Wyrok z 14 lipca 2020, sygn. VII P 2641/18

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 lipca 2020 roku

Sąd Rejonowy Katowice – Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Monika Marzec

Ławnicy: Bożena Prędka, Jolanta Zorychta

Protokolant: Elżbieta Górny-Szrednicka

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 30 czerwca 2020 roku w K.

sprawy z powództwa Z. W.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w K.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zadośćuczynienie

1.  oddala powództwo;

2.  odstępuje od obciążenia powoda kosztami postępowania.

sędzia Monika Marzec

Bożena Prędka Sędzia Monika Marzec Jolanta Zorychta

Sygn. akt VII P 2641/18

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 14 lipca 2020 r.

Powód Z. W., we wniosku skierowanym do komisji pojednawczej, przekazanym następnie w trybie art. 254 k.p. do Sądu Pracy domagał się zasądzenia odszkodowania w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na wiek w wysokości 11 025,00 zł oraz zadośćuczynienia z tytułu krzywdy wywołanej rozstrojem zdrowia spowodowanego długotrwałym stresem w wysokości 2 000,00 zł. Uzasadniając swoje żądania powód podał, że jest zatrudniony w spółce (...) SA od 41 lat, ostatnio na stanowisku kontrolera jakości wyrobów w Wydziale Rur Spiralnie Spawanych. Zarzucił, że w jego przypadku doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na wiek w zakresie wynagradzania co polegało na „zamrożeniu” stawki osobistego zaszeregowania na osiem lat. Powód podał, że jest jedyną osobą spośród 15 kontrolerów w zespole kontroli jakości, wobec którego pracodawca dopuścił się takich zaniechań. Zaznaczył, że powierzenie mu w 2016 r. dodatkowego rodzaju pracy w zakresie badań radiograficznych i radioskopowych, winno skutkować odpowiednim podwyższeniem wynagrodzenia. Dalej, w ocenie powoda działania pozwanego są swoistym „odwetem” związanym z jego działalnością w związkach zawodowych. Powód zarzucił także, że był pomijany przy kierowaniu pracowników na szkolenia, a działania pozwanego w stosunku do niego doprowadziły do rozstroju jego zdrowia, gdyż poddany był działaniu długotrwałego stresu.

W piśmie procesowym z dnia 22 lutego 2019 r. powód rozszerzył żądanie w zakresie odszkodowania wnosząc o zasądzenie z tego tytułu kwoty 17 804,00 zł. Wskazał, że została ona obliczona jako iloczyn różnicy pomiędzy przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem w gospodarce narodowej wg GUS a przeciętnym wynagrodzeniem powoda w pozwanej spółce w 2016 r. (441,00 zł) oraz 31 miesięcy; kwota ta została powiększona o 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (1 878,80 zł) oraz Kartę Górnika (375,80 zł). (k. 59-64)

Pozwany (...) Spółka Akcyjna w K. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów procesowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W motywach swojego stanowiska pozwany zaprzeczył, by powód był dyskryminowany z jakichkolwiek względów. Pozwany wyjaśnił, że ze względu na trudną sytuację finansową w spółce przeprowadzono postępowanie restrukturyzacyjne, co skutkowało tym, że nie podejmowano decyzji o znaczącym wzroście wynagrodzeń. Pozwany starał się co prawda sukcesywnie przeprowadzać podwyżki jednak nie było to możliwe w stosunku do wszystkich pracowników. W ocenie pozwanego, powód nie wskazał, jakie okoliczności uprawdopodabniają jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników. Ponadto pozwany podkreślił, że nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Pozwany podał, że nie tylko nie dyskryminuje pracowników ze względu na wiek, ale wręcz wynagradza dodatkowo pracowników doświadczonych, z wieloletnim stażem pracy, prowadzi też nabór do pracy nie stosując kryterium wieku. Wynagrodzenie powoda nie jest zaniżone względem pracowników wykonujących taką samą pracę w takiej samej ilości.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód Z. W. został zatrudniony w pozwanej spółce (...) SA na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 kwietnia 1977 r. na stanowisku defektoskopisty. Od dnia 4 maja 1981 r. pracował w D. Kontroli Jakości na stanowisku kontrolera defektoskopisty, natomiast od dnia 3 listopada 1986 r. powód pracował w Wydziale Rur Spiralnie Spawanych jako ekspedytor wyrobów gotowych. Następnie powodowi powierzano kolejne stanowiska pracownicze z następującym wynagrodzeniem zasadniczym:

- od dnia 1 listopada 1994 r. – samodzielny referent ds. auditu w D. Kontroli Jakości, z wynagrodzeniem w wysokości 4 200 000,00 zł (poprzednia waluta);

- z dniem 1 kwietnia 1995 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 460,00 zł miesięcznie;

- z dniem 1 lipca 1995 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 530,00 zł miesięcznie;

- z dniem 1 września 1995 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 680,00 zł miesięcznie;

- od dnia 1 października 1995 r. – specjalista ds. dokumentacji systemu jakości w D. Zapewnienia Jakości;

- z dniem 1 stycznia 1996 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 770,00 zł miesięcznie;

- z dniem 1 lipca 1996 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 830,00 zł miesięcznie;

- od dnia 1 stycznia 1998 r. – specjalista ds. jakości w D. Zapewnienia Jakości;

- z dniem 1 lutego 1998 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 1 290,00 zł miesięcznie;

- z dniem 1 stycznia 1999 r. wynagrodzenie powoda ustalono w kwocie 1 587,00 zł miesięcznie;

- od dnia 1 października 1999 r. – specjalista ds. jakości w D. (...) Środowiskiem i Jakością;

- od dnia 27 marca 2001 r. – specjalista ds. jakości i środowiska w Biurze (...);

- od dnia 1 marca 2003 r. – specjalista ds. jakości i środowiska w Biurze (...) i Kontroli Jakości (Sekcja (...));

- od dnia 1 marca 2004 r. – kontroler wyrobów w Biurze (...) i Kontroli Jakości (Sekcja Kontroli Jakości), z wynagrodzeniem ustalonym według X kategorii zaszeregowania tj. 10,50 zł na godzinę plus premia uznaniowa;

- od dnia 1 grudnia 2004 r. - kontroler jakości wyrobów w Biurze (...) i Kontroli Jakości (Sekcja Kontroli Jakości), z wynagrodzeniem ustalonym według 7 kategorii zaszeregowania tj. 11,30 zł brutto na godzinę;

- od dnia 1 lutego 2005 r. – operator urządzeń do nakładania powłok w Wydziale Izolacji, z wynagrodzeniem ustalonym według 7 kategorii zaszeregowania tj. 11,30 zł brutto na godzinę;

- od dnia 1 czerwca 2006 r. - kontroler jakości wyrobów w Biurze (...) i Kontroli Jakości (Sekcja Kontroli Jakości);

- z dniem 1 stycznia 2007 r. wynagrodzenie powoda ustalono w według 7 kategorii zaszeregowania tj. 12,30 zł brutto na godzinę;

- z dniem 1 stycznia 2008 r. wynagrodzenie powoda ustalono w według 7 kategorii zaszeregowania tj. 13,40 zł brutto na godzinę;

- od dnia 1 października 2009 r. - kontroler jakości wyrobów w Biurze (...) i Kontroli Jakości (później: Biuro (...) i Kontroli Jakości).

- z dniem 1 kwietnia 2010 r. wynagrodzenie powoda ustalono w według 7 kategorii zaszeregowania tj. 15,20 zł brutto na godzinę;

- z dniem 1 lipca 2010 r. wynagrodzenie powoda ustalono w według 7 kategorii zaszeregowania tj. 15,80 zł brutto na godzinę.

(dowód: dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda)

W 2004 r., pełniąc obowiązki specjalisty ds. jakości powód nadzorował także prace w archiwum zakładowym. W dniu 1 grudnia 2004 r. pozwany powierzył powodowi obowiązki archiwisty w zakładowej składnicy akt. Odbyło się to z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Po kilku miesiącach powód został przeniesiony na niższe stanowisko operatora. Powód nie kwestionował decyzji pracodawcy, gdyż cały czas otrzymywał dotychczasowe wynagrodzenie, które i tak było wówczas znacznie wyższe, niż wynagrodzenie innych pracowników.

(dowód: pismo pozwanego z dnia 1 grudnia 2004 r. – k. 24; zeznania powoda – k. 540v-542)

W 2005 r. powód przeszedł zawał serca w związku z czym był długotrwale niezdolny do pracy.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v; zeznania powoda – k. 540v-542; karta informacyjna porady ambulatoryjnej - k. 23)

Na mocy aneksu do umowy o pracę zawartego w dniu 16 września 2010 r. wynagrodzenie powoda ustalono według 07 kategorii zaszeregowania tj. 16,40 zł brutto na godzinę.

(dowód: aneks do umowy o pracę z dnia 16 września 2010 r. - w aktach osobowych powoda)

W 2010 r. miały miejsce ostatnie podwyżki wynagrodzeń w spółce, które dotyczyły wszystkich pracowników, zostały one przeprowadzone w trzech etapach. W późniejszym czasie, z uwagi na sytuację finansową i restrukturyzację, podwyżek takowych nie było. Zdarzały się jedynie podwyżki przyznawane indywidualnie pracownikom, którzy zajmowali w spółce kluczowe stanowiska. Odbywało się to w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

(dowód: zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v; zeznania świadka D. K. – k. 489-491v)

W spółce nie było żadnych odgórnie przyjętych, określonych w wewnętrznych aktach kryteriów przyznawania podwyżek. To pracownicy sami zgłaszali się do swojego przełożonego z taką prośbą, powołując się na swoje zaangażowanie i podnoszenie kwalifikacji. On następnie kierował wniosek do prezesa, w którym wskazywał określoną kwotę.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v; zeznania świadka R. K. – k. 527-529)

W 2016 r. powód pracował jako kontroler jakości wyrobów przy odbiorach wizualnych ale na polecenie pracodawcy realizował również inne zadania, niewynikające z jego zakresu obowiązków, w tym badania rentgenowskie, magnetyczne, ultradźwiękowe. Powód został skierowany na badania psychologiczne mające potwierdzić brak przeciwskazań do wykonywania zadań na stanowisku kontrolera jakości wyrobów, operatora rentgena narażonego na promieniowanie jonizujące, obsługi pulpitu sterowniczego i odbioru jakościowego rur.

(dowód: orzeczenie psychologiczne nr (...) z 13 kwietnia 2016 r. – k. 20; zeznania powoda – k. 540v-542)

W dniu 1 grudnia 2016 r. powód otrzymał zakres czynności nr 41/ZK na stanowisku kontrolera jakości wyrobów.

(dowód: instrukcja stanowiskowa – zakres czynności nr 41/ZK – w aktach osobowych powoda)

W 2016 r. mistrz kontroli jakości M. D. został poproszony przez kierownika R. K. o przygotowanie planu podwyżek na okres 3 lat. Uwzględnił w nim wszystkich pracowników, tj. około 30 osób. M. D. otrzymał polecenie od kierownika, aby przy ustalaniu planu podwyżek kierował się doświadczeniem pracowników, stażem pracy i tym czy w perspektywie pracownik miał odbyć jakieś szkolenie, w takim wypadku podwyżka miała być mu przyznana po szkoleniu. M. D. brał pod uwagę również to, w jaki sposób dany pracownik wywiązywał się ze swojej pracy, nie brał natomiast pod uwagę wieku pracowników. Plan został przygotowany pod koniec 2016 r., powód został w nim przewidziany do podwyżki na kwiecień 2017 r. Ostatecznie tej podwyżki powód nie otrzymał, co było związane z jego nieobecnością w pracy ze względów chorobowych. M. D. pierwotnie przygotowując plan podwyżek nie brał pod uwagę absencji chorobowych, ale później to właśnie one były przyczyną „przesunięcia” powoda na późniejszy okres.

(dowód: zeznania świadka M. D. – k. 492-492v)

W ciągu ostatnich 4 lat około 85 % pracowników pozwanego otrzymało indywidualne podwyżki wynagrodzeń i były to osoby w różnym wieku. Podwyżki takie były przyznawane na wniosek kierownika danej jednostki organizacyjnej, który widząc zaangażowanie danego pracownika może zawnioskować o podwyżkę dla niego do prezesa zarządu.

(dowód: zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v)

W okresie od 2011 do 2018 r. 25 pracowników Sekcji Kontroli Jakości zatrudnionych na Wydziale Rur Spiralnie Spawanych otrzymało podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego.

(dowód: wykaz pracowników – k. 133)

Powód od 2010 r. nie otrzymał indywidualnej podwyżki wynagrodzenia, nigdy też o nią nie występował do swojego przełożonego.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v)

W Sekcji Kontroli Jakości oprócz powoda zatrudnionych było jeszcze ośmiu pracowników na stanowisku kontrolera jakości wyrobów i mających taki sam jak powód zakres obowiązków. Ich wynagrodzenie wynosiło od 15,00 zł za godzinę brutto do 17,00 zł brutto.

(dowód: wykaz pracowników (...) k. 320)

Załogę spółki w dużej mierze stanowią pracownicy w wieku powyżej 45 lat. Jest to związane z tym, że nie ma na rynku pracy wielu młodych osób, które chciałyby pracować u pozwanego. Jednocześnie spółka potrzebuje pracowników, stąd też nie stawia wymogów odnośnie wieku przy zatrudnianiu nowych osób.

(dowód: zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v; zeznania świadka M. D. – k. 492-492v)

Spośród 49 pracowników zatrudnionych w D. Kontroli Jakości 15 osób jest w wieku około 60 lat.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v)

Osoby młode, które przychodzą do pracy u pozwanego dostają na początku wyższe stawki wynagrodzenia, gdyż w przeciwnym razie nikt nie chciałby się zatrudnić w spółce.

(dowód: zeznania świadka D. D. – k. 524v-526)

W spółce przygotowywany jest roczny plan szkoleń, w którym ustala się określoną liczbę pracowników, którym kończą się uprawnienia i muszą je odnowić, a także osoby chętne, które z własnej inicjatywy chcą podwyższyć swoje umiejętności. Trzecią grupę stanowią osoby kierowane na szkolenia przez kierownika danej jednostki organizacyjnej, mając na względzie potrzebę zachowania ciągłości pracy na stanowiskach, które wymagają określonych uprawnień i spełniania wszystkich wymagań dotyczących certyfikatów, w taki sposób, aby stanowiska, na których są wymagane certyfikaty były obsadzone pracownikami, którzy je posiadają. Bierze się też pod uwagę czy dana osoba wyraża wolę udziału w szkoleniu, czy jest elastyczna i chętna do tego aby podnosić swoje klasyfikacje, a następnie móc pracować zamiennie na różnych stanowiskach.

(dowód: zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v; zeznania świadka D. K. – k. 489-491v; zeznania świadka M. D. – k. 492-492v; zeznania świadka R. K. – k. 527-529)

W grudniu 2015 r. kierownikiem kontroli jakości i systemów zarządzania został R. K.. Uznał on, że wśród pracowników jest bardzo duża luka kompetencyjna tzn. wielu z nich nie miało odpowiednich certyfikatów, które umożliwiałyby elastyczne przesuwanie ich pomiędzy stanowiskami. W związku z tym został stworzony plan szkoleń na cały rok, w którym wskazano kompetencje, które miały zostać uzupełnione. Plan i koszt szkoleń został zatwierdzony przez zarząd spółki. Nie wszyscy pracownicy byli chętni do udziału w szkoleniach. Osoby, które wówczas podniosły swoje kwalifikacje w ramach szkoleń otrzymały podwyżki wynagrodzeń.

(dowód: zeznania świadka R. K. – k. 527-529)

W Wydziale Rur Spiralnie Spawanych, gdzie pracował powód, zachodziła potrzeba aby osoby zatrudnione przy kontroli jakości posiadały kwalifikacje z zakresu badań ultradźwiękowych i rentgenowskich. Powód pracował na końcówce linii produkcyjnej w zakresie odbioru rur i czasami na stanowisku badań rentgenowskich, gdzie uprawnienia takie były wymagane. Powód przeszedł kursy badań ultradźwiękowych pierwszego stopnia. W okresie od 2005 r. do 2012 r. powód sporadycznie wykonywał badania rentgenowskie. Następnie ponownie, po roku 2015 powód był wykorzystywany przy wykonywaniu badań rentgenowskich, ale wówczas nie był kierowany na kursy i szkolenia.

(dowód: zeznania świadka J. P. – k. 526-527; zeznania świadka M. D. – k. 492-492v)

Przed 2016 r. miała miejsce sytuacja, że kierownik D. K. wraz z mistrzem J. P. zaproponowali powodowi udział w kursie badań ultradźwiękowych i uzyskanie nowego certyfikatu jednak powód odmówił twierdząc, że jest „za stary”.

(dowód: zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v; zeznania świadka D. K. – k. 489-491v; zeznania świadka M. D. – k. 492-492v)

Powód nie zgłaszał przełożonemu chęci udziału w jakichkolwiek szkoleniach. Kiedy zaproponowano mu aby zrobił kurs umożliwiający odbiory V1 i V2, powód odmówił argumentując, że z uwagi na swoje zdrowie nie chce brać udziału w kolejnych kursach.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v)

Powód często był nieobecny w pracy ze względu na swój stan zdrowia. W 2015 r. powód był niezdolny do pracy z powodu choroby przez 121 dni, w 2016 r. – przez 25 dni, w 2017 r. – przez 155 dni i w 2018 r. – przez 120 dni.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v; wykaz absencji powoda – k. 323-324)

Powód przedłożył pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności w związku z czym został skierowany na badania lekarskie, w wyniku których stwierdzono, że nie może on pracować na dotychczasowym stanowisku. Po konsultacji z prezesem i kierownikiem działu personalnego przełożony D. K. zaproponował powodowi, aby zajmował się dokumentacją jakościową, była to praca biurowa. Do chwili obecnej powód jest pracownikiem biurowym.

(dowód: zeznania świadka D. K. – k. 489-491v)

Od początku pracy u pozwanego powód był zaangażowany w działalność w związku zawodowym. Przewodniczył też zakładowej komisji pojednawczej. Powód był zaangażowany w spór pomiędzy swoim przełożonym J. P. a kierownikiem R. K., który był rozstrzygany przez komisję pojednawczą. Spór ten dotyczył wypowiedzenia J. P. warunków pracy i płacy i zmiany jego stanowiska pracy. Powód występował w tej sprawie w charakterze świadka w postępowaniu sądowym.

(dowód: zeznania świadka J. P. – k. 526-527; zeznania powoda – k. 540v-542; zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v)

Powód nigdy wcześniej nie zgłaszał pracodawcy żadnych zastrzeżeń dotyczących wysokości swojego wynagrodzenia, czy braku podwyżek.

(dowód: zeznania świadka M. K. – k. 409v-410v)

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda ustalone w oparciu o zasady obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 3 782,57 zł.

(dowód: informacja z dnia 5 września 2019 r. – k. 468)

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał w oparciu o powołane dowody z dokumentów, których wiarygodność ani autentyczność nie budziły wątpliwości. Sąd nie podzielił w tym miejscu zarzutów powoda podnoszonych odnośnie wykazu pracowników przedłożonego przez pozwanego jako załącznik nr 16 do odpowiedzi na pozew. Za wiarygodne uznać bowiem należało w tym zakresie wyjaśnienia pozwanego, iż data sporządzenia tego wykazu była wynikiem jedynie omyłki pisarskiej. Oczywistym natomiast jest, że jeżeli w toku postepowania sądowego Sąd zobowiązuje stronę do przedłożenia pewnych wykazów czy zestawień danych, są one sporządzane na potrzeby tegoż postępowania. Jednocześnie powód nie kwestionował wiarygodności samych danych, które obejmował tenże wykaz i wycofał dalsze wnioski dowodowe w tym zakresie.

Zeznania świadków Sąd uznał za wiarygodne w całości, albowiem w zakresie istotnym z punktu widzenia przedmiotu rozstrzygnięcia niniejszej sprawy były logiczne, konsekwentne a przede wszystkim także spójne, zarówno wewnętrznie jak i ze sobą nawzajem. Nie pojawiła się też żadna okoliczność, która podważyłaby ich wiarygodność. Dawały zatem podstawę do spójnego i wyczerpującego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie.

Powodowi Sąd odmówił wiary w zakresie, w jakim twierdził on, że nigdy nie odmówił udziału w szkoleniu. Odwrotnie w tym zakresie zeznawali bowiem świadkowie M. K. i D. K.. Nadto, sam powód przyznał w dalszej części wyjaśnień, że zależało mu przede wszystkim na stabilizacji i pracy na jednym, określonym stanowisku, podczas gdy z ustalonego stanu faktycznego wynika, że szkolenie pracowników zmierzało do zapewnienia ich mobilności i przenoszenia pomiędzy stanowiskami.

Sąd pominął pozostałe wnioski dowodowe zawnioskowane przez powoda tj. wniosek zawartego w piśmie z dnia 31 maja 2019 r. o zobowiązanie pozwanego do złożenia dokumentów dotyczących nakładów poniesionych przez pozwanego na sfinansowanie szkoleń, procedury (...) 15 oraz poświadczonej za zgodność z oryginałem kopii akt osobowych powoda, wniosek zawarty w piśmie z dnia 20 września 2019 r. o złożenie przez pozwanego wykazu godzin nadliczbowych przepracowanych przez kontrolerów jakości wyrobów w Wydziale Rur Spiralnie Spawanych w latach 2016 – 2018 oraz pełnych danych o otrzymanych awansach płacowych ich wielokrotności oraz wysokości stawek osobistego zaszeregowania posiadanej kategorii wg taryfikatora w latach 2016-2019, wniosek złożony na rozprawie w dniu 17 października 2019 r. o złożenie przez pozwanego list płac z ostatnich 9 lat oraz wniosek złożony na rozprawie w dniu 6 lutego 2020 r. o przeprowadzenie uzupełniającego przesłuchania świadka D. K. – a to wobec wyraźnego oświadczenia powoda o ich wycofaniu.

Sąd zważył, co następuje:

Żądanie powoda nie zasługiwało na uwzględnienie.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11 ² k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji. Powyższe zasady prawa pracy i skutki ich naruszenia przez pracodawcę precyzują przepisy rozdziału IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 ^3a k.p. i następne).

Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. I tak dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).

Przepis art. 18 ^3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W judykaturze prawa pracy wskazuje się, iż do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami, dyspozycyjnością itd.

Rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji jest zasada jednakowego wynagradzania pracowników sformułowana w przepisie art. 18 ^3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2).

A zatem gwarancja prawa do jednakowego wynagrodzenia zamieszczona w powyższym przepisie odniesiona została do dwóch mierników, jakimi są jednakowa praca i praca jednakowej wartości. W piśmiennictwie przyjmuje się, że jednakową pracę można rozumieć dwojako, bądź jako pracę tego samego rodzaju, bądź odnosząc to pojęcie do sposobu świadczenia pracy. W § 3 cytowanego przepisu wskazano natomiast kryteria oceny pracy jednakowej wartości – są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Kwestia równego traktowania pracowników w zakresie zatrudnienia jest przedmiotem szerokich rozważań w orzecznictwie, w szczególności w kontekście ustalenia, kiedy mamy do czynienia z pracami jednakowymi lub o jednakowej wartości co jest warunkiem koniecznym do stwierdzenia, czy w danym przypadku pracodawca dopuścił się złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W wyroku z dnia 12 listopada 2012 r. (II PK 112/12, M.P.Pr. 2013/4/197-199) Sąd Najwyższy stwierdził, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Rodzaj pracy, wymagający określonych kwalifikacji zwykle przypisany jest do stanowiska pracy. Jak zauważył jednak w uzasadnieniu cytowanego orzeczenia Sąd Najwyższy, w istocie zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p., ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29.6.1951 r. (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238) (zob. też: wyrok SN z dn. 7.03.2012r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Wskazać jednak należy, że przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73) Sąd Najwyższy zauważył, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art. 18 ^3a § 1 k.p., tj. w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 ^3a § 2 k.p.). Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 ^3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące.

W orzecznictwie i doktrynie panuje ugruntowany pogląd, iż w świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok SN z dnia 22 maja 2012r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok SN z dnia 7 marca 2012r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej - na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok SN z dn. 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202). Również więc podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014r., III PK 126/13, M.P.Pr. 2014/10/506). Reasumując, powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 ^3c § 1 k.p. w związku z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.), bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2016 r., III PK 116/15, LEX nr 2057629).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy stwierdzić należało, że powód wskazywał na dyskryminację zakresie wysokości wynagrodzenia tj. braku podwyżek płac od roku 2010 jak i pozbawienia dostępu do szkoleń kwalifikacyjnych. Jako niedozwolone kryteria leżące u podstaw powyższych dyskryminujących zachowań pracodawcy powód wskazał wiek, przynależność związkową, a na ostatniej rozprawie również niepełnosprawność.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe doprowadziło do ustalenia, iż powód pracował na stanowisku kontrolera jakości wyrobów w Wydziale Rur Spiralnie Spawanych. Ostatnią podwyżkę wynagrodzenia powód otrzymał mocą aneksu do umowy o pracę z dna 16 września 2010 r. Jego wynagrodzenie zostało wówczas ustalone w kwocie 16,40 zł brutto za godzinę. Stwierdzić należy, że wtedy również tj. w 2010 r. miały miejsce ostatnie grupowe podwyżki płac w pozwanej spółce. Później, ze względu na sytuację finansową oraz restrukturyzację spółki zaniechano zbiorowych podwyżek. Miały one miejsce jedynie w indywidualnych przypadkach, głównie na wniosek danego pracownika zgłaszany przełożonemu, który po jego zaakceptowaniu kierował go do prezesa. Jak wynika z poczynionych ustaleń, w istocie większość pracowników spółki otrzymała w ostatnich latach podwyżki. Pozwany przedłożył zestawienie, z którego wynika, iż w okresie od 2011 do 2018 25 pracowników zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej, co powód otrzymało podwyżki (k. 133). Podwyżki wynagrodzeń otrzymywali także pracownicy, którzy odbyli szkolenia podnoszące ich kwalifikacje i dające im nowe uprawnienia. Należy przy tym podkreślić, że pracownik, który chce wykazać, że był dyskryminowany lub nierówno wynagradzany musi przedstawić do porównania innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej (porównywalnej) pracowniczej pozycji prawnej, od których odróżnia go jedynie niedozwolone kryterium (por. wyrok SN z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 46/14, OSNP 2016/7/84). Stwierdzić należy, że jakkolwiek zostało wykazane, iż wynagrodzenie powoda faktycznie pozostało na tym samym poziomie od 2010 r. to jednak w ocenie Sądu, nie zdołał on wykazać, że u podstaw tej sytuacji leżało którekolwiek z dyskryminujących kryteriów wskazanych przez powoda. W pierwszej kolejności podkreślenia wymaga, że wynagrodzenie powoda zostało ustalone według VII kategorii zaszeregowania w kwocie 16,40 zł na godzinę. Mieściło się ono zatem w granicach ustalonych wewnątrzzakładowym aktem prawa pracy w postaci Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2004 r., zgodnie z którym godzinowa stawka wynagrodzenia zasadniczego dla VII kategorii zaszeregowania może wynosić od 8,00 zł do 18,00 zł (załącznik nr 2 do ZUZP – k. 120). Tymczasem w Sekcji Kontroli Jakości oprócz powoda zatrudnionych było jeszcze ośmiu pracowników na stanowisku kontrolera jakości wyrobów i mających taki sam jak powód zakres obowiązków. Ich wynagrodzenie wynosiło od 15,00 zł za godzinę brutto do 17,00 zł brutto a zatem tylko w niewielkim stopniu odbiegało od wynagrodzenia powoda a jedynie dwóch pracowników miało wynagrodzenie ustalone według stawki wyższej niż powód tj. 16,50 zł i 17,00 zł za godzinę (vide zestawienie - k. 320). Co istotne, tak kształtowały się wynagrodzenia tychże pracowników już po uwzględnieniu indywidulanych podwyżek, jakie niektórzy z pracowników kontroli jakości otrzymali w latach 2011-2018. Podkreślić w tym miejscu należy, że nieznaczne różnice w wynagradzaniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być zasadniczo traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 maja 2014 r. (I PK 276/13, LEX nr 1483571).

Odnosząc się natomiast do kwestii braku podwyżek wynagrodzenia powoda przez 8 lat stwierdzić należy w pierwszej kolejności, iż powód sam przyznał w swoich zeznaniach, że w pewnym okresie jego wynagrodzenie znacznie przewyższało stawki innych pracowników. Wiązało się to z tym, że powód z wysoko wynagradzanego stanowiska został w 2004 r. czasowo przeniesiony na znacznie niższe stanowisko operatora jednak z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. W swoich wyjaśnieniach powód sam przyznał że jego wynagrodzenie było znacznie wyższe od wynagrodzeń innych pracowników, co nie podobało się innym pracownikom, a także przełożonym. Dodał, ąe może dlatego przeniósł tę stawkę do roku 2016 r., bo to była konsekwencja z lat ubiegłych. (vide wyjaśnienia powoda, k. 541v) Wynagrodzenie powoda było kilkukrotnie podwyższane, aż do roku 2010 kiedy to pracodawca zaprzestał grupowych podwyżek dla wszystkich pracowników. Jak już wyżej wskazano, od tego czasu zależało one wyłącznie od indywidualnej inicjatyw danego pracownika, który wykazując się zaangażowaniem i chęcią podnoszenia swoich kwalifikacji, mógł o takową wnioskować do pracodawcy. Wskazać należy, iż jak zeznali świadkowie a co potwierdził sam powód, nigdy nie składał on wniosku o podwyższenie wynagrodzenia. Nadto świadek M. D. wskazał w swoich zeznaniach, że na polecenie kierownika R. K. w 2016 r. przygotował plan podwyżek na okres 3 lat, w którym uwzględnił również powoda – miał on planowo otrzymać podwyżkę w kwietniu 2017 r. Przyczyną, dla której podwyżka ta nie została mu ostatecznie przyznana były długotrwale absencje chorobowe - powód był nieobecny w pracy w 2017 r. przez 155 dni a w 2018 r. – przez 120 dni.

Nie znalazło swojego uzasadnienia w zgromadzonym materiale dowodowym twierdzenie powoda, iż przyczyną braku awansu płacowego był jego wiek. Jak wynika z zeznań świadków, znaczną część załogi pozwanego stanowiły osoby w wieku powyżej 45 lat a spośród 49 pracowników zatrudnionych w D. Kontroli Jakości 15 osób jest w wieku około 60 lat. Świadek M. K. wskazał, że spółka od lat ma problemy z deficytem załogi dlatego nie przywiązuje wagi do wieku pracowników. Z drugiej strony świadkowie wyjaśnili też, że co prawda młodzi, nowo zatrudniani pracownicy otrzymywali wyższe wynagrodzenie, było to jednak podyktowane tym, że młode osoby nie chciały podejmować pracy u pozwanego stąd trzeba było je w ten sposób „zachęcić”. To, że nowoprzyjęty pracownik „wynegocjuje” z pracodawcą wyższą stawkę wynagrodzenia, niż pracownik który pozostaje w zatrudnieniu od dłuższego czasu, nie świadczy o dyskryminacji, gdyż działanie pracodawcy, który atrakcyjnymi stawkami wynagrodzenia chcę „zachęcić” kandydatów do podjęcia pracy, jest podyktowane sytuacją rynkową, a zatem wynika z przesłanek obiektywnych, a nie dyskryminacyjnych. Ponadto nie sposób uznać, aby stawka 16,40 zł była znacząco niższa od stawki 16,50-17,00 zł, proponowanej (wg twierdzeń powoda) nowym pracownikom.

Powód wywodził także, że był przez pozwanego pomijany przy kierowaniu na szkolenia. Okoliczność ta nie znalazła swojego potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Słuchani na tę okoliczność świadkowie zgodnie bowiem podawali, że przy kierowaniu pracowników na szkolenia brano pod uwagę indywidualne podejście danego pracownika, to czy jest on elastyczny, czy chce podnosić swoje umiejętności i rozwijać kompetencje. Świadek R. K. potwierdził, że gdy objął funkcję kierownika istotne dla niego było to, aby tak zwiększyć kompetencje pracowników, aby można ich było swobodnie przenosić między stanowiskami. Tymczasem powód nie wyrażał chęci do takich zmian. Miały miejsce sytuacje, że odmawiał udziału w szkoleniach. Warto zaznaczyć, że powyższe potwierdził sam powód stwierdzając, iż zależało mu na stabilizacji i na tym aby mieć jedno stanowisko pracy (k. 541v). Skoro zatem celem szkoleń było uzyskiwanie przez pracowników certyfikatów i umożliwienie tym samym elastycznego ich przenoszenia między różnymi stanowiskami, to postawa powoda stała w wyraźnej opozycji do potrzeb pracodawcy w tym zakresie. Stąd brak kierowania powoda na dodatkowe szkolenia uznać należało za uzasadniony okolicznościami. Stwierdzić należy, iż zrozumiałe także jest, że pracodawca w pierwszej kolejności kierował na szkolenia nowych pracowników, którzy w ten sposób musieli uzyskać konieczne umiejętności by móc świadczyć pracę u pozwanego. Nie sposób w tej sytuacji dopatrywać się dyskryminacji ze względu na wiek, nawet jeśli nowi pracownicy, byli młodsi od powoda.

Jako kolejne kryteria dyskryminujące powód wskazał swoją przynależność związkową oraz niepełnosprawność. W toku postępowania powód wykazał, że praktycznie od początku zatrudnienia u pozwanego jest członkiem związku zawodowego, w dodatku bardzo aktywnie zaangażowanym w tą działalność, w dodatku pełni także funkcję przewodniczącego zakładowej komisji pojednawczej. Okoliczność tę potwierdzili słuchani w sprawie świadkowie, a strona pozwana jej nie kwestionowała. Stwierdzić jednak należy, iż nie znalazło swojego potwierdzenia, by działalność związkowa powoda w jakikolwiek sposób negatywnie oddziaływała na traktowanie go przez pracodawcę. Świadkowie pełniący w spółce funkcje kierownicze podawali, że wręcz nie wiedzieli o takiej działalności powoda a nadto w superlatywach odnosili się do powoda jako pracownika. Świadek M. K., kierujący biurem zarządzania personelem, podał, że „nie kojarzy powoda z działalności związkowej”, a zna go jedynie jako przewodniczącego komisji pojednawczej. Z kolei kierownik jakości D. K. podał, że nie interesował się działalnością związkową powoda, a ponadto, że wielu pracowników działu kontroli jakości należy do związku zawodowego. Także kierownik R. K. zeznał, iż „nie kojarzy takiej aktywności powoda”. Ponadto, powód nie wykazał, aby jego działalność związkowa, czy aktywność w sprawie J. P. miały jakikolwiek wpływ na decyzje pracodawcy w zakresie jego wynagrodzenia, czy kierowania na szkolenia.

Nie było także sporne, że powód przedłożył pracodawcy orzeczenie zaliczeniu go do osób niepełnosprawnych. Stwierdzić jednak należy, iż także w przypadku tego kryterium powód nie wykazał, aby leżało ono u podstaw działania pracodawcy. Powód sam przyznał w toku swoich zeznań, że ze względu na swój stan zdrowia i nieobecności w pracy nie spotkał się w pracy z żadną negatywną reakcją wręcz zaznaczył, że bezpośredni przełożeni rozumieli jego sytuację i to, że ma problemy ze zdrowiem (k. 541v).

Za pozbawione podstaw należało również uznać roszczenie powoda o zadośćuczynienie w związku z dyskryminującym go zachowaniem pozwanego i wywołanym tym samym stresem skutkującym pogorszeniem się stanu zdrowia.

Do przesłanek odpowiedzialności deliktowej z art. 415 k.c. należą: zdarzenie, z którym system prawny wiąże odpowiedzialność na określonej zasadzie, oraz szkoda i związek przyczynowy między owym zdarzeniem a szkodą.

Podstawową zasadą odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym jest wina. W judykaturze przyjęty jest pogląd, zgodnie z którym jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi delikt, z którego wynika szkoda, to odpowiedzialność ta nie może być wyłączona. Obejmuje ona bezprawność szerszą niż określona w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że jest wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy. Innymi słowy, pracodawca który w sposób bezprawny np. rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia może również odpowiadać na podstawie art. 415 k.c. Pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy. W tym kontekście kluczowa jest ocena stopnia zawinienia pracodawcy. Przy winie umyślnej sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego zachowania się i przewiduje jego nastąpienie, celowo do niego zmierza (dolus directus) lub co najmniej się na wystąpienie tych skutków godzi (dolus eventualis). Przy winie nieumyślnej sprawca wprawdzie przewiduje możliwość wystąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, albo też nie przewiduje możliwości nastąpienia tych skutków, choć powinien i może je przewidzieć. W obu formach chodzi o niedbalstwo (culpa). Pojęcie niedbalstwa wiąże się więc w prawie cywilnym z niezachowaniem wymaganej staranności. Dla oceny winy w postaci niedbalstwa decydujące znaczenie ma miernik staranności, jaki przyjmuje się za wzór prawidłowego postępowania (por. G. Bieniek, Kodeks cywilny. Komentarz. Księga trzecia. Zobowiązania, LexisNexis 2013, wyd. I, uwagi do art. 415).

Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu, w przypadku odpowiedzialności deliktowej, opartej na art. 415 k.c., to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody, a więc poza przesłanką winy, również szkody i związku przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a szkodą (wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2010r., II PK 28/10, OSNP 2011/23-24/296, OSP 2012/4/37).

W niniejszej sprawie stwierdzić należało, iż powód nie wykazał wymaganych przesłanek h odpowiedzialności z art. 415 k.c. W szczególności, w świetle okoliczności stanu faktycznego ustalonych w toku postępowania dowodowego nie sposób przypisać pozwanemu tego, by dopuścił się działań dyskryminujących względem powoda, co zostało wyżej szczegółowo wyjaśnione. Niezależnie od powyższego podkreślenia wymaga, iż powód nie sprostał spoczywającemu na nim ciężarowi udowodnienia swojego roszczenia także w zakresie pozostałych przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Powód powoływał się na okoliczność, że działania pozwanego doprowadziły u niego do powstania długotrwałego stresu i rozstroju zdrowia. Jednakże nie zgłosił żadnych wniosków dowodowych celem wykazania związku krzywdy z postępowaniem pracodawcy, z wyjątkiem własnych zeznań, które jednak w tym zakresie uznać należało za niewystarczające.

Z tych wszystkich względów Sąd stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych w powołanych wyżej szczegółowo przepisach powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

Na zasadzie art. 102 k.p.c. Sąd odstąpił od obciążania powoda kosztami postępowania. Sąd miał przy tym na względzie, że powód występował w sprawie bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a z roszczeniem wystąpił w dobrej wierze, będąc subiektywnie przekonanym o słuszności swoich żądań. Nadto Sąd wziął pod uwagę sytuację osobistą powoda, jego wiek i stan zdrowia. Tym samym Sąd uznał, że obciążenie powoda kosztami postępowania, które zważywszy na wartość przedmiotu sporu wyniosły kwotę 2700,00 zł, stanowiłoby nadmierne obciążenie dla powoda i stałoby w sprzeczności z zasadą słuszności.

Sędzia Monika Marzec