Uzasadnienie z 26 maja 2026, sygn. VIII P 338/25

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 9 marca 2026 r.

Pozwem z dnia 27 lutego 2025 r. skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w O., E. K. wniósł o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kwoty 88 382,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dat wskazanych w pozwie do dnia zapłaty tytułem nagrody regulaminowej za okres od I kwartału 2022 r. do II kwartału 2023 r. oraz od I kwartału 2024 r. do IV kwartału 2024 r. Ponadto wniósł o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że mimo stałego charakteru nagrody regulaminowej wypłacanej cyklicznie pracownikom spółki, nie otrzymał ww. okresach tego świadczenia. (pozew – k. 4-13)

W odpowiedzi na pozew z dnia 14 maja 2025 r. pozwany, (...) spółka akcyjna w O., wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Pozwany zaprzeczył, jakoby nagroda regulaminowa miała charakter stałego składnika wynagrodzenia powoda oraz podkreślił, że prawo do nagrody powstaje dopiero po podjęciu przez Zarząd spółki stosownej uchwały o uruchomieniu Funduszu B. oraz ustaleniu wysokości przysługującej nagrody. Wskazała także, że przyczyną decyzji Zarządu spółki o nieuruchomieniu Funduszu B. w spornym okresie było pogorszenie sytuacji finansowej spółki. (odpowiedź na pozew – k. 135-146)

Sąd Rejonowy ustalił, następujący stan faktyczny.

W dniu 14 lipca 1999 r. pomiędzy E. K. a (...) S.A. z siedzibą w O. została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. E. K. wykonuje pracę na stanowisku (...). Umowa o pracę przewidywała, że pracownikowi może zostać przyznana nagroda uznaniowa zgodnie z zasadami określonymi w Regulaminie wynagradzania pracowników spółki. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika w 2017 r. z kwoty 10 600 zł wzrosło do 12 000 zł. (umowa o pracę – k. 7, porozumienie zmieniające – k. 174 cz. B akt osobowych, porozumienia stron - k. 83, 121 cz. B akt osobowych)

W Regulaminie wynagradzania przyjętym uchwałą Zarządu nr (...) z dnia (...) r., obowiązującym w (...) do 2011 r. ustalone zostało, że w ramach środków na wynagrodzenie wyodrębnia się tzw. (...)Fundusz (...) przeznaczony na nagrody dla pracowników. Sam Fundusz powiększany był każdego miesiąca o”

a.  kwotę równoważną 100% sumy płac zasadniczych zatrudnionych w tym miesiącu dyrektorów pionów i zastępców dyrektorów pionów,

b.  kwotę równoważną 50% sumy płac zasadniczych zatrudnionych w tym miesiącu pozostałych pracowników spółki

(§ 3 ust. 3.1, 3.2. Regulaminu)

Decyzje o uruchomieniu Funduszu B. w wysokości i w termiach uznanych za odpowiednie podejmował Zarząd. Wysokość nagród indywidualnych dla pracowników spółki była ustalana przez Prezesa Zarządu – Dyrektora Generalnego wg. następujących zasad:

a.  dla dyrektorów pionów i pracowników bezpośrednio podporządkowanych członkom Zarządu – w porozumieniu z członkami Zarządu nadzorującymi realizowane przez nich zadania;

b.  dla zastępców dyrektorów pionów– na wniosek właściwych dyrektorów pionów;

c.  dla pozostałych pracowników – w porozumieniu z właściwymi dyrektorami pionów

Przy czym nagroda przyznana danemu pracownikowi nie powinna być wyższa od sumy otrzymanych przez niego płac zasadniczych w okresie, za który otrzymuje nagrodę.

Wysokość nagrody przyznanej danemu pracownikowi nie powinna była przewyższać sumy otrzymanych przez niego płac zasadniczych, w okresie za który otrzymywał nagrodę. (§ 3 ust. 3.3, 3.4, 3.6 Regulaminu wynagradzania obowiązującego do 2011 r. – k. 227-229)

Zarządzeniem z dnia (...) r. nr (...) Prezesa Zarządu – Dyrektora Generalnego (...) S.A. wprowadzony został nowy Regulamin wynagradzania dla pracowników (...). W myśl par. 3 Regulaminu utworzono Fundusz B. dla pracowników spółki. Fundusz ten każdego miesiąca powiększany jest o:

a.  kwotę równoważną 100% sumy płac zasadniczych zatrudnionych w tym miesiącu dyrektorów pionów, zastępców dyrektorów pionów i głównego księgowego;

b.  kwotę równoważną 25% sumy płac zasadniczych zatrudnionych w tym miesiącu pozostałych pracowników spółki

(§ 3 pkt. 3.1 i 3.2. Regulaminu wynagradzania)

Decyzje o uruchomieniu Funduszu B. w wysokości i w termiach uznanych za odpowiednie podejmuje Zarząd. Wysokość nagród indywidualnych dla pracowników spółki jest ustalana przez Prezesa Zarządu – Dyrektora Generalnego wg. Następujących zasad:

d.  dla dyrektorów pionów i pracowników bezpośrednio podporządkowanych członkom Zarządu – w porozumieniu z członkami Zarządu nadzorującymi realizowane przez nich zadania;

e.  dla zastępców dyrektorów pionów i głównego księgowego – na wniosek właściwych dyrektorów pionów;

f.  dla pozostałych pracowników – w porozumieniu z właściwymi dyrektorami pionów

Wysokość nagrody przyznanej danemu pracownikowi nie powinna przewyższać sumy otrzymanych przez niego płac zasadniczych, w okresie za który otrzymał nagrodę. (§ 3 pkt. 3.3, 3.4 i 3.6. Regulaminu wynagradzania – k. 161-166)

W wyniku wprowadzenia nowego Regulaminu wynagradzania doszło do podwyższenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników o obniżony odsetek naliczenia na Fundusz B. (z 50% do 25%). Skutkowało to włączeniem połowy wysokości świadczenia określonego w § 3 Regulaminu do wynagrodzenia zasadniczego pracowników. (fakt bezsporny)

Przynajmniej od 1996 r. wszystkim pracownikom spółki wypłacane było świadczenie pieniężne finansowane z Funduszu B.. Świadczenie te wypłacane było regularnie, raz na kwartał w stałej wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego. Zarówno prawo do świadczenia jak i jego wysokość nie były uzależniane od żadnych warunków związanych ze sposobem wykonywania pracy przez pracowników, w tym oceny pracy. Jedynie w przypadku absencji chorobowej pracownika, wysokość świadczenia mu należnego była odpowiednio pomniejszana o okres nieobecności w pracy. Suma kwot, które w związku z absencjami chorobowymi pracowników były odejmowane z wysokości świadczenia podlegała rozdysponowaniu między pozostałych pracowników. Wypłata świadczenia nie była uzależniona również od sytuacji finansowej spółki, gdyż nawet w latach kiedy spółka miała trudności finansowe, nie osiągała przychodów i odnotowywała straty tak jak np. w czasu budowy gazociągu czy w 2017 r. pracownicy otrzymywali je w pełnej wysokości. Wypłata świadczenia poprzedzana była uchwałą Zarządu o uruchomieniu Funduszu B. za okres danego kwartału w określonej wysokości. Następnie Dyrektorzy pionów otrzymywali arkusze kalkulacyjne wraz z listą podległych im służbowo pracowników oraz wstępnie przypisanymi kwotami nagród, które odpowiadały 25% wynagrodzenia zasadniczego. Co do zasady Dyrektorzy proponowali zmiany w wysokości świadczenia jedynie w przypadku pracowników, którzy w danym kwartale byli nieobecni w pracy ze względu na chorobę. Jedynie raz zdarzyła się sytuacja, w której E. K. otrzymał nagrodę w niższej wysokości, ale różnica ta została mu wyrównana w kolejnych okresach. (uchwały Zarządu spółki – k. 169-175, wykaz płacowy – k. 33-106, zeznania E. F., zeznania Ś. Z., X. O., zeznania powoda)

Pracownikom spółki w tym E. K. nie wypłacono świadczenia określonego w § 3 Regulaminu wynagradzania za następujące okresy: 2022 r., I i II kwartał 2023 r. oraz I, II i IV kwartał 2024 r. Zarząd spółki nie podjął w tych okresach również uchwały o nieuruchomieniu Funduszu B.. (wykaz płacowy – k. 33-106, zeznania A. O.)

W latach 90 XX wieku miała miejsce sytuacja, w której wypłata świadczenia określonego w § 3 Regulaminu wynagradzania ze względu na sytuację finansową spółki została odroczona. Świadczenie wpłacono jednak w późniejszym okresie, w pełnej tj. zgodnej z przyjętą praktyką wysokości. (fakt bezsporny, nadto zeznania Ś. Z.)

Pracownikom spółki wypłacane były również uznaniowe nagrody specjalne w związku ze szczególnymi zasługami. Świadczenia te nie były pokrywane z Funduszu B.. E. K. otrzymywał nagrody specjalne np. w związku z zakończeniem sprzedaży nieruchomości, czy wykonaniem analizy skutków technicznych przekazania gazociągu w ramach umowy powierzającej. (k. 151, 165 cz. B akt osobowych, zeznania E. F., A. O.)

L. miesięczne wynagrodzenie E. K. liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 12 000 zł. (zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 179)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy materiał dowodowy w postaci dokumentów oraz kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, a także w oparciu o zeznania świadków (Ś. Z. – k. 209v-210, nagranie – k. 213, X. O. – k. 210-211, nagranie – k. 213, E. F. – k. 276, nagranie – k. 281, A. O. – k. 277-278, nagranie – k. 281) i strony powodowej (k. 279-280, nagranie – k. 281).

Zeznania świadków Ś. Z., X. O., E. F. oraz powoda były spójne i logiczne, ponadto korespondowały zarówno ze sobą jak i z dowodami z dokumentów. W konsekwencji w całości stanowiły podstawę ustalenia stanu faktycznego sprawy.

Sąd w ograniczonym zakresie oparł się o zeznania świadka A. O., gdyż niektóre przedstawione przez niego okoliczności odbiegały od tego, co wynikało z pozostałych dowodów. Za niewiarygodne należało ocenić twierdzenia o istniejącej zależności między wypłatą nagrody a oceną pracy danego pracownika. Inni świadkowie wskazywali, że nagrody miały charakter powszechny, a jej wysokość obniżana była jedynie w związku z absencjami chorobowymi pracownika. Świadkowie, którzy dokonywali „podziału” kwot nagrody pomiędzy pracowników wskazywali na to, że żadnej oceny pracowników przy tej okazji nie przeprowadzali (vide zeznania świadka E. F.). Wskazuje to zatem jednoznacznie na brak korelacji pomiędzy kwestią przyznania nagrody a sposobem wykonywania pracy. Uwzględnić należy przy tym stosunkowo krótki okres zatrudnienia świadka w spółce, w wyniki czego, jak sam przyznał, nie miał on wiedzy, jak przedstawiała się praktyka wypłacania spornego świadczenia w poprzednich latach.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo E. K. zasługiwało na uwzględnienie.

Przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była ocena charakteru świadczenia określonego w § 3 Regulaminu wynagradzania. Zadaniem Sądu było zatem ustalenie czy świadczenie to miało charakter uznaniowy czy roszczeniowy.

W myśl art. 22 § 1 kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Na wynagrodzenie osobowe składa się wiele elementów w tym wynagrodzenie zasadnicze, dopłaty (premie, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych itp.), płace uzupełniające (za czas nieprzepracowany np. wynagrodzenie za czas choroby), czy ekwiwalenty za niewykorzystany urlop.

Co prawda przepisy prawa nie rozróżniają premii regulaminowej i uznaniowej, to jednak brzmienie art. 105 kodeksu pracy, utrwalona linia orzecznicza oraz doktryna prawa wskazują cechy, które pozwalają na ustalenie charakteru świadczenia niezależnie od jego nazwy. (wyrok Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 roku, sygn. akt III PK 11/05).

Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy pracownikom, którzy przez wzorcowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia. Nagroda ta ma charakter czysto uznaniowy, co oznacza, że to do całkowitej swobody uznaniowej pracodawcy należy, czy pracownikowi przyznać nagrodę, czy nie. W razie braku przyznania pracownik nie ma roszczenia względem pracodawcy o jej wypłatę i nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 roku, sygn. akt I PKN 17/00).

Przyjętym kryterium rozróżniającym premię od nagrody jest przewidywanie przez akty wewnątrzzakładowe skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek nabycia prawa do świadczenia, pozbawienia tego prawa (przesłanki negatywne), jego obniżenia, a także jego wysokości. Wprowadzenie tego rodzaju postanowień świadczy o roszczeniowym charakterze świadczenia, którego wypłaty pracownik może dochodzić po spełnieniu przesłanek nabycia prawa. Świadczenie to określane jest jako premia regulaminowa (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 1977 roku, sygn. akt I PZP 6/77). Ponadto pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą. Powstanie prawa podmiotowego do premii regulaminowej oraz jej przyznanie nie są uzależnione od uznania podmiotu zatrudniającego, z chwilą bowiem spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek prawa do premii, powstaje po jego stronie prawo podmiotowe do jej żądania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20 kwietnia 2005 roku, sygn. akt III APa 17/05, wyrok Sądu Najwyższego w wyroku z 9 lipca 1998 roku (I PKN 235/98).

Podkreślenia wymaga, że mimo iż istnienie aktu wewnątrzzakładowego przewidującego prawo do świadczenia dodatkowego nie przesądza samo przez się o jego premiowym charakterze, to należy mieć na uwadze, że źródłem prawa do świadczenia może być również przyjęta przez pracodawcę praktyka. Świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, w oderwaniu od kryteriów przyznawania nagród wynikających z art. 105 kodeksu pracy, jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę (postanowienie SN z dnia 29 sierpnia 2023 r., I PSK 110/22).

Z ustalonego stanu faktycznego sprawy jednoznacznie wynika, że mimo iż przepisy Regulaminu wynagradzania w sposób ogólny określają kwestie świadczenia nazwanego nagrodą, nadając mu przy tym uznaniowy charakter, to wieloletnia praktyka przyjęta u pracodawcy polegająca na regularnym wypłacaniu wszystkim pracownikom spółki świadczenia raz na kwartał, w wysokości odpowiadającej co do zasady 25 % ich wynagrodzenia zasadniczego, wskazuje na to że była to w istocie premia i miała charakter stały, roszczeniowy. Zarówno uznane za wiarygodne osobowe źródła dowodowe jak i wykazy odcinków płacowych, świadczą o tym, że świadczenie przewidziane w § 3 Regulaminu wynagradzania było powszechnie wypłacane za zwykłą pracę, co również świadczy o jej premiowym charakterze. Zgodnie bowiem z art. 105 kodeksu pracy nagroda winna mieć charakter indywidualny, gdyż przyznawana jest konkretnemu pracownikowi za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatyw w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że nagrody mogą być przyznawane pracownikom jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych a nie za normalne wykonywaną pracę. Ze swojej istoty nie mogą wiec dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. (uchwala SN z dnia 27 marca 2007 r, II PZP 3/07, K.Walczak, Równe traktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę – premia a nagroda – nagroda jako składnik wynagrodzenia za pracę w aspekcie zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości)

Tymczasem u pozwanego „nagrody” miały charakter powszechny, tzn. dostawali je wszyscy pracownicy. Zasady logiki i doświadczenia życiowego nie pozwalają przyjąć, że wszyscy pracownicy pozwanej spółki w każdym kwartale danego roku (poza wyjątkami w których nie wypłacono świadczenia) dokonywali działań ponadprzeciętnych i nadzwyczajnych w porównaniu do zwykłych zadań w ramach stosunku pracy, co uzasadniałoby wypłatę nagrody w cyklicznych czasookresach. Ustaleniom tego rodzaju przeczą również zawarte w aktach osobowych powoda informacje o przyznaniu nagród specjalnych za konkretne czynności służbowe takie jak zakończenie sprzedaży nieruchomości, czy wykonanie analizy skutków technicznych przekazania gazociągu w ramach umowy powierzającej. Świadczenia te (nagrody specjalne) nie zostały określone w żadnym wewnątrzzakładowym dokumencie, ich przyznanie pozostawało w zakresie swobody decyzyjnej prezesa i dotyczyły indywidualnych przypadków zarówno w kontekście podmiotowym (konkretnego pracownika) jak i przedmiotowym (za konkretne zasługi). Kolejną cechą, która odróżniała nagrodę specjalną od świadczenia określonego w § 3 Regulaminu wynagradzania było źródło finansowania, bowiem jak zeznał świadek A. O. nagroda nie była pokrywana z Funduszu B..

W postępowaniu wykazano również, że przesłanką wypłaty świadczenia nie był sposób świadczenia pracy przez pracownika np. ocena jego pracy. Jedyna okoliczność, która miała znaczenie nie dla samego prawa do świadczenia, ale dla jego wysokości była absencja chorobowa pracownika (reduktor), bowiem kwota odpowiadająca 25% wynagrodzenia zasadniczego pomniejszana była odpowiednio o okres czasowej niezdolności do pracy. Wniosek jest zatem taki, że nie było możliwości pozbawienia pracownika prawa do tego świadczenia.

Oceny ten nie zmienia fakt, że raz w całym okresie zatrudnienia powód otrzymał świadczenie pomniejszone o kwotę większą aniżeli wynikałoby to z jego absencji chorobowych. Stało się tak, po interwencji prezesa zarządu, gdy powód wszedł w poważny konflikt z księgową. Zwrócić należy jednak uwagę, że powód nie został tego świadczenia pozbawiony w ogóle, a tylko nieznacznie obniżono mu jego wysokość. W kolejnych okresach uszczerbek ten został powodowi wyrównany, z oszczędności powstałych na skutek nieobecności pracowników.

W tym miejscu wskazać należy, że o uznaniowym charakterze świadczenia przewidzianego w §3 Regulaminu wynagradzania można mówić tylko w odniesieniu do tej części, jaka powstawała po odjęciu od 25% wynagrodzenia kwartalnego pracowników kwot związanych z nieobecnościami chorobowymi. Ta część funduszu nagród rzeczywiście podlegała podziałowi pomiędzy pozostałych pracowników według uznania przełożonych. W pozostałym zakresie jednak wypłata świadczenia, wbrew twierdzeniom pozwanego, nie była dzielona swobodnie przez pracodawcę pomiędzy wygranych pracowników. Świadczenie otrzymywali wszyscy pracownicy, bez względu na ocenę ich pracy, a jedynym reduktorem wysokości świadczenia były nieobecności chorobowe.

Strona pozwana uznaniowości świadczenia oraz braku podstaw dla roszczenia powoda upatrywała także w braku spełnienia przesłanki określonej w Regulaminie pracy tj. podjęcia uchwały Zarządu o uruchomieniu Funduszu B.. Zwrócić jednak należy uwagę na to, że na przestrzeni wielu lat uchwały tego rodzaju były podejmowane cyklicznie tj. raz na kwartał. Skoro podejmowanie uchwały Zarządu o uruchomieniu Funduszu B. miało charakter powtarzalny (w regularnych odstępach czasu) oraz o dającej się przewidzieć treści i zawsze poprzedzało wypłatę premii, to była także to czynność składająca się na praktykę premiowania. Podkreślenia wymaga także, że Regulamin wynagradzania obowiązujący u pozwanego nie pozostawiał pracodawcy swobody co do obowiązku wyodrębniania tzw. Funduszu B.. Skoro zatem regulamin obligował pracodawcę do tworzenia neto funduszu i regularnego gromadzenia na nim środków, to brak jest uzasadnienia, dla którego zarząd miałby nie podejmować uchwały o wypłacie zgromadzonych w funduszu nagród środków. Zgodzić się bowiem również ze stroną powodową, że skoro Fundusz B. miał charakter celowy – utworzony na potrzeby wypłaty dodatkowych świadczeń, zaś przepisy Regulaminu wynagradzania wprost obligowały Zarząd spółki do comiesięcznego zasilania go odpowiednio o kwotę równoważną 100% sumy płac zasadniczych zatrudnionych dyrektorów pionów, zastępców dyrektorów pionów i głównego księgowego oraz kwotę równoważną 25% sumy płac zasadniczych pozostałych zatrudnionych pracowników, to pracodawca nie miał możliwości czynienia z tych środków użytku na inny cel.

Odnieść należy się również do argumentacji strony pozwanej co do przyczyny braku wypłat nagrody w okresie spornym tj. złej sytuacji finansowej spółki. Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków jak i dowody z dokumentów wskazują na brak związku między wypłatą premii oraz stanem finansów pracodawcy. Zacząć należy od tego, że i treść Regulaminu wynagradzania i przyjęta praktyka nie ustanowiły warunków tego rodzaju. Zgodnie z ustalonym stanem faktycznym na przestrzeni lat świadczenie określone w § 3 Regulaminu wynagradzania wypłacane było niezależnie od stanu sytuacji finansowej spółki. Zdarzyło się, że premia wypłacona została wszystkim pracownikom z opóźnieniem (tak jak w latach 90 XX wieku), jednakże w pełnej tj. zgodnej z przyjętą praktyką wysokości. Miały miejsce również takie sytuacje, że mimo odnotowanych strat finansowych spółka terminowo wypłacała pełną kwotę premii tak jak w 2017 r., na co wskazują zeznania E. F. oraz powoda. O braku ścisłego związku między kwestiami wynagrodzenia a stabilnością finansową pracodawcy świadczy również ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego powoda w 2017 r., w którym to jak wskazano wyżej spółka poniosła straty. Wynagrodzenie powoda wzrosło z 10 600 zł do 12 000 zł. W konsekwencji uznać należało, że świadczenie z Funduszu B. było wypłacane niezależnie od sytuacji finansowej spółki.

Wszystko to (powszechność, regularność, długoletność, stałość) świadczy o tym, że świadczenie określone w § 3 Regulaminu wynagradzania zgodnie z przyjęta w spółce praktyką jest premią i ma charakter roszczeniowy. Niewątpliwie stanowi zatem składnik wynagrodzenia powoda, którego wypłaty może dochodzić przed Sądem.

Wysokość dochodzonej przez powoda kwoty nie była sporna pomiędzy stronami, a pozwany przyznał, że dokonana przez powoda kalkulacja kwot za poszczególne okresy była zgodna z przyjętą u pozwanego praktyką. Z tych względów Sąd zasądził na rzecz powoda łączną kwotę 88 382 zł.

Zgodnie z art. 481 k.c. żądanie zasądzenia odsetek było uzasadnione. Wierzyciel może żądać odsetek ustawowych za opóźnienie chociażby nie poniósł szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Daty wymagalności poszczególnych kwot nie były sporne.

O kosztach postępowania, w tym kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w punkcie 2 i 3 wyroku, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 § 1 k.p.c). Pozwany przegrał sprawę w całości, dlatego należało zasądzić od pozwanego na rzecz powoda koszty zastępstwa procesowego w wysokości 4 050 zł, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Ponadto kosztami sądowymi, których strona powodowa nie miała obowiązku uiścić, a które poniesione zostały tymczasowo przez Sąd, zgodnie z art. 113 w zw. z art. 100 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych należało obciążyć pozwanego.

Na podstawie art. 4772 § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wymagalności do kwoty 12 000 zł tj. miesięcznego wynagrodzenia powoda liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, o czym orzeczono w punkcie 4 wyroku.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w sentencji.

(...)