Wyrok z 27 marca 2026, sygn. III Pa 4/26

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 marca 2026r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Piotr Witkowski
Protokolant:	U. V.

po rozpoznaniu w dniu 27 marca 2026r. w W. na rozprawie

sprawy z powództwa U. C. (1)

przeciwko Fabrykom (...) S.A. w G. Oddział w W.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego w Suwałkach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia (...). sygn. akt IV P (...)

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od powoda U. C. (1) na rzecz pozwanych Fabryk (...) S.A. w G. Oddział w W. kwotę 240 zł (dwieście czterdzieści złotych) wraz z ustawowymi odsetkami
w przypadku zwłoki w płatności od dnia uprawomocnienia się pkt 2 wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

UZASADNIENIE

Powód U. C. (1) w pozwie skierowanym przeciwko Fabryce (...) S.A. z siedzibą w G. – Oddział w W., wystąpił z roszczeniem o przywrócenie do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko (...) na poprzednich warunkach pracy i płacy. Nadto wniósł o udzielenie zabezpieczenia poprzez nakazanie pozwanemu dalszego jego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenie od strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż w dniu (...) r. doręczono mu oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, przejawiające się w niewłaściwym traktowaniu współpracowników (używanie słów wulgarnych, znieważanie, podnoszenie głosu), a także stwarzanie zagrożenia dla bezpieczeństwa poprzez uruchamianie urządzeń technicznych (rolek) bez uprzedniego ostrzeżenia. Powyższe zarzuty są jednak nieprawdziwe oraz sformułowane w sposób ogólnikowy, uniemożliwiający ich umiejscowienie w czasie i przestrzeni. Podkreślił, iż dotychczas nie był karany karami porządkowymi, co w jego ocenie świadczy o nienagannej postawie zawodowej. Rzeczywistą zaś przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia była jego aktywność związkowa oraz konflikt z przełożonym A. G.. Dodatkowo podniósł zarzut naruszenia trybu rozwiązania umowy o pracę z uwagi na brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem podlegającym ochronie.

Pozwana Fabryka (...) S.A. w G. – Oddział w W., w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. Zaprzeczyła zasadności dochodzonego roszczenia, podnosząc, iż pod koniec lutego (...)r. powzięła od osoby zaufania – H. Z. – informacje o rażących nieprawidłowościach w zachowaniu powoda. Według relacji sygnalisty powód miał dopuszczać się zachowań o charakterze dyskryminacyjnym i seksistowskim wobec współpracujących z nim kobiet, a także spowodować realne zagrożenie dla życia i zdrowia pracownicy wykonującej czynności porządkowe poprzez nagłe uruchomienie maszyn (tzw. rolek), co groziło pochwyceniem części ciała lub odzieży. Bezpośredni przełożeni powoda potwierdzili otrzymywanie wcześniejszych sygnałów o jego niewłaściwym zachowaniu, jednakże zaniechali wyciągnięcia konsekwencji w błędnym przekonaniu o niemożności podejmowania działań dyscyplinarnych wobec działacza związkowego. Tożsamość sygnalisty pozostaje anonimowa zgodnie z wdrożoną procedurą ochrony osób zgłaszających naruszenia. W toku postępowania wyjaśniającego powód nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Komisja Zakładowa (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę, jednakże sprzeciw ten miał charakter formalny i nie odnosił się merytorycznie do ciężkich naruszeń etyki i zasad BHP. Powód bowiem w sposób ciągły (przez okres ok. 2–3 lat) naruszał Regulamin Pracy oraz Kodeks Etyczny, budując atmosferę zastraszenia, co skutkowało prośbami innych pracowników o przeniesienie na inne stanowiska z obawy przed szykanami ze strony powoda.

Wyrokiem z dnia (...) r. Sąd Rejonowy w Suwałkach oddalił powództwo (pkt I.) oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej zwrot kosztów zastępstwa procesowego (pkt II.).

Powyższe rozstrzygnięcie zapadło w oparciu o następujący stan faktyczny i prawny:

U. C. (1) był zatrudniony w Fabryce (...) S.A. z siedzibą w G. – Oddział w W. od dnia (...) r., początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od dnia (...) r. na podstawie umowy na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku(...) w wydziale (...).

W dniu (...) r. Zakładowa Organizacja (...) wyłoniła skład Komisji Zakładowej, w której poczet wszedł powód. Tego samego dnia organizacja związkowa skierowała do C. Oddziału w W. pisemne zawiadomienie wskazujące pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Wykazem tym objęty został też powód, a okres jego ochrony ustalono na czas od dnia (...) r. do dnia (...) r.

Od dnia (...) r. wyznaczona u pozwanego „osoba zaufania”, H. Z., prowadziła postępowanie wyjaśniające w sprawie zgłoszonego przez sygnalistę naruszenia przez powoda zakładowego kodeksu etyki. Z ustaleń postępowania wynikało, iż U. C. (1) przejawiał wobec współpracownic postawy wulgarne i agresywne, w tym krzyczał, rzucał elementami stolarki oraz kwestionował kompetencje zawodowe kobiet, traktując je w sposób przedmiotowy i poniżający. W toku czynności wyjaśniających wpłynęły kolejne zgłoszenia dotyczące niewłaściwych zachowań powoda, w tym utrudniania pracy poprzez celowe rozmieszczanie materiałów produkcyjnych w sposób uciążliwy oraz rzucanie w pracownice kartami pracy. Mimo zwracania powodowi uwagi, negował on swoje winy, twierdząc, iż skargi wynikają jedynie z błędnych odczuć współpracownic. W dniu (...) r. przełożony przeprowadził z powodem rozmowę dyscyplinującą, wskazując, iż w ciągu ostatnich miesięcy trzy pracownice złożyły wnioski o przeniesienie na inne stanowisko z uwagi na postawę powoda.

W dniu (...) r. odbyło się spotkanie przedstawicieli pozwanego pracodawcy z Organizacją (...), podczas którego przekazano pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W odpowiedzi z dnia (...) r., Komisja Zakładowa, powołując się na uchwałę nr (...), poinformowała o braku zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. W uzasadnieniu wskazano na dotychczasowy, trzynastoletni przebieg pracy powoda, jego zdyscyplinowanie oraz zaangażowanie, które skutkowało awansem na (...). Podkreślono również aktywność powoda w ramach (...) oraz pełnienie funkcji związkowej jako wyraz zaufania załogi, wnosząc o ponowne zbadanie sprawy.

Pomimo braku zgody organizacji związkowej, w dniu (...) r. pozwany pracodawca rozwiązał z U. C. (1) umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz zasad współżycia społecznego, polegające na:
a) notorycznym kierowaniu wobec współpracownic wulgarnych, obraźliwych i seksistowskich komentarzy (m.in. odnoszących się do ich wyglądu, intelektu oraz kierowaniu niemoralnych propozycji);

b) naruszaniu godności osobistej pracownic poprzez ich znieważanie i deprecjonowanie ich wartości zawodowej;

c) stosowaniu gróźb i budowaniu atmosfery zastraszenia;

d) rażącym naruszeniu zasad BHP poprzez uruchomienie urządzeń technicznych (rolek) bez ostrzeżenia, w czasie gdy pod maszynami znajdowała się osoba sprzątająca, co sprowadziło bezpośrednie niebezpieczeństwo uszkodzenia ciała;
e) agresywnym zachowaniu, w tym krzyku i rzucaniu elementami mebli, co wywoływało u pracowników obawy o bezpieczeństwo i trwałość zatrudnienia.

W tym samym dniu pracodawca wystawił powodowi świadectwo pracy, wskazując jako tryb ustania stosunku pracy rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo o przywrócenie do pracy podlegało oddaleniu, mimo formalnego naruszenia przez pozwanego pracodawcę trybu rozwiązania umowy z powodem jako pracownikiem chronionym.

W ocenie Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy w sposób niebudzący wątpliwości potwierdził, iż zachowanie powoda wyczerpało wszystkie przesłanki określone w art. 52 §1 pkt 1 k.p., stanowiąc ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd zważył, iż dla zakwalifikowania naruszenia jako „ciężkie” niezbędne było wystąpienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Sąd miał więc na uwadze . iż pozwany pracodawca – Fabryka (...) S.A. z siedzibą w G. Oddział w W. – w sposób należyty wypełnił obowiązek kształtowania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. W (...)r. wdrożono w całej grupie kapitałowej kodeks etyczny oraz procedury antydyskryminacyjną i antymobbingową, a w (...)r. sformalizowano system zgłaszania nieprawidłowości (whistleblowing), obejmujący także naruszenia z zakresu prawa pracy, w tym zachowania nieetyczne. Powód U. C. (1) pozostawał w zatrudnieniu w okresie implementacji rzeczonych regulacji, a jako (...) zarządzający zespołem na linii produkcyjnej, winien był stanowić wzorzec postaw dla pracowników na niższych stanowiskach oraz rygorystycznie przestrzegać wdrożonych procedur.

Analiza natomiast zgromadzonego materiału dowodowego doprowadziła Sąd Rejonowy do przekonania, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę było w pełni uzasadnione. Wyniki postępowania dowodowego, w szczególności zeznania świadków: H. Z., H. M., U. J., U. W. (1), B. U. oraz U. D., jednoznacznie potwierdziły, że powód dopuszczał się względem współpracownic zachowań poniżających, obraźliwych i wulgarnych. Działania te obejmowały nieakceptowalne komentarze dotyczące wyglądu i pracy kobiet, a także zwroty o charakterze nieetycznym i zastraszającym.

Odnosząc się do stanowiska powoda Sąd pierwszej instancji wskazał, iż powód w toku przesłuchania zaprzeczył wszystkim stawianym mu zarzutom. Argumentował on, że brak uprzedniego karania karami porządkowymi oraz rzekomy konflikt na linii pracodawca–związek zawodowy świadczą o intencjonalnym działaniu kierownictwa, zmierzającym do usunięcia go z zakładu pracy z uwagi na pełnioną funkcję związkową. Sąd Rejonowy poddał więc wnikliwej ocenie zeznania świadków: U. C. (2) i U. W. (2), z których wynika, iż w relacjach między kierownikiem A. G. a organizacją związkową mogło dochodzić do sytuacji konfliktowych oraz wywierania presji na członków związku. Niemniej uznał , że ewentualne napięcia na tle związkowym nie mogą stanowić legitymacji dla rażąco nagannych i udowodnionych zachowań powoda względem współpracowników. Naruszenia etyczne i dyscyplinarne, jakich dopuścił się powód, miały charakter autonomiczny i na tyle ciężki, że całkowicie dyskwalifikowały go jako pracownika, czyniąc decyzję pracodawcy uzasadnioną merytorycznie i niezależną od tła związkowego sprawy.

Sąd Rejonowy wskazał, iż dla rzetelnej oceny materiału dowodowego kluczowe znaczenie miała specyfika środowiska pracy powoda. Urządzenie, przy którym świadczono pracę, charakteryzuje się znaczną długością (ok. 50 m), co skutkowało operowaniem pracowników w znacznych odległościach od siebie. Ponadto, ze względu na wysokie natężenie hałasu, komunikacja odbywała się za pośrednictwem słuchawek, co obiektywnie ograniczało możliwość postronnej percepcji wszystkich wypowiedzi powoda. W tym kontekście Sąd nie uznał za decydujące zeznań świadków: H. B., B. W., B. D., H. V. oraz U. R.. Okoliczność, iż wymienione osoby – pracujące z powodem doraźnie lub w innej części linii – nie były bezpośrednimi świadkami nagannych zachowań, nie stanowi dowodu na ich nieistnienie. Nieetyczne wypowiedzi powoda nie miały charakteru ciągłego wobec każdego współpracownika, co wyjaśnia, dlaczego część załogi mogła nie powziąć o nich wiedzy.

Na przeciwległym biegunie dowodowym Sąd Rejonowy usytuował zeznania kierownika A. G.. Świadek ten w sposób spójny i przekonujący potwierdził, iż pracownice: U. W. (1), H. M., U. J. oraz B. U., wielokrotnie zgłaszały mu skargi na werbalną agresję, poniżanie i niewłaściwe traktowanie przez powoda. Wiarygodność tych relacji wzmacnia fakt, iż kierownik podejmował realne działania kadrowe, uwzględniając prośby zastraszonych pracownic o przeniesienie na inne stanowiska pracy.

Sąd Rejonowy obdarzył pełnym zaufaniem również zeznania specjalisty ds. BHP H. Z., która szczegółowo zrelacjonowała przebieg postępowania wyjaśniającego zainicjowanego przez sygnalistę w dniu (...) r. Podobnie za wiarygodne uznał zeznania świadków: F. U., U. Z. oraz Z. D. (2), które w sposób spójny opisywały procedurę weryfikacji zarzutów przez komisję wyjaśniającą oraz tryb podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Fakt uporczywego, poniżającego i nieetycznego zachowania powoda względem kobiet znalazł ostateczne i jednoznaczne potwierdzenie w zeznaniach samych pokrzywdzonych: H. M., U. J., U. W. (1), Z. D. (1), B. U. oraz U. D.. Szczególne znaczenie Sąd Rejonowy przypisał depozycjom H. M., która w sposób stanowczy opisała nie tylko werbalne znieważenia o podtekście seksualnym, ale również groźby powoda, które zmaterializowały się w postaci rażącego naruszenia zasad BHP.

Sąd Rejonowy wskazał, iż mimo że powód był chronionym członkiem Komisji Zakładowej (...), to nie uprawniało go to do gorszego, nieetycznego, traktowania innych pracowników, pracowników na niższych stanowiskach, a przede wszystkim pracowników płci żeńskiej. W tym zakresie Sąd zwrócił uwagę na wysoce naganne postępowanie powoda, który będąc operatorem linii produkcyjnej dopuszczał się wręcz gnębienia, poniżania, ośmieszania współpracownic pod niego podlegających. Pozwalał sobie również na nieakceptowalne i wręcz odrażające komentarze o podłożu seksualnym. W tym zakresie wskazał więc Sąd Rejonowy, że przewidziana w prawie pracy ochrona pewnych kategorii osób z uwagi na pełnione przez nich ważne funkcje społeczne (w tym działaczy związkowych), nie ma charakteru bezwzględnego i nie może zmierzać do ochrony pracowników, których zachowanie cechuje się lekceważącym stosunkiem wobec podstawowych obowiązków pracowniczych, do których należy przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Powód był wieloletnim pracownikiem Fabryki (...), który został wybrany na członka Komisji Zakładowej przez innych pracowników, jego praca miała wymiar współpracy z innymi osobami pracującymi na linii. Nie miał żadnego prawa z tytułu zajmowanego stanowiska bezpośredniego przełożonego do obrażania, niestosownego komentowania wyglądu i zachowania i agresji względem innych – zwłaszcza pracownic.

Tym samym Sąd Rejonowy uznał, iż pozwana Fabryka (...) S.A. w sposób jasny i precyzyjny sformułowała powody rozwiązania umowy o pracę. Przeprowadzone postępowanie dowodowe, w tym w szczególności wiarygodne zeznania świadków, potwierdziło, że wszystkie wskazane w piśmie z dnia (...) r. zarzuty są prawdziwe i stanowiły dostateczną podstawę do niezwłocznego zakończenia stosunku pracy. Potwierdził, iż strona pozwana dochowała ustawowego, miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p. Wskazała nadto, iż istotne dla rozstrzygnięcia miał fakt, iż przypisane powodowi rażąco naganne zachowania nie wykazywały żadnego związku z pełnioną przez niego funkcją związkową. Natomiast stanowisko zaprezentowane w pozwie zmierza jedynie do wybielenia nagannej, nieetycznej postawy powoda i znalezienia racjonalnego wytłumaczenia decyzji pracodawcy wbrew prawidłowo ustalonym faktom stawiającym powoda w niekorzystnym świetle.

Zważywszy na powyższe, na podstawie art. 56 § 1 k.p. a contrario w zw. z art. 8 k.p., Sąd Rejonowy oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.

O kosztach procesu Sąd pierwszej instancji orzekł w punkcie II sentencji wyroku, na podstawie art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c. w zw. z § 9 pkt 1 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.).

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zaskarżając wyrok w całości. Zarzucił mu naruszenie:

I. przepisów postępowania tj.:

1. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie oceny dowolnej, polegającej na:

- bezkrytycznym obdarzeniu wiarą zeznań świadków: H. Z., H. W., U. J., U. W. (1), B. U. i U. D.,

- odmowie wiarygodności zeznaniom świadków: H. B., B. W., B. D. i U. R.,

- pominięciu znaczenia faktu, iż maszyna P. (...) posiada tzw. zabezpieczenie krańcowe;

2. art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. poprzez sporządzenie uzasadnienia, które:

- nie wyjaśnia, dlaczego w realiach sprawy Sąd uznał, iż zachodzi „wyjątkowy wypadek" uzasadniający całkowite oddalenie powództwa, mimo naruszenia art. 32 ustawy o związkach zawodowych,

- nie zawiera wyjaśnienia, dlaczego Sąd uznał, że został zachowany ustawowy miesięczny termin, w ciągu którego pracodawca mógł zastosować dyscyplinarny tryb rozwiązania umowy o pracę,

- które pracownice i kiedy były niewłaściwie traktowane przez powoda,

- dlaczego Sąd z urzędu nie uwzględnił innego roszczenia alternatywnego na podstawie art. 477 ¹ k.p.

II. naruszenie prawa materialnego, tj.:

1. art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że możliwe jest zgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem objętym szczególną ochroną związkową bez wymaganej zgody

zarządu zakładowej organizacji związkowej, podczas gdy przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a jego naruszenie skutkuje wadliwością rozwiązania stosunku pracy

2. art. 8 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie:

- w sposób prowadzący do faktycznego pozbawienia ochrony związkowej treści normatywnej, podczas gdy przepis ten ma charakter wyjątkowy i nie może służyć do systemowego „korygowania" jednoznacznych norm ochronnych prawa pracy ani do zastępowania zgody organizacji związkowej oceną sądu co do zasadności rozwiązania umowy;

- pomimo że w realiach niniejszej sprawy skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia do rozwiązania z powodem stosunku pracy stanowiło nadużycie prawa podmiotowego, pozostające w rażącej sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, w szczególności zasadą lojalności, uczciwości oraz poszanowania działalności związkowej pracowników.

3. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że przypisywane powodowi zachowania stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, mimo że:

- zarzucane powodowi zachowania miały charakter rozciągnięty w czasie, niejednoznaczny i nieudokumentowany uprzednimi sankcjami porządkowymi ani innymi,

- pracodawca przez długi czas tolerował rzekome nieprawidłowości, co wyklucza ich kwalifikację jako „ciężkich" w rozumieniu art. 52 k.p.,

4. art. 52 § 2 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia został zachowany, mimo że z ustaleń Sądu wynika, iż informacje o rzekomych nieprawidłowościach w zachowaniu powoda były znane przełożonym oraz pracodawcy od dłuższego czasu, co prowadzi do wniosku, iż termin ten został przekroczony;

5. art. 8 k.p. w zw. z art. 35 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez ich niezastosowanie w sytuacji, gdy była wywierana presja aby wypisywać się ze związków zawodowych, dochodziło do konfliktów związków zawodowych z pracodawcą, a więc zachodziła dyskryminacja z powodu przynależności do związku zawodowego lub wykonywania funkcji związkowej, co stanowiło działanie pracodawcy sprzeczne zasadami współżycia społecznego (zasadą niedyskryminacji), a więc prawo pracodawcy do nienaruszania u niego zasad współżycia społecznego nie korzysta z ochrony (zasada „czystych rąk");

III. błąd w ustaleniach faktycznych:

- polegający na przyjęciu, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nie było powiązane z jego działalnością związkową, podczas gdy istniał konflikt pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową, świadkowie potwierdzili stosowanie presji wobec członków związków zawodowych, rozwiązanie umowy nastąpiło wobec pracownika objętego szczególną ochroną, bez zgody związku zawodowego, w atmosferze trwającego sporu pracodawca-związki;

Wskazując na powyższe wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości poprzez przywrócenie go do pracy w pozwanej Spółce na poprzednio zajmowane stanowisko, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania. Ponadto wniósł o zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powoda zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje :

Apelacja powoda była bezzasadna.

W ocenie Sądu Okręgowego, zaskarżone orzeczenie Sądu pierwszej instancji w pełni odpowiada prawu. Sąd Rejonowy w sposób rzetelny i wyczerpujący ustalił stan faktyczny sprawy, dokonując przy tym wszechstronnej oraz wnikliwej analizy całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego. Ocena poszczególnych dowodów została przeprowadzona w sposób logiczny i przekonujący, z zachowaniem reguł swobodnej oceny dowodów, o których mowa w art. 233 § 1 k.p.c., a także z właściwym uwzględnieniem zasad doświadczenia życiowego.

Sąd meriti dokonał też prawidłowej wykładni oraz trafnego zastosowania przepisów prawa materialnego i procesowego powołanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia. Sąd Okręgowy w całości podziela zarówno ustalenia faktyczne, jak i argumentację prawną Sądu pierwszej instancji, przyjmując je za własne. W tej sytuacji, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, za zbyteczne uznaje się ponowne, szczegółowe przytaczanie ustaleń i rozważań zawartych w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.11.1998 r., sygn. akt I PKN 339/98).

W pierwszej kolejności Sąd Okręgowy odniesie się do zarzutów naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. oraz korespondującego z nim zarzutu błędu w ustaleniach faktycznych. Przyjęcie takiej kolejności rozpoznawania zarzutów jest zdeterminowane faktem, iż jedynie do prawidłowo ustalonego stanu faktycznego możliwe jest trafne zastosowanie przepisów prawa materialnego.

W ocenie Sądu Okręgowego, podniesione w apelacji zarzuty procesowe są całkowicie bezzasadne. Ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy w pełni korelują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, a proces ich weryfikacji nie uchybiał rygorom ustawowym. Sąd pierwszej instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów, której ramy wyznaczają czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia wniosków poprawnych pod kątem dedukcji), ustawowy (postulat rozważenia materiału dowodowego w sposób kompleksowy) oraz psychologiczno-ideologiczny, oparty na wysokiej kulturze prawnej i systemie reguł pozaprawnych, do których odsyłają normy prawne. Sąd meriti w sposób bezstronny i racjonalny dokonał wyboru określonych środków dowodowych, a ważąc ich moc oraz wiarygodność, odniósł je trafnie do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok SN z dnia 10.06.1999 r., II UKN 685/98).

Skuteczne podważenie swobodnej oceny dowodów wymaga wykazania, że Sąd przy rekonstrukcji stanu faktycznego sprzeniewierzył się zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Nie jest natomiast wystarczające samo przekonanie strony o innej wadze poszczególnych dowodów i próba ich odmiennej, subiektywnej oceny (por. wyrok SN z dnia 06.11.1998 r., II CKN 4/98). Skarżący, kwestionując wiarygodność pokrzywdzonych pracownic oraz dając prymat zeznaniom świadków, którzy z racji specyfiki pracy przy 50-metrowej maszynie nie mieli możliwości stałej obserwacji powoda, nie wskazał na merytoryczne przyczyny dyskwalifikujące ocenę Sądu. Samo przedstawienie alternatywnej wersji zdarzeń, nawet jeśli wydaje się ona stronie logiczna, nie świadczy o uchybieniu normie art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok SA w Warszawie z dnia 20.06.2017 r., I ACa 587/16).

Podkreślić należy, iż jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne, to ocena ta musi się ostać, choćby na podstawie tego samego materiału można było wysnuć wnioski odmienne (por. postanowienie SN z dnia 23.01.2001 r., IV CKN 970/00).

Wbrew zarzutom apelacji Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny w zakresie okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Dokonana ocena zgromadzonego materiału dowodowego jest w pełni prawidłowa. Fakt, iż Sąd Rejonowy nie ustalił okoliczności zgodnie z oczekiwaniami powoda, nie świadczy o wadliwej ocenie dowodów. Skuteczne podważenie wnioskowania Sądu możliwe jest jedynie w sytuacji braku logiki w wiązaniu wniosków z dowodami lub gdy wykracza ono poza schematy logiki formalnej albo przeczy zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SA w Warszawie z dnia 27.01.2017 r., I ACa 1930/16).

W ocenie Sądu Okręgowego apelujący, konstruując zarzuty apelacji, skoncentrował się przede wszystkim na własnej, subiektywnej ocenie materiału dowodowego, przytaczając wyrwane z kontekstu wypowiedzi świadków, co w żadnej mierze nie podważa prawidłowości ustaleń Sądu Rejonowego , który w sposób wystarczający i wnikliwy odniósł się do zeznań świadków oraz stron, a zastosowane kryteria oceny nie budzą zastrzeżeń. Zdaniem Sądu Okręgowego zeznania licznych świadków – osób stale funkcjonujących w środowisku zawodowym powoda (m.in. H. M. czy U. J.) – nie pozwala przyjąć, aby rozwiązanie umowy o pracę z powodem miało charakter represji za jego działalność związkową. Sąd Rejonowy słusznie uznał, iż status działacza związkowego nie może stanowić swoistego immunitetu chroniącego przed konsekwencjami ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym samym za bezzasadny należy uznać argument dotyczący zabezpieczeń krańcowych maszyny P. (...). Istnienie technicznych systemów bezpieczeństwa w żaden sposób nie zwalniało powoda od odpowiedzialności za rażące naruszenie zasad BHP. Uruchomienie urządzenia bez uprzedniego ostrzeżenia w czasie, gdy w strefie zagrożenia przebywała inna pracownica, stanowi jaskrawy dowód braku staranności i lekceważenia zdrowia ale również życia współpracowników. Fakt, iż maszyna posiada zabezpieczenia, nie zmienia oceny zachowania powoda jako skrajnie lekkomyślnego i sprowadzającego bezpośrednie niebezpieczeństwo, co w pełni uzasadniało zakwalifikowanie tego czynu jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

W ocenie Sądu Okręgowego chybiony jest też zarzut naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisu art. 327 ¹ § 1 k.p.c. Apelujący upatrywał wadliwości wyroku w nienależytym sporządzeniu uzasadnienia, wskazując na brak dostatecznego wyjaśnienia przesłanek oddalenia powództwa oraz niedostateczną konkretyzację faktów.

Odnosząc się do powyższego należy przypomnieć, iż uzasadnienie wyroku wyjaśniające przyczyny, dla których orzeczenie zostało wydane, jest sporządzane już po jego ogłoszeniu. Z tego względu wynik sprawy co do zasady nie zależy od sposobu redakcji uzasadnienia ani od tego, czy zawiera ono wszystkie wymagane elementy w stopniu oczekiwanym przez stronę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 13.06.2025 r., I ACa (...)/24). Uzasadnienie wyraża jedynie motywy podjętego wcześniej rozstrzygnięcia, a jego ewentualne mankamenty mogą być podstawą do uchylenia wyroku tylko w sytuacjach skrajnych.

Jak trafnie wskazuje się w orzecznictwie, zarzut wadliwego sporządzenia uzasadnienia jest uzasadniony wyłącznie wówczas, gdy treść tego dokumentu całkowicie uniemożliwia odczytanie toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia, lub gdy z jego powodu zaskarżony wyrok nie poddaje się kontroli instancyjnej (por. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 21.01.2026 r., I ACa 813/24). Dla skuteczności takiego zarzutu konieczne jest wykazanie przez skarżącego, że uchybienie sądu w tym zakresie mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 05.02.2026 r., III AUa 311/25).

W realiach niniejszej sprawy sytuacja taka nie zachodzi. Lektura uzasadnienia Sądu Rejonowego pozwala w sposób niebudzący wątpliwości ustalić, jaki stan faktyczny i prawny stanowił podstawę oddalenia powództwa. Sąd meriti jasno wyłożył motywy, dla których uznał zachowanie powoda za ciężkie naruszenie obowiązków (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) oraz dlaczego, mimo braku zgody organizacji związkowej, zastosował art. 8 k.p. Argumentacja ta jest klarowna i logiczna, co czyni zarzuty apelacji w tym zakresie jedynie polemiką z poprawnie sporządzonym dokumentem, która nie może prowadzić do podważenia orzeczenia.Tak samo jak Sąd Rejonowy tak i Sąd Okręgowy uważa zeznania świadków H. Z., H. M., U. J., U. W. (1), B. U. oraz U. D. za wiarygodne. Trudno co do nich wszystkich znaleść przyczyny , którym można byłoby odmówić im wiary.

Przechodząc do oceny dalszych zarzutów apelacji, w tym w szczególności zarzutu naruszenia art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 8 k.p., należy wskazać, iż w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym prawo działacza związkowego do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zindywidualizowane i drastyczne okoliczności danej sprawy mogą uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy, a w wyjątkowych wypadkach – z jakimi mamy do czynienia w niniejszym sporze – całkowite oddalenie powództwa na podstawie art. 477 ¹ k.p.c. w związku z art. 8 k.p. oraz art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 19.04.2017 r., I PK 221/16; 26.05.2021 r., II PSKP 22/21 oraz postanowienie z dnia 05.04.2023 r., III PSK 42/22).

Należy podkreślić, iż ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, zwłaszcza gdy zasadność ta wynika z nagannej postawy pracownika, całkowicie niezwiązanej z wykonywaniem przez niego zadań związkowych. Celem instytucji ochrony trwałości stosunku pracy osób pełniących funkcje społeczne jest gwarantowanie im niezależności w wypełnianiu mandatu, a nie zapewnienie bezkarności w przypadku rażącego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych i etycznych (por. postanowienia SN: z dnia 13.01.2022 r., II PSK 222/21; z dnia 27.01.2022 r., II PSK 187/21).

W realiach niniejszej sprawy powód dopuścił się zachowań godzących w godność współpracownic oraz naruszających elementarne zasady bezpieczeństwa pracy. Czyny te, jako wyraz rażącego niedbalstwa i lekceważenia norm współżycia społecznego, pozostają bez związku z jego aktywnością w strukturach związkowych. Przyznanie powodowi ochrony prawnej w takich okolicznościach stanowiłoby klasyczne nadużycie prawa podmiotowego, niemożliwe do zaakceptowania w świetle społeczno-gospodarczego przeznaczenia tego prawa. Tym samym Sąd Rejonowy trafnie uznał, że roszczenie powoda o przywrócenie do pracy, z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego, nie zasługiwało na ochronę. Sąd Okręgowy w pełni podziela pogląd wyrażony w najnowszym orzecznictwie (m.in. w wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 05.04.2022 r., VIII Pa 114/21), iż ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych ma charakter wzmożony, a jej przełamanie poprzez art. 8 k.p. wymaga wykazania przez Sąd szczególnych względów. Jak trafnie wskazał Sąd Okręgowy w Łodzi, oddalenie powództwa chronionego pracownika w całości może mieć miejsce jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, stan faktyczny sprawy wyczerpuje znamiona owej „wyjątkowości”. Zachowanie powoda nie ograniczało się jedynie do sporadycznych uchybień, lecz przybrało formę systemowego naruszania godności kobiet oraz – co najistotniejsze – doprowadzenia do realnego zagrożenia utraty życia lub zdrowia współpracownicy. Budowanie atmosfery zastraszenia przy jednoczesnym lekceważeniu elementarnych zasad BHP czyni roszczenie powoda o powrót do zakładu pracy działaniem sprzecznym z zasadami współżycia społecznego, co pozbawia ochronę związkową jej nadrzędnego celu i uzasadnia odmowę jej udzielenia na podstawie art. 8 k.p.

Sąd Okręgowy w pełni akceptuje pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w postanowieniu z dnia 30.10.2012 r. sygn. II PK 167/12, zgodnie z którym rozwiązanie umowy bez zgody związku zawodowego stanowi naruszenie prawa niezależnie od ciężaru naruszeń pracowniczych. Jednakże, owo naruszenie nie obliguje Sądu do automatycznego przywrócenia pracownika do pracy. Z całym systemem prawa pracy współistnieje bowiem klauzula generalna z art. 8 k.p., która nakazuje Sądowi zbadać, czy roszczenie pracownika nie stanowi nadużycia prawa podmiotowego.

W świetle powyższego oraz biorąc pod uwagę inny wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.03.2013 r. sygn. II PK 208/12, należy stwierdzić, że skoro przyczyny wskazane przez pracodawcę (naganne zachowanie wobec kobiet, sprowadzenie zagrożenia życia) zostały w toku postępowania uznane za w pełni uzasadnione i udowodnione, to żądanie przywrócenia do pracy zgłoszone przez powoda jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ochrona związkowa nie może stać w hierarchii wartości wyżej niż bezpieczeństwo życia i zdrowia innych pracowników oraz prawo do pracy w środowisku wolnym od dyskryminacji i zastraszania.

Należy również wskazać, iż Sąd Okręgowy, podzielając w pełni stanowisko Sądu pierwszej instancji, uznał za niezasadne uwzględnienie powództwa w jakiejkolwiek części. Sąd Rejonowy słusznie poddał analizie dopuszczalność zasądzenia roszczenia alternatywnego w postaci odszkodowania na podstawie art. 477 ¹ k.p.c. w zw. z art. 45 § 2 k.p., dochodząc do trafnego wniosku, iż drastyczny charakter uchybień powoda wyklucza taką możliwość.

Za bezzasadny należało uznać również zarzut naruszenia art. 52 § 2 k.p. Powód podnosił zarzut uchybienia temu przepisowi w przyjęciu, iż pracodawca zachował ustawowy, miesięczny termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy, podczas gdy – w ocenie powoda – wiedza o rzekomych nieprawidłowościach miała docierać do przełożonych znacznie wcześniej.

W tym miejscu należy przypomnieć, iż bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od momentu, w którym osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy poweźmie wiadomość o nagannym zachowaniu pracownika w stopniu na tyle sprawdzonym, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o jego zawinionym charakterze. W realiach niniejszej sprawy decydującym momentem było zakończenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez „osobę zaufania” – H. Z.. Dopiero pod koniec lutego (...)r., po zgromadzeniu spójnych relacji pokrzywdzonych kobiet, pracodawca uzyskał dostatecznie wiarygodną wiedzę o skali i ciężarze naruszeń ze strony powoda. Wcześniejsze, jednostkowe i nieformalne sygnały docierające do kierownika A. G. nie stanowiły wystarczającej podstawy do sformułowania zarzutów dyscyplinarnych, zwłaszcza w kontekście ochrony związkowej powoda. Tym samym złożenie oświadczenia w dniu (...) r. nastąpiło z zachowaniem rygoru terminowości.

Równie nietrafiony jest zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 52 § 1 pkt 1 k.p. O stopniu winy powoda i ciężarze jego naruszeń decydowała nie tylko uporczywość w niewłaściwym traktowaniu współpracownic, ale przede wszystkim incydent związany z rażącym pogwałceniem zasad BHP. Uruchomienie urządzenia w czasie, gdy w strefie niebezpiecznej przebywała inna osoba, jest działaniem o tak wysokim stopniu lekkomyślności, że w sposób oczywisty wyczerpuje znamiona rażącego niedbalstwa. Fakt, iż powód pełnił funkcję (...), nakładał na niego szczególny obowiązek dbałości o bezpieczny stan pracy. Brak uprzedniego karania dyscyplinarnego powoda w trzynastoletnim okresie zatrudnienia nie może stanowić okoliczności łagodzącej w obliczu tak drastycznego naruszenia bezpieczeństwa oraz systematycznego naruszania godności osobistej innych pracowników. Sąd Rejonowy trafnie skonstatował, iż dalsze zatrudnianie powoda, który budował atmosferę zastraszenia i stwarzał realne zagrożenie dla zdrowia współpracowników, było niemożliwe do pogodzenia z interesem zakładu pracy i bezpieczeństwem załogi. Za naruszenie dóbr osobistych pracowników materialnie odpowiada pracodawca.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego Sąd Okręgowy uznał za całkowicie bezzasadny zarzut, jakoby rozwiązanie stosunku pracy z powodem miało charakter represji za jego aktywność w strukturach związkowych. Prawidłowa rekonstrukcja stanu faktycznego dokonana przez Sąd Rejonowy wskazuje jednoznacznie, że wyłączną i rzeczywistą przyczyną decyzji pracodawcy były ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na systematycznym naruszaniu godności współpracownic oraz sprowadzeniu bezpośredniego niebezpieczeństwa dla ich życia i zdrowia. Zachowania te miały charakter ściśle dyscyplinarny i merytoryczny, pozostając bez jakiegokolwiek związku z pełnioną przez U. C. (1) funkcją w Zarządzie Zakładowej Organizacji (...). Ujawnione nieprawidłowości (seksizm, zastraszanie, rażące naruszenie BHP) dotyczyły sfery wykonawczej i etycznej powoda jako pracownika ((...)), a nie jego aktywności statutowej jako związkowca. Fakt istnienia sporadycznych napięć na linii pracodawca–związki zawodowe nie może stanowić „parasola ochronnego” dla zachowań drastycznie nagannych. Przyjęcie optyki powoda oznaczałoby de facto uznanie, że funkcja związkowa legitymizuje zachowania bezprawne, a obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie umowy staje się narzędziem służącym do sankcjonowania bezkarności w sferze całkowicie niezwiązanej z działalnością statutową związku. Należy również zauważyć, iż skargi pokrzywdzonych kobiet oraz ustalenia komisji etyki zapoczątkowane zostały zgłoszeniem sygnalisty, co dodatkowo potwierdza, że impuls do rozwiązania umowy o pracę z powodem wyszedł z wewnątrz zespołu, a nie z inspiracji pozwanego pracodawcy dążącego do „pozbycia się” niewygodnego działacza.

W konsekwencji Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu Najwyższego (por.wyrok SN z dnia 08.03.2013 r., II PK 208/12), iż ochrona związkowa nie może służyć uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy, gdy ta zasadność dotyczy postawy pracownika całkowicie niezwiązanej z zadaniami związkowymi.

Mając na uwadze całokształt przytoczonych powyżej okoliczności, Sąd Okręgowy uznał, że zaskarżony wyrok jest trafny i odpowiada prawu. Zarzuty apelacyjne, stanowiące w istocie jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi oraz trafną wykładnią prawa materialnego, nie mogły odnieść zamierzonego skutku. Skoro wykazano, że zachowanie powoda wyczerpało znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i było całkowicie niezwiązane z jego aktywnością związkową, to żądanie przywrócenia do pracy – jako stanowiące nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. – słusznie nie uzyskało ochrony prawnej.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację (pkt I.)

O kosztach postępowania apelacyjnego rozstrzygnięto na podstawie art. 98 § 1 i 1 ¹ k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. w zw. z § 9 pkt 1 ust. 1 w zw. z § 10 pkt 1 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz.U. z 2023r. poz. 1935 z późn. zm.).

mt