Wyrok z 22 kwietnia 2026, sygn. VII Pa 4/26

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 kwietnia 2026 roku

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 22 kwietnia 2026 roku w Warszawie

sprawy z powództwa T. P.

przeciwko Zakładowi (...) (...) w B.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 października 2025 roku sygn. VI P 678/24

oddala apelację.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 8 października 2025r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, orzekając w sprawie z powództwa T. P. przeciwko Zakładowi (...) w B. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i odszkodowanie:

1.  zasądził na rzecz powoda T. P. od pozwanego Zakładu (...) (...) w B. kwotę 1.291,18 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3.  odstąpił od obciążania powoda T. P. kosztami procesu poniesionymi przez pozwanego Zakład (...) (...) w B.;

4.  nakazał pobrać od pozwanego Zakładu (...) (...) (...) w B. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 1.000,00 zł tytułem kosztów poniesionych tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa;

5.  nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Powód T. P. był zatrudniony w pozwanym Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 5 stycznia 2024 roku do 31 marca 2024 roku, na stanowisku robotnika, w wymiarze ½ etatu. Kolejną umową o pracę powód został zatrudniony na tym samym stanowisku, na ten sam wymiar czasu pracy, na okres od 1 kwietnia 2024 roku do 31 marca 2025 roku. Do obowiązków powoda należało sprzątanie targowiska miejskiego w B. po zakończeniu handlu danego dnia oraz w razie potrzeby w dni wolne od handlu, wykonywanie prac porządkowych w budynkach komunalnych i w ich otoczeniu oraz wykonywanie innych poleceń dyrektora Zakładu. Przed nawiązaniem stosunku pracy powód współpracował z pozwanym na podstawie umowy zlecenia.

Zakładem (...) w B. zarządza i reprezentuje go na zewnątrz dyrektor Zakładu, który jest zatrudniany przez Burmistrza. W momencie rozwiązania z powodem umowy o pracę dyrektorem był T. O. (1).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 2.582,35 zł brutto.

Powód co do zasady pracował we wtorki i piątki, w dni targowe i świadczył pracę od godziny 9:00 do godziny 15:00 lub nieco dłużej, w zależności od sytuacji na targowisku w danym dniu. Pozostawał także do dyspozycji pracodawcy w przypadku potrzeby wykonania dodatkowych czynności również w inne dni. Nadzór nad jego pracą sprawował U. P.. Zlecał powodowi czynności do wykonania w toku pracy oraz ustalał harmonogram pracy pracowników.

10 czerwca 2024r. pracownik pozwanego skontaktował się z powodem telefonicznie, przekazując mu polecenie stawienia się do pracy w dniu 11 czerwca 2024 roku, ale nie na targowisku, lecz na terenie oczyszczalni ścieków. Tego samego dnia jednak, o godzinie 22:46, powód poinformował pracodawcę drogą mailową, że wnosi o udzielenie mu urlopu na żądanie w dniu 11 czerwca 2024r. Wiadomość została wysłana ze skrzynki pocztowej syna powoda. Pracodawca zaakceptował wniosek powoda, tak więc 11 czerwca 2024 roku powód korzystał z urlopu na żądanie.

W dniu kolejnym powód nie stawił się do pracy, nie był to jednak dzień targowy, a on nie miał informacji od pracodawcy, że ma tego dnia przyjść do pracy. Tego dnia pracownicy pozwanego próbowali dodzwonić się do powoda, jednak ten nie odbierał telefonu. Dyrektor T. O. (2) przekazał więc pracownikowi swój telefon, aby z tego numeru zadzwonił do powoda, licząc, że powód odbierze połączenie z nieznanego numeru, jednak tak się nie stało. Dopiero po godzinie 16:00 powód oddzwonił na numer T. O. (2), który w tym czasie przebywał już w domu. T. O. (2) w rozmowie telefonicznej poinformował powoda, że od kolejnego dnia powinien stawiać się w pracy codziennie na godzinę 7:00.

W dniu 13 czerwca 2024 roku powód udał się do lekarza ze względu na ból żołądka. W przeszłości cierpiał na dolegliwości żołądkowe w postaci zapalenia błony śluzowej żołądka. Lekarz po zbadaniu powoda poinformował go, że wystawia mu zwolnienie lekarskie, jednak nie dopełnił formalności i nie wystawił zwolnienia w systemie informatycznym, o czym powód nie wiedział. Był przekonany, że przebywa na zwolnieniu lekarskim od 13 czerwca 2024 roku, tego też dnia zadzwonił do swojego przełożonego U. P. i poinformował go o swoim zwolnieniu. Spodziewał się, że wiadomość ta zostanie przekazana przez jego przełożonego do pracodawcy. Jednak U. P. również przebywał na zwolnieniu lekarskim i powiedział, żeby powód kontaktował się z pozwanym. Jednocześnie powiadomił powoda, że zwolnienia i tak przychodzą do pracodawcy drogą elektroniczną. Wobec tego powód zaniechał już dalszego kontaktu z pozwanym, szczególnie że informację o tym, że zwolnienie lekarskie jest wystawione w systemie elektronicznym uzyskał wcześniej od lekarza N. Z..

Ostatecznie dopiero w dniu 20 czerwca 2024r. lekarz N. Z. wystawił powodowi zaświadczenie lekarskie o niezdolności powoda do pracy w okresie od dnia 13 czerwca 2024r. do dnia 16 czerwca 2024r., a następnie w dniu 3 lipca 2024r. dotyczące okresu od dnia 17 czerwca 2024r. do dnia 22 czerwca 2024r. Z kolei 21 czerwca 2024r. zostało wystawione zwolnienie lekarskie na okres od 23 czerwca 2024r. do 2 lipca 2024r. Zwolnienia pojawiły się w systemie z opóźnieniem z uwagi na pomyłkę lekarza, który nie wprowadził danych do systemu bezpośrednio po zakończeniu wizyty.

Zgodnie z § 11 regulaminu pracy obowiązującego w pozwanego, jeżeli pracownik nie może stawić się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, przynajmniej na dzień wcześniej. W razie nieobecności w pracy w innych okolicznościach pracownik ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania w pierwszym dniu nieobecności w pracy, a najdalej w dniu następnym. O przyczynie nieobecności pracownik może zawiadomić osobiście, telefonicznie lub przez inne osoby.

Oświadczeniem z dnia 21 czerwca 2024r. pozwany Zakład (...) (...) w B. rozwiązał umowę o pracę z powodem, a jako przyczynę wskazał porzucenie pracy.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana w toku postępowania przez strony. Oparł się również na zeznaniach powoda T. P. oraz na zeznaniach świadków: N. Z., U. P. i T. U., którym dał wiarę w całości.

Z kolei zeznania świadka W. G. Sąd Rejonowy ocenił jako wiarygodne w części, co do czasu pracy powoda przed spornym okresem oraz tego, kto nadzorował pracę powoda. W pozostałym zakresie zeznaniom tego świadka oraz dyrektora T. O. (2) nie dał wiary, w szczególności co do tego, aby dnia 11 czerwca 2024 roku powód został powiadomiony o tym, że ma się stawiać codziennie w siedzibie pozwanego, a także co do twierdzeń o wydaniu powodowi polecenia stawienia się w pracy w dniu 12 czerwca 2024 roku, gdyż nie zostało to poparte jakimkolwiek innym materiałem dowodowym. Jednocześnie Sąd I instancji miał na uwadze, że z treści stanowiska procesowego strony pozwanej zawartego w odpowiedzi na pozew wynika, że rozmowa pomiędzy powodem a dyrektorem miała miejsce dopiero 12 czerwca 2024 roku po godzinach pracy, a nie 11 czerwca 2024 roku. Tym samym, w ocenie Sądu Rejonowego, wiarygodna okazała się wersja powoda, że nie wiedział, że 12 czerwca 2024 roku, który nie był dniem handlowym, ma się stawić w pracy. Przy tym Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że również z treści odpowiedzi na pozew wynika wyraźnie, że 10 czerwca 2024 roku przekazano powodowi jedynie polecenie, aby w dniu 11 czerwca 2024 roku stawił się w oczyszczalni ścieków. Brak natomiast wskazania, aby tego dnia przekazano powodowi polecenie stawienia się do pracy także w dniu następnym. Stanowisko z odpowiedzi na pozew stoi w oczywistej sprzeczności z zeznaniami świadka W. G., która wskazała, że rzekomo już 10 czerwca 2024 roku miało być powodowi przekazane polecenie stawiania się codziennie w siedzibie pozwanego oraz że powód miał stawić się w biurze i odebrać nowy zakres obowiązków. Zarazem świadek nie wspominała o oczyszczalni ścieków, a z odpowiedzi na pozew nie wynika, aby powód miał stawić się w biurze celem zmiany zakresu obowiązków. W toku postępowania nie został też przedstawiony żaden dokument ze zmianą zakresu obowiązków, który przecież powinien być przygotowany dla powoda i na niego czekać. W związku z powyższym Sąd Rejonowy odmówił wiarygodności zeznaniom świadka w tym zakresie i uznał, zgodnie z tym, co wynika z odpowiedzi na pozew, że w rzeczywistości powód 10 czerwca 2024 roku został powiadomiony jedynie o tym, że dnia następnego, czyli 11 czerwca 2024 roku, ma się stawić do pracy. Brak było natomiast polecenia co do kolejnego dnia, czyli 12 czerwca 2024 roku, a wskazują na to nie tylko zeznania powoda, który spontanicznie, na rozprawie wskazał, że nie stawił się w ww. dniu w pracy, ponieważ to nie był dzień targowy, ale również i fakt, że powód nie chciał przynajmniej na początku objęcia funkcji przez dyrektora T. O. (2), spotykać się z nim, stąd jego wniosek o urlop na żądanie na dzień 11 czerwca 2024 roku, kiedy to miał stawić się w oczyszczalni ścieków, a nie na targowisku. Gdyby pracodawca przekazał mu polecenie stawienia się w siedzibie pozwanego również dnia 12 czerwca 2024 roku, z dużym prawdopodobieństwem powód również próbowałby tego uniknąć, wnioskując o kolejny urlop na żądanie. Pośrednio świadczy o tym jego agresywny ton wypowiedzi w rozmowie telefonicznej z T. O. (1) i przekonanie, że pozwany chce za wszelką cenę go zwolnić.

Dodatkowo Sąd I instancji zwrócił uwagę, że nawet z zeznań dyrektora T. O. (1) wynika, że polecił W. G., aby skontaktowała się z powodem i przekazała mu informację, że ma stawiać się w pracy codziennie na godzinę 7:00 rano, jednak powód nie odbierał. Dopiero po godzinach pracy oddzwonił do dyrektora. Wszystko to działo się jednego dnia, a więc to w tym dniu podjęta została decyzja, aby przekazać powodowi, że ma się stawiać w pracy codziennie rano. Jednocześnie z pozostałego materiału dowodowego wynika niezbicie, że tym dniem, w którym odbyła się rozmowa telefoniczna pomiędzy powodem a T. O. (1) był także ten sam dzień - 12 czerwca 2024 roku, wobec czego nie było sytuacji przekazania powodowi takiego polecenia już dnia 10 czerwca 2024 roku. Jednocześnie, według Sądu Rejonowego, nie są wiarygodne zeznania dyrektora T. O. (1), w których starał się wykazać, że ta rozmowa miała miejsce przed e-mailem od powoda z wnioskiem o urlop na żądanie. Sąd Rejonowy przyjął, że poprawna chronologia zdarzeń wynika z odpowiedzi na pozew i z zeznań powoda.

Jednocześnie Sąd Rejonowy wskazał, że miał na uwadze zeznania świadka W. G., która podała, że powód gdy przebywał na kwarantannie, to kontaktował się z U. P., co z kolei uwiarygadnia wersję powoda, że był przekonany, że o swoim zwolnieniu lekarskim powinien powiadomić właśnie U. P., a nie jakąkolwiek inną osobę od pracodawcy.

Sąd I instancji pominął wnioskowany przez powoda dowód z przesłuchania świadków K. P. i J. P., bowiem zmierzały one jedynie do przedłużenia postępowania w sytuacji, gdy umocowanie T. O. (1) do rozwiązania umowy o pracę z powodem wynikało z przedłożonych dokumentów, w tym jego umowy o pracę i statutu.

Dokonując rozważań prawnych Sąd Rejonowy ocenił, że powództwo było częściowo zasadne. Dalej wskazał, że zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a także w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może zostać stwierdzone, gdy działanie lub zaniechanie pracownika cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 21 lipca 1999r., I PKN 169/99). Kluczowa jest nie tylko niezgodna z prawem postawa pracownika, ale także jego stosunek do skutków swego postępowania, określony na podstawie jego świadomości oraz zdolności przewidywania następstw swego zachowania. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych stwierdza się nie tylko w warunkach zaistnienia winy umyślnej, ale także przy wystąpieniu rażącego niedbalstwa, które wyraża się w całkowitym zlekceważeniu konsekwencji swego działania, mimo że rodzaj obowiązków lub zajmowane stanowisko wymagają szczególnej staranności (por. wyrok SN z 11 września 2001r., I PKN 634/00). Zatem zachowanie pracownika, nawet jeżeli bezprawne, nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, jeżeli okoliczności sprawy nie wskazują na winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 7 lutego 2008r., II PK 162/07).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być uzasadnione konkretną przyczyną, a ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi zawierać jasno określoną przyczynę oraz wskazanie w sposób precyzyjny, na czym polega wina pracownika (por. wyrok SN z 14 grudnia 1999r., I PKN 444/99). Sąd natomiast dokonuje oceny, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy jest rzeczywista, sformułowana w sposób wystarczająco konkretny, oraz czy uzasadnia rozwiązanie umowy z winy pracownika (por. wyrok SN z 13 maja 1998r., I PKN 105/98) . Należy mieć na uwadze, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym przez art. 52 k.p. powinno być stosowane przez pracodawcę w sposób rozważny, gdy uzasadniają go szczególne okoliczności i została wykazana wina pracownika, która może wynikać z jego celowego działania bądź rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005r., II PK 305/04).

Odnosząc się do użytego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, Sąd Rejonowy wskazał, że art. 100 k.p. zawiera jedynie przykładowy katalog tych obowiązków. Jak wynika z tego przepisu, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Nadto, pracownik jest zobowiązany do dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz do przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.

Analizę rozpatrywanego przypadku Sąd Rejonowy rozpoczął od rozgraniczenia dwóch kwestii, które stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Strona pozwana wskazywała, że taką przyczyną było porzucenie przez powoda pracy, co miała potwierdzać nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w okresie od 12 czerwca 2024r. do 21 czerwca 2024r., przy czym ostatecznie, z opóźnieniem, do pracodawcy dotarły zwolnienia lekarskie powoda za okres od 13 czerwca 2024r. do 21 czerwca 2024r. Z kolei odnośnie nieobecności w dniu 12 czerwca 2024r. pracodawca twierdził, że powód otrzymał telefoniczne polecenie dotyczące obowiązku stawienia się w pracy tego dnia, czemu powód zaprzeczał. Jednocześnie nie było sporne, iż w dniu 11 czerwca 2024r. powód skorzystał z urlopu na żądanie, a pracodawca uwzględnił wniosek i nie twierdził, iż nieobecność w tym dniu miała charakter nieusprawiedliwiony.

Odnosząc się do nieobecności w okresie od 13 czerwca 2024r. do 21 czerwca 2024r., Sąd Rejonowy stwierdził, iż nie miała ona charakteru nieusprawiedliwionego. Postępowanie dowodowe wykazało bowiem fakt, że informacja o niezdolności powoda do pracy nie dotarła do pracodawcy w wyniku z błędu lekarza N. Z., który przyznał to zeznając jako świadek. W takiej sytuacji Sąd I instancji ocenił, że powód nie może ponosić negatywnych konsekwencji, bo to lekarz przez własne przeoczenie nie zamieścił w systemie elektronicznym zwolnienia lekarskiego powoda bezpośrednio po jego wizycie, lecz z kilkudniowym opóźnieniem. Brak wiedzy o zwolnieniu lekarskim powoda nie wynikał zatem z niedbalstwa lub winy powoda. Sąd Rejonowy miał także na uwadze, że powód poinformował o swojej niezdolności do pracy U. P., który nadzorował go jako pracownika, wyznaczał mu poszczególne zadania w jego codziennej pracy oraz określał harmonogram pracy. Wreszcie istotne było także, że powód mógł oczekiwać, po uzyskaniu informacji od lekarza, że zwolnienie będzie widoczne w systemie oraz że, po poinformowaniu U. P., pracodawca otrzyma informację o jego niezdolności do pracy. U. P. w rozmowie z powodem wskazał zresztą, że zwolnienia są widoczne dla pracodawcy w systemie elektronicznym, potwierdził więc informację, którą powód uzyskał od lekarza podczas wizyty. Dodatkowo nie bez znaczenia był też fakt, że jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wskazano naruszenia procedury informowania pracodawcy o nieobecności, ale wprost porzucenie pracy. Wobec tego Sąd I instancji zbadał przyczynę w takim kształcie, jak została określona i ocenił, że nie było podstaw, aby uznać, że doszło do porzucenia pracy w sytuacji, gdy nieobecność powoda wynika z jego niezdolności do pracy potwierdzonej zwolnieniem lekarskim.

W zakresie sporu o ewentualną nieobecność powoda w pracy w dniu 12 czerwca 2024r., kluczowa była problematyka ciężaru dowodu. Z ugruntowanej linii orzeczniczej wynika, iż mimo tego, że to pracownik podnosi kwestię niezasadności lub nieistnienia przyczyny wypowiedzenia, to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania istnienia uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018r., II PK 76/17).

W rozpatrywanej sprawie strona pozwana nie wykazała, aby powód otrzymał polecenie stawienia się w pracy w dniu 12 czerwca 2024r. Bezsporne było, że jako osoba zatrudniona na pół etatu, dotychczas co do zasady pracował jedynie we wtorki i piątki, w dni targowe. Okoliczności tej nie kwestionował pozwany, ani żaden z przesłuchanych w sprawie świadków. To oznacza, że powód nie pracował co do zasady w środy, zatem ewentualne polecenie stawienia się pracy w środę 12 czerwca 2024r. byłoby odstępstwem od sposobu, w jaki powód funkcjonował u pracodawcy. To z kolei oznacza, iż pracodawca powinien wykazać, że takie polecenie wydał. Materiał dowodowy w tym zakresie obejmował jedynie zeznania powoda oraz sprzeczne z nimi zeznania osób decyzyjnych u pozwanego - świadka W. G. i dyrektora T. O. (1). Pozwany nie przedłożył natomiast choćby wykazów połączeń telefonicznych wykonanych w spornym okresie, które pozwoliłyby ustalić, że rozmowa telefoniczna, na którą się powoływał, miała miejsce danego dnia i że pracodawca rzeczywiście kontaktował się z powodem. Świadek W. G. oraz dyrektor T. O. (1) wskazywali, iż obowiązki powoda i jego harmonogram pracy miały ulec zmianie z uwagi na planowane przemiany na terenie zakładu, przewidywane remonty, konieczność powiększenia zaplecza socjalnego i stworzenia stołówki. Miało to stanowić bezpośrednią przyczynę zaistnienia zmiany w sposobie pracy powoda, który miał mieć zmienione warunki pracy i codziennie przebywać w zakładzie, nie zaś tylko w dni targowe na targowisku. Strona pozwana była jednak w tym zakresie niemal całkowicie bierna dowodowo, gdyż nie przedstawiła dowodów, które wskazywałyby na rzeczywiste przemiany w powyższym zakresie, a tym samym uprawdopodabniałyby dążenie do zmiany w harmonogramie pracy powoda i tym samym przeprowadzenie z nim rozmowy telefonicznej, w której powód miał otrzymać polecenie stawienia się w pracy w dniu 12 czerwca 2024r. Jednocześnie nie bez znaczenia jest fakt, że strona pozwana w pierwotnym stanowisku procesowym przedstawionym w odpowiedzi na pozew wskazała, że rozmowa pomiędzy powodem a dyrektorem miała miejsce 12 czerwca 2024 roku po godzinach pracy, a nie 11 czerwca 2024 roku. Jest to dla Sądu Rejonowego wiarygodne, ponieważ 11 czerwca 2024 roku powód miał urlop na żądanie, wobec czego nie jest prawdopodobne, aby tego dnia w godzinach pracy pozwanego wykonywano do niego telefony. Bardziej wiarygodne jest, że miało to miejsce dopiero następnego dnia, czyli 12 czerwca 2024 roku, kiedy powód przez cały dzień nie odbierał telefonu i po godzinach pracy oddzwonił do T. O. (1). Rozmowa pomiędzy powodem a T. O. (1) miała więc miejsce 12 czerwca 2024 roku, już po godzinach pracy, a więc tym samym nie mogło być wtedy skutecznie wydane powodowi polecenie stawienia się w pracy w dniu 12 czerwca 2024 roku. Z kolei od 13 czerwca 2024 roku, czyli od dnia następnego, powód nie stawił się w pracy, co jednak było uzasadnione zwolnieniem lekarskim. Z odpowiedzi na pozew wynika też, że kontakt telefoniczny w dniu 10 czerwca 2024 roku dotyczył jedynie polecenia stawienia się w pracy w dniu 11 czerwca 2024 roku, nie wynika stąd, aby powodowi przekazano polecenie stawiania się codziennie w pracy począwszy od wskazanej daty. Sąd I instancji już wcześniej, przy ocenie materiału dowodowego i zeznań W. G. i T. O. (1), przedstawił argumentację przemawiającą za taką ocenę i na nią raz jeszcze się powołał. Na tej podstawie przyjął, iż pracodawca nie podołał ciężarowi dowodu w analizowanym zakresie i nie wykazał, aby powód porzucił pracę, nie stawiając się w pracy w dniu 12 czerwca 2024r. Zarazem ocenił, że zachowaniu powoda nie można przypisać winy umyślnej, ani rażącego niedbalstwa, gdyż co do dnia 12 czerwca 2024 roku nie stawił się w pracy, ponieważ był przekonany, że nie ma takiego obowiązku, zaś odnośnie okresu od 13 czerwca 2024 roku do 21 czerwca 2024 roku to był świadomy, że na ten czas ma wystawione zwolnienie lekarskie, a także był przekonany, że pracodawca to zwolnienie widzi w systemie elektronicznym.

Reasumując, Sąd I instancji uznał, że strona pozwana nie zdołała wykazać, że doszło do ciężkiego naruszenia przez powoda jego podstawowego obowiązku pracowniczego w taki sposób, w jaki zostało mu to zarzucone w treści rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy jest zatem nieprawdziwa. W rzeczywistości powód nie porzucił pracy. Tym samym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodne z prawem, a co za tym idzie roszczenie powoda co do zasady jest zasadne.

Zgodnie z art. 59 k.p. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58. W niniejszej sprawie strony łączyła umowa o pracę na czas określony do 31 marca 2025 roku, a więc na okres, który zakończył się przed wydaniem wyroku. Tym samym powodowi można było jedynie zasądzić odszkodowanie. Art. 58 k.p. wskazuje, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Powód był zatrudniony u pozwanego krócej niż 6 miesięcy, wobec czego, zgodnie z powołanymi przepisami, należało mu się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli za dwa tygodnie. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 2.582,35 zł. Połowa z tej kwoty to 1.291,18 zł i tyle się zostało zasądzone z odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu, czyli od 27 lipca 2024 roku, do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie powództwo zostało oddalone.

Sąd I instancji odstąpił od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez stronę pozwaną w związku z oddaloną częścią powództwa, mając na uwadze treść art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Sąd Rejonowy ocenił, że w przedmiotowej sprawie za odstąpieniem od obciążenia powoda kosztami przemawia fakt, że powództwo do zasady było usprawiedliwione, bowiem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia okazało się niezgodne z prawem. Oddalenie powództwa wynikało jedynie z zastosowania odpowiednich przepisów, a powód nie był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, który mógłby mu wyjaśnić, jakie roszczenia mu przysługują.

Sąd I instancji na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.000,00 zł tytułem kosztów poniesionych tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa. Objęły one opłatę od pozwu, obliczoną od wartości przedmiotu sporu wskazanej w pozwie, od której powód był zwolniony z mocy ustawy (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie z dnia 8 października 2025r. wraz z uzasadnieniem, k. 106 a.s.; k. 111-115 a.s.).

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany Zakład (...) (...) w B., zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w punktach 1, 3, 4 i 5, i wnosząc o jego zmianę poprzez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie, o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, jak też o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Zaskarżonemu orzeczeniu pozwany zarzucił:

1)  naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że nieusprawiedliwiona nieobecność powoda połączona z brakiem jakiejkolwiek informacji dla pracodawcy nie stanowiła ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, podczas gdy w realiach zakładu gospodarki komunalnej zachowanie to spełnia wszystkie przesłanki tego przepisu;

2)  naruszenie art. 100 § 2 pkt 2 i 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie i pominięcie, że powód naruszył podstawowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązek przestrzegania organizacji i porządku pracy;

3)  naruszenie art. 52 § 2 k.p. poprzez pośrednie zakwestionowanie zasadności rozwiązania umowy, mimo zachowania przez pracodawcę terminu i trybu przewidzianego ustawą.

Uzasadniając apelację, pozwany wyjaśnił, jaki jest charakter zakładu pracy i znaczenie dyspozycyjności pracownika, nadto przytoczył treść wyroku Sądu Najwyższego z 9 lutego 2023r., sygn. III PSKP 14/22. Dalej wskazał, że pomimo dostarczenia po terminie zwolnień elektronicznych za wskazane w pozwie okresy, nadal nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika pozostaje nieobecność w dniu 12 czerwca 2024r. W tym dniu powód był nieobecny w pracy, a wskutek braku zwolnienia lekarskiego za ten dzień, nieobecność ta pozostała nieusprawiedliwiona. Pozwany nie zgodził się z oceną Sądu I instancji, że nie był to dzień pracy powoda, ponieważ ani w umowie o pracę, ani w jakimkolwiek innym dokumencie nie ma mowy o tym, iż dni targowe są dniami pracy powoda. Nie sposób zrozumieć, skąd Sąd I instancji wywnioskował, że powód miał obowiązek pojawiania się w pracy tylko w dni targowe, skoro z zeznań dyrektora (...) w B. jasno wynika, iż pracodawca zamierzał powierzyć mu inne obowiązki wynikające z umowy o pracę, o czym pracownik został poinformowany (apelacja z 22 grudnia 2025r., k. 121-125 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej została oceniona jako niezasadna.

Wniesiony przez pozwanego środek zaskarżenia nie zawiera zarzutów skutkujących zmianą lub uchyleniem zaskarżonego wyroku. Według Sądu II instancji Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne oraz właściwie zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie.

W pierwszej kolejności podkreślić należy, że pozwany nie zakwestionował w apelacji ustaleń faktycznych, jakich dokonał Sąd Rejonowy oraz oceny dowodów, która szeroko i jasno wskazuje, z jakich przyczyn część dowodów, przede wszystkim zeznania dyrektora pozwanego i świadka W. G., zostały ocenione jako niewiarygodne. Apelacja we wskazanym zakresie niczego nie zarzuca, co pozwala przyjąć za Sądem Rejonowym, że stan faktyczny sprawy, ustalony poprawnie i oparty na wszechstronnej i swobodnej ocenie dowodów, kształtuje się tak, jak wynika z uzasadnienia zaskarżonego wyroku. Z uwagi na treść art. 387 § 2 ¹ k.p.c. nie ma potrzeby powtarzania go.

Dokonując oceny zarzutów naruszenia jedynie przepisów prawa materialnego, Sąd II instancji miał na względzie, że nieobecności powoda od dnia 13 czerwca 2024r. były usprawiedliwione zwolnieniem lekarskim, które zostało wystawione z opóźnieniem wskutek błędu lekarza. Również dzień 12 czerwca 2024r., na którym pozwany koncentrował swoje zarzuty, nie był dniem nieobecności nieusprawiedliwionej z uwagi na okoliczności faktyczne, jakie Sąd I instancji ustalił, a Sąd Okręgowy przyjął za własne. W związku z tym niezasadny okazał się również zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd Rejonowy, dokonując jego analizy, prawidłowo przyjął, że w realiach niniejszej sprawy nie zostały spełnione przesłanki rozwiązania z T. P. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. U podstaw takiej oceny leżała okoliczność, że powód co do zasady wykonywał pracę we wtorki i piątki, tj. w dni targowe. Wbrew przekonaniu pozwanego, nie została ona ustalona dowolnie, nie wiadomo na jakiej podstawie, ale wynikała zarówno z zeznań świadków, jak i z utrwalonej praktyki organizacji pracy u pozwanego. Wskazywał na taką okoliczność m.in. świadek U. P. – bezpośredni przełożony powoda, wyjaśniając że to poprzedni dyrektor zarządził, że powód w takie dni pracuje, a w pozostałe jest dyspozycyjny, „na telefon”. Również z zeznań W. G. taką okoliczność można wywieść. Ww. potwierdziła, że harmonogramy opracowywał U. P. i że powód nie wypracowywał wymaganej liczby godzin. Zeznała również, że powód miał mieć zmieniony harmonogram, co potwierdza to, co odnośnie dni swojej pracy zeznał sam powód i na co wskazywał jego przełożony. Wobec tego – skoro szeroko analizowany przez Sąd Rejonowy dzień 12 czerwca 2024r., co do którego apelacja w głównej mierze odnosi swoje zarzuty - przypadał w środę i nie był dniem targowym, to tym samym – zgodnie z dotychczasowymi ustaleniami, do których powód się stosował - nie miał obowiązku stawienia się tego dnia w pracy, chyba że pracodawca wydałby mu odmienne polecenie. Wbrew twierdzeniom apelacji, pozwany nie uczynił tego jednak, a w każdym razie – jak zasadnie przyjął Sąd I instancji – nie wykazał, aby przed rozpoczęciem pracy w dniu 12 czerwca 2024r. takie polecenie zostało powodowi przekazane. Sąd Rejonowy słusznie zwrócił uwagę, że materiał dowodowy w tym zakresie ograniczał się wyłącznie do sprzecznych relacji stron i świadka związanego z pozwanym. Pozwany nie przedstawił natomiast żadnych dowodów potwierdzających fakt przeprowadzenia rozmowy telefonicznej zawierającej polecenie stawienia się do pracy w dniu 12 czerwca 2024r., w szczególności wykazów połączeń telefonicznych. Jednocześnie istotne znaczenie miała okoliczność, że z twierdzeń pozwanego przedstawionych w odpowiedzi na pozew wynika, że rozmowa z powodem dotycząca obowiązku codziennego stawiania się w pracy miała miejsce dopiero w dniu 12 czerwca 2024r. po godzinach pracy. Sąd Rejonowy trafnie uznał tę wersję za bardziej wiarygodną aniżeli późniejsze twierdzenia prezentowane w toku postępowania, a skoro tak, to nie zaistniała sytuacja, aby powód został skutecznie zobowiązany do świadczenia pracy właśnie w dniu 12 czerwca 2024r. Co najwyżej można byłoby mówić o obowiązku codziennej pracy, spoczywającym na powodzie od dnia następnego, ale wówczas powód był już niezdolny do pracy.

Wracając jeszcze do zarzutu pozwanego dotyczącego tego, że Sąd Rejonowy błędnie przyjął, że dni targowe były dniami pracy powoda, wskazać należy, że taka okoliczność faktyczna nie została oparta o zapisy umowy o pracę. Umowa o pracę powoda, tak jak bywa to zwykle, nie zawiera takich informacji, ale w przypadku powoda praca w dni targowe to był rzeczywisty sposób jego organizacji pracy, ustalony przez bezpośredniego przełożonego i poprzedniego dyrektora. Jeśli nowy dyrektor takiej organizacji pracy nie aprobował, do czego miał prawo, to powinien wydać powodowi polecenie codziennego stawiania się w pracy o godzinie 7:00 i dopiero po przekazaniu takiego polecenia egzekwować stosowanie się do nowej organizacji pracy. Tymczasem zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, że takie polecenie, choć zostało wydane, to nie przed rozpoczęciem pracy w dniu 12 czerwca 2024r., ale już po zakończeniu pracy w tym dniu. Z tego wynika więc, że powód był zobowiązany i faktycznie mógł do tego polecenia zastosować się dopiero od dnia następnego, a więc od 13 czerwca 2024r. W konsekwencji brak było podstaw do uznania, że jego nieobecność w pracy w dniu 12 czerwca 2024r. miała charakter zawinionego i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.c. Powód w tym dniu, w godzinach, kiedy miałby świadczyć pracę zgodnie ze zmienionym harmonogramem, wciąż jeszcze pozostawał w usprawiedliwionym przekonaniu, że nie ma obowiązku pracy tego dnia, skoro to nie był dzień targowy. Tym samym jego nieobecność w pracy była uzasadniona okolicznościami i powód nie naruszył obowiązków, jakie na nim spoczywały. Wprawdzie pozwany w tym zakresie sformułował zarzut naruszenia art. 100 § 2 pkt 2 i 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie, ale i on okazał się bezzasadny. Zgodnie z powołanym przepisem pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku oraz dbać o dobro zakładu pracy. Jednakże samo stwierdzenie naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest wystarczające do zastosowania rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Konieczne jest bowiem wykazanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc działania zawinionego co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej. Sąd Rejonowy trafnie uznał, że taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca.

Całkowicie bezpodstawny, a nawet niezrozumiały, jest zarzut naruszenia art. 52 § 2 k.p., Sąd Rejonowy nie kwestionował bowiem zachowania przez pracodawcę terminu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przedmiotem oceny Sądu była wyłącznie zasadność podanej pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę, dlatego naruszenie wskazanego przepisu nie mogło mieć miejsca.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy nie dopatrzył się nieprawidłowości wskazywanych przez stronę skarżącą. Podniesione w apelacji argumenty nie są zasadne i nie mogły skutkować ani uchyleniem zaskarżonego orzeczenia, ani jego zmianą. Na podstawie art. 385 k.p.c. apelacja pozwanego podlegała więc oddaleniu.

sędzia Agnieszka Stachurska