpoznaniu w dniu 27 marca 2026 r. w A.

sprawy z powództwa Z. L.

przeciwko (...) Wojewódzkiej Komendzie (...) w N.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo

2.  zasądza od powódki Z. L. na rzecz pozwanej (...) Wojewódzkiej Komendy (...) w N. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu.

(-) N. U. (-) H. C. (-) K. I.

Sygn. akt IV P 412/24

UZASADNIENIE

Powódka Z. L. wniosła przeciwko pozwanej (...) Wojewódzkiej Komendzie (...) w N. o zasądzenie na jej rzecz kwoty 15 300 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W uzasadnieniu pozwu podała, iż była zatrudniona u pozwanego od 11.07.2028 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku starszego referenta a od 1.09.2020 r. jako p.o. kierownika ośrodka. Pozwany 15.07.2024 r. rozwiązał z powódką umowę o pracę , przesyłając na jej adres zamieszkania pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powódka zarzuciła pracodawcy złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę po upływie miesięcznego terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. Powódka zaznaczyła, iż z uwagi na chorobę była nie zdolna do odebrania listu, nie chodziła do skrzynki pocztowej, nie wiedziała, że takie awizo jest. Fizycznie takiego dokumentu nie było w jej skrzynce na listy.

Pełnomocnik pozwanej (...) Wojewódzkiej Komendzie Ochotniczych Hufców Pracy w N. w odpowiedzi na pozew wniosła oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, iż pismem z 3.07.2024 r. nadanym przesyłką poleconą na adres powódki umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. z powodu dopuszczenia się mobbingu w stosunku do pracowników Ośrodka (...) w A. tj. uporczywego i długotrwałego zastraszania, obrażania, poniżania i izolowania pracowników. Powyższe zachowania ujawnione zostały przez komisję antymobbingową powołaną zarządzeniem z 21.06.2024 r. nr 29/ZK, na skutek pisma pracowników (...) w A. z 13.06.2024 r. oraz ujęte w protokole końcowym z 28.06.2024 r. Przesyłka z oświadczeniem woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, adresowania do powódki, była dwukrotnie awizowana i 29.07.2024 r. nadano zwrotnie przesyłkę na adres pracodawcy. Pozwany uznał, iż awizowanie umowy o pracę nastąpiło po pierwszym awizowaniu w dniu 15.07.2024 r. W ocenie pełnomocnika pozwanej pracodawca nie naruszył termonu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka Z. L. była zatrudniona w (...) Wojewódzkiej Komendzie Ochotniczych Hufców Pracy w N. Ośrodku (...) w A. od 11.07.2028 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku starszego referenta a od 1.09.2020 r. do 15.07.2024 jako p.o. kierownika ośrodka.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C świadectwo pracy k. 5).

Pracownicy Ośrodka Szkolenia i (...) w A. (...).06.2024 r. złożyli do Wojewódzkiego Komendanta (...) w N. prośbę o interwencję w sprawie łamania prawa pracowniczych nie przestrzegania przepisów kodeksu pracy i nagminnego naruszania godności pracowników przez p.o. Kierownika Z. L..

(dowód: pismo k. 56-58).

Wojewódzki Komendant (...) w N. zarządzeniem z 21.06.2024 r. powołał trzyosobową komisję antymobbingową, w celu wyjaśnienia sytuacji panującej w Ośrodka (...) w A..

(dowód: zarządzenie k.59).

Komisja antymobbingowa 26.06.2024 r. wysłuchała wszystkich pracowników pozwanego ośrodka.

(dowód: protokoły posiedzenia komisji antymobbingowej k. 60-118).

Komisja antymobbingowa 28.06.2024 r. sporządziła protokół końcowy w którym stwierdziła że powódka Z. L. dopuściła się mobbingu w stosunku do pracowników polegającego na uporczywym i długotrwałym zastraszaniu, obrażaniu i izolowaniu pracowników oraz zaproponowała odsunięcie powódki od wykonywania obowiązków na stanowisku kierowniczym. Komendant wojewódzki następnego dnia roboczego dostał pełną dokumentację.

(dowód: protokół końcowy z posiedzenia komisji antymobbingowej k. 119-120).

Informatyk w piśmie z 24.06.2026 r. stwierdził wielokrotne logowanie do połączenia zdalnego z rejestratorem wizyjnym monitoringu (...) w A..

(dowód: k.173-204).

Komendant (...) Wojewódzkiej Komendy (...) w N. 28.06.2024 r. otrzymał protokół komisji antydopingowej w wersji elektronicznej a dwa dni później 1.07.2024 r. pełną dokumentację z protokołami, z którymi się tego dnia zapoznał.

(dowód: zeznania pozwanego k.218 od 00:56:29 do 01:01:39).

Pracodawca pismem z 3.07.2024 r. rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. w związku z dopuszczeniem się przez powódkę mobbingu w stosunku do pracowników ośrodka tj. uporczywego i długotrwałego zastraszania, obrażania, poniżania i izolowania pracowników. Powyższe zachowania ujawnione zostały przez komisję antymobbingową powołaną zarządzeniem z 21.06.2024 r. nr 29/ZK, na skutek pisma pracowników (...) w A. z 13.06.2024 r. oraz ujęte w protokole końcowym z 28.06.2024 r.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C rozwiązanie umowy o pracę k. 4).

Przesyłka została nadana przez pracodawcę 3.07.2024 r. była pierwszy raz awizowana przez pocztę 12.07.2024 r. i powtórnie 22.07.2024 r. a 29.07. 2024 zwrócona do nadawcy.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C koperta k. 4a).

Zeznający w sprawie świadkowie członkowie komisji anymobinngowej wskazali na ustalenia z przesłuchania pracowników ośrodka wskazujących na stosowanie mobbingu przez powódkę wobec części pracowników ośrodka.

(dowód: zeznania świadków H. U. (2) k. 52 od 00:13:30 do 00:31:04, Z. U. k.53 od 00:33:37 do 00:58:09, H. U. (1) k. 53v od 00:58:09 do 01:17:25).

Powódka popchnęła B. T. i negatywnie wypowiadała się o jej umiejętnościach, pod jej nieobecność.

Powódka pełniąc funkcję kierownika Ośrodka (...) i (...) w A. w stosunku do innych pracowników ośrodka używała słów obraźliwych, wulgarnych, deprecjonowała ich przydatność do pracy i ich umiejętności, zdolności, wskazywała na ich nieprzydatność w pracy, groziła zwolnieniem z pracy, popchnęła pracownicę, odwoływała swoje wcześniejsze decyzje, zmieniała decyzje wychowawców nie informując ich o zmianach, udzielała uwag pracownikom przy wychowankach, podważała autorytet wychowawców, pomawiała wychowawców o romans w pracy, często rozmawiała na temat życia prywatnego innych osób, zwracała się do wychowawców na radzie z lekceważeniem, nieprzychylnie wypowiadała się na temat dzieci z Ukrainy, nocą obserwowała monitoring ośrodka, zlecała prace niezwiązane z zakresem obowiązków, poniżej kompetencji pracowników.

(dowód: zeznania świadków U. A. k. 132v od 00:09:45 do 00:46:10, K. L. k.133v od oo)51:32 do 01:19:13, R. L. od 01:21:26 do 02:13:55, Z. R. (2) k. 136v od 00:06:47 do 00:10:39, O. Z. k. 137 od 00:19:12 do 01:05:36, E. I. k.138 od 0d 01:10:33 01:27:27, B. T. k. 139v od 01:34:57 do 02:03:30, K. E. k. 140v od 02:14:33 do 02:41:11, Z. H. (2) k.159v od 00:09:07 do 00:31:31, N. E. k.160v od 00:38:56 do 00:51:22).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki liczone według zasad jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wyniosło 6 980 zł .

(dowód: zaświadczenie k. 35).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to nadzwyczajny, wyjątkowy tryb rozwiązania stosunku pracy, który winien być stosowany ze szczególną ostrożnością.

Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w niniejszej sprawie spoczywał na pracodawcy (art. 6 k.c.). Sąd nie jest natomiast związany oceną pracodawcy co do ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych czy zakwalifikowania ich do podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż według art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę umyślną lub o "ciężką" winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia. Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział wprawdzie następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należytej staranności i uwagi w stopniu graniczącym z umyślnością (tak: wyrok SN z 2002-02-05 I PKN 833/00).

Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424).

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 (wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).

Przepis art. 52 § 2 k.p. stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.

Zdaniem sądu w rozpoznawanej sprawie pracodawca nie naruszył wymogów formalnych oświadczenia woli o rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przewidzianych w treści przepisu art. 30 § 3-5 k.p.

Również pracodawca nie naruszył dyspozycji przepisu art. 52 § 2 k.p. , bowiem jak wynika z zeznań pozwanego z pełną dokumentacją ustaleń komisji antydopingowej, protokołami wysłuchań pracowników i protokołem końcowym z 28.06.2024 r., zapoznał się w poniedziałek 1.07.2024 r. i od tego dnia należy liczyć miesięczny termin określony w przepisie art. 52 § 2 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oznacza natychmiastowe zakończenie stosunku pracy, czyli skuteczne z chwilą, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy dotrze do adresata. W przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę adresatem jest pracownik. Kodeks pracy nie określa jednak jednoznacznie momentu, w którym oświadczenie uważa się za doręczone. Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Na podstawie z art. 61 § 1 KC oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ma to miejsce, gdy pracodawca wręczy oświadczenie pracownikowi lub gdy pracownik bądź dorosły domownik odbierze list polecony.

Zgodnie z przepisami (...), jeśli Poczta Polska nie może doręczyć listu poleconego, pismo oczekuje w placówce pocztowej przez 14 dni. Doręczający pozostawia awizo dwukrotnie, a pracownik może odebrać list w ciągu 7 dni od każdego awiza. Jeżeli przesyłki nie odbierze, przyjmuje się, że miał możliwość zapoznania się z jej treścią i z niej nie skorzystał. Doręczenie uważa się wówczas za dokonane z upływem 14 dnia od pierwszego pozostawienia awiza. Domniemanie to może zostać obalone, jeśli pracownik udowodni, że obiektywnie nie był w stanie odebrać listu. Z tego wynika, że dniem rozwiązania umowy jest 14 dzień okresu awizowania, a liczy się dni kalendarzowe.

Stanowisko to wielokrotnie potwierdzał Sąd Najwyższy w wyroku z 5.10.2005 r. (I PK 37/05, D.) SN uznał, że 2-krotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z jej treścią, co przerzuca na niego ciężar dowodu braku możliwości zapoznania się z oświadczeniem.

Jednakże w wyroku z 8.8.2023 r. (I PSKP 21/22, D.) SN stwierdził, że: „Doręczenie listu zawierającego oświadczenie woli wypełnia przesłanki z art. 61 § 1 KC najpóźniej w dniu następnym po dokonaniu awizo.” Oznacza to, że umowa rozwiązuje się następnego dnia po pierwszym awizowaniu.

Z kolei w wyroku z 13.12.2023 r., III (...) 14/23, D. wynika, że „przy ustaleniu terminu złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika, które zostało nadane pocztą należy przyjąć, że skutek doręczenia – a ściślej domniemanie możliwości zapoznania się z treścią pisemnego oświadczenia woli w przypadku nieodbierania przesyłki pocztowej – następuje z upływem terminu odbioru po drugim awizo. W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy uznać, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki”.

W myśl uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 1971 r., III CZP 10/71 (OSNC 1971 Nr 11, poz. 1870), mającej moc zasady prawnej, za datę doręczenia pisma w ramach tzw. doręczenia zastępczego należy przyjąć, między innymi, datę, w której upłynął termin do odbioru złożonego pisma w oddawczym urzędzie pocztowym, jeżeli przed upływem tego terminu adresat nie zgłosił się po odbiór.

W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się jednak pogląd, zgodnie z którym nie można uzależniać daty złożenia oświadczenia od subiektywnej woli adresata, który może zwlekać z odbiorem przesyłki, a kwalifikowana teoria doręczenia będąca założeniem regulacji art. 61 § 1 k.c. zakłada, że w normalnym toku rzeczy doręczenie pisma zawierającego oświadczenie woli nastąpi niezwłocznie. W konsekwencji nie ma podstaw do takiej interpretacji tego przepisu, że przyznaje on adresatowi tego oświadczenia uprawnienie do odebrania pisma je zawierającego w dowolnym, dogodnym dla niego terminie (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 17 czerwca 2009 r., IV CSK 53/09, niepublikowany i z dnia 20 maja 2015 r., I CSK 547/14, niepublikowany, a także postanowienie z dnia 16 marca 2022 r., II CSKP 239/22, LEX nr 3362576).

Jak sprecyzowano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2021 r., IV CSKP 82/21 (LEX nr 3550426), dla zastosowania art. 61 § 1 k.c. nie ma znaczenia, czy adresat rzeczywiście zapoznał się z oświadczeniem woli, gdyż ustalenia wymaga, czy miał taką możliwość.

W przedmiotowej sprawie niesporne było, iż w okresie awizowania przesyłki powódka przebywała w domu pod adresem zamieszkania, sama nie wychodziła do skrzynki pocztowej z uwagi na chorobę a z zeznań jej syna wynika tylko, że odwiedzając mamę nie widział awiza. Świadek ten nie zaznał, że otwierał skrzynkę pocztową mamy i nie było tam awiza.

Jednym z zadań kierowników zakładu pracy jest kształtowanie właściwych relacji w zespole. Podstawą do tego są stosunki na linii przełożony – podwładny. Jeśli to kierownik generuje konflikty, ubliża podwładnym, wprowadza nerwową atmosferę oraz nieumiejętnie zarządza zespołem, jego zachowanie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny wykonywanej przez pracownika pracy. Nie oznacza to jednak prawa do prezentowania zachowań, które mogą naruszać godność osobistą (vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 25 listopada 2014 roku sygn. akt III APa 30/14).

Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 ³ § 1 KP), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11 ¹ KP). Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych (tak: Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 sierpnia 2018 r. I PK 184/17).

Mobbing stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym obowiązku szanowania godności i dóbr osobistych innych pracowników.

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyr. SN z 29.6.2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006, Nr 9-10, poz. 149).

Używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracownika i może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 100 § 2 pkt 6 w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 KP (porównaj: wyr. SN z 3.9.2020 r., II PK 241/18, OSNP 2021, Nr 10, poz. 109).

Złośliwe upowszechnianie nieprawdziwych informacji na temat współpracowników (np. rozsiewanie plotek) może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W rozpoznawanej sprawie świadek B. T. potwierdziła, że powódka ją popchnęła i negatywnie wypowiadała się o jej umiejętnościach przy innych pracownikach, pod jej nieobecność.

K. E. zeznał, że słyszał od innych pracowników, że niby coś w swojej pracy spierdolił i kierownik mówiła, że się nie zna na swojej pracy a o innych pracownikach wypowiadała się „że gówno robią, nie nadają się do niczego” znajduje to potwierdzenie w zeznanych Z. H. (1), która zeznała, że powódka mówiła parę razy, że się nie nadaje do pracy, że jest debilem i wszyscy są debilami lub nieudacznikami.

Również świadek N. E. zeznała przez sądem, iż powódka wyzywała ich, że są debilami i nic nie umieją, że wyrażała się o niej, że jest idiotką i wypierdoli ja z pracy.

Świadek U. A. zeznał, że powódka zwracała się do niego, że pod pewnymi względami jest niepotrzebny i zwracała się do niego słowem debil oraz, że używała wulgarnych słów w rozmowach z kadrą, oraz że były sytuacje że odwoływała swoje wcześniejsze decyzje i w niezbyt spokojny sposób przekazywała uwagi pracowników przy dzieciach.

Również świadek K. L. potwierdził czuł się obrażany przez powódkę i że wypowiadała się ona o innych pracownikach, że są idiotami i nie nadają się do pracy.

Nawet świadek powódki U. K. potwierdził używanie wulgaryzmów i wyzwisk typu debil, idiota przez powódkę i że w obecności wychowanków podważała autorytet wychowawców, co potwierdziła również świadek E. I..

Podobnie świadek R. L. zeznała, że była pomijana przez powódkę, że słyszała iż o niej wypowiadała się niepochlebnie, że w stosunku do wychowawców używała słów np. szmaciarze pomawiała wychowawców o romans w pracy, co potwierdziła świadek Z. R. (1).

Świadek O. Z. zeznała ze powódka często rozmawiała na temat życia prywatnego innych osób, że zwracała się do niej na radzie z lekceważeniem, że jej zdanie nie jest istotne i nieprzychylnie wypowiadała się na temat dzieci z Ukrainy i że powódka nocą obserwowała monitoring i pogardliwie się do niej odnosiła.

Zdaniem sądu powyższe dowody z wiarygodnych zeznań świadków i protokołu komisji antydopingowej oraz protokołów komisji z wysłuchania pracowników świadczą, iż powódka ciężko naruszyła swoje podstawowe obwiązki pracownicze tym bardziej, że pełniąc funkcję kierowniczą powinna dawać dobry przykład przestrzegania w zakładzie zasad kultury osobistej i współżycia społecznego. To na powódce jako kierownikowi ośrodka spoczywał kodeksowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, więc stosowanie przez powódkę mobbingu, wobec dużej części podległych pracowników, zasługuje na szczególnie negatywną ocenę.

Świadkowie zawnioskowani przez powódkę nie wnieśli istotnych faktów do sprawy, bowiem nie pracowali w pozwanym ośrodku albo nie byli świadkami sytuacji mobbingowych w stosunku do innych pracowników.

Mając na uwadze powyższe sąd uznał, iż pracodawca nie naruszył przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p. a contrario oddalił powództwo o odszkodowanie.

O kosztach procesu sąd orzekł na zasadzie przepisu art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 pkt. 1 w rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.), zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 360 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

W przedmiocie kosztów procesu w sprawach o odszkodowanie za naruszenie przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w uchwale składu 7 sędziów z 24.02.2011 r. (sygn. akt I PZP 6/10), której to uchwale Sąd Najwyższy postanowił nadać moc zasady prawnej, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.)

(-) H. C.