Wyrok z 4 lutego 2019, sygn. VII P 1051/18

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 lutego 2019 roku

Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: ASR Kaja Królikowska

Ławnicy: Barbara Kiereś

Ewa Majewska

Protokolant: Monika Saternus

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 stycznia 2019 roku w K.

sprawy z powództwa M. P.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w K.

o odszkodowanie, zadośćuczynienie za naruszenie zasad równouprawnienia

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2 700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Barbara Kiereś ASR Kaja Królikowska Ewa Majewska

sygn. akt VII P 1051/18

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 4 lutego 2019 r.

Powód M. P. w pozwie wniesionym przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. domagał się zasądzenia od pozwanego na jego rzecz kwoty 30 000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na działalność związkową oraz kwoty 20 00,00 zł tytułem zadośćuczynienia za doznana krzywdę z powodu nierównego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na działalność związkową, a także zasądzenia od pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że z dniem 31 sierpnia 2017 r. ustał jego stosunek pracy w wyniku rozwiązania umowy o pracę w związku z upływem czasu, na który była zawarta. Powód wskazał, że przed końcem umowy, zgodnie z obowiązująca praktyką, zgłosił chęć przedłużenia umowy. Bezpośredni przełożony ocenił pozytywnie powoda i skierował wniosek o jego dalsze zatrudnienie do Kierownika Hali, który wyraził na to zgodę. Decyzja o zatrudnieniu nie uzyskała aprobaty pracownika D. Personalnego – A. O. (1) i ostatecznie nie doszło do zawarcia kolejnej umowy o pracę. W ocenie powoda było to spowodowane jego przynależnością związkową (od 2015 r. był aktywnym członkiem (...) Związku Zawodowego (...)). Powód podkreślił, że praktyka przedłużania umowy obowiązująca u pozwanej jest schematyczna – w sytuacji wyrażenia zgody przez kierownika oraz po pozytywnym zaopiniowaniu przez przełożonego pracownika – umowa zawsze była przedłużana. Wskazał, że jego działalność jako członka związku zawodowego była bardzo efektywna i nagłośniona, co doprowadziło do konfliktu w relacjach pomiędzy powodem a pracodawcą (na poziomie Hali oraz Zarządu Makro). W pozwie podano, że pracownicy byli zastraszani przez pracodawcę poprzez nieprzedłużanie im umowy o pracę w takich samych okolicznościach jak w sytuacji powoda, w związku z czym wiele osób wycofało swoją przynależność związkową w obawie o utratę pracy. Uzasadniając kwotę dochodzonego żądania powód wskazał, że kwota 30 000,00 zł odpowiada jego rocznemu zarobkowi. Natomiast dochodzone zadośćuczynienie ma wyrównać doznaną przez powoda krzywdę. Decyzja pracodawcy wzbudziła w powodzie poczucie bezsensowności i upokorzenia. Nieprzedłużenie umowy o pracę naraziło powoda na poważny stres i obawy o niemożność zapewnienia bytu swojej rodzinie z braku środków finansowych.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa, a także zasądzenie od powoda na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Strona pozwana wskazała, że umowa o pracę zawarta z powodem uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na który była zawarta – skutek nastąpił więc z mocy prawa, bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności przez żadną ze stron. Podkreśliła, że pracodawca nie ma obowiązku zawierania z pracownikiem kolejnej umowy o pracę, w tym również z pracownikiem będącym członkiem organizacji związkowej, czy nawet korzystającym ze szczególnej ochrony stosunku pracy. W ocenie strony pozwanej brak jest jakichkolwiek podstaw do uznania, że powód został potraktowany nierówno w stosunku do innych pracowników z powodu swojej przynależności związkowej. Zawarcie z powodem 1 września 2014 r. umowy na czas określony nastąpiło przed rozpoczęciem przez niego działalności związkowej. Niedługo po rozpoczęciu działalności związkowej, w lipcu 2015 r., powód otrzymał nagrodę pieniężną w podziękowaniu za wkład w przebudowę stoisk. Również w 2016 r. i 2017 r. powód otrzymał nagrody pieniężne, a w sierpniu 2016 r. podwyższeniu uległo jego wynagrodzenie, niezależnie od podejmowanych przez niego działań związkowych i natężenia tej aktywności.

Odnosząc się do zarzutów powoda strona pozwana wyjaśniła, że decyzja o nieprzedłużeniu mu umowy o pracę uzależniona była wyłącznie od czynników leżących po stronie pracodawcy, a nie powoda. Wszystkie hale, w tym Hala nr 17 w K., są związane konkretnymi celami biznesowymi, w ramach których wyznaczane są różnego rodzaju wskaźniki, w tym m.in. tzw. CFTE, dotyczące maksymalnych kosztów operacyjnych na pracownika. Osobą odpowiedzialną za realizację celów biznesowych jest co do zasady kierownik Hali, a w zakresie w jakim cele te są związane z zatrudnieniem wspiera go (...). W przypadku powoda (...) zweryfikował możliwość zawarcia kolejnej umowy o pracę pod kątem CFTE i uznał, że zmniejszenie liczby etatów na stoisku (...) jest zgodne z celami biznesowymi. Pozwana podkreśliła, że zgoda Kierownika Hali na dalsze zatrudnienie powoda nie oznaczała jeszcze, że zostało ono ostatecznie potwierdzone, ponieważ proces nawiązywania kolejnej umowy o pracę obejmuje kilka etapów: wniosek bezpośredniego przełożonego, akceptację Kierownika Hali, decyzję HR Partnera i zgodę Dyrektora Regionalnego, przy czym dział HR ma realny wpływ na proces decyzyjny.

Strona pozwana zakwestionowała, by na miejsce powoda poszukiwała innego pracownika. Wskazała, że od ustania stosunku pracy powoda na stoisku „Mięso” pozostawało zatrudnionych 6 osób, co było optymalnym stanem z punktu widzenia wskaźników biznesowych. W dniu 29 października 2017 r. uległ rozwiązaniu stosunek pracy jednego z pracowników z tego stoiska, w związku z czym podjęto działania mające na celu poszukiwanie nowego pracownika na to stoisko.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. P. był zatrudniony w (...) S.A. w W. od 1 czerwca 2012 r. do 31 lipca 2017 r. w Hali nr 17 w K.. W okresie od 1 czerwca 2012 r. do 31 sierpnia 2012 r. powód był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny na stanowiska Pracownika Hali, a następnie na stanowisku Pracownika Hali – Kasjera. 1 września 2012 r. M. P. zawarł umowę na czas określony do 31 sierpnia 2014 r., a następnie kolejną umowę na czas określony od 1 września 2014 r. do 31 sierpnia 2017 r. Na podstawie tych umów powód świadczył pracę na stanowisku Pracownika Hali – Kasjera oraz Pracownika Hali – Operatora Wózka Widłowego – Kasjera. Aneksem z 1 sierpnia 2016 r. wynagrodzenie powoda zostało podniesione do kwoty 2 300,00 zł brutto.

Dowód: dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda

31 lipca 2015 r. powód otrzymał nagrodę pieniężną w wysokości 250,00 zł za duży wkład w przebudowę ogrodu oraz przygotowanie stoiska Sport/Sezon na ponowne otwarcie hali. 29 kwietnia 2016 r. powód otrzymał nagrodę pieniężną w wysokości 150,00 zł za aktywną sprzedaż. 30 stycznia 2017 r. powód otrzymał nagrodę pieniężną w wysokości 200,00 zł za wkład pracy i zaangażowanie w sprzedaż artykułów świątecznych oraz aktywną sprzedaż nowości.

Dowód: pismo informujące o przyznaniu nagrody z 31 lipca 2015 r. (k. 47-B akt osobowych). 29 kwietnia 2016 r. (k. 54-B akt osobowych), z 30 stycznia 2017 r. (k. 65-B akt osobowych)

W dniu 20 maja 2015 r. powód pisemne wyraził zgodę na potrącanie składki związkowej na rzecz Komisji Zakładowej (...) przy (...) S.A.

Dowód: pismo powoda z 20 maja 2015 r. (k. 45-B akt osobowych)

M. P. pełnił funkcję reprezentanta komisji zakładowej: uczestniczył w rozmowach z kierownictwem hali w kwestiach pracowniczych, brał udział w rozmowach negocjacyjnych w przedmiocie zwolnień grupowych. Powód interweniował m.in. w sprawie pracowników D. Kas (m.in. z powodu braku zapewnienia anonimowości przy wypełnianiu ankiet zadowolenia pracowników czy kwestionowania zwolnień lekarskich) i z kierownictwem tego D. wchodził w najczęstsze konflikty. Powód interweniował również u Kierownika D. Nabiału w sprawie urlopów pracowniczych. Kierownicy tych działów mieli pretensje do powoda, że angażuje się on w sprawy, które nie należą do jego kompetencji. Kierownictwo Hali nr 17 ani D. Kadr nie utrudniali powodowi działalności związkowej – pracodawca udostępniał salę konferencyjną, tablicę ogłoszeń.

Dowód: zeznania M. K. (1) (k. 156-157), zeznania powoda (k. 158-159), częściowo zeznania R. S. (k. 102v.-103), zeznania M. C.

Podczas rozmów z pracownikami w przedmiocie podwyżek wynagrodzenia przy okazji przedłużania umów o pracę A. O. (1) stwierdziła, że podwyżki zostały zablokowane przez związki zawodowe. Pracownicy zgłosili to M. P., a on przekazał tę informację R. S.. R. S. poinformował o zaistniałej sytuacji M. K. (2) ds. Partnerów (...). Strona pozwana podjęła interwencję i sprostowała wypowiedź (informacja o tym została wywieszona na hali), a A. G.‑O. została upomniana przez przełożoną.

Dowód: zeznania R. S. (k. 102v.-103), zeznania M. K. (1) (k. 156-157), zeznania powoda (k. 158-159)

Proces nawiązywania kolejnych umów o pracę z pracownikami w (...) S.A. jest procesem wieloetapowych. Bezpośredni przełożony pracownika składa w systemie elektronicznym wniosek, który jest rozpatrywany przy Kierownika Hali, a następnie kierowany do HR (...). HR (...) ocenia decyzję w przedmiocie dalszego zatrudnienia pracownika przez pryzmat jej wpływu na realizację wyników biznesowych. Jeśli HR (...) wyda pozytywną decyzję wniosek kierowany jest do Dyrektora Regionalnego. Decyzja o liczbie etatów na danym stoisku podejmowana jest w oparciu o wyniki sprzedaży. Hale Makro (...) and C. operują na budżetach rocznych, przy czym rok budżetowy zaczyna się 1 października i trwa do 30 września. Wyniki sprzedażowe są analizowane co miesiąc. Przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie zatrudnienia osoby decyzyjne kierują się wskaźnikiem CFTE (wskaźnikiem zatrudnienia) – kierownicy hal muszą dostosowywać liczbę zatrudnienia do wyników i trendów sprzedażowych.

Dowód: zeznania A. O. (1) (k. 99-100), zeznania G. O. (1) (k. 100-101), zeznania M. K. (1) (k. 156-157)

W maju 2017 r. zwolniło się stanowisko K. D. Dostaw. M. P. wiedział, że pracodawca będzie poszukiwał pracownika na to stanowisku, jednak nie złożył wniosku o zatrudnienie, ponieważ czekał na oficjalną informację o rozpoczęciu rekrutacji. W dniu 19 czerwca 2017 r. wniosek o zatrudnienie na stanowisku K. złożył A. K., który wcześniej pracował w D. Ryb. Wniosek został zaakceptowany i w dniu 1 lipca 2017 r. A. K. został zatrudniony na stanowisku K. ds. Organizacji i (...). Po odejściu A. K. w D. Ryb pozostało 5,5 etatu, była to minimalna liczba etatów potrzebna do funkcjonowania tego działu.

Dowód: wniosek o zatrudnienie (k. 126), porozumienie z 1 lipca 2017 r. (k. 127), zeznania powoda (k. 158-159), zeznania A. O. (1) (k. 99-100), zeznania G. O. (1) (k. 100-101)

W lipcu 2017 r., na miesiąc przed upływem okresu trwania umowy o pracę powoda, M. F., kierowniczka Stoiska Mięso, złożyła wniosek o zawarcie kolejnej umowy o pracę z M. P.. Przełożona pozytywnie oceniała powoda. Wniosek został zaakceptowany przez Kierownika Hali – G. O. (1). G. O. (1) nie dokonywał szczegółowej oceny wniosku w kontekście wyników biznesowych Hali. Kierownik Hali zaakceptował wniosek dzień przed tym jak udał się na urlop wypoczynkowy. Wniosek o przedłużenie umowy został odrzucony przez A. O. (1) – HR (...). A. O. (1) przy podejmowaniu decyzji kierowała się wynikami biznesowymi, w tym oceną o braku możliwości zrealizowania budżetu rocznego. A. O. (1) uznała, że optymalnym poziomem zatrudnienia na Stoisku Mięso w Hali nr 17 w K. jest 6 etatów. Po powrocie z urlopu G. O. (1) rozmawiał z A. O. (1) i wspólnie ustalili, że wyniki ekonomiczne uzasadniają ograniczenie etatów w D. Mięso, co skutkowało nieprzedłużeniem umowy powodowi.

Dowód: zeznania A. O. (1) (k. 99-100), zeznania G. O. (1) (k. 100-101), zeznania M. F. (k. 101v.-102)

W porównywalnych halach na Stoisko Mięso przeznaczonych jest 6 etatów.

Dowód: zeznania A. O. (1) (k. 99-100), zeznania G. O. (1) (k. 100-101), zeznania M. F. (k. 101v.-102)

G. O. (1) poinformował powoda o tym, że nie zostanie z nim zawarta kolejna umowa o pracę. Kierownik Hali nie podał powodowi przyczyn takiej decyzji.

Dowód: zeznania G. O. (1) (k. 100-101), zeznania powoda (k. 158-159)

W chwili podejmowania decyzji o braku zawierania z powodem kolejnej umowy o pracę nie była prowadzona żadna rekrutacja na stanowisko pracownika Hali nr 17 w K. – również na innych działach nie było wolnych stanowisk. W tamtym okresie jedynym pracownikiem, któremu kończyła się umowa o pracę na czas określony poza powodem był A. K..

Dowód: zeznania A. O. (1) (k. 99-100), zeznania G. O. (1) (k. 100-101), zeznania M. F. (k. 101v.-102)

W dniu 31 sierpnia 2017 r. Przewodniczący Komisji Zakładowej (...) S.A. R. S. wystosował do strony pozwanej petycję, w której wnioskował o podpisanie umowy z M. P.. W odpowiedzi z 4 września 2017 r. strona pozwana wskazała, że umowa o pracę powoda – jako zawarta na czas określony – rozwiązała się z upływem tego okresu, a sytuacja prawna członka zakładowej organizacji związkowej jest w takim przypadku taka sama jak w przypadku pozostałych pracowników.

Dowód: petycja z 31 sierpnia 2017 r. (k. 31-32), pismo z 4 września 2017 r. (k. 30)

W dniu 16 października 2017 r. (...) przeprowadził pod Halą nr 17 w K. akcję protestacyjną w formie pikiety jako wyraz sprzeciwu wobec nieprzedłużenia umowy M. P..

Dowód: informacja z 5 października 2017 r. (k. 33), zeznania R. S. (k. 102v.-103)

Bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy powoda nie poszukiwano pracownika na Stoisko Mięso. W październiku 2017 r. jeden z pracowników działu poinformował pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę, w związku z czym 25 października 2017 r. w internecie (m.in. na portalu F.), a także na słupach ogłoszeniowych (m.in. na os. (...) w K.) zamieszczono ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników, m.in. na Stoisko Mięso. Do rozwiązania umowy z pracownikiem z działu Mięso (nr identyfikacyjny (...)) doszło 29 października 2017 r.

Dowód: zeznania A. O. (1) (k. 99-100), zeznania G. O. (1) (k. 100-101), zeznania M. F. (k. 101v.-102), zeznania powoda (k. 158-159), zdjęcia ogłoszeń o pracę (k. 34), zestawienie pracowników Hali nr 17, których stosunki pracy uległy zakończeniu w okresie od 1 stycznia 2016 r. do 25 czerwca 2018 r. (k. 81-82)

W sierpniu 2017 r. wśród pracowników Hali nr 17 w K. potrącano składki związkowe 44 pracownikom, we wrześniu 2017 r. 44 pracownikom, w październiku 2017 r. 42 pracownikom, w listopadzie 2017 r. 38 pracownikom, w grudniu 2017 r. 38 pracownikom. W przypadku 3 osób (w tym powoda) zakończenie potrącania składek wiązało się z zakończeniem stosunku pracy,

Dowód: zanonimizowany raport potrącanych składek związkowych w okresie od sierpnia do grudnia 2017 r. (k. 128-132)

Średnie wynagrodzenie powoda, wyliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 2 891,09 zł.

Dowód: zaświadczenie z 27 czerwca 2018 r. (k. 68)

Powód znalazł nową pracę we wrześniu 2017 r. Nie brał udziału w rekrutacji prowadzonej w październiku 2017 r.

Dowód: zeznania powoda (k. 158-159)

Powyższy stan faktyczny został ustalony w oparciu o dokumenty z dokumentów, których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron, a także zeznania świadków oraz powoda.

Sąd nie znalazł podstaw do zakwestionowana zeznań świadka A. O. (1) i G. O. (1). Zeznania świadków w przedmiocie przyczyn podjęcia decyzji o braku przedłużenia umowy o pracę powodowi, a także okoliczności zatrudnienia kolejnego pracownika Stoiska Mięso były rzeczowe, logiczne i korespondowały ze sobą. Jednocześnie zeznania świadków nie były identyczne (przykładowo świadek A. O. (1) nie posiadała szczegółowej wiedzy odnośnie miejsc, w jakich zamieszczono ogłoszenia o pracę), co pozwala na stwierdzenie, że świadkowie nie konsultowali i nie uzgadniali między sobą treści składanych zeznań. W ocenie Sądu nie zasługuje na akceptację argumentacja pełnomocnika powoda, że brak pamiętania przez A. O. (1) liczby osób, które zatrudniono w Hali nr 17 w K. w okresie od września do grudnia 2017 r., a także daty zatrudnienia pracownika w D. Mięso, świadczy o braku wiarygodności zeznań świadka. W pierwszej kolejności podkreślić należy upływ czasu – świadek składała zeznania po upływie ponad roku od podjęcia decyzji o nieprzedłużeniu umowy o pracę powodowi. Ponadto zeznała, że zarządza 800 osobami, co zdaniem Sadu, w świetle zasad doświadczenia życiowego, może usprawiedliwiać brak umiejętności przytoczenia konkretnych danych, zwłaszcza z odległej perspektywy czasowej.

Nie ma również podstaw do tego, by zakwestionować zeznania świadków A. O. (1) i G. O. (1) odnośnie braku konfliktu pomiędzy powodem a A. O. (1). Podkreślić należy, że nie ustalono, by w związku z sytuacją dotyczącą wypowiedzi A. O. (1), że „to związki zablokowały podwyżki” doszło do jakiejkolwiek konfrontacji pomiędzy powodem a świadkiem. Powód zeznał, że sprawę zgłosił do R. S.; nie wskazywał natomiast, by sam interweniował w tej kwestii u A. O. (1). Świadek M. K. (1), której R. S. zgłosił zaistniałą sytuację, nie pamiętała, by powód był w jakikolwiek sposób zaangażowany w tę sytuacje. Jednocześnie powód nie potrafił wskazać żadnych zachowań mogących potwierdzić negatywne nastawienie A. O. (1) do niego po tej sytuacji. Powód zeznał, że „po tym jak pani G.-O. została upomniana odczuwalny był wzrost napięcia, choć nie można mówić, by pomiędzy nami był wtedy konkretny konflikt (…). Ja ten wzrost napięcia odczuwałem bardziej podskórnie, nie jestem w stanie wskazać jakichś konkretnych zachowań” (k. 118). Subiektywne odczucia powoda nie mogą stanowić podstawy do odmówienia wiarygodności zeznaniom świadka A. O. (1), która stwierdziła, że nie była w konflikcie z powodem.

Zeznania M. F. zostały uznane przez Sąd za w pełni wiarygodne jako rzeczowe, logiczne i korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Świadek w sposób przekonujący wyjaśniła czym kierowała się składając wniosek o przedłużenie umowy o pracę. Świadek wskazała, że zgodnie z wytycznymi na stanowisko dedykowane jest minimum 6 stanowisk i jednocześnie stwierdziła, że w okolicznych halach liczba ta nie jest przekraczana. Świadek przyznała również, że pomimo tego, że kierowała się dobrem stoiska, to wskaźniki ekonomiczne mogły przemawiać za ograniczeniem liczby etatów. Świadek wskazała, że Kierownik Hali poinformował ją o konieczności redukcji etatów z uwagi na wskaźniki ekonomiczne, co potwierdza zeznania świadków G. O. (1) i A. O. (1), że podejmując decyzję w przedmiocie zatrudnienia powoda kierowali się właśnie kryterium biznesowym.

Sąd uznał za w pełni wiarygodne zeznania świadków A. O. (1), G. O. (1) i M. F. odnośnie przyczyn uruchomienia rekrutacji na dział Mięso w październiku 2017 r. Zeznania te korespondowały z zestawieniem pracowników Hali nr 17, których stosunki pracy uległy zakończeniu w okresie od 1 stycznia 2016 r. do 25 czerwca 2018 r. (k. 81-82), a z którego wynika, że jeden z pracowników Stoiska Mięso rozwiązał umowę o pracę w dniu 29 października 2017 r.

Zeznania R. S. stały się podstawą ustaleń faktycznych jedynie w niewielkim zakresie (dotyczącym działalności związkowej powoda, sytuacji z udziałem A. O. (1) oraz przeprowadzenia akcji protestacyjnej). Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka R. S., który wskazywał na drastyczny spadek pracowników należących do związku zawodowego po niezawarciu z powodem kolejnej umowy o pracę. W pierwszej kolejności wskazać należy, że świadek zeznawał, że w pewnym momencie w Hali nr 17 w K. było aż 80 pracowników należących do związku zawodowego, podczas gdy powód zeznał, że w najlepszym momencie w związku było około 50 pracowników. W ocenie Sądu to zeznania powoda, jako członka danej komisji zakładowej, należało uznać za wiarygodne. Zeznaniom świadka R. S. o drastycznym spadku uzwiązkowienia przeczą przedstawione przez stronę pozwaną zestawienia potrącanych składek związkowych w okresie od sierpnia do grudnia 2017 r. W sierpniu 2017 r. składki potrącano 44 pracownikom, a w grudniu 38, przy czym w przypadku 3 pracowników (w tym powoda) przyczyną zaprzestania potrącania składek było ustanie stosunku pracy. Przez 4 miesiące od nieprzedłużenia umowy o pracę z powodem z opłacania składek zrezygnowało więc jedynie 3 pracowników, przy czym strona pozwana wskazała w piśmie z 5 listopada 2018 r., że jeden z pracowników po 6 miesiącach ponownie zgłosił swoją przynależność związkową. Powód nie przedstawił żadnych dowodów ani twierdzeń, które pozwoliłyby podważyć okazane przez stronę pozwaną zestawienia.

Sąd odmówił również wiarygodności zeznaniom świadka R. S. w zakresie w jakim wskazywał, że powód był źle traktowany z uwagi na swoja działalność związkową, ponieważ okoliczności tej nie potwierdził sam powód. Powód wskazał, że wchodził w konflikty z kierownictwem D. Kas (miał m.in. usłyszeć, by „nie wtrącał się w pracę innych działów”), wystąpiła też różnica zdań z kierownikiem D. Nabiału (dotycząca urlopów pracowników). Powód nie podał natomiast żadnych przykładów mogących świadczyć o tym, że był gorzej traktowany przez swoich przełożonych. Powód przyznał, że nie dochodziło do utrudniania działalności związkowej przez Kierownika Hali albo D. Kadr (np. poprzez odmowę udostępnienia sali czy tablicy ogłoszeń). Co istotne, świadek M. K. (1), której zeznania zostały uznane za w pełni wiarygodne, wskazała, że R. S. przed odmową przedłużenia powodowi umowy o pracę nie informował jej o jakichkolwiek konfliktach powoda na tle jego działalności związkowej. Jednocześnie świadek zeznała, że R. S. informował ją o sytuacjach konfliktowych występujących w innych halach.

Sąd nie oparł się również na zeznaniach świadka R. S. odnośnie tego, że A. O. (1) „była najczęściej wymieniana przez powoda jako osoba, której przeszkadzała jego działalność związkowa”. Zauważyć należy, że powód, poza wypowiedzią A. O. (1) o blokowaniu podwyżek przez związki, nie przytoczył żadnej innej sytuacji, która mogłaby wskazywać na negatywne nastawienie HR (...) z uwagi na jego działalność związkową. Jak podkreślono wyżej, powód wskazywał, że najczęstsze konflikty występowały z kierownictwem D. Kas. Jednocześnie zeznał, że z A. O. (1) nie pozostawał w konflikcie, lecz odczuwał „wzrost napięcia”. Zeznania świadka R. S. nie znalazły zatem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Zeznania świadka M. K. (1) zostały uznane za w pełni wiarygodne. Świadek jako K. do spraw kontaktów z partnerami społecznymi posiadała wiedzę na temat działalności związkowej powoda, zaś jako HR (...) na temat obowiązującej u strony pozwanej procedury zawierania kolejnych umów o pracę, w tym dokonywania oceny poziomu zatrudnienia przez pryzmat wyników biznesowych (sprzedażowych). Zeznania świadka cechowały się wysokim poziomem obiektywizmu – M. K. (1) zeznawała wyłącznie o faktach, o których miała wiedzę.

Zeznania powoda co do zasady zostały uznane za wiarygodne, ponieważ korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Dokonując ustaleń faktycznych Sąd nie oparł się jednak na zeznaniach powoda odnośnie tego, że w chwili podejmowania decyzji o niezawieraniu z nim umowy o pracę poszukiwano pracowników do Hali nr 17 w K.. Kwestia ta zostanie omówiona w dalszej części uzasadnienia.

Sąd nie znalazł podstaw do zakwestionowania zeznań świadka M. C., jednakże stały się one podstawą ustaleń faktycznych jedynie w niewielkim zakresie – konfliktu powoda z kierowniczką D. Nabiału (co istotne, świadek nie wskazywał, by powód był skonfliktowany z innymi osobami, w tym z Kierownikiem Hali bądź HR (...)). Świadek nie brał udziału w procesie przedłużenia umowy o pracę powodowi, nie miał zatem wiedzy na ten temat przyczyn niezawarcia kolejnej umowy. Pozytywna ocena pracy powoda była natomiast okolicznością bezsporną pomiędzy stronami.

Dokonując ustaleń faktycznych Sąd pominął zeznania świadka K. Z., ponieważ świadek nie miała wiedzy istotniej z punktu widzenia przedmiotu niniejszego postępowania. W pierwszej kolejności wskazać należy, że świadek zakończyła pracę w Makro (...) and C. w 2016 r., a więc na długo przed tym jak zakończył się stosunek pracy powoda. Świadek nie miała szczegółowej wiedzy na temat działalności związkowej powoda, jego relacji z przełożonymi, a także nie brała żadnego udziału w procesie związanym z zawarciem kolejnej umowy o pracę. Sama okoliczność, że powód był pracownikiem dobrze ocenianym nie była w żaden sposób kwestionowana przez stronę pozwaną.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jako bezzasadne podległo oddaleniu.

Zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w tym m.in. ze względu na przynależność związkową jest niedopuszczalna. Przepis art. 18 ^3a k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn podanych w § 1 (§ 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). W myśl art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Art. 18 ^3d k.p. przyznaje osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien on przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

W ocenie Sądu powód nie przytoczył okoliczności, które uprawdopodobniły nierówne traktowanie z uwagi na jego działalność związkową.

W pierwszej kolejności podkreślenia wymaga, że dla oceny czy powód był dyskryminowany konieczne jest ustalenie sposobu traktowania pracowników w porównywalnej sytuacji. Dla uprawdopodobnienia zarzutu dyskryminacji koniecznym było więc wykazanie przez powoda, że w zbliżonej sytuacji został potraktowany gorzej niż inni pracownicy. Tymczasem powód nie przedstawił żadnych dowodów pozwalających na dokonanie takich ustaleń. W ocenie Sądu za niewystarczające należy uznać twierdzenia powoda odnośnie tego, że we wcześniejszym okresie procedura przedłużania umów z pracownikami, którzy uzyskali pozytywną opinię przełożonego, była niejako wyłącznie „formalnością”. Po pierwsze, z przedłożonego przez stronę pozwaną zestawienia (k. 81-82) wynika, że w Hali nr 17 w K. w okresie od stycznia 2016 r. do czerwca 2018 r. dochodziło do rozwiązywania umów o pracę na skutek upływu czasu, na jaki zostały zawarte. Ponadto, zdaniem Sądu, aby uznać daną sytuację za porównywalną do sytuacji, w której nie doszło do zawarcia umowy o pracę, musi ona uwzględniać adekwatne zapotrzebowanie pracodawcy, a więc dotyczyć tego samego lub zbliżonego okresu. Nie może bowiem budzić wątpliwości, że potrzeba zatrudnienia pracowników zależna jest od wielu zmiennych czynników, w tym czynników ekonomicznych. Powód musiałby więc wykazać, że w tym samym okresie, przy takim samym zapotrzebowaniu pracodawcy, nawiązano umowę o pracę z innym pracownikiem, a nie z nim. M. P. takich okoliczności nie przywołał.

W realiach niniejszej sprawy ustalono, że w tym samym czasie co umowa powoda kończyła się umowa tylko jednego pracownika – A. K.. Ustalono również, że w tamtym okresie w Hali nr 17 w K. zwolniło się stanowisko K. w D. Dostaw. Jak wynika z wniosku o zatrudnienie (k. 126), A. K. aplikował na to stanowisko przed tym jak rozpoczęto procedurę związaną z rozpatrywaniem wniosku o zawarcie kolejnej umowy o pracę z powodem. Również przed rozpoczęciem tej procedury doszło do zmiany warunków zatrudnienia A. K. i przeniesienia go na stanowisko K. (k. 127). W oparciu o zeznania świadków A. O. (1), G. O. (1) oraz M. F. ustalono, że w sierpniu 2017 r. nie było innych wolnych stanowisk i nie prowadzono żadnej rekrutacji. Sąd nie znalazł w szczególności podstaw do zakwestionowania zeznań świadka G. O. (1) odnośnie tego, że po przejściu A. K. osiągnięto na Stoisku Ryb konieczny poziom zatrudnienia w wymiarze 5,5 etatów.

Nie ma przy tym jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że zatrudnienie A. K. miało charakter dyskryminujący względem powoda. Nie można czynić pracodawcy zarzutu, że przy zatrudnianiu na stanowisku K. D. Dostaw nie rozważał kandydatury powoda, skoro powód nie zgłosił chęci zatrudnienia na tym stanowisku. Co prawda A. K. został zatrudniony na stanowisku K. pomimo braku wszczęcia oficjalnego postępowania rekrutacyjnego, jednak nie było to efektem celowego działania pracodawcy mającego na celu uniemożliwienie aplikowania na to stanowisko powodowi, lecz wynikało wyłącznie z inicjatywy pracownika. Okoliczność tę potwierdził sam powód, który zeznał, że kierownik D. Dostaw poinformował go, że „mają już kogoś chętnego, więc nie będzie rekrutacji”. Co istotne, powód zeznał, że wiedział o wolnym etacie w D. Dostaw. Fakt, iż do zaakceptowania wniosku o zmianę stanowiska A. K. doszło jeszcze przed rozpoczęciem procedury związanej z przedłużaniem umowy o pracę powodowi zdaniem Sądu uniemożliwia przyjęcie, że działanie pracodawcy w tym zakresie ukierunkowane było na stworzenie możliwości „pozbycia się” powoda.

Co istotne, strona pozwana wykazała, że rekrutacja do stanowiska pracy w Hali nr 17 w K. po 31 sierpnia 2017 r. rozpoczęła się dopiero w październiku 2017 r., a więc po tym jak inny pracownik D. Mięso poinformował o planach rozwiązania umowy o pracę. Zauważyć należy, że w przedstawionym przez powoda ogłoszeniu o pracę z 25 października 2017 r. (k. 34) wskazano, że poszukiwani są pracownicy Stoisk: Mięso, Nabiał oraz Ryby. Z przedstawionego przez stronę pozwaną zestawienia (k. 81-82) wynika, że w dniu 11 września 2017 r. za porozumieniem stron rozwiązano umowy o pracę z pracownikami Stoiska Nabiał i Stoiska Ryby, a w dniu 22 września 2017 r. z pracownikiem Stoiska Ryby. Zestawienie potwierdza również, że do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem Stoiska Mięso doszło 29 października 2017 r. W ogłoszeniu o pracę z 25 października 2017 r. poszukiwano więc pracowników do działów, w których doszło do rozwiązania umowy o pracę już po zakończeniu stosunku pracy powoda. W ocenie Sądu okoliczność ta koreluje z twierdzeniami strony pozwanej, że w dniu 31 sierpnia 2017 r. w Hali nr 17 w K. nie było wolnych stanowisk, na których mógłby zostać zatrudniony powód.

Podsumowując, w ocenie Sądu w realiach niniejszej sprawy brak jest podstaw do przyjęcia, że powód w porównywalnej sytuacji został gorzej potraktowany z jakiekolwiek przyczyny. Nie ma bowiem podstaw do przyjęcia, że w chwili upływu czasu, na który została zawarta umowa o pracę z powodem, prowadzona była jakakolwiek rekrutacja w Hali nr 17 w K.. Jednocześnie podkreślenia wymaga, że prawo, szanując swobodę nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.), co do zasady nie ustanawia uprawnienia pracownika do żądania nawiązania stosunku pracy. Umowa o pracę zawarta pomiędzy powodem a stroną pozwana uległa rozwiązaniu z mocy samego prawa, na skutek upływu czasu, na który była zawarta. Ustanie stosunku pracy wskutek upływu terminu nie wymagało ze strony pracodawcy czy pracownika składania jakichkolwiek oświadczeń woli. Pracodawca nie miał obowiązku zawierania z powodem kolejnej umowy o prace. Skoro powód nie wykazał, by w tym samym czasie doszło do nawiązania stosunku pracy z inną osobą, to brak jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Niezależnie od powyższych uwag należało stwierdzić, że strona pozwana wykazała, że pracodawca, podejmując decyzję o niezawieraniu z powodem kolejnej umowy o pracę, kierował się kryteriami obiektywnymi. W oparciu o zeznania świadków A. O. (1) oraz G. O. (1) ustalono bowiem, że decyzja o możliwości zawarcia umowy o pracę była rozpatrywana przez pryzmat wskaźników biznesowych. Analiza wyników ekonomicznych doprowadziła A. O. (1) do wniosku, że zmniejszenie liczby stanowisk na Stoisku Mięso będzie zgodne z celami biznesowymi i pozwoli na realizację budżetu w kończącym się we wrześniu roku budżetowym. W toku postępowania ustalono, że w halach o podobnym profilu jak Hala nr 17 w K. przyjmuje się, że odpowiedni poziom zatrudnienia na Stoisku Mięso wynosi 6 etatów. Taki poziom osiągnięto w Hali nr 17 w K. po rozwiązaniu umowy z powodem.

Podkreślić należy, że rzeczywista potrzeba redukcji zatrudnienia należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Nie sposób bowiem odbierać prywatnemu przedsiębiorcy działającemu na wolnym rynku i mającemu na celu osiągnięcie określonego celu gospodarczego możliwości takiego uregulowania kwestii poziomu zatrudnienia, który zagwarantuje rentowność prowadzonej działalności gospodarczej. Jednocześnie należy podkreślić, że nie ma podstaw do przyjęcia, że działania Kierownika Hali i HR (...) miały charakter pozorny. Przemawia za tym przede wszystkim fakt, że rekrutacja zewnętrzna na stanowiska w Hali nr 17 ruszyła dopiero w październiku 2017 r., po tym jak doszło do rozwiązania umowy o pracę m.in. z pracownikami Stoisk Mięso, Nabiał i Ryby. W ocenie Sądu do zakwestionowania tego ustalenia nie są wystarczające zeznania powoda, który zeznał, że jego kierowniczka (M. F.) informowała go, że „potrzeba rąk do pracy”, jak również że „cały czas były informacje, że są poszukiwane osoby do pracy; nie było oficjalnej rekrutacji, ale na wielu działach mówiono, że są potrzebne ręce do pracy” (k. 158 v.). W tym kontekście wskazania wymaga, że zgłaszane przez kierowników stoisk zapotrzebowanie na zatrudnienie nie jest równoważne z decyzją pracodawcy w tym zakresie. W realiach niniejszej sprawy bezpośrednia przełożona powoda, M. F. zeznała, że składając wniosek o przedłużenie umowy o pracę powodowi kierowała się dobrem stoiska. Świadek przyznała jednak, że nie kierowała się wskaźnikami ekonomicznymi, a jedynie chęcią zapewnienia odpowiednio wysokiego poziomu pracy w podległym jej zespole. Jednocześnie świadek nie potrafiła stwierdzić, czy na stoisku zachodziła potrzeba zatrudnienia większej ilości pracowników. Powyższe okoliczności świadczą o tym, że kierownicy stoisk nie są osobami, które dysponują wskaźnikami ekonomicznymi i jednocześnie, że nie są osobami decyzyjnymi co do kształtowania poziomu zatrudnienia. Sam fakt, iż kierownik stoiska uważał za wskazane utrzymanie poziomu zatrudnienia na danym stoisku nie jest jednoznaczny z przyjęciem, że było to uzasadnione ekonomicznie, zwłaszcza że – jak wskazywał świadek G. O. (1) – analiza adekwatnego poziomu zatrudnienia dokonywana jest w kontekście całej Hali, a nie tylko poszczególnych stoisk czy działów.

W ocenie Sądu nie ma podstaw do przyjęcia, że odmowa wyrażenia zgody na zatrudnienie powoda przez A. O. (1) stanowiła „działania odwetowe” HR (...) podyktowane jego działalnością związkową. W pierwszej kolejności wskazać należy, że nie znalazły potwierdzenia przedstawione w pozwie argumenty, iż D. Personalny zajmuje się wyłącznie przygotowaniem stosownych dokumentów dla pracowników. W oparciu o zeznania świadka A. O. (1), ale również G. O. (2) i M. K. (1), ustalono, że zawieranie kolejnej umowy o pracę jest procesem wieloetapowym, a HR (...) również ma merytoryczny wpływ na ostateczną decyzję. HR (...) ocenia bowiem możliwość zawarcia umowy o pracę przez pryzmat wpływu na wyniki biznesowe. Jak wskazywano już wyżej, kierowniczka Stoiska Mięso M. F. nie była osobą władną do dokonywania oceny zasadności dalszego zatrudnienia powoda w świetle analizy wyników biznesowych. Z kolei świadek G. O. (1) zeznał, że w chwili zatwierdzania wniosku był dzień przed urlopem. Świadek wskazał, że dopiero po rozmowie z HR (...) przeanalizował wskaźniki ekonomiczne. Sąd nie znalazł podstaw do zakwestionowania twierdzeń świadka. Z uznanych za wiarygodne zeznań świadków wynika zatem, że to A. O. (1) była w procesie zatwierdzania wniosku powoda pierwszą osobą, która oceniała go pod kątem wskaźników ekonomicznych. W ocenie Sądu nie ma zatem wystarczających podstaw do przyjęcia, że odmowa wyrażenia zgody przez HR (...) wynikała ze stosunku A. O. (1) do działalności związkowej powoda.

Co więcej, jak wskazywano już wyżej, zebrany w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził twierdzeń co do istniejącego konfliktu pomiędzy powodem a A. O. (1). Co istotne, powód nie wskazał, by sam podejmował interwencję u A. O. (1) po jej słowach o zablokowaniu podwyżek przez związki zawodowe. Nie ma więc podstaw do przyjęcia, że HR (...) powiązała reakcję pracodawcy na jej słowa z działalnością powoda. Powód nie potrafił przytoczyć żadnych zachowań A. O. (1), które mogłyby świadczyć o jej niechęci czy uprzedzeniu. Podsumowując, twierdzenia pełnomocnika powoda o odwetowym charakterze działań A. O. (2) nie znajdują dostatecznego potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym.

W toku postępowania nie ustalono także, by powód z uwagi na swoją działalność związkową był gorzej traktowany w jakimkolwiek innym aspekcie. Działalność związkowa wiąże się z ryzykiem napięć i konfliktów pomiędzy pracownikiem będącym przedstawicielem związku zawodowego a pracodawcą, spowodowanych przede wszystkim występującą czasami sprzecznością interesów. Powód nie podnosił jednak, by okoliczności te w jakikolwiek sposób wpływały na sposób jego traktowania. W pierwszej kolejności podkreślić należy, że sam fakt zatrudnienia powoda na umowie na czas określony nie był związany z działalnością związkową powoda. Powód zawarł umowę na czas określony jeszcze przed rozpoczęciem działalności związkowej. W toku postępowania dowodowego ustalono również, że zawieranie z pracownikami umów na czas określony było powszechnie przyjętą praktyką u strony pozwanej. Ponadto, niezależnie od aktywności związkowej M. P. był pracownikiem dobrze ocenianym przez przełożonych i kierownictwo, o czym świadczy między innymi jego premiowanie i nagradzanie. Powód przyznał, że pracodawca przestrzegał zasad współpracy z partnerami społecznymi i w żaden sposób nie utrudniał działalności związkowej. W ocenie Sądu okoliczności te dodatkowo przemawiają za przyjęciem, że brak zawarcia kolejnej umowy o pracę z powodem nie miał charakteru dyskryminacji.

Za nieuprawnione należy uznać twierdzenia, że o dyskryminacji powoda może świadczyć fakt, że w dziale, w którym wykonywał pracę był gorszy od niego pracownik. W pierwszej kolejności podkreślić należy, że nie można mówić o istnieniu porównywalnej sytuacji powoda do sytuacji innych pracowników Stoiska Mięso, ponieważ ani A. M. ani innemu pracownikowi Stoiska nie kończył się okres zatrudnienia w tym samym okresie co powodowi. Świadek A. O. (1) i G. O. (1) w sposób przekonujący wyjaśnili, że brak przedłużenia umowy o pracę powodowi był w przypadku konieczności redukcji etatów rozwiązaniem „najmniej bolesnym”. Nie zachodziła bowiem konieczność typowania pracowników do zwolnienia. Pozostali pracownicy Stoiska, zatrudnieni zarówno na czas określony, jak również pozostający w stosunku pracy na czas nieokreślony, którego czas trwania nie jest ograniczony datą lub umownie ustalonym zdarzeniem, mieli prawo do zatrudnienia dopóki stosunek ten nie ustanie w prawnie dozwolony sposób (art. 22 § 1 k.p.).W ocenie Sądu nie można w takim działaniu pracodawcy dopatrywać się zachowań dyskryminujących. Dodatkowo należy stwierdzić, że nie odpowiadałoby zasadom równego traktowania działanie pracodawcy polegające na zapewnieniu zatrudnienia pracownikowi wyłącznie dlatego, że jest członkiem związku zawodowego, a kosztem innych pracowników, nieprowadzących działalności związkowej.

W tym miejscu zaznaczenia wymaga, że strona pozwana nie zakwestionowała, że powód był pracownikiem dobrze ocenianym. Zarówno A. O. (1), jak i G. O. (1) podkreślali, że to nie ocena pracy powoda stała się podstawą braku przedłużenia mu umowy o pracę, lecz kwestie ekonomiczne, biznesowe. Świadek G. O. (1) zeznał, że „powód znalazł się w pechowym momencie – jego umowa kończyła się właśnie wtedy, gdy z uwagi na wyniki ekonomiczne musieliśmy podjąć decyzję o ograniczeniu etatów” (k. 101). Co istotne, M. F. potwierdziła, że G. O. (1) właśnie w ten sposób uzasadnił przyczynę braku zawarcia z powodem kolejnej umowy o pracę (k. 101). W ocenie Sądu okoliczność ta dodatkowo potwierdza, że wskazywane przez stronę pozwaną przyczyny braku nawiązania z powodem stosunku pracy były rzeczywiste, a nie zostały wykreowane na potrzeby niniejszego postępowania.

W ocenie Sądu brak poinformowania powoda o rekrutacji prowadzonej w październiku 2017 r. nie świadczy o jego dyskryminacji. Po pierwsze, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta na pracodawcy nie ciąży obowiązek informowania byłego pracownika o wolnych miejscach pracy. Ponadto, G. O. (1) zeznał, że nie informował powoda o rekrutacji ponieważ słyszał, że szybko znalazł pracę. W tym kontekście zaznaczyć należy, że powód przyznał, że pracę znalazł już w połowie września 2017 r., a więc przed rozpoczęciem nowego procesu rekrutacyjnego. Z kolei M. F. wskazała, że uznała, iż powód może być rozgoryczony nieprzedłużeniem mu umowy o pracę. W świetle powyższych uwag nie ma podstaw do przyjęcia, że działanie pracodawcy polegające na braku poinformowania o rekrutacji miało podłoże dyskryminacyjne.

Należy wreszcie stwierdzić, że fakt niezatrudnienia powoda po tym jak złożył CV w dniu 6 listopada 2018 r. pozostaje bez jakiegokolwiek wpływu na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy, w tym na ocenę wiarygodności zeznań świadka G. O. (1). Podkreślić należy, że świadek o gotowości zatrudnienia powoda zeznawał w dniu 15 października 2018 r., a CV zostało złożone przez powoda dopiero w dniu 6 listopada 2018 r. Powód nie przedłożył żadnych dowodów, które pozwalałyby uznać, że w listopadzie 2018 r. w Hali nr 17 w K. prowadzona była jakakolwiek rekrutacja.

Przechodząc do oceny pozostałych argumentów podniesionych w pozwie, za nieznajdujące oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym należało uznać twierdzenia powoda odnośnie tego, że „pracownicy byli zastraszani przez pracodawcę w ten sposób, że nie przedłużało się im umowy w takich samych sytuacjach jak powód”. Powód zeznał (k. 159v.), że nie słyszał o żadnych próbach zastraszania pracowników w związku z ich przynależnością związkową. Jednocześnie, jak wskazywano już przy ocenie zeznań świadka R. S., w toku postępowania nie ustalono, by doszło do znacznego spadku stopnia uzwiązkowienia w Hali nr 17 w K. (od września do grudnia 2017 r. z opłacania składek zrezygnowało jedynie 3 pracowników). W konsekwencji w ocenie Sądu za niewystarczająco udowodnione należy uznać również twierdzenia, że ewentualne późniejsze rezygnacje z członkostwa w związku wiązały się z niezawarciem z powodem kolejnej umowy o pracę.

Jedynie na marginesie wskazania wymaga, że podzielić należy argumentację strony pozwanej, iż art. 25 ¹ w brzmieniu obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r. umożliwiałby zawarcie z powodem jeszcze jednej umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 14 ust. 4 ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 r. „do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25 ¹ ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25 ¹ ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 ¹ ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu”. W realiach niniejszej sprawy umowa o pracę zawarta na czas określony od 1 września 2014 r. do 31 sierpnia 2017 r. traktowana byłaby jako druga umowa o pracę, lecz do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany byłby wyłącznie okres zatrudnienia na podstawie tej umowy przypadający od 22 lutego 2016 r. Nie ma bowiem podstaw prawnych, by do dopuszczalnego okresu terminowego zatrudnienia wliczać wcześniejsze zatrudnienie na czas określony, przypadające przed 22 lutego 2016 r. W dniu 31 sierpnia 2017 r. nie doszło do przekroczenia 33-miesięcznego okresu, więc z powodem mogłaby zostać zawarta trzecia umowa o pracę na czas określony. Pozbawione podstaw prawnych są więc twierdzenia zawarte w pozwie odnośnie tego, że pracodawca zobligowany byłby do podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony, co mogłoby utrudniać w przyszłości ewentualne rozwiązanie umowy o pracę bez konsultacji związkowych i uzyskania zgody związków.

W ocenie Sądu podzielić należy również argumentację strony pozwanej, że wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014 r. (sygn. I PK 308/13) pozostaje nieadekwatny do niniejszej sprawy, ponieważ tezy o możliwości traktowania długoletnich umów na czas określony jak umów na czas nieokreślony odnoszone były do kwestii warunków ich wypowiedzenia. Słusznie podnosi strona pozwana, że w realiach niniejszej sprawy do rozwiązania umowy o pracę doszło na skutek upływu czasu, na który została zawarta. Nie ma więc jakichkolwiek podstaw do odnoszenia do realiów niniejszej sprawy regulacji dotyczących warunków wypowiadania umów o pracę, zwłaszcza umów zawartych na czas nieokreślony. W tym kontekście szczególnego zaznaczenia wymaga, że żaden przepis prawny nie nakłada na pracodawcę obowiązku informowania pracownika czy związku zawodowego o przyczynach niezawarcia kolejnej umowy o pracę z pracownikiem, w tym również z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego. W ocenie Sądu nie ma podstaw do przyjęcia, że brak podania takiej informacji potwierdza dyskryminowania powoda z uwagi na jego działalność związkową.

Podsumowując, w realiach niniejszej sprawy powód nie przedstawił faktów, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji bezpośredniej. Przede wszystkim powód nie wykazał, by w porównywalnej sytuacji został potraktowany odmiennie z uwagi na działalność związkową. Jednocześnie strona pozwana wykazała, że podejmując decyzję o niezawarciu z powodem kolejnej umowy o pracę kierowała się kryteriami obiektywnymi (wskaźniki ekonomiczne, biznesowe), a nie niedozwolonymi kryteriami związanymi z przynależnością związkową i wynikającą z niej aktywnością powoda. W konsekwencji powództwo podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie 1 wyroku w oparciu o przywołane przepisy.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono w punkcie 2 wyroku na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., przy przyjęciu stawki określonej w § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 265).

asesor sądowy Kaja Królikowska

Sygn. akt VII P 1051/18

1.  (...)

2.  (...);

3.  (...)

K.,(...)