Wyrok z 15 września 2021, sygn. VII P 706/20

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 września 2021 roku

Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Kaja Królikowska

Protokolant: Monika Marchewka

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 września 2021 roku w K.

sprawy z powództwa I. O.

przeciwko U. (...)w K.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia, zadośćuczynienie

1.  oddala powództwo;

2.  odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu.

asesor sądowy Kaja Królikowska

asesor sądowy Kaja Królikowska

Sygn. akt VII P 706/20

UZASADNIENIE

wyroku Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach z dnia 15 września 2021 roku

Powódka I. O. wniosła w pozwie o zasądzenie od pozwanego U. (...) w K. kwoty 40 000,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty, w tym:

- kwoty 30 000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminujące naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i wynikające z tego utracone korzyści,

- kwoty 10 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminujące naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i tym samym dóbr osobistych (k. 3-5).

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że w związku z przeprowadzeniem procesu rekrutacyjnego w G. (...) złożyła dokumenty zgodnie z wymogami formalnym wskazanymi w ogłoszeniu w wyznaczonym terminie. Pomimo spełnienia wymogów dotyczących wykształcenia kierunkowego (studia podyplomowe związane z zakresem zadań realizowanych w Departamencie Promocji) oraz stażu pracy, złożone przez powódkę dokumenty zostały pominięte w procesie rekrutacji. Z pisma otrzymanego na wniosek powódki o udostępnienie informacji publicznej wynika, że w rezultacie rekrutacji została zatrudniona osoba, która nie posiada wykształcenia kierunkowego z obszaru związanego z realizowanymi zadaniami w Departamencie Promocji, nie posiada więc formalnego potwierdzenia wymagań dodatkowych stawianych kandydatom. Powódka podkreśliła, że na podstawie ustawy o pracownikach samorządowych i rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych i minimalnych kwalifikacji wymaganych na stanowiskach urzędniczych – podstawowe kryterium to wykształcenie wyższe o odpowiednim kierunku umożliwiającym wykonywania zadań na stanowisku, a w odniesieniu do stanowisk urzędniczych i kierowniczych stanowisk urzędniczych stosownie do opisu stanowisk. Fakt posiadania stażu pracy m.in. w mediach, na stanowisku związanym z promocją/marketingiem/komunikacją stanowi dodatkowe kryterium. W ocenie powódki takie traktowanie kandydatów w procesie rekrutacji powoduje obniżenie poczucia własnej wartości, przydatności zawodowej, kwestionuje celowość podnoszenia kwalifikacji i kształcenia, co naraża na pogorszenie stanu zdrowia, pozostawania bez zatrudnienia lub pracę na niższych stanowiskach i szkody finansowe.

Pozwany U. (...) w K. w odpowiedzi na pozew wniósł o:

- odrzucenie pozwu z uwagi na niedopuszczalność drogi sądowej, a w razie niepodzielenie stanowiska przez sąd:

- oddalenie powództwa w całości jako nieuzasadnionego faktycznie i prawnie z uwagi na brak interesu prawnego powódki,

- zasądzenie kosztów postępowania wraz z odsetkami według norm prawem przepisanych (k. 40-49).

Motywując swoje stanowisko pozwany w pierwszej kolejności podniósł, że roszczenia powódki związane z naruszeniem dóbr osobistych powinny zostać rozpoznane przez Sąd Okręgowy, dla którego zastrzeżona jest właściwość rzeczowa w takich sprawach. Dalej pozwany wywodził, że podstawą żądań powódki jest pominięcie w procesie rekrutacyjnym złożonych przez nią dokumentów aplikacyjnych, czemu pozwany nie zaprzecza, a przez to żądania powódki kwalifikują się jako sprawa z zakresu administracji publicznej, przez co pozew powinien zostać odrzucony ze względu na brak dopuszczalności drogi sądowej. Zdaniem pozwanego podstawą faktyczną żądania powództwa nie jest dyskryminacja w zatrudnieniu ani naruszenie dóbr osobistych, ale czynności komisji powołanej do przeprowadzenia naboru na wolne stanowisko urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej w Urzędzie Metropolitalnym. Sprawy dotyczące postępowania konkursowego nie są natomiast sprawami wynikającymi ze stosunku pracy członka korpusu samorządowego – osoba, która uczestniczyła w postępowaniu konkursowym i nie została wyłoniona w wyniku tego postępowania jako kandydat na odpowiednie stanowisko nie jest członkiem korpusu służby publicznej i nie pozostaje w stosunku pracy. Odnosząc się do merytorycznej zasadności powództwa pozwany podniósł, że dyskryminacja w zatrudnieniu jako kwalifikowana postać nierównego traktowania wymaga co najmniej wskazania kryterium dyskryminacji – powódka nie określiła tego kryterium, a to z tego względu, że przyczyną nierozpatrzenia zgłoszenia powódki w naborze było niezawinione przeoczenie koperty zawierającej dokumenty aplikacyjne w procesie naboru, a nie jak stanowią przepisy o dyskryminacji „gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość”. Powódka nie brała udziału w naborze w efekcie niezamierzonej omyłki pracownika pozwanego, ujawnionej po roku od ogłoszenia wyników konkursu. Pozwany zaznaczył, że kandydat wybrany do zatrudnienia spełniał wszystkie warunki ogłoszenia o naborze, a o spełnieniu przez niego wymagań merytorycznych świadczy fakt, że wciąż wykonuje swoje obowiązki w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej. Niezawiniony błąd pracownika prowadzącego sprawy rekrutacji nie determinuje naruszenia dóbr osobistych. Zdaniem pozwanego również żądana kwota tytułem zadośćuczynienia i odszkodowania jest rażąco nieadekwatna do zaistniałej sytuacji. Niezależnie od powyższego pozwany podał, że powódka nie spełniła warunków stażowych (stanowiskowych) do zatrudnienia, a to z uwagi na brak legitymowania się przez nią co najmniej 3-letnim wymaganym stażem pracy na stanowisku związanym z promocją i komunikacją. W konsekwencji w niniejszej sprawie nie została spełniona żadna z przesłanek warunkujących przyznanie zadośćuczynienia ani odszkodowania zgodnie z art. 444 k.c. i art. 445 k.c.

W toku posiedzenia przygotowawczego w dniu 25 czerwca 2021 r. powódka sprecyzowała swoje stanowisko wskazując, że nierównego traktowania dopatruje się już w samym ogłoszeniu o pracę, tzn. w pominięciu wymagań formalnych (co do wykształcenia kierunkowego). Jej zdaniem, pod pozorem neutralnych wymagań, ukryto chęć zatrudnienia określonych osób, np. ze względów politycznych.

Powódka podała, że kryteriami dyskryminacji są: poglądy polityczne, wiek, płeć i przynależność do grupy społecznej. Wyjaśniła, że według jej wiedzy osoba zatrudniona odbywała praktyki w biurze poselskim lub senatorskim, a zatem wybór tego kandydata ma związek z jakąś opcją polityczną. Powódka zwróciła uwagę, że jest osobą starszą od byłego dyrektora Departamentu, a do tego jest kobietą. Podała, że kolejnym kryterium jest klasizm, czyli przynależność do określonej grupy społecznej, do której powódka się nie zalicza, ponieważ nie pracowała w Dzienniku Zachodnim, Telewizji Silesia, Radiu Piekary.

Powódka oświadczyła, że strona pozwana naruszyła jej dobre imię, godność, poczucie własnej wartości przez podważenie jej kwalifikacji. Powódka wskazała, że według jej wiedzy stopień naukowy jest dobrem osobistym, które zostało podważone przez stronę pozwaną. Jako działanie naruszające dobra osobiste wskazała podważanie jej kwalifikacji (k. 82-83v).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Utworzenie w województwie śląskim związku metropolitalnego pod nazwą (...) nastąpiło 1 lipca 2017 r.

(okoliczność bezsporna)

U. (...) w K. zaczął realnie funkcjonować od 13 września 2017 r. Na początku komórki organizacyjne (...) dopiero się tworzyły, stąd organizowano wiele naborów na stanowiska pracy.

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); zeznania świadka A. S. (k. 134-134v)

Kryteria naborów określali dyrektorzy departamentów, do których dany nabór był organizowany. Na podstawie ich wniosków tworzono ogłoszenie o naborze.

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); zeznania świadka K. G. (k. 133-133v); Regulamin naboru na wolne stanowisko urzędnicze w tym kierownicze stanowiska urzędnicze w Urzędzie Metropolitalnym (k. 57-61)

W przypadku każdego naboru tworzono osobną teczkę z dokumentacją tego naboru. Pierwszym dokumentem był wniosek o ogłoszenie naboru, kolejnym – samo ogłoszenie. Następnie wpływały dokumenty aplikacyjne składane przez kandydatów. Tworzono wykaz złożonych dokumentów aplikacyjnych, dokument wskazujący, kto został zakwalifikowany, a kto nie, dokument dotyczący powołania komisji rekrutacyjnej.

Dowód: zeznania świadka K. G. (k. 133-133v)

W urzędzie prowadzono rejestr korespondencji do naboru, w którym odnotowywano wpływ kopert z ofertami.

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); kserokopie kart z dziennika korespondencji (k. 96-97)

W dniu 30 listopada 2017 r. na stronie internetowej Biuletynu Informacji Publicznej G. (...) zostało zamieszczone ogłoszenie nr (...) o naborze na wolne stanowisko urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej. W ogłoszeniu podano, że niezbędnymi wymaganiami dla kandydatów są: 1) obywatelstwo polskie, 2) wykształcenie wyższe, 3) staż pracy: 5 lat, w tym 3 lata w mediach, agencjach PR lub jednostkach samorządu terytorialnego na stanowisku związanym z promocją lub marketingiem lub komunikacją, 4) znajomość określonych przepisów i ustaw, 5) biegła znajomość komputera w tym pakietu MS Office m.in. Word, Excel, Microsoft Outlook, Power Point, 6) znajomość języka angielskiego, 7) pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystania z pełni praw publicznych, 8) brak skazania prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe, 9) zgoda na przetwarzanie danych osobowych. Oprócz tego wskazano też kryteria pożądane takie jak m.in. znajomość programu Google Analitycs, umiejętność SEO oraz webwritingu, znajomość programów pakietu Adobe. Wśród kryteriów dodatkowych wymieniono m.in. kreatywność, innowacyjność, sumienność.

Zgodnie z ogłoszeniem kandydaci mieli przesyłać dokumenty aplikacyjne w zamkniętej kopercie z podanym adresem zwrotnym i dopiskiem: „Dotyczy naboru na stanowisko urzędnicze w departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej (nr ogłoszenia PK/03/17)” lub składać je osobiście w siedzibie UM w K. przy ul. (...). Kandydaci spełniający wymogi formalne mieli być informowani o terminie testu merytorycznego i rozmowach kwalifikacyjnych.

Do zadań na stanowisku, którego dotyczył nabór należało: opracowanie merytorycznej i technicznej koncepcji metropolitalnego portalu internetowego, nadzorowanie prac nad jego powstaniem, administracja portalem, opracowanie strategii komunikacji i promocji w metropolitalnych mediach społecznościowych, realizacji strategii, administrowanie profilami mediów społecznościowych, opracowanie modelu współpracy z komórkami organizacyjnymi oraz jego wdrożenie w przestrzeni internetu, unifikacja wizerunkowa metropolitalnego portalu, opracowanie koncepcji i jej wdrożenie oraz bieżąca obsługa multimedialnych standardów komunikacji z otoczeniem (...) Metropolitalnego, opracowanie działań z zakresu komunikacji i promocji realizowanych przy współpracy z Departamentami / Biurami (...).

Dowód: ogłoszenie nr (...) o naborze na wolne stanowisko urzędnicze w departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej z 30 listopada 2017 r. (k. 51-53)

Kryteria naboru ustalił Dyrektor Departamentu ds. Promocji i Komunikacji Społecznej R. K.. Znaczenie miało dla niego przede wszystkim doświadczenie w zakresie redagowania treści w mediach społecznościowych i znajomość funkcjonowania stron internetowych.

Dowód: zeznania świadka R. K. (k. 153-155v)

Dokumentację dla tego naboru tworzyła A. S..

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); zeznania świadka A. S. (k. 134-134v)

W dokumentacji tego naboru znalazła się aplikacja tylko jednego kandydata. W wykazie nie ujęto, by wpłynęły inne aplikacje.

Dowód: zeznania świadka K. G. (k. 133-133v)

W pierwszym etapie naboru zweryfikowano wymagania formalne oferty jednego kandydata i zaproszono go do drugiego etapu. W skład komisji rekrutacyjnej wchodzili Dyrektor ds. Organizacji i (...), Dyrektor Departamentu ds. Promocji i Komunikacji Społecznej R. K. oraz A. S.. Procedura rekrutacyjna składała się z testu merytorycznego i rozmowy kwalifikacyjnej. Przy ocenie kandydata brano pod uwagę przede wszystkim jego doświadczenie, tj. zwracano uwagę na stanowiska, jakie wcześniej zajmował i zakresy czynności na tych stanowiskach. W wyniku przeprowadzonego naboru wybrany został i zatrudniony M. N..

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); zeznania świadka A. S. (k. 134-134v); informacja o wynikach naboru (k. 54); protokół z przeprowadzonego naboru kandydatów (k. 98)

M. N. legitymował się wyższym wykształceniem – ukończył wyższe studia na Uniwersytecie (...) w K. na kierunku: Geografia, uzyskując tytuł magistra. W okresie od 15 września 2010 r. do 30 listopada 2017 r. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. w W. – Oddział (...), gdzie pracował w Dzienniku Zachodnim na stanowisku menadżera ds. rozwoju serwisów kontentowych. Wcześniej był zatrudniony w (...) sp. z o.o. w W. na stanowisku Wydawcy online. Ponadto w ramach współpracy z Telewizją (...) zajmował się m.in. prowadzeniem publicystycznych programów telewizyjnych, opracowywaniem materiałów dziennikarskich. Niezależnie od tego był też blogerem i vlogerem turystycznym, kontynuuje on zresztą tę działalność w oparciu o media społecznościowe, takie jak F., I., YouTube.

Dowód: zeznania świadka R. K. (k. 153-155v); dyplom (k. 62), umowa o dzieło z 16 czerwca 2008 r. (k. 64), z 1 listopada 2008 r. (k. 66-67), świadectwo pracy z 1 września 2010 r. (k. 68), świadectwo pracy z 30 listopada 2017 r. (k. 69)

Do Departamentu Promocji i Komunikacji Społecznej zorganizowano około 15 naborów.

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); wykaz naborów (k. 130)

Na początku 2018 r. w Departamencie zatrudnionych było siedem osób, R. K. i M. N. byli jedynymi mężczyznami w zespole. R. K. był najstarszym pracownikiem tego departamentu, średnia wieku pozostałych osób mieściła się w granicach od 20 do 40 lat. Departament liczył od 5 do 10 osób w różnych okresach.

Dowód: zeznania świadka R. K. (k. 153-155v); wydruk z portalu F. Metropolia (...) (k. 152)

M. N. zatrudniony był w wymiarze pół etatu. Do jego zadań należało m.in. stworzenie profilu pozwanego na YouTube, na F., redagowanie treści w ten sposób, by budziły zainteresowanie, udział w pracach nad stroną internetową, prace przy wyborze nowego logotypu, prace przy filmach promocyjnych.

Dowód: zeznania świadka R. K. (k. 153-155v)

W lipcu 2018 r. naborami na stanowiska zaczęła się zajmować K. G.. W okresie od października do grudnia 2018 r. wraz z M. S. zajmowała się porządkowaniem i niszczeniem dokumentów aplikacyjnych składanych w trakcie naborów na stanowiska urzędnicze w latach 2017 – 2018. Podczas wykonywania tych czynności znalazła dwie nieotwarte koperty, które nie zostały uwzględnione w żadnej dokumentacji dotyczącej przebiegu naboru. Jedną z nich była oferta powódki z dnia 6 grudnia 2017 r. (nr 34/17) złożona do naboru na stanowisko urzędnicze w departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej (nr ogłoszenia PK/03/17), a drugą – oferta J. O. (nr 41/17) z 8 grudnia 2017 r. złożona do tego samego naboru. K. G. i M. S. sporządziły notatkę służbową na tę okoliczność, po czym nieotwarte koperty przekazały J. S..

Dowód: notatka służbowa z 5 grudnia 2018 r. (k. 55); dwie nieotwarte koperty z ofertami - załączone do akt sądowych; zeznania świadka K. G. (k. 133-133v); zeznania świadka J. S. (k. 132v-133)

M. N. w dalszym ciągu jest zatrudniony u pozwanego.

Dowód: zeznania świadka J. S. (k. 132v-133); zeznania świadka A. S. (k. 134-134v)

Powódka ma doświadczenie w pracy mediach, pełniła funkcje nadzorcze pracując w wydawnictwach, pracowała też w agencjach reklamowych, a także w firmie obsługującej (...) Kongres Gospodarczy. Powódka głównie pracowała na stanowisku grafika komputerowego. Zajmowała się reklamą, promocją, tworzeniem biuletynów.

Dowód: zeznania powódki (k. 155v-157);

Na dzień 31 grudnia 2017 r. w Urzędzie Metropolitalnym Górnośląskiej-Zagłębiowskiej Metropolii zatrudnionych było 21 kobiet i 15 mężczyzn, a średnia wieku pracowników wynosiła 40,47 lat. Z kolei na dzień 31 grudnia 2018 r. zatrudnione były 43 kobiety i 38 mężczyzn, a średnia wieku wynosiła 40,11 lat.

Dowód: wykaz (k. 131)

Powyżej opisany stan faktyczny został ustalony na podstawie zaoferowanych przez powódkę i pozwanego dokumentów. Brak było w niniejszej sprawie okoliczności, które nakazywałyby odmówić im wiarygodności lub mocy dowodowej. Prawdziwość i autentyczność tych dokumentów nie była kwestionowana przez stronę przeciwną, nie budziła też wątpliwości Sądu.

Sąd czynił także ustalenia i dał w całości wiarę zeznaniom świadków J. S., K. G., A. S. i R. K., albowiem były logiczne, konsekwentne i spójne zarówno wewnętrznie, jak i ze sobą nawzajem. Zeznania wymienionych znalazły potwierdzenie w zgromadzonej w sprawie dokumentacji. Nie pojawiła się też żadna okoliczność, która podważyłaby wiarygodność tych zeznań. Dawały zatem podstawę do spójnego i wyczerpującego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie. Przesłuchane osoby w sposób jednolity opisały zarówno procedury związane z przeprowadzaniem naborów na stanowiska urzędnicze u pozwanego, przebieg naboru na wolne stanowisko urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej, w wyniku którego zatrudniony został zatrudniony M. N., jak i okoliczności ujawnienia dwóch nieotwartych kopert zawierających oferty powódki i jeszcze jednej kandydatki w związku z tym naborem. Dodatkowo świadek R. K. szeroko opisał zakres obowiązków i charakterystykę pracy M. N. i jego doświadczenie zawodowe.

Co do zasady Sąd dał wiarę również zeznaniom powódki w zakresie, w jakim opisywała ona swoje doświadczenie i przebieg dotychczasowej kariery zawodowej. Powódka nie miała jednak wiedzy na temat okoliczności przeprowadzenia naboru na stanowisko w urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej, na które aplikowała. Odnosząc się natomiast do podnoszonych przez powódkę wątpliwości w zakresie kryteriów doboru kandydatów i faktycznych przesłanek zatrudnienia przez pozwanego M. N. stwierdzić należało, że stanowiły one wyłącznie przejaw subiektywnych opinii powódki, zaś ocena tego, czy procedura naboru miała cechy dyskryminujące innych kandydatów podlegała ocenie Sądu na podstawie całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

W pierwszej kolejności wskazać należy, że nie zasługiwał na uwzględnienie wniosek strony pozwanej o odrzucenie pozwu ze względu na brak dopuszczalności drogi sądowej (art. 199 § 1 pkt 1 k.p.c.). Pozwany wskazywał, że podstawą faktyczną żądania powództwa są czynności komisji powołanej do przeprowadzenia naboru na wolne stanowisko urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej w Urzędzie Metropolitalnym, w związku z czym właściwym do rozpoznania niniejszej sprawy jest sąd administracyjny. Stwierdzić jednak trzeba, że powódka wyraźnie wskazała, że swoje roszczenia wywodzi z przepisów o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w związku z czym dochodzi odszkodowania, a nadto domagała się ona zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Bez wątpienia oba roszczenia mają charakter cywilnoprawny. W tym miejscu należy przywołać stanowisko Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w S. wyrażone w postanowieniu z 12 grudnia 2019 r. (II SA/Sz 809/19, LEX nr 2759418), w którym wskazał on, że nabór na wolne stanowisko samorządowe to zespół niewładczych czynności z zakresu prawa pracy (cywilnych sensu largo), a nie z zakresu administracji publicznej. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych nie przewidują wydawania w toku naboru na stanowisko pracownika samorządowego aktów z zakresu administracji publicznej, które mogłyby zostać poddane kontroli sądowoadministracyjnej. Także sam fakt umieszczenia informacji o wynikach naboru w Biuletynie Informacji Publicznej nie stanowi czynności z zakresu administracji publicznej w rozumieniu art. 3 § 2 pkt 4 p.p.s.a., a jedynie informację publiczną o naborze kandydatów do zatrudnienia na wolne stanowiska. Wszystkie czynności, które dokonywane są w ramach naboru na pracownika samorządowego mają charakter wewnętrznego postępowania pracodawcy, nawet jeżeli są regulowane przez prawo powszechnie obowiązujące. Nadto, zaskarżalna do sądu administracyjnego czynność z zakresu administracji publicznej musiałaby mieć charakter zewnętrzny, tj. powinna być skierowana do podmiotu indywidualnego, a nie stanowić informacji kierowanej do nieokreślonego kręgu adresatów. Taka zaś w niniejszym przypadku nie została wydana.

W konsekwencji, Sąd postanowieniem z 25 czerwca 2021 r. odmówił odrzucenia pozwu.

Nie zachodziły również podstawy do przekazania do rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Katowicach żądania zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z art. 17 pkt 1 k.p.c. do właściwości sądów okręgowych należą sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe oprócz spraw o ustalenie lub zaprzeczenie pochodzenia dziecka, o ustalenie bezskuteczności uznania ojcostwa oraz o rozwiązanie przysposobienia. Jeżeli rozstrzygnięcie ma oddziaływać bezpośrednio na sferę dóbr osobistych powoda, a tylko pośrednio na sferę ekonomiczną, sprawa ma charakter niemajątkowy. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik występuje jedynie z roszczeniem niemajątkowym lub jednocześnie z roszczeniem majątkowym i niemajątkowym, to sprawa taka należy do właściwości sądu okręgowego, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Z drugiej strony jednak, nie każda sprawa, której przedmiotem jest żądanie świadczenia pieniężnego za naruszenie niemajątkowego dobra osobistego, jest sprawą niemajątkową. Osobie, której dobro osobiste zostało bezprawnie naruszone, przysługują żądania o charakterze niemajątkowym (art. 24 § 1 k.c.) i żądania typu majątkowego (art. 24 § 2, art. 445 i art. 448 k.c.). Może z nimi wystąpić w odrębnych procesach według właściwości rzeczowej dla każdego z tych żądań. Może też oba typy żądań zgłosić łącznie w jednym procesie. W tym ostatnim tylko wypadku również żądanie z art. 448 k.c. podlega z mocy art. 17 pkt 1 k.p.c. rozpoznaniu przez sąd okręgowy. W niniejszym postępowaniu powódka dochodziła wyłącznie roszczenia majątkowego – zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, którego materialnoprawną podstawę stanowił art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Takie roszczenie może być dochodzone także w odrębnym procesie przed sądem właściwym rzeczowo ze względu na wartość tego roszczenia, a więc w tym wypadku przed tutejszym Sądem Rejonowym.

Odnosząc się merytorycznie do żądań powódki Sąd stwierdził, że były one nieuzasadnione.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11 ² k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji. Powyższe zasady prawa pracy i skutki ich naruszenia przez pracodawcę precyzują przepisy rozdziału IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 ^3a k.p. i następne).

Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).

Przepis art. 18 ^3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.

W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202).

Dodatkowo podkreślenia wymaga, że do naruszenia zasady równego traktowania może dojść już na etapie rekrutacji. W wyroku z dnia z dnia 24 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 314/99 (OSNP 2001/15/480) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na możliwość dochodzenia w sądzie pracy odszkodowania za dyskryminację także przez osoby, które nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy, a nawet nie są związane z pozwanym pracodawcą żadną więzią prawną. Wskazał on, że kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (art. 11 ³ k.p.), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu ( culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.).

Dla oceny czy powódka była dyskryminowana konieczne jest ustalenie sposobu traktowania pracowników (kandydatów na pracowników) w porównywalnej sytuacji. Dla uprawdopodobnienia zarzutu dyskryminacji koniecznym bowiem jest wykazanie przez pracownika (kandydata na pracownika), że w zbliżonej sytuacji został potraktowany gorzej niż inni pracownicy.

W niniejszej sprawie powódka zgłosiła swoją kandydaturę w związku z ogłoszeniem pozwanego o naborze na wolne stanowisko urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej. Aplikacja, zgodnie z wymogami ogłoszenia, została złożona w siedzibie pozwanego, w zamkniętej kopercie. Jak ustalono w toku przeprowadzonego postępowania dowodowego, koperta zawierająca dokumenty aplikacyjne powódki, podobnie jak koperta innej kandydatki w tym samym naborze – J. O., w ogóle nie została otwarta, a tym samym komisja konkursowa w ogóle nie wzięła pod uwagę kandydatury powódki. Jedyną kandydaturą, jaka znalazła się w dokumentacji konkursowej i była rozpatrywana przez komisję była ta M. N.. Po weryfikacji warunków formalnych, został on zaproszono do drugiego etapu rekrutacji tj. testu merytorycznego i rozmowy kwalifikacyjnej i ostatecznie został zatrudniony przez pozwanego. Pozwany przedłożył do akt sprawy nieotwartą kopertę z dokumentami rekrutacyjnymi powódki, a ona sam nie kwestionowała tego, że koperta nigdy wcześniej nie została otwarta i nie weryfikowano jej zawartości. Pozwany, na podstawie zeznań świadków J. S. i K. G., wykazał, że koperta powódki została odnaleziona przez K. G. dopiero po roku, podczas porządkowania dokumentów aplikacyjnych z naborów, jakie zostały przeprowadzone w latach 2017 – 2018 celem ich zniszczenia. Okazało się wówczas, że w/w dwie koperty nie zostały nigdy otworzone ani uwzględnione w dokumentacji tego konkretnego naboru. Zaznaczyć trzeba, że powódka powyższych okoliczności również nie zakwestionowała.

W świetle powyższych ustaleń stwierdzić należy, że pozwany w ogóle nie miał realnej możliwości zweryfikowania kandydatury powódki, a tym bardziej porównania jej z innymi kandydatami w procedurze rekrutacyjnej na stanowisko urzędnicze w Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej. Nie sposób zatem mówić o nierównym traktowaniu powódki stosunku do innej osoby, tym bardziej ze względu na jakiekolwiek niedozwolone kryterium, skoro kandydatura powódki nie była przedmiotem oceny komisji konkursowej. Koperta ze zgłoszeniem powódki nigdy nie została otworzona, stąd też komisja nie zapoznała się z jej aplikacją, nie dokonała porównania jej doświadczenia i przebiegu kariery zawodowej z drugim kandydatem, który ostatecznie został zatrudniony.

Powódka nie zdołała w toku procesu także wykazać, by działanie pozwanego polegające na pominięciu jej zgłoszenia było działaniem celowym, dyskryminacyjnym. W czasie gdy ogłoszono nabór na stanowisko, o które ubiegała się powódka, Urząd Metropolitalny dopiero zaczynał swoją działalność – zaczął realnie funkcjonował we wrześniu 2017 r. W tym czasie organizowano wiele naborów na różne stanowiska, do różnych jednostek, które dopiero się tworzyły. Niewątpliwie taka sytuacja mogła prowadzić do nagromadzenia dużej ilości zgłoszeń i dokumentacji, a tym samym potęgowała ryzyko, że któryś z dokumentów mógł ulec zagubieniu. Świadek K. G. jednoznacznie zeznała zaś, że kopertę ze zgłoszeniem powódki odnalazła w czasie porządkowania dokumentacji w szafie, co robiła w okresie od października do grudnia 2018 r. Świadek wskazała przy tym, że znalezione koperty nie znajdowały się przy dokumentach dotyczących tego naboru.

Powódka w toku posiedzenia przygotowawczego wskazywała, że kryteriami dyskryminacji są: poglądy polityczne, wiek, płeć, przynależność do grupy społecznej. Jedynymi informacjami na temat powódki znajdującymi się na kopercie było jej imię i nazwisko oraz adres. W oparciu o te dane możliwe było zatem jedynie ustalenie płci kandydata. W toku posiedzenia przygotowawczego powódka argumentowała, że kobiety postrzegane są jako osoby nieznające się na kwestiach technicznych. Należy jednak zauważyć, że na dzień 31 grudnia 2017 r. w pozwanym Urzędzie zatrudnionych było 21 kobiet i 15 mężczyzn. W Departamencie Promocji i Komunikacji Społecznej na początku 2018 r. zatrudnionych było 5 kobiet i 2 mężczyzn. W oparciu o te dane nie sposób przyjąć, by to płeć mogła być kryterium, które spowodowało, że kandydatura powódki nie została uwzględniona podczas rekrutacji.

Powódka zeznała również, że nie jest zaangażowana w działalność polityczną. Powódka nie wyjaśniła dlaczego jej zdaniem może był łączona z działalnością polityczną. Nie sposób przyjąć zatem, by to kwestie polityczne – przy uwzględnieniu, że pozwanemu znane były tylko imię i nazwisko powódki oraz jej dane adresowe – mogły być przyczyną pominięcia powódki w procesie rekrutacji.

Powódka nie wykazała również tego, by wyłącznie na podstawie danych znajdujących się na kopercie którakolwiek z osób prowadzących rekrutację była w stanie ocenić kwalifikacje powódki i na tej podstawie pominąć jej kandydaturę. Wszyscy świadkowie słuchani w sprawie zgodnie zeznali, że nie znają powódki. Co prawda R. K. podał, że nie może całkowicie wykluczyć, że nigdy powódki nie spotkał, bo w swojej karierze miał do czynienia z bardzo wieloma osobami, ale nie pamiętał tego faktu. Sama powódka w swoich zeznaniach nie podała, by kiedykolwiek poznała R. K.. Osobą, która przyjmowała koperty ze zgłoszeniami i wkładała je do szafy była A. S., a zatem to najprawdopodobniej ona (gdyż zgłoszenie powódki zostało złożone osobiście a nie pocztą) odebrała je od powódki. Powódka zaś nie podnosiła, by A. S. ją znała. Wskazywała ona w swoich zeznaniach, że „osoby, które zostały zatrudnione mogą ją kojarzyć”, jednak osoby te niewątpliwie nie brały udziału w procesie rekrutacji. Powódka nie tylko więc nie wykazała, ale nawet jednoznacznie nie podała, który konkretnie pracownik pozwanego miał wiedzę na jej temat, a nadto był uprawniony podejmować decyzje w przedmiocie naboru na to określone stanowisko urzędnicze. Twierdzenia powódki odnośnie możliwości pozyskania informacji na jej temat w oparciu o dane znajdujące się na kopercie (np. poprzez wspólnych znajomych, czy w internecie) stanowią wyłącznie przypuszczenia, które nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym.

Podsumowując należy przyjąć, że nierozpoznanie aplikacji powódki nie stanowiło naruszenia zasad równego traktowania, lecz wynikało wyłącznie z przeoczenia jej zgłoszenia, które nie miało cech dyskryminacyjnych.

W następnej kolejności powódka kwestionowała sformułowane w ogłoszeniu o naborze wymaganie w postaci „wykształcenia wyższego” bez sprecyzowania kierunku tego wykształcenia. Powyższe, zdaniem powódki, oznacza, że pozwany nie kierował się kryterium fachowości w wyborze kandydata. Stwierdzić należy, że powoływane w tym zakresie przez powódkę przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1282) oraz obowiązującego w tym czasie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1786 z późn. zm.) nie statuują wymogu zatrudniania na stanowisku takim, o jakie ubiegała się powódka (specjalista), osoby z wykształceniem wyższym o określonym kierunku. W załączniku nr 3 do w/w rozporządzenia zawarto wykaz stanowisk i minimalnych wymagań kwalifikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach. Dla osób zatrudnionych na stanowisku specjalisty w samorządowych jednostkach organizacyjnych przewidziano wymóg wykształcenia wyższego, przy czym – podobnie jak w każdym przypadku gdy takie wykształcenie jest wymagane, bez wskazania określonego kierunku – zaznaczono, że jest to wykształcenie wyższe odpowiedniej specjalności umożliwiające wykonywanie zadań na stanowisku, a w odniesieniu do stanowisk urzędniczych i kierowniczych stanowisk urzędniczych, na których stosunek pracy nawiązano na podstawie umowy o pracę, a także wymagania określone w ustawie stosownie do opisu stanowiska. Brak wskazania konkretnego kierunku studiów wyższych, które ukończone powinien mieć kandydat był w realiach niniejszej sprawy uzasadniony zakresem obowiązków na przedmiotowym stanowisku, w które wchodziły zadania takie jak obsługa strony internetowej, obsługa mediów społecznościowych. Specyfika zadań decydowała o tym, że umiejętności umożliwiające pracę na tym stanowisku były uzależnione nie od kierunku studiów, lecz od zdobytego doświadczenia. Nowoczesne stanowiska pracy – jakim bez wątpienia jest rola koordynatora/twórcy treści internetowych – wymykają się znanemu do niedawna modelowi, w którym to studia wyższe zapewniają należyte kwalifikacji do ich wykonywania. Większe znaczenia ma w tym wypadku doświadczenie i podążanie za nowinkami technologicznymi, zmieniającym się o wiele szybciej niż program większości kierunków studiów. Niewątpliwie też brak było potrzeby wymagania od kandydata ukończenia studiów z zakresu nauk politycznych, co sugerowała powódka, skoro praca nie miała charakteru dziennikarskiego, lecz właśnie wymagała przede wszystkim sprawnego poruszania się w przestrzeni internetowej oraz obsługiwania i prowadzenia mediów społecznościowych pozwanego. Świadkowie J. S. i R. K. zgodnie podkreślali, że w tym przypadku największe znaczenie miało doświadczenie kandydata. R. K. wskazał: „p. N. był odpowiedzialny za wyniki Polska (...) i Dziennika Zachodniego Internecie. Z wszystkich źródeł można było pozyskać informacje, że na poziomie regionalnym Dziennik Zachodni ma największe zasięgi, największą „klikalność”. To było dla mnie większą rekomendacją, niż certyfikat.” (k. 154v). Niewątpliwie, zatrudniony przez pozwanego M. N., który oprócz doświadczenia zawodowego zajmuje się też prywatnie działalnością internetową, prowadzi bloga i vloga, był osobą z doświadczeniem, jakie wymagane było na przedmiotowym stanowisku.

Z tych wszystkich względów, wobec braku podstaw faktycznych i prawnych określonych art. 18 ^3b § 1 k.p. oraz art. 11 ² k.p. Sąd powództwo oddalił w całości, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

Z analogicznych przyczyn nie zasługiwało także na uwzględnienie żądanie powódki zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.

Zgodnie z art. 11 ¹ k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Przykładowy katalog dóbr osobistych zawarty został także w art. 23 k.c. Po jego myśli dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

W pierwszej kolejności stwierdzić należy, iż ocena, czy w konkretnej sytuacji rzeczywiście nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobowe (np. szczególna drażliwość i przewrażliwienie) (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 31 grudnia 2009 r., III APa 24/2009, LexPolonica nr 2454918). Przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanego nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 r. nr 6-7 poz. 93). W judykaturze przyjmuje się, że pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 2008r., II PK 71/08, LEX nr 1110973; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 listopada 2014r., III APa 31/14, LEX nr 1566955, OSA 2015/5/68-99).

Powódka podała, że działaniem naruszającym jej dobra osobiste było podważenie jej kwalifikacji. Jak już wyżej wskazywano, w analizowanej sprawie w ogóle nie doszło do otwarcia koperty ze zgłoszeniem powódki, a w konsekwencji jej aplikacja nie została przez pozwanego w żaden sposób zweryfikowana. O ewentualnym podważeniu kwalifikacji powódki można by mówić w sytuacji, gdyby zostały one przez pozwanego rzeczywiście sprawdzone i porównane z kwalifikacjami innego pracownika, a następnie pozwany dokonałby ich negatywnej oceny, przy czym dodatkowo ocena ta musiałaby być wyrażona w sposób naruszający godność pracownika. Narażenie dóbr osobistych może wystąpić przy dokonywaniu ocen predyspozycji zawodowych pracowników. Jednakże sam fakt niezatrudnienia pracownika, nawet gdyby decyzja w tym przedmiocie została podjęta na podstawie przeprowadzonej rekrutacji – co, jak należy ponownie podkreślić, w analizowanym przypadku nie miało miejsca – nie może być poczytywany jako naruszenie godności pracownika, o ile nie wiążą się z nią inne działania pracodawcy obiektywnie dla pracownika krzywdzące, poniżające czy uwłaczające mu. W orzecznictwie jest utrwalony pogląd, zgodnie z którym ocena nieprzydatności pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku sama przez się nie godzi w dobre imię pracownika i nie oznacza utraty do niego zaufania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1976 r., I PRN 21/76, OSPiKA 1977 nr 7-8, poz. 125 z glosą W. Piotrowskiego). Opinia oceniająca poziom kwalifikacji profesjonalnych pod kątem widzenia przydatności na określonym stanowisku zawodowym powinna zawierać rzeczową ocenę, choć nie musi ona zawierać tylko sformułowań pozytywnych. Negatywne oceny profesjonalne – jeżeli są rzeczowe i nie mają na celu wyłącznie, czy też w przeważającym stopniu dyskryminacji i szykany, a pochodzą od osoby kompetentnej w określonej hierarchii zawodowej – nie mają charakteru bezprawnego, chyba że zawierają sformułowania wykraczające poza rzeczywistą potrzebę oceny dla określonych celów zawodowych. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 października 1981 r., II CR 384/81, Lex Polonica nr 318372).

Mając powyższe na uwadze, na mocy art. 448 k.c. w zw. z art. 11 ¹ k.p. i z art. 300 k.p. a contrario Sąd oddalił również roszczenie powódki o zadośćuczynienie.

O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie drugim wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania nimi powódki. Zgodnie z powołanym wyżej przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472).

W niniejszej sprawie okolicznością przemawiającą za zastosowaniem przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. tj. odstąpienia od obciążania powódki kosztami procesu, był charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenie dla strony oraz subiektywne przekonanie powódki o zasadności roszczenia. Nie ulegało wątpliwości, że powódka wystąpiła z niniejszym pozwem w dobrej wierze i mogła być subiektywnie przekonana o jego zasadności. Przekonanie powódki mógł uzasadniać potwierdzona w odpowiedzi na pozew nieprawidłowość w przeprowadzonym postępowaniu rekrutacyjnym. O ile w toku niniejszego postępowania nie ustalono, by pominięcie kandydatury powódki stanowiło naruszenie zasady równego traktowania, bądź naruszenie jej dóbr osobistych, to jednak sytuacja ta mogła budzić u powódki poczucie pokrzywdzenia. Sąd miał również na względzie fakt, że powódka wytaczając powództwo występowała bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika. Za odstąpieniem od obciążania powódka kosztami procesu przemawiała również jej aktualna sytuacja finansowa. Powódka składając pozew była osobą bezrobotną.

Z powyższych względów w ocenie Sądu w sprawie zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, umożliwiający odstąpienie od obciążania powódki kosztami procesu w oparciu o zasadę słuszności wyrażoną w art. 102 k.p.c. Z tego względu orzeczono jak w punkcie drugim wyroku.

asesor sądowy Kaja Królikowska