Wyrok z 27 czerwca 2023, sygn. VII P 291/21

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 czerwca 2023 roku

Sąd Rejonowy Katowice - Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Witkowska

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 27 czerwca 2023 roku w K.

na podstawie art. 15zzs ² ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych

sprawy z powództwa: J. J.

przeciwko: (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą
w K.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie

oddala powództwo;

zasądza od powódki J. J. na rzecz pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. kwotę 1 350,00 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych i zero groszy) tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego pozwanego.

sędzia Joanna Witkowska

Sygn. akt VII P 291/21

UZASADNIENIE WYROKU

Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach z dnia 27 czerwca 2023 r.

Powódka J. J. wniosła w pozwie o zasądzenie kwoty 29 265,00 zł netto tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć, kwoty 10 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć oraz kosztów postepowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 3-4; 91; 112-114v).

W uzasadnieniu pozwu podała, że była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przy zawieraniu kolejnej umowy powódka została poinformowana, że na mocy decyzji dyrektora spółki nie przysługuje jej podwyżka wynagrodzenia z uwagi na zbyt częste korzystanie z opieki na chore dziecko. W dniu 9 października 2020 r. powódka otrzymała pismo pozwanego informujące, że nie przedłuży z nią umowy o pracę, a po jej wygaśnięciu dokumenty uprawniające do korzystania z urlopu macierzyńskiego zostaną przesłane do ZUS. W okresie przebywania przez powódkę na urlopie macierzyńskim pozwany zatrudnił na jej miejsce inną osobę. Zdaniem powódki faktyczną przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę był fakt zajścia przez nią w ciążę oraz związane z nim pozostawanie na urlopie macierzyńskim. Wskazała, że działania pozwanego miały charakter dyskryminacyjny ze względu na płeć. Zdaniem powódki, informacja o zajściu przez nią w ciążę nie spotkała się z przychylną reakcją pozwanego, a jeszcze w trakcie trwania jej umowy o pracę pozwany zamieścił ogłoszenie na portalu internetowym o pracy na stanowisku zajmowanym przez powódkę.

Powódka wskazała, że dochodzi roszczenia odszkodowawczego wyliczając jego wysokość poprzez podanie wartości wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby jej za okres roku po uzyskaniu podwyżki adekwatnej do podwyższenia się minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwagi na to, że pracownikowi, któremu nie przedłużono umowy o pracę z naruszeniem przepisów przysługuje odszkodowanie w wysokości rocznego wynagrodzenia. Jednocześnie działanie pozwanego spowodowało zaistnienie po stronie powodowej krzywdy z uwagi na to, iż nie przedłużenie umowy o pracę w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego naraziło powódkę na poważny stres i obawę o brak możliwości zapewnienia dziecku wystarczającej opieki z powodu braku środków finansowych po zakończeniu trwania urlopu macierzyńskiego.

Pozwany (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 29-31).

Motywując swoje stanowisko pozwany podał, że ostatnia umowa o pracę łącząca strony była zawarta na czas określony do 31 grudnia 2020 r., która rozwiązała się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Tym samym nie doszło do sytuacji, wbrew zarzutowi powódki, w której to pozwany rozwiązałby stosunek pracy z nią, a nadto czynność ta miałaby charakter dyskryminacyjny. Pozwany podkreślił, że powódka nie przejawiała żadnego zainteresowania przedłużeniem umowy o pracę, nie zwracała się o przedłużenie umowy ani z zapytaniem o jej sytuację z chwilą upływu czasu, na jaki była zatrudniona. Powódka nie kontaktowała się z pozwanym w żadnym zakresie. Odnosząc się do zarzutów powódki, pozwany wskazał, że jako pracodawca nie dyskryminuje kobiet ani z uwagi na płeć ani z uwagi na macierzyństwo. Pozwany zaprzeczył też, by miał obowiązek zawrzeć z powódką kolejną umowę o pracę – na czas nieokreślony. Podkreślił również, że powódka nie może skutecznie powoływać się na zatrudnienie przez pozwanego innej osoby albowiem dobór pracowników jest uprawnieniem pracodawcy.

Postanowieniem z dnia 14 czerwca 2022 r. Sąd oddalił wniosek powódki o zawieszenie postępowania (k. 129).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka J. J. była zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K., początkowo na podstawie umowy zlecenia w okresie od 24 września 2018 r. do 31 października 2018 r. Natomiast od dnia 1 listopada 2018 r. powódka pracowała na podstawie umowy o pracę na okres próbny do 31 grudnia 2018 r. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2019 r. do 31 grudnia 2019 r., w której przewidziały, że na wynagrodzenie powódki składać się będzie: wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1 960,00 zł brutto, premia kwotowa do 42% oraz premia wynikająca z załącznika nr 5 do Regulaminu Wynagrodzeń. Przez cały okres zatrudnienia u pozwanego powódka pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika administracyjnego w dziale eksportu.

Dowód: umowa zlecenia z 20 września 2018 r. (k. 5-6); umowa o pracę z 29 października 2018 r., umowa o pracę z 21 grudnia 2018 r. (część B akt osobowych powódki)

Do zakresu obowiązków powódki należały m.in.: rejestracja produktów w imporcie równoległym; zamawianie materiałów opakowaniowych; składanie zleceń do przepakowujących; kontrola nad prawidłowym obiegiem dokumentacji; kontrola ważności pozwoleń na import; wprowadzanie dokumentów do systemu.

Dowód: zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności z 2 listopada 2018 r. (k. 7 część B akt osobowych powódki)

W dniu 30 grudnia 2019 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na okres od 1 stycznia 2020 r. do 31 grudnia 2020 r., zgodnie z którą powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 000,00 zł brutto, premia kwotowa w wysokości do 785,00 zł brutto oraz premia wynikająca z załącznika nr 5 do Regulaminu Wynagrodzeń.

Dowód: umowa o pracę z 30 grudnia 2019 r. (część B akt osobowych powódki); zeznania świadka R. B. (k. 124-125v)

Powódka zgodziła się na ofertę wynagrodzenia zawartą w ostatniej umowie o pracę, a po jej zawarciu nie zwracała się do pracodawcy o podwyższenie wynagrodzenia.

Dowód: przesłuchanie powódki (k. 129v-130v)

U pozwanego obowiązywał Regulamin Wynagrodzeń Pracowników spółki (...) sp. z o.o. Zgodnie z załącznikiem nr 5 do Regulaminu, pracownikom działu eksportu przysługiwała miesięczna premia w wysokości 0,3% brutto od wartości sprzedaży przez S. (...) produktów z importu równoległego gdzie podmiotem odpowiedzialnym jest Aga K. lub S. (pkt 1). Kwota wynikająca z powyższego miała być rozdzielana na pracowników działu przez kierownika działu eksportu (pkt 2). Od 1 stycznia 2020 r. obowiązywał aneks nr (...) do załącznika nr 5, zgodnie z którym zmianie uległ punkt 1 poprzez podwyższenie wysokości miesięcznej premii z 0,3% brutto na 0,5% brutto od wartości sprzedaży przez S. (...) produktów z importu równoległego gdzie podmiotem odpowiedzialnym jest Aga K. lub S..

Dowód: Regulamin wynagrodzeń z załącznikami i aneksami (k. 58-87)

Bezpośrednim przełożonym powódki był kierownik działu eksportu R. B..

Dowód: zeznania świadka O. K. (k. 123-124); zeznania świadka R. B. (k. 124-125v)

W latach 2019 – 2020 w dziale eksportu zatrudnionych było pięć osób, łączne z powódką, w tym trzy kobiety. Z pracownikami działu pozwany w pierwszej kolejności zawierał umowy o pracę na okres próbny, a potem na czas określony. Pracownicy otrzymywali wynagrodzenia złożone z kilku składników, przy czym pracownicy zajmujący się sprzedażą mieli inny składnik prowizyjny wynagrodzenia. Podwyżki wynagrodzenia u pozwanego były uzależnione od osiąganych wyników w pracy.

W dziale powódki jedna z pracownic w czasie zatrudnienia powódki korzystała z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. Natomiast dwie pozostałe pracownice korzystały z urlopów opiekuńczych i zasiłków opiekuńczych. W pozostałych działach również byli pracownicy, którzy korzystali z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Dowód: zeznania świadka M. K. (k. 122v-123); zeznania świadka R. B. (k. 124-125v); przesłuchanie M. M., za stronę pozwaną (k. 130v-131)

Każdy pracownik działu eksportu zajmował inne stanowisko i miał inny zakres obowiązków. W 2019 r. premię liczoną od wartości sprzedaży produktów z importu równoległego otrzymywali tylko powódka i R. B.. W 2020 r. taką premię otrzymywała również O. K.. Pozostali pracownicy nie kwalifikowali się do otrzymania tej premii.

Dowód: zeznania świadka R. B. (k. 124-125v)

R. B. pracował w pozwanej spółce od 1 sierpnia 2003 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny oraz umowy o pracę na czas określony. Od dnia 1 czerwca 2007 r. był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierownika działu eksportu. Na tym stanowisku zajmował się organizowaniem eksportu w ramach pozwanej spółki.

Dowód: umowy o pracę R. B. wraz z aneksami (k. 177-185); zakresy obowiązków R. B. (k. 186-187)

O. K. w pozwanej spółce pracowała od 1 kwietnia 2008 r., a od 1 stycznia 2011 r. była zatrudniona w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony W latach 2019 – 2020 zajmowała stanowisko specjalisty ds. eksportu. W okresie swojego zatrudnienia w pozwanej spółce (...) urodziła dziecko, w czasie ciąży korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a następnie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego przez rok oraz przez pół roku z urlopu wychowawczego. Pozwany zawarł z O. K. umowę o pracę na czas nieokreślony około siedem lat przed zajściem przez nią w ciążę. Do zakresu obowiązków O. K. należało m.in. kompletowanie dokumentów eksportowych i przekazywanie ich do działu księgowości; rozliczanie i kontrolowanie leków z importu równoległego; obsługa klientów zagranicznych; wyszukiwanie leków do zarejestrowania w imporcie równoległym oraz rejestracji; zamawianie leków na eksport oraz wprowadzanie ich do systemu. Na wynagrodzenie O. K. od stycznia 2020 r. składało się wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 000,00 zł brutto, premia kwotowa w wysokości 1 120,00 zł oraz prowizje.

Dowód: zeznania świadka O. K. (k. 123-124); umowy o pracę wraz z aneksami O. K. (k. 188-197); zakres obowiązków (k. 198)

A. L. (1) była zatrudniona na stanowisku pracownika działu eksportu od 9 sierpnia 2010 r. do 30 kwietnia 2018 r. Do zakresu jej obowiązków należało m.in. obsługa transakcji importu równoległego; zamawianie i kontrola stanów materiałów opakowaniowych do importu równoległego; wyszukiwane nowych kontrahentów; kontakt z dostawcami i odbiorcami zagranicznymi. Jej wynagrodzenie w ostatnim okresie zatrudnienia wynosiło: wynagrodzenie zasadnicze – 1 750,00 zł (poniżej minimalnego), premia kwotowa do 875,00 zł i premia za pozyskanie klienta.

Dowód: umowy o pracę wraz z aneksami A. L. (1) (k. 199-202); zakres obowiązków A. L. (1) (k. 203)

J. K. była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 11 maja 2018 r. na stanowisku pracownika administracyjnego w dziale analiz. Na jej wynagrodzenie składało się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1 950,00 zł oraz premia kwotowa do 42%. Następnie zawarła ona umowę o pracę na czas określony od 14 sierpnia 2018 r. do 31 lipca 2020 r. Od 1 stycznia 2019 r. jej wynagrodzenie obejmowało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 160,00 zł oraz premię kwotową do 42%. Pozwany zawarł z J. K. kolejną umowę na czas określony od 1 sierpnia 2020 r. do 13 maja 2021 r. z wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym 2 600,00 zł oraz premią kwotową do 670,00 zł brutto. Do zakresu obowiązków J. K. należało m.in. prowadzenie kartotek klienta; dbanie o prawidłowy obieg dokumentów; przygotowywanie umów handlowych; współpraca z przedstawicielami handlowymi, z działem aptecznym, transportu i windykacji w zakresie niezbędnym do prawidłowego wprowadzenia i obsługi klienta; wystawianie i archiwizowanie faktur korygujących, not obciążeniowych klientom aptecznym oraz faktur marketingowych; raportowanie ściśle określonych danych zgodnie z wytycznymi przełożonego.

Dowód: umowy o pracę J. K. z aneksami (k. 228-231); zakres obowiązków J. K. (k. 227)

W momencie podejmowania pracy u pozwanego powódka była matką rocznego dziecka. W okresie zatrudnienia powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego w związku z opieką nad chorym dzieckiem. Od 31 marca 2020 r. powódka była nieobecna w pracy z powodu ciąży.

(okoliczności bezsporne)

W dniu 18 września 2020 r. powódka urodziła dziecko.

Dowód: odpis skrócony aktu urodzenia (k. 22 część B akt osobowych powódki)

Pismem z 6 października 2020 r. pozwany poinformował powódkę, że w związku z jej wnioskiem, przysługuje jej: urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni od 18 września 2020 r. do 4 lutego 2021 r. oraz urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni od 5 lutego 2021 r. do 16 września 2021 r. Jednocześnie podał, że w pozwanej spółce powódka będzie korzystała z urlopu macierzyńskiego do dnia zakończenia umowy o pracę tj. do 31 grudnia 2020 r., po tym dniu dokumenty zostaną przekazane do ZUS. Powyższe pismo było odpowiedzią pracodawcy na wniosek powódki o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego.

Dowód: pismo pozwanego z 6 października 2020 r. (k. 23 część B akt osobowych powódki); zeznania świadka M. K. (k. 122v-123); przesłuchanie M. M., za stronę pozwaną (k. 130v-131)

W okresie urlopu macierzyńskiego powódka nie kontaktowała się z pracodawcą, nie pytała go też czy po zakończeniu korzystania ze świadczeń związanych z rodzicielstwem będzie mogła wrócić do pracy. Nie kontaktowała się również z nim po otrzymaniu pisma z 6 października 2020 r.

Dowód: przesłuchanie powódki (k. 129v-130v)

Pozwany nie zdecydował się zawrzeć z powódką kolejnej umowy o pracę ze względu na uzyskiwane przez nią niskie rezultaty oraz popełniane pomyłki. Na przestrzeni lat 2018 – 2020 nastąpił spadek wyników działu eksportu w zakresie, którym zajmowała się powódka. Decyzje w przedmiocie niekontynuowania zatrudniania powódki podjął jej przełożony R. B..

Dowód: zeznania świadka R. B. (k. 124-125v); przesłuchanie M. M., za stronę pozwaną (k. 130v-131)

W dniu 31 grudnia 2020 r. pozwany wydał powódce świadectwo pracy, w którym wskazał, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania w trybie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. – z upływem czasu, na który umowa była zawarta.

Dowód: świadectwo pracy z 31 grudnia 2020 r. (k. 1 części C akt osobowych powódki)

Po rozwiązaniu stosunku pracy powódki pozwany zatrudnił na jej stanowisko K. N., początkowo na podstawie umowy na okres próbny od 17 lutego 2021 r. a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od 19 maja 2021 r. do 31 maja 2022 r. Jej wynagrodzenie zasadnicze za pracę wynosiło 2 800 zł, ponadto przysługiwała jej premia kwotowa do 610,00 zł brutto i premia zgodnie z załącznikiem nr 5 do Regulaminu Wynagrodzeń, a od maja 2021 r. na jej wynagrodzenie składało się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 000,00 zł i premia kwotowa 625,00 zł brutto. Do zakresu obowiązków K. N. należały m.in.: rejestracja produktów w imporcie równoległym; zamawianie materiałów opakowaniowych; składanie zleceń do przepakowujących; kontrola nad prawidłowym obiegiem dokumentacji; kontrola ważności pozwoleń na import; wprowadzanie dokumentów do systemu. K. N. była matką małego dziecka i w okresie zatrudnienia korzystała ze zwolnień lekarskich ze względu na jego chorobę.

Dowód: zeznania świadka O. K. (k. 123-124); zeznania świadka R. B. (k. 124-125v); umowy o pracę (k. 204-205); zakres obowiązków (k. 206)

Powyżej opisany stan faktyczny został ustalony na podstawie zaoferowanych przez powódkę i stronę pozwaną dokumentów. Brak było w niniejszej sprawie okoliczności, które nakazywałyby odmówić im wiarygodności lub mocy dowodowej. Prawdziwość i autentyczność tych dokumentów nie była kwestionowana przez stronę przeciwną, nie budziła też wątpliwości Sądu.

Sąd czynił także ustalenia w oparciu o dowody z zeznań świadków M. K., O. K., R. B. oraz przesłuchania powódki i M. M., słuchanego w charakterze strony pozwanej. Zeznania świadków oraz pozwanego Sąd uznał za wiarygodne w całości (z jednym wyjątkiem dotyczącym świadka M. K.) albowiem były logiczne, konsekwentne i spójne zarówno wewnętrznie jak i ze sobą nawzajem. Zeznania wymienionych znalazły potwierdzenie w zgromadzonej w sprawie dokumentacji. Nie pojawiła się też żadna okoliczność, która podważyłaby wiarygodność tych zeznań. Dawały zatem podstawę do spójnego i wyczerpującego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie. Przesłuchane osoby w sposób jednolity opisały zarówno obowiązujące w spółce zasady zawierania z pracownikami kolejnych umów o pracę jak i kształtowania ich wynagrodzenia. Świadek R. B. dodatkowo przedstawił przyczyny, dla których jako bezpośredni przełożony powódki nie zdecydował się zawrzeć z nią kolejnej umowy o pracę.

Sąd odmówił wiary świadkowi M. K. w zakresie w jakim podała, że „z tego co mówił mi kierownik eksportu, po otrzymaniu pisma informującego, że umowa się kończy powódka kontaktowała się z Panem B.”. Okoliczności tej nie potwierdził bowiem żaden inny dowód przeprowadzony w sprawie. Nadto zarówno świadek R. B. jak i sama powódka zgodnie zeznali, że po rozpoczęciu korzystania przez powódkę ze świadczeń związanych z rodzicielstwem nie kontaktowała się ona ani z pracodawcą ani z bezpośrednim przełożonym w kwestii dalszego jej zatrudnienia.

Zeznaniom powódki Sąd dał wiarę w zakresie, w jakim korelowały z relacjami pozostałych przesłuchanych osób. Z tych przyczyn za niewiarygodne Sąd uznał twierdzenia powódki, iż przy zawieraniu umowy o pracę w grudniu 2019 r. przełożony poinformował ją, że przyczyną braku podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego są jej częste nieobecności w pracy związane z opieką nad dzieckiem. Okoliczność ta nie znalazła bowiem swojego potwierdzenia w żadnym z przeprowadzonych w sprawie dowodów. Z drugiej strony pozwany wykazał obiektywne przyczyny, dla których wynagrodzenie powódki ukształtowane było w taki właśnie sposób, co zostanie szerzej omówione w dalszej części niniejszego uzasadnienia.

Odmówiono także wiary powódce w zakresie w jakim podała, że nigdy nie słyszała uwag co do swojej pracy. Przeczą temu zeznania jej bezpośredniego przełożonego R. B., który podał, że słabe wyniki powódki i popełniane błędy były z nią na bieżąco omawianie. Nadto sama powódka w toku składanych zeznań opisała błędy, które popełniła w czasie zatrudnienia u pozwanego (i w tym zakresie jej zeznania pokrywają się z zeznaniami świadka R. B.).

Sąd zważył, co następuje:

Żądanie powódki nie zasługiwało na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności podać należy, że powódka wnosiła o zawieszenie niniejszego postępowania z uwagi na to, że w tutejszym Sądzie toczy się pomiędzy stronami również postępowanie o ustalenie istnienia stosunku pracy w okresie gdy strony łączyła umowa zlecenia. Zgodnie z art. 177 § 1 pkt 1 k.p.c. Sąd może zawiesić postępowanie z urzędu jeżeli rozstrzygnięcie sprawy zależy od wyniku innego toczącego się postępowania cywilnego. Zasadniczą przesłanką zawieszenia postępowania na podstawie powołanego przepisu jest zależność między rozstrzygnięciem sprawy a wynikiem innego postępowania cywilnego. W ocenie Sądu Najwyższego zależność rozstrzygnięcia sprawy od wyniku innego sporu zachodzi wówczas, gdy wynik innego sporu stanowi przedsąd dla danej sprawy. Inny proces musi być zatem tego rodzaju, aby orzeczenie, które w nim zapadnie i osiągnie powagę rzeczy osądzonej, przez moc prejudycjalności wpływało na wynik rozstrzygnięcia w danej sprawie (postanowienie SN z dnia 9 lipca 1962 r., I CZ 82/62, OSPiKA 1963, poz. 279; stanowisko to jest powtarzane w nowszym orzecznictwie – wyrok SN z dnia 16 listopada 2012 r., III CSK 42/12, LEX nr 1293774; wyrok SN z dnia 5 listopada 2015 r., III PK 32/15, LEX nr 1929130). Należy przyjąć, że stosunek zależności umożliwiający zawieszenie postępowania występuje także wtedy, gdy wydane w innym postępowaniu orzeczenie pociąga za sobą skutek kształtujący lub skutek stanu faktycznego, który musi być respektowany w postępowaniu, które ma podlegać zawieszeniu.

Istotnie w sprawie pod sygn. akt VII P 351/22 przed tut. Sądem toczy się sprawa z powództwa J. J. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. o ustalenie istnienia stosunku pracy miedzy powódką a pozwanym w okresie od 24 września 2018 roku do 31 października 2018 roku; ustalenie, że strony od dnia 1 stycznia 2020 roku łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony; zasądzenie kwoty 501,37 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę we wrześniu 2018 roku; zasądzenie kwoty 36,46 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem premii za wrzesień 2018 roku; zasądzenie kwoty 352,47 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w październiku 2018 roku; zasądzenie kwoty 145,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem premii za październik 2018 roku; zasądzenie kwoty 175,47 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy od 24 września 2018 roku do 31 października 2018 roku w wymiarze 14 godzin; zasądzenie kwoty 2 061,67 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za dodatkowy miesiąc trwania okresu wypowiedzenia; zasądzenie kwoty 24 740,04 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 30 grudnia 2019 roku; a także o zobowiązanie pozwanego do wydania powódce świadectwa pracy potwierdzającego jej zatrudnienie u pozwanego na podstawie umowy o pracę w okresie od 24 września 2018 roku do 31 października 2018 roku, oraz w którym wskazane będzie, że umowa o pracę z dnia 30 grudnia 2019 roku została podpisana na czas nieokreślony, i że stosunek pracy łączący strony rozwiązał się na skutek wypowiedzenia złożonego przez pozwanego. Stwierdzić jednak należało, że rozstrzygnięcie Sądu w sprawie m.in. o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami w okresie od 24 września 2018 roku do 31 października 2018 roku pozostaje bez wpływu na niniejsze postępowanie. Powódka dochodzi bowiem odszkodowania i zadośćuczynienia za nierówne traktowanie w zatrudnieniu ze względu na płeć w okresie, w którym strony bezspornie łączył stosunek pracy. Nie jest zatem tak, by bez uprzedniego rozstrzygnięcia kwestii prejudycjalnej – w tym wypadku oceny charakteru stosunku prawnego łączącego powódkę z pozwanym niemożliwe było rozstrzygnięcie sprawy w toczącym się postępowaniu. Z tych przyczyn wniosek powódki w tym zakresie podlegał oddaleniu.

Odnosząc się merytorycznie do roszczeń powódki wskazać należało, że podnosiła ona, iż pozwany dopuścił się w stosunku do niej dyskryminacji ze względu na płeć, ale też na fakt, że powódka była matką małego dziecko i korzystała ze zwolnień lekarskich z powodu choroby dziecka. W ocenie powódki dyskryminacja miała przejawiać się w odmowie podwyższenia wynagrodzenia powódki oraz odmowie zawarcia z nią kolejnej umowy o pracę.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11 ² k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji. Powyższe zasady prawa pracy i skutki ich naruszenia przez pracodawcę precyzują przepisy rozdziału IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 ^3a k.p. i następne).

Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. I tak dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).

Przepis art. 18 ^3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.

Kwestia równego traktowania pracowników w zakresie zatrudnienia jest przedmiotem szerokich rozważań w orzecznictwie, w szczególności w kontekście ustalenia, kiedy mamy do czynienia z pracami jednakowymi lub o jednakowej wartości co jest warunkiem koniecznym do stwierdzenia, czy w danym przypadku pracodawca dopuścił się złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W wyroku z dnia 12 listopada 2012 r. (II PK 112/12, M.P.Pr. 2013/4/197-199) Sąd Najwyższy stwierdził, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Rodzaj pracy, wymagający określonych kwalifikacji zwykle przypisany jest do stanowiska pracy. Jak zauważył jednak w uzasadnieniu cytowanego orzeczenia Sąd Najwyższy, w istocie zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p., ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29 czerwca 1951 r. (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238; wyrok Sądu Najwyższego z dn. 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

W judykaturze prawa pracy wskazuje się, iż do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.

W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok SN z dnia 22 maja 2012r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok SN z dnia 7 marca 2012r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej - na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok SN z dn. 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202). Również więc podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014r., III PK 126/13, M.P.Pr. 2014/10/506). Reasumując, powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 ^3c § 1 k.p. w związku z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.), bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2016 r., III PK 116/15, LEX nr 2057629).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy stwierdzić należało, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 1 listopada 2018 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, z których każda zawierana była na okres roku. Ostatnia z umów została zawarta do dnia 31 grudnia 2020 r. Przez cały czas powódka pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pracownika administracyjnego w dziale eksportu. Wynagrodzenie powódki składało się z trzech składników tj. wynagrodzenia zasadniczego, premii kwotowej oraz premii wynikającej z załącznika nr 5 do Regulaminu Wynagrodzeń. Jak wynikało z zeznań świadków, wynagrodzenia wszystkich pracowników działu eksportu były ukształtowane w analogiczny sposób tj. składało się na nie wynagrodzenie zasadnicze oraz premie. W przypadku ostatniej z umów strony uzgodniły wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 000,00 zł brutto, premię kwotową w wysokości do 785,00 zł oraz miesięczną premię w wysokości 0,5% brutto od wartości sprzedaży produktów z importu równoległego. Powódka, jak przyznała w toku swoich zeznań, wyraziła zgodę na takie warunki płacy. Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że w 2020 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło kwotę 2 600,00 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. - Dz. U. z 2019 r., poz. 1778). Przy czym zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 2207) do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem ust. 5. Są to zatem m.in. wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza), ale też premie i nagrody, różnego rodzaju dodatki, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku powódki suma wynagrodzenia zasadniczego i premii kwotowej była wyższa od obowiązującego wówczas wynagrodzenia minimalnego. Pozwany w tym zakresie nie dopuścił się zatem naruszenia przepisów, w ich świetle ponadto bez znaczenia jest w jakiej wysokości są poszczególne składniki, byleby ich suma stanowiła równowartość co najmniej wynagrodzenia minimalnego. Powódka otrzymywała od pozwanego wynagrodzenie w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (co sama potwierdziła – k. 130). Nadto jak wynika z zaświadczenia z dnia 16 lipca 2021 r. wynagrodzenie powódki liczone zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3 103,99 zł (zasadnicze – 2 000,00 zł; premia kwotowa – 785,00 zł; premią wynikająca z zał. nr 5 do Regulaminu Wynagradzania (średnia z 3-mcy przypadających przed chorobą) – 318,99 zł).

Powódka – na której w świetle obowiązującej reguły rozkładu ciężaru dowodu – spoczywał obowiązek wykazania, że została gorzej potraktowana przez pracodawcę z powodu niedozwolonego kryterium, nie udowodniła, by pozwany odmówił jej podwyższenia wynagrodzenia. Jak wynika z poczynionych ustaleń, powódka w chwili zawierania umowy o pracę w grudniu 2019 r. zgodziła się na zaproponowane jej warunki płacowe i zawarła nową umowę o pracę. Przy czym nie zostało wykazane, by zawierający z nią umowę R. B. miał ją poinformować, że wynagrodzenie powódki nie może być wyższe z uwagi na jej często absencje spowodowane opieką nad chorym dzieckiem. Słuchany w charakterze świadka R. B. zaprzeczył takiej okoliczności, nie została ona potwierdzona także żadnymi innymi dowodami. Świadek R. B. zeznał w tym zakresie: „Nie pamiętam czy powódka przy okazji podpisywania tej umowy zwróciła się z wnioskiem o podwyższenie jej wynagrodzenia zasadniczego do wynagrodzenia minimalnego, ale wydaje mi się, że taka sytuacja nie miała miejsca. Nie miała miejsca taka sytuacja, abym powiedział, że wynagrodzenie powódki nie zostanie podwyższone ze względu na jej płeć, albo z tego względu, że korzystała wcześniej z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Pracownicy, która została zatrudniona miesiąc po powódce, także została przedłużona umowa bez podwyższenia wynagrodzenia. U nas zawarcie kolejnej umowy nie jest związane z podwyższeniem wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest podwyższane ze względu na wyniki. Historia zatrudnienia tej pracownicy wyglądała analogicznie jak historia zatrudnienia powódki. To była M. W.. Pani (...) zajmowała się bardziej eksportem, a powódka importem”.

Ustalono także, że po zawarciu tej umowy o pracę powódka nie zwracała się do pozwanego o podwyższenie wynagrodzenia. Okoliczności takiej (aby powódka złożyła wniosek o podwyższenie jej wynagrodzenia) nie potwierdził bowiem żaden z przesłuchanych świadków. M. K. podała, że „nie słyszała, aby powódka w czasie jej zatrudnienia zwracała się kiedykolwiek do pozwanego o podwyżkę” (k. 122v). Świadek O. K. nie miała na ten temat żadnej wiedzy (k. 123v), świadek R. B. zeznał, że również nie pamięta takiej okoliczności by powódka zwracała się o podwyżkę wynagrodzenia (k. 124v). Wreszcie również słuchany za stronę pozwaną M. M. podał, że nie zna okoliczności zawierania przez powódkę umowy o pracę i „nic mu nie wiadomo aby powódka kierowała do zarządu wnioski o podwyższenie wynagrodzenia lub któregoś ze składników wynagrodzenia” (k. 130v). Wreszcie sama powódka w toku swoich zeznań przyznała, że: „po podpisaniu tej umowy ja nie zwracałam się ponownie do pracodawcy o podwyżkę albo zmianę wynagrodzenia” (k. 129v).

Następnym przejawem dyskryminacji miał być, w ocenie powódki, brak zawarcia z nią kolejnej umowy o pracę. Bezspornie stosunek pracy stron rozwiązał się z dniem 31 grudnia 2020 r. z upływem czasu na jaki umowa została zawarta, a po tym terminie strony nie zawarły nowej umowy o pracę. W pierwszej kolejności stwierdzić należy, że powódka, która w dniu (...) urodziła dziecko i od marca 2020 r. aż do ustania stosunku pracy była nieobecna w pracy ze względu na zwolnienie lekarskie a następnie urlop macierzyński ani razu w tym okresie nie skontaktowała się z pracodawcą na temat swojej sytuacji czy przyszłości w spółce. Wskazywali na to zarówno świadek R. B. jak i członek zarządu M. M. ale w szczególności potwierdziła to sama powódka w swoich zeznaniach. Powódka przyznała, że „nie kontaktowałam się z pracodawcą z zapytaniem czy po zakończeniu korzystania ze świadczeń związanych z rodzicielstwem mogłabym wrócić do pracy” (k. 129v-130) i podała, że „ja nie czułam potrzeby, aby pytać o jakieś zapewnienie co do zatrudnienia” (k. 130).

Nie było sporne, że w dniu 6 października 2020 r. pozwany skierował do powódki pismo, w którym podał, w jakich okresach przysługuje jej urlop macierzyński i urlop rodzicielski a nadto wskazał, że w pozwanej spółce powódka będzie korzystała z urlopu macierzyńskiego do dnia zakończenia umowy o pracę tj. do 31 grudnia 2020 r., a po tym dniu dokumenty zostaną przekazane do ZUS (k. 11). Jakkolwiek powódka w pozwie podawała, że w jej ocenie pismo to było informacją, że pozwany nie przedłuży z nią umowy o pracę, to po jego otrzymaniu również „nie kontaktowałam się wówczas ani z przełożonym ani z pracodawcą z zapytaniem, czy można by zmienić decyzję pracodawcy” (przesłuchanie powódki – k. 130). Świadek M. K. wyjaśniła, że pismo to było jedynie odpowiedzią na wniosek powódki o urlop macierzyński. Także M. M. podał, że było to pismo standardowe, informujące powódkę o wymiarze urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W ocenie Sądu powódka nie może skutecznie czynić pracodawcy zarzutu, że ten nie zawarł z nią nowej umowy o pracę, w sytuacji gdy sama przez okres kilku miesięcy nie przejawiała jakiejkolwiek inicjatywy, by ustalić z pozwanym, jaka jest jej sytuacja, jakie są plany pracodawcy względem niej, czy wyraża on wolę dalszego jej zatrudnienia itp. W szczególności też powódka bezspornie (sama to bowiem potwierdziła) nie wystąpiła do pozwanego z jednoznaczną propozycją czy wnioskiem zawarcia nowej umowy o pracę, nie może być zatem mowy o odmowie w tym przedmiocie ze strony pracodawcy. Trafnie, zdaniem Sądu, podnosi strona pozwana, że w zakresie nawiązania stosunku pracy obowiązuje zasada swobody umów wyrażona w art. 11 k.p. a nadto pracodawca winien też mieć swobodę w doborze kadry pracowniczej. Umowa o pracę powódki rozwiązała się w trybie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. - z upływem czasu, na który była zawarta, a pozwany nie miał obowiązku zawierania z powódką nowej umowy tym bardziej, że strony nie czyniły w tym zakresie żadnych ustaleń, nie prowadziły negocjacji czy nawet powódka nie zgłosiła pozwanemu woli kontynuowania zatrudnienia u niego. Jak wskazał świadek R. B. „ze mną powódka nie kontaktowała się w czasie przebywania na urlopie macierzyńskim celem ustalenia czy zostanie jej zaproponowana kolejna umowa o pracę. Z tego co wiem nie kontaktowała się w tym celu z nikim innym ze strony pracodawcy. Nie miała miejsca taka sytuacja, abym obiecał powódce, że będzie kolejna umowa i pracę, i że będzie to umowa na czas nieokreślony”.

Niezależnie od tego pozwany wykazał, że nie proponując powódce kolejnej umowy o pracę kierował się obiektywnymi kryteriami, gdyż wyniki pracy powódki nie były dla niego satysfakcjonujące, dział osiągał gorsze wyniki, powódka popełniała też błędy (o których sama zeznawała), na co wskazywał świadek R. B.. Podał on bowiem, że: „przyczyny, dla których powódce nie zaproponowano kolejnej umowy o pracę, to wyniki działu w części, którą zajmowała się powódka. Były one dalekie od oczekiwań, a nawet spadły w tym okresie, a oczekiwaliśmy, że wzrosną. Zauważyliśmy spadek tych wyników na przestrzeni roku 2018, 2019, 2020. Ten spadek był ciągły. Z powódką były bieżące rozmowy na temat wyników. Wiedziała, że nie idzie to w taki sposób, jakbyśmy tego oczekiwali. U powódki był brak zaangażowania w pracę, jakiego bym oczekiwał. Powódka, mimo że często korzystała z opieki nad dzieckiem, to jej praca była odkładana. Nakładały się okresy nieobecności powódki. Pracy powódki nie miał kto wykonywać, bo nie było na tyle pracowników w dziale, więc ta praca czekała. W tym dziale pracowały wtedy trzy osoby. Nie można było scedować na nie obowiązków powódki, one zajmowały się innymi rzeczami. Nieobecności powódki wpływały na organizację pracy w taki sposób, że projekty nie były realizowane. Powódka popełniała błędy, które były kosztowne. Na przykład złożyła wniosek po terminie, tj. wniosek dotyczący importu równoległego produktu leczniczego. Wniosek został opłacony w wysokości ponad 6 tys. zł i ta kwota przepadła, bo wniosek nie był rozpatrywany ze względu na przekroczenie terminu. Zdarzyło się wydrukować kartoniki z błędnymi danymi, co wiązało się z tym, że musiały zostać zutylizowane po tym, jak zostały opłacone”. Odnośnie natomiast podniesionej przez powódkę okoliczności, iż była jej przyznawana prowizja (co miało świadczyć o tym, że pracodawca był zadowolony ze sposobu świadczenia przez nią pracy) odwołać się należy także do zeznań bezpośredniego przełożonego powódki R. B.: „błędy popełniane przez powódkę miały wpływ na wysokość tej prowizji. Prowizja była dzielona między mnie i powódkę. W pewnym momencie było to dzielone po 50%, natomiast nigdy wcześniej ja nie otrzymywałem takiej wysokiej tej prowizji, bo zwykle więcej dostawali pracownicy. To, że otrzymywałem 50% tej prowizji to wynikało z tego, że powódka nie pracowała tak, jak należy. Normalnie dostawałaby więcej tej prowizji. Obecnie ja tej prowizji w ogóle nie dostaję, bo jest dzielona na dwie osoby i one wykazują zaangażowanie w pracę”.

Dla oceny czy powódka była dyskryminowana konieczne jest ustalenie sposobu traktowania pracowników w porównywalnej sytuacji. Dla uprawdopodobnienia zarzutu dyskryminacji koniecznym było więc wykazanie przez powódkę, że w zbliżonej sytuacji została potraktowana gorzej niż inni pracownicy. Podobnie też, jak wynika z przywołanego wyżej orzecznictwa, pracownik zarzucający pracodawcy dyskryminację powinien wskazać niedozwolone kryterium, ze względu na które był dyskryminowany, a przynajmniej okoliczności pozwalające na identyfikację takiego kryterium.

W świetle powyższego stwierdzić należało, że powódka nie wykazała, że była dyskryminowana ze względu na płeć i korzystanie ze świadczeń związanych z rodzicielstwem w zakresie podwyższenia wynagrodzenia oraz zawarcia kolejnej umowy o pracę w stosunku do określonego pracownika porównawczego. Powódka w tym zakresie takiego pracownika porównawczego w ogóle nie wskazała. W analizowanej sytuacji powódka – wobec spoczywającego na niej ciężaru dowodu i podanego kryterium dyskryminacji – winna wskazać pracownika będącego mężczyzna bądź niekorzystającego ze świadczeń przysługujących w związku z rodzicielstwem, który został zatrudniony na jej miejsce lub uzyskał podwyżkę wynagrodzenia. Zaznaczyć trzeba, że powoływana w toku procesu przez powódkę pracownik K. N., która została zatrudniona na takie samo jak powódka stanowisko w lutym 2021 r. w chwili zatrudnienia miała małe dziecko, pracodawca miał zatem świadomość, iż być może będzie ona korzystać ze świadczeń z tym związanych jak zwolnienia lekarskie z powodu choroby dziecka.

Zaznaczyć należy, że jak już wyżej wskazywano, w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11 ³ k.p.) od nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących. Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 11 ² k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy "jednakowo" pełnią "takie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo. Zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza zatem dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 11 ² k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. W przypadku nierównego traktowania niebędącego dyskryminacją zastosowanie znajduje ogólna reguła rozkładu ciężaru dowodu wynikająca z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którą to powódka winna udowodnić, że była nierówno traktowana. W ocenie Sądu, obowiązkowi temu powódka nie sprostała. Pracownik, który chce wykazać, że był dyskryminowany lub nierówno wynagradzany musi jednak przedstawić do porównania innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej (porównywalnej) pracowniczej pozycji prawnej (por. wyrok SN z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 46/14, OSNP 2016/7/84).

Powódka w piśmie procesowym z 10 sierpnia 2022 r. podała, że pracownikiem porównawczym (co do jej wynagrodzenia) jest O. K., która była zatrudniona w tym samym dziale, co powódka, miała taki sam zakres zadań i również otrzymywała premię za import równoległy leków, nadto powódka przyrównywała swoją sytuację do kierownika działu R. B. oraz A. L. (1) i K. N. (k. 170).

Jak wynika z przedłożonych przez pozwanego dokumentów, O. K. była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę od 1 kwietnia 2008 r. Pozwany zawarł z nią najpierw dwie umowy o pracę na czas określony, a następnie od 1 stycznia 2011 r. pracowała ona w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. eksportu. Jak podała w swoich zeznaniach umowa ta została zawarta około 7 lat przed urodzeniem przed nią dziecka. Na wynagrodzenie O. K. od stycznia 2020 r. składało się wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 000,00 zł brutto, premia kwotowa w wysokości 1 120,00 zł i prowizje. W ocenie Sądu, O. K. nie może zostać porównana do powódki ze względu na znacząco odmienne okoliczności faktyczne w przypadku tych dwóch pracownic. W szczególności O. K. została zatrudniona w pozwanej spółce już w 2008 r. a więc jej staż pracy był 10 lat dłuższy od stażu powódki. Od 2011 r. pracowała też na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Już choćby to uprawniało pracodawcę do tego by obiektywnie był uprawniony do zróżnicowania wynagrodzeń obu pracownic, nie budzi bowiem wątpliwości, że bycie długoletnim, a przez to bardziej doświadczonym pracownikiem jest okolicznością uzasadniającą wyższe wynagrodzenie niż w przypadku pracownika z dopiero dwuletnim stażem. Niezależnie od powyższego nie można zgodzić się z powódką że O. K. miała taki sam zakres obowiązków jak ona. Porównanie zakresów obowiązków obu pracownic prowadzi do wniosku, że wykonywały one odmienne zadania. W szczególności zakres obowiązków O. K. był zadecydowanie szerszy niż zakres zadań powódki. Zajmowała się on bowiem m.in. kompletowanie dokumentów eksportowych i przekazywaniem ich do działu księgowości, rozliczaniem i kontrolowaniem leków z importu równoległego, poszukiwaniem potencjalnych dostawców z krajów UE, wyszukiwaniem leków do zarejestrowania w imporcie równoległym oraz rejestracji oraz zamawianiem leków do zarejestrowania w imporcie równoległym i wprowadzanie ich do systemu.

Nie budziło wątpliwości, że pracownikiem porównawczym dla powódki nie może być sam R. B., już choćby ze względu na fakt, że był on kierownikiem działu, w którym pracowała powódka a przez to jej przełożonym. Zakres obowiązków i odpowiedzialności był tym samym z natury rzeczy całkowicie odmienny od zadań powódki, zarówno więc ich sytuacja faktyczna jak i prawna w pozwanej spółce nie nadawała się do porównania (R. B. kierował bowiem i odpowiadał za cały dział, nie był szeregowym pracownikiem). Niezależnie od tego R. B. był również zatrudniony w pozwanej spółce już od 2003 r. a więc 15 lat dłużej niż powódka.

Sytuacja powódki nie może też zostać skutecznie porównana do dwóch pracownic działu eksportu A. L. (1) i K. N.. Jakkolwiek powódka została zatrudniona niejako na miejsce A. L. (1), która rozwiązała stosunek pracy 30 kwietnia 2018 r., to pracownice odróżniał przede wszystkim staż pracy – A. L. (1) pracowała u pozwanego od 9 sierpnia 2010 r., a wiec łącznie przez 8 lat. Miała ponadto inny zakres obowiązków (szerszy niż powódka oraz związany z wyszukiwaniem nowych kontrahentów), pracowała też w innym niż powódka okresie. Do zakresu obowiązków A. L. (2) należało m.in. obsługa transakcji importu równoległego; zamawianie i kontrola stanów materiałów opakowaniowych do importu równoległego; wyszukiwane nowych kontrahentów; kontakt z dostawcami i odbiorcami zagranicznymi. Jedynie na marginesie wskazać należy, że jej wynagrodzenie w ostatnim okresie zatrudnienia wynosiło: wynagrodzenie zasadnicze – 1 750,00 zł (poniżej minimalnego), premia kwotowa do 875,00 zł i premia za pozyskanie klienta.

K. N. została zatrudniona na miejsce powódki, i co prawda jej zakres obowiązków był tożsamy z obowiązkami powódki, jednak nie były one zatrudnione w spółce w tym samym czasie co już samo w sobie wyklucza skuteczne ich porównanie, nie tylko bowiem inna mogła być sytuacja finansowa samej spółki ale też jest faktem notoryjnym, że na przestrzeni ostatnich trzech lat zaszły istotne zmiany na rynku pracy, na co wpływ miał pandemia koronawirusa, czy sytuacja gospodarcza wywołana wojną w Ukrainie i inflacją.

Jak wynikało z przedłożonych przez pozwanego na zobowiązanie Sądu zestawień pracowników, pracownicą pozwanej spółki o podobnym stażu zatrudnienia, bowiem zatrudnioną w maju 2018 r., była J. K.. Także jednak w tym wypadku stwierdzić należało, że po pierwsze osoba ta pracowała w dziale analiz, a więc w innej komórce niż powódka, siłą rzeczy zatem miała inny od powódki zakres obowiązków, co wynikało też wprost z jej pisemnego zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności (k. 227). Gdy została zatrudniona na jej wynagrodzenie składało się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1 950,00 zł oraz premia kwotowa do 42%. W drugiej połowie 2020 r. wynagrodzenie zasadnicze i premia kwotowa J. K. były wyższe od tych składników wynagrodzenia powódki, bowiem na wynagrodzenie J. K. od 1 sierpnia 2020 r. składało się wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 600,00 zł oraz premia kwotowa w wysokości 670,00 zł podczas gdy w przypadku powódki te składniki wynagrodzenia wynosiły odpowiednio 2 000,00 zł i 785,00 zł. Abstrahując więc od faktu, że różnice te były stosunkowo niewielkie (co szczegółowo obrazuje wykaz na k. 135-161, przy czym zwrócić należy uwagę, że na wysokość wynagrodzenia powódki w poszczególnych miesiącach wpływ miało korzystanie przez nią ze zwolnienia lekarskiego lub opieki nad dzieckiem), to jednak podkreślenia wymaga, że powódce przysługiwał dodatkowo trzeci składnik wynagrodzenia w postaci premii wynikającej z załącznika nr 5 do Regulaminu Wynagrodzeń (co wynika także z faktu, że powódka miała odmienny rodzajowo od J. K. zakres obowiązków). Premia ta przysługiwała wyłącznie pracownikom działu eksportu i była obliczana od wartości sprzedaży produktów z importu równoległego. J. K., jako pracownica działu analiz, takiej premii nie mogła uzyskać, z drugiej strony zaś wynagrodzenie powódki, niezależnie od ustalonych kwotowo w umowie o pracę składników, w rzeczywistości mogło być wyższe od wynagrodzenia J. K. właśnie poprzez możliwość wypracowania przez nią premii prowizyjnej z tytułu sprzedaży produktów z importu. Wynagrodzenie tej pracownicy porównawczej było zatem nie tylko ukształtowane w odmienny sposób od wynagrodzenia powódki, ale też mogło być potencjalnie niższe od łącznego wynagrodzenia powódki właśnie z uwagi na brak premii z załącznika nr 5 do Regulaminu Wynagrodzeń, do którego powódka była uprawniona, i który – jak zeznał świadek R. B. – faktycznie otrzymywała w okresie gdy świadczyła pracę. Na marginesie godzi się wreszcie zaznaczyć, że sama powódka w piśmie z 10 sierpnia 2022 r. oświadczyła, że nie zgadza się z porównaniem jej sytuacji do pracownicy działu analiz J. K..

Podsumowując, w realiach niniejszej sprawy powódka nie udowodniła faktów, z których można by wyprowadzić domniemanie dyskryminacji tak w zakresie podwyższenia wynagrodzenia jak i odmowy kontynuowania stosunku pracy. Przede wszystkim powódka nie wykazała, by w porównywalnej sytuacji została potraktowana odmiennie od określonego pracownika z uwagi na przywołane przez nią kryteria. Ponadto nie wykazała by pomimo wykonywania obowiązków w sposób jednakowy jak inni pracownicy, została przez pracodawcę potraktowana mniej korzystnie w zakresie wynagrodzenia (czyli aby pracodawca dopuścił się wobec niej nierównego traktowania niebędącego dyskryminacją). Żaden z przywołanych przez powódkę pracowników nie znajdował się w analogicznej do niej sytuacji faktycznej i prawnej, która pozwalałaby na obiektywne ich porównanie.

Z przedstawionych wyżej względów Sąd stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 18 ^3c k.p. oraz art. 11 ² k.p. powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania nimi powódki w części. Zgodnie z powołanym wyżej przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472).

W niniejszej sprawie w ocenie Sądu okolicznością przemawiającą za zastosowaniem przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. tj. odstąpieniem od obciążania powódki w części kosztami procesu, był charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu i jego znaczenie dla strony. Sąd miał również na względzie fakt, że powódka wytaczając powództwo występowała bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika. Z drugiej strony jednak w niniejszej sprawie przeprowadzone zostało posiedzenie przygotowawcze, w toku którego powódka pouczona została o treści art. 98 k.p.c., i wynikających z niego zasadach ponoszenia kosztów procesu i konsekwencji przegrania procesu przez stronę. Dodatkowo w toku tego posiedzenia powódka została pouczona o treści art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i 232 k.p.c., a zatem o spoczywającym na niej ciężarze dowodu oraz o tym jakie okoliczności winna wykazać w niniejszym postępowaniu. Mimo tego powódka nie zgłosiła żadnego wniosku dowodowego, który potwierdzałby podniesione przez nią w pozwie okoliczności. Zdaniem Sądu wyklucza to przyjęcie, że powódka w sposób uzasadniony mogła być subiektywnie przekonana o zasadności wytoczonego powództwa.

Z powyższych względów w ocenie Sądu w sprawie zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, umożliwiający odstąpienie od obciążania powódki kosztami procesu w połowie w oparciu o zasadę słuszności wyrażoną w art. 102 k.p.c. Z tego względu Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1 350,00 zł stanowiąca połowę stawki minimalnej ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265), o czym orzekł w punkcie drugim wyroku.