Wyrok z 5 grudnia 2023, sygn. VII P 825/21

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 grudnia 2023 roku

Sąd Rejonowy Katowice - Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Monika Krueger

Protokolant: sekretarz sądowy Monika Markowicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21 listopada 2023 roku w K.

sprawy z powództwa: P. D. (D.)

przeciwko: (...) Bankowi (...) Spółce Akcyjnej w K.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

1.  zasądza od pozwanej (...) Banku (...) Spółki Akcyjnej w K. na rzecz powoda P. D. kwotę 41825,00 zł (czterdzieści jeden tysięcy osiemset dwadzieścia pięć złotych i zero groszy) z ustawowymi odsetkami od dnia 20 stycznia 2022 roku do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia;

2.  oddala powództwo w pozostałej części;

3.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 2700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych i zero groszy) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

4.  nakazuje pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach kwotę 2092,00 zł (dwa tysiące dziewięćdziesiąt dwa złote i zero groszy) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy.

5.  nadaje wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 23912,49 zł (dwadzieścia trzy tysiące dziewięćset dwanaście złotych i czterdzieści dziewięć groszy).

sędzia Monika Krueger

Sygn. akt VII P 825/21

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 5 grudnia 2023 roku

Powód P. D. wniósł w pozwie o zasądzenie kwoty 41 825,00 zł z ustawowymi odsetkami od 26 lipca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz o zasądzenie kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych (k. 3-6)

W uzasadnieniu pozwu podał, że był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę, ostatnio na stanowisku eksperta-projektanta IT. Na jego wynagrodzenie składało się wynagrodzenie zasadnicze oraz nagrody, pod którym to pojęciem pracodawca wypłacał wynagrodzenie za dyżury oraz premie roczne. Powodowi jest wiadome, że osoby zatrudnione na takich samych jak on stanowiskach, w innych miastach otrzymywały wynagrodzenie w wyższej wysokości, a różnica wynosiła średnio 1195 zł miesięcznie. Powód podał, że zróżnicowanie wynagrodzenia za pracę w ramach jednego zakładu pracy, uzasadnione wyłącznie miejscem świadczenia pracy jest sprzeczne z przepisami prawa. Powód zaznaczył ponadto, że pozwany w piśmie z 27 września 2021 r. przyznał, że stosuje niedopuszczalną praktykę regionalizacji stanowisk pracy.

Pozwany (...) Bank (...) spółka akcyjna w K. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych w tym kosztów zastępstwa procesowego. (k. 43-46)

Motywując swoje stanowisko pozwany wskazał, że roszczenie powoda jest nieuzasadnione. Wyjaśnił, że w okresie od 1 listopada 2018 r. do 5 maja 2019 r. nie zatrudniał na analogicznym do powoda stanowisku żadnej osoby w W.. Od 5 maja 2019 r. do 30 listopada 2020 r. zatrudniał na takim stanowisku jedną osobę, a jej wynagrodzenie było wyższe od powoda o 2%. W okresie od 1 grudnia 2020 r. w W. została zatrudniona kolejna osoba, a jej wynagrodzenie było wyższe o 11% od wynagrodzenia powoda. Pozwany podkreślił, że kryterium miejsca zamieszkania nie wpływa w istotny sposób na różnice w zarobkach. Jego zdaniem minimalne różnice pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda a tym otrzymywanym przez osoby zatrudnione w W. nie potwierdzają zarzutów o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Pozwany podał, że przyjęte u niego zasady wynagradzania przewidują wykorzystanie dwóch tablic zaszeregowania, między którymi występują różnice co do kwot stanowiących najniższe i najwyższe wynagrodzenie w danej kategorii zaszeregowania. Oparte są one na obiektywnych przesłankach. Podkreślił, że dwie równoległe tabele zaszeregowania zostały wprowadzone w oparciu o obiektywne kryteria występowania różnic w poziomie wynagrodzeń pomiędzy W. i przyległościami a resztą Polski.

W piśmie procesowym z 2 listopada 2022 r. powód wskazał, że pozwany dopuszczał się względem niego dyskryminacji ze względu na miejsce świadczenia pracy oraz na wiek. (k. 93-94)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód P. D. jest zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę od 1 sierpnia 1998 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 listopada 1998 r. pracuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od dnia 1 sierpnia 2016 r. powód był zatrudniony na stanowisku eksperta-projektanta IT. Powód pracował w Departamencie Aplikacji Korporacyjnych i Strategicznych w K.. Jego wynagrodzenie zostało ustalone według 17 kategorii zaszeregowania.

(dowód: umowa o pracę z 7 sierpnia 1998 r. – k. 2 część B akt osobowych powoda; umowa o racę z 3 listopada 1998 r. – k. 8 część B akt osobowych powoda; pismo pozwanego z 1 sierpnia 2016 r. – k. 104 część B akt osobowych powoda)

U pozwanego obowiązywał (...) Banku (...) SA. Załącznik nr 1 do Regulaminu stanowił taryfikator kwalifikacyjny zawierający wykaz stanowisk wraz z przypisanymi do nich kategoriami zaszeregowania wynikającymi z wartościowania pracy przeprowadzonego w oparciu o przyjętą przez zarząd metodologię. Z kolei załącznik nr 2 do Regulaminu zawierał tablice wynagrodzeń zasadniczych. W ust. 1 wprowadzono tablicę wynagrodzeń dla pracowników Banku zawierającą 21 kategorii zaszeregowania. Kategoria 17 określała stawkę minimalną w wysokości 11 100 zł i stawkę maksymalną w wysokości: 17 500 zł w 2018 r., 18 900 zł w 2019 r., 25 600 zł w 2020 r i 2021 r., natomiast kategoria 18 na rok 2021 określała stawkę minimalną w wysokości 14 800 zł i stawkę maksymalną w wysokości 34 100 zł. W ust. 2 ustalono tablice wynagrodzeń dla pracowników mających miejsce świadczenia pracy na terenie miasta W., L., P., G.. Kategoria 17 określała stawkę minimalną w wysokości 11 690 zł i stawkę maksymalną w wysokości: 18 480 zł w 2018 r., 20 100 zł w 2019 r., 27 400 zł w 2020 r. i 2021 r., natomiast kategoria 18 na rok 2021 określała stawkę minimalną w wysokości 15 860 zł i stawkę maksymalną w wysokości 36 100 zł.

(dowód: Regulamin Wynagradzania z załącznikami – k. 8-16; załącznik nr 2 do regulaminu – tablica wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych latach- k. 49)

Polityka płacowa u pozwanego była uzgadniana ze związkami zawodowymi, które musiały wyrazić zgodę na każdą zmianę w tabeli płacowej. Kolejnymi szczeblami kontroli są departamenty prawny, HR i ryzyka, których zadaniem jest opiniowanie wszelkich zmian w regulacjach dotyczących wynagrodzeń. Wszystkie te jednostki muszą wyrazić opinię pozytywną, aby dana zmiana mogła zostać wprowadzona. W następnej kolejności zmiany są zatwierdzane przez zarząd, komitet nominacyjny i radę nadzorczą. System wynagrodzeń został wprowadzony w spółce po raz pierwszy w 1997 r., zawierał wówczas trzy tablice wynagrodzeń: warszawską, dla małych i dużych miast. W wyniku badań rynkowych pozostały dwie tabele. Tablice wynagrodzeń są tworzone na podstawie porównań rynkowych. Jednym z analizowanych aspektów jest regionalizacja. Natomiast o wynagrodzeniu konkretnego pracownika decyduje manager, w granicach ustalonych widełek, kierując się jego kompetencjami.

(dowód: zeznania świadka A. M. – k. 82v-83v)

Pracownicy rozmawiali z przedstawicielką działu HR na temat zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na miejsce świadczenia pracy, gdyż kwestia ta budziła wiele kontrowersji.

(dowód: przesłuchanie powoda – k. 83v-84v)

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: 13 000 zł brutto – od 1 kwietnia 2018 r.; 14 700 zł – od 1 kwietnia 2019 r.; 15 290 zł – od 1 kwietnia 2020 r.; 16 820 zł – od 1 marca 2021 r.

(dowód: pismo pozwanego z 30 marca 2018 r. – k. 122 część B akt osobowych powoda; pismo pozwanego z 29 marca 2019 r. – k. 123 część B akt osobowych powoda; pismo pozwanego z 1 kwietnia 2020 r. – k. 125 część B akt osobowych powoda; pismo pozwanego z 28 lutego 2021 r. – k. 126 część B akt osobowych powoda)

W pozwanej spółce na stanowisku ekspert-projektant IT zatrudnionych było: na dzień 30 listopada 2018 r. i 31 marca 2019 r. - 10 osób, z czego wszystkie świadczyły pracę w K.; na dzień 31 marca 2020 r. – 16 osób, 1 świadczyła pracę w (...), a pozostałe w K.; na dzień 31 marca 2021 r. – 26 osób, z czego 2 świadczyły pracę w W., a pozostałe w K.. osób na stanowisku ekspert-projektant IT. Wynagrodzenie wszystkich tych osób mieściło się w 17 kategorii zaszeregowania.

(dowód: wykazy zatrudnionych na stanowisku ekspert-projektant IT – k. 51-55)

W kwietniu 2021 r. powód wysłał drogą elektroniczną zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie różnic w wynagrodzeniach. W odpowiedzi pismem z 26 lipca 2021 r. PIP poinformowała go, że przeprowadziła kontrolę w (...) Bank (...) SA. Wskazała, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują różnicowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego ze względu na miejsce świadczenia pracy. W wyniku wniosków kontroli PIP u pozwanego wprowadzono zmiany w pionie IT polegające na tym, że od 1 sierpnia 2021 r. wszyscy pracownicy tego pionu otrzymali wyższą kategorię zaszeregowania.

(dowód: przesłuchanie powoda – k. 83v-84v; pismo PIP z 26 lipca 2021 r. – k. 17)

Od dnia 1 sierpnia 2021 r. stanowisko powoda zostało zmienione na Principal Dev Engineer, wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało ustalone według 18 kategorii zaszeregowania i wynosiło 18 300 zł brutto miesięcznie. Powód pracował w jednostce organizacyjnej T. Aplikacji Biznesowych w K..

(dowód: pismo pozwanego z 31 sierpnia 2021 r. – k. 128 część B akt osobowych powoda)

Pismem z 14 września 2021 r. powód zaprosił pozwanego do polubownego załatwienia sprawy w trybie art. 187 § 1 pkt 3 k.p.c. i wniósł o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia w kwocie 49 473 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie zatrudnieniu. Pozwany w odpowiedzi, w piśmie z 27 września 2021 r., podał, że nie jest w stanie uwzględnić żądania odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Stoi on bowiem na stanowisku, że stosowana w organizacji polityka wynagradzania, w tym reguły odnoszące się do realizowania wynagrodzeń pracowników leżą w granicach uzasadnionego różnicowania, którego powody są obiektywne.

(dowód: pismo powoda z 14 września 2021 r. – k. 18-18v; pismo pozwanego z 27 września 2021 r. – k. 19-20)

Na dzień 31 grudnia 2021 r. w spółce zatrudnione były 34 osoby na stanowisku Principal Dev Engineer. Wynagrodzenie wszystkich tych osób mieściło się w 18 kategorii zaszeregowania. Dwie osoby świadczyły pracę w W., a pozostałe 32 – w K..

(dowód: wykaz zatrudnionych na stanowisku Principal Dev Engineer – k. 50)

P. Ż. (1) był zatrudniony w pozwanej spółce od 1 lipca 2002 r., świadczył pracę w W., ostatnio w jednostce T. Aplikacji Biznesowych. Jego wynagrodzenie wynosiło: 12 240 zł od 1 listopada 2015 r., 13 000 zł od 1 kwietnia 2019 r., 13 260 zł od 1 kwietnia 2020 r., 16 500 zł od 1 grudnia 2020 r. 17 000 zł od 1 sierpnia 2021 r.

K. W. był zatrudniony od 6 maja 2019 r. na stanowisku od ekspert – projektant IT. Świadczył pracę w W.. Pracownik ten ma wykształcenie wyższe o kierunku informatyka. Jego wynagrodzenie wynosiło: 15 000 zł od 6 maja 2019 r., 15 600 zł od 1 kwietnia 2020 r., 17 160 zł od 1 marca 2021 r., 19 000 zł od 1 sierpnia 2021 r.

M. G. był zatrudniony od 1 stycznia 2021 r. na stanowisku projektanta IT. Ma wykształcenie wyższe o kierunku informatyka, świadczył pracę w W.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 16 000 zł od 1 stycznia 2021 r., 17 500 zł od 1 sierpnia 2021 r.

R. L. był zatrudniony od 1 stycznia 2021 r. na stanowisku projektanta IT, ma wykształcenie średnie – technik informatyk, świadczył pracę w W.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 16 500 zł od 1 stycznia 2021 r., 18 500 zł od 1 sierpnia 2021 r.

K. B. była zatrudniona od 1 lutego 2021 r. na stanowisku projektanta IT, ma wykształcenie średnie, świadczyła pracę w W.. Jej wynagrodzenie wynosiło: 14 000 zł od 1 lutego 2021 r., 16 200 zł od 1 sierpnia 2021 r.

A. B. ma 46 lat, był zatrudniony od 11 stycznia 2010 r. na stanowisku projektanta IT. Ma wykształcenie wyższe, świadczył pracę w K.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 12 000 zł od 1 sierpnia 2016 r., 13 000 zł od 1 kwietnia 2018 r., 15 000 zł od 1 kwietnia 2019 r., 16 100 zł od 1 kwietnia 2020 r., 18 040 zł od 1 marca 2021 r., 21 000 zł od 1 sierpnia 2021 r.

A. K. ma 36 lat, był zatrudniony od 11 stycznia 2010 r. na stanowisku projektanta IT. Ma wykształcenie wyższe o kierunku informatyka, świadczył pracę w K.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 14 000 zł od 1 stycznia 2018 r., 15 200 zł od 1 kwietnia 2018 r., 17 700 zł od 1 kwietnia 2019 r., 19 000 zł od 1 kwietnia 2020 r., 20 900 zł od 1 marca 2021 r., 22 000 zł od 1 sierpnia 2021 r.

J. S. ma 32 lata, był zatrudniony od 4 sierpnia 2014 r. na stanowisku młodszego programisty. Ma wykształcenie średnie, świadczył pracę w K.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 8 700 zł od 1 grudnia 2017 r., 9 500 zł od 1 kwietnia 2018 r., 11 000 zł od 1 października 2018 r., 13 000 zł od 1 kwietnia 2019 r., 15 340 zł od 1 kwietnia 2020 r., 16 880 zł od 1 marca 2021 r., 19 000 zł od 1 sierpnia 2021 r.

D. K. ma 42 lata, był zatrudniony od 1 kwietnia 2018 r. na stanowisku projektanta IT. Ma wykształcenie wyższe o kierunku automatyka i robotyka, świadczył pracę w K.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 13 500 zł od 1 kwietnia 2018 r., 15 000 zł od 1 kwietnia 2019 r., 15 600 zł od 1 kwietnia 2020 r., 17 160 zł od 1 marca 2021 r., 18 700 zł od 1 sierpnia 2021 r.

T. B. ma 42 lata, był zatrudniony od 1 lipca 2019 r. na stanowisku projektanta IT. Ma wykształcenie wyższe o kierunku informatyka, świadczył pracę w K.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 15 000 zł od 1 lipca 2019 r., 15 600 zł od 1 kwietnia 2020 r., 17 160 zł od 1 marca 2021 r., 18 700 zł od 1 sierpnia 2021 r.

J. M. ma 36 lat, był zatrudniony od 1 stycznia 2021 r. na stanowisku eksperta-projektanta IT. Ma wykształcenie wyższe o kierunku informatyka, świadczył pracę w K.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 16 800 zł od 1 stycznia 2021 r., 18 500 zł od 1 sierpnia 2021 r.

Wynagrodzenia wszystkich w/w pracowników były ustalone według 17, a następnie 18 kategorii zaszeregowania.

(dowód: wykaz pracowników 17 i 18 kategorii zaszeregowania w T. Aplikacji Biznesowych, wykazy wynagrodzeń P. Ż. – k. 87)

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 23 912,49 zł.

(dowód: zaświadczenie pozwanego z 27 stycznia 2022 r. – k. 63)

Powyżej opisany stan faktyczny został ustalony na podstawie zaoferowanych przez powoda i pozwanego dokumentów. Brak było w niniejszej sprawie okoliczności, które nakazywałyby odmówić im wiarygodności lub mocy dowodowej. Prawdziwość i autentyczność tych dokumentów nie była kwestionowana przez stronę przeciwną, nie budziła też wątpliwości Sądu.

Sąd czynił także ustalenia i dał wiarę zeznaniom świadka A. M. oraz powoda albowiem były logiczne i konsekwentne. Nie pojawiła się też żadna okoliczność, która podważyłaby wiarygodność tych zeznań. Dawały zatem podstawę do spójnego i wyczerpującego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie. Świadek opisała obowiązujące u pozwanego zasady ustalania wysokości wynagradzania pracowników i związaną z tym politykę płacową.

Sąd zważył, co następuje:

Żądanie powoda zasługiwało na uwzględnienie.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11 ² k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji. Powyższe zasady prawa pracy i skutki ich naruszenia przez pracodawcę precyzują przepisy rozdziału IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 ^3a k.p. i następne). Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. definiuje zasadę zakazu dyskryminacji, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).

W orzecznictwie i doktrynie ugruntowany jest aktualnie pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 17 kwietnia 2018 r. (II PK 37/17, Legalis), w którym podkreślił on, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k.p., to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania w zatrudnieniu) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³ k.p. Oznacza to, że przepisy k.p. odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji.

Pełnomocnik powoda w pozwie wskazał, że dochodzi odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. W przypadku nierównego traktowania, niebędącego dyskryminacją zastosowanie znajduje ogólna reguła rozkładu ciężaru dowodu wynikająca z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którą to powód winien udowodnić, że był nierówno traktowany, a pozwany ma dowieść, że brak równego traktowania danego pracownika względem pozostałych jest uzasadniony obiektywnymi okolicznościami.

Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 11 ² k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy "jednakowo" pełnią "takie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo. Równość nie oznacza identyczności czy jednakowego traktowania wszystkich. Podmioty charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym (jednakowym) stopniu mają być traktowane równo (jednakowo), a więc według jednakowej (takiej samej) miary, bez zróżnicowań, zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących. (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 9 marca 1988 r., U 7/87, OTK 1988, Nr 1, poz. 1; orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 24 października 1989 r., K 6/89, OTK 1989, Nr 1, poz. 7). Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 14/07, OSNP 2008, Nr 21–22, poz. 311) wyraźnie podkreślił, że „zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 11 ² k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy”. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia czy też ich kwalifikacjami. Różnicowanie pracowników jest dopuszczalne i uzasadnione, gdy dokonywane jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają zaś porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy.

Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Artykuł 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 2017 r., I PK 269/16, LEX nr 2389581; wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r., II PK 29/15, LEX nr 2026392; postanowienie Sądu Najwyższego z 16 czerwca2020 r., I PK 193/19, LEX nr 3277355).

U pozwanego wynagrodzenie pracowników było kształtowane w ten sposób, że byli oni przydzielani do jednej z kategorii zaszeregowania, w ramach której ustalona była dolna i górna granica wynagrodzenia. Kategorie zaszeregowania i przypisane im stawki minimalne oraz maksymalne były ustalone w tablicach wynagrodzeń zasadniczych stanowiących załącznik do regulaminu wynagradzania. Obowiązywały dwie tablice: jedna dla pracowników mających miejsce świadczenia pracy na terenie miasta W., L., P., G., a druga dla pozostałych pracowników. Stawki wynagrodzeń dla pracowników z W. i okolic były wyższe niż dla tych mających miejsce świadczenia pracy w pozostałych regionach kraju.

Zaznaczenia wymaga, że co prawda strona pozwana miała prawo do podwyższenia wynagrodzenia tylko części lub tylko wśród pewnej grupy pracowników ale w takiej sytuacji (gdy dotyczy to pracowników wykonujących jednakową pracę i zajmujących takie same stanowiska) jest ona zobowiązana wykazać, że kierowała się obiektywnymi i uzasadnionym kryteriami przy wybieraniu pracowników do takiej podwyżki. Tymczasem w niniejszej sprawie w ocenie Sądu powód, na którym – jak już wyżej zaznaczono – spoczywał ciężar dowodu wykazał, że pomimo wykonywania takiej samej pracy, jak inni pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach otrzymywał wynagrodzenie w niższej wysokości. Pozwanemu z kolei nie udało się wykazać, że fakt zróżnicowania wynagrodzeń w ramach tej samej kategorii zaszeregowania wśród pracowników zatrudnionych na takich samym stanowiskach był obiektywnie uzasadniony.

Powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę stanowisku eksperta – projektant IT a jego wynagrodzenie zostało ustalone według 17 kategorii zaszeregowania. Wynosiło: 13 000 zł brutto – od 1 kwietnia 2018 r.; 14 700 zł – od 1 kwietnia 2019 r.; 15 290 zł – od 1 kwietnia 2020 r.; 16 820 zł – od 1 marca 2021 r. Od dnia 1 sierpnia 2021 r. stanowisko powoda zostało zmienione na Principal Dev Engineer, a jego wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone według 18 kategorii zaszeregowania i wynosiło 18 300 zł brutto miesięcznie.

Jak wynikało z przedłożonych przez samego pozwanego zestawień wynagrodzeń zaszeregowanych według 17 i 18 kategorii, pracownicy zatrudnieni na takim jak powód stanowisku, mimo że często charakteryzujący się niższym stażem pracy i wykształceniem otrzymywali wynagrodzenie w większej od powoda wysokości (k. 87). Takim pracownikiem był K. W., zatrudniony od 6 maja 2019 r., wykonujący swoją pracę w W., którego wynagrodzenie wynosiło 15 000 zł od 6 maja 2019 r., 15 600 zł od 1 kwietnia 2020 r., 17 160 zł od 1 marca 2021 r., 19 000 zł od 1 sierpnia 2021 r. Podobnie też M. J., zatrudniony od 1 stycznia 2021 r., a wykonujący pracę, tak samo jak powód, w K. zarabiał 16 800 zł od 1 stycznia 2021 r., 18 500 zł od 1 sierpnia 2021 r. Wreszcie wynagrodzenie od powoda uzyskiwali także pracownicy zatrudnieni na stanowisku projektanta IT, w tym ci mający jedynie wykształcenie średnie. Takimi pracownikami byli A. B., A. K., J. S. (zatrudniony jako młodszy programista), D. K., T. B., R. L..

Pozwany przedłożył również zestawienia wynagrodzeń pracowników zatrudnionych we wszystkich jednostkach. (k. 103-111v) Na tej podstawie wykazane zostało, że 17 pracowników, zatrudnionych od 1 sierpnia 2021 r. na stanowisku Principal Dev Engineer (czyli takim samym jak powód), otrzymywało wynagrodzenie w wyższej wysokości niż powód (zestawienie k. 126-127).

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. - ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia Różnicując wynagrodzenie osób zajmujących to samo stanowisko wyłącznie w oparciu o miejsce wykonywania obowiązków, pracodawca może narazić się na zarzut naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu gdyż zróżnicowanie praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (por. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., sygn. II PK 14/07). Miejsce świadczenia pracy nie może więc być jedynym kryterium różnicowania wynagrodzeń.

Reasumując stwierdzić należało, że powód wykazał, że za pracę wykonywaną na takim samym stanowisku otrzymywał niższe wynagrodzenie niż pracownicy młodsi, bądź o mniejszym stażu pracy czy też wykonujący pracę w W.. W konsekwencji w niniejszej sprawie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w art. 11 ² k.p.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powyższy przepis nie ogranicza wysokości odszkodowania, które ustala sąd stosownie do okoliczności sprawy. Określone pozostaje tylko minimum należnego odszkodowania. Z charakteru odszkodowania wynika, że powinno ono odpowiadać i rekompensować poniesioną szkodę. Oznaczałoby to, że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni funkcję wyrównującą uszczerbek, a więc pewien rodzaj niekorzystnego stanu w prawnie chronionych dobrach (np. wysokości wynagrodzenia), który wytworzył się na skutek dyskryminacji. W wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, Lex nr 590311) Sąd Najwyższy przyjął za podstawę roszczeń art. 18 ^3d k.p. i odnosząc się do art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę ( damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści ( lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art. 18 ^3c k.p.), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. jest więc ustalane według kryteriów określonych w art. 361 § 2 k.c. Tylko w takim kontekście można mówić o sankcji określanej przez prawo unijne jako „skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca”. Podczas ustalania wysokości odszkodowania nie obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu, wobec czego pracownik ma obowiązek wykazania wysokości należnej mu kwoty, zgodnie z ogólnymi zasadami, jakie wynikają z przepisów Kodeksu cywilnego (M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 18 ^3d). Zaznaczenia przy tym wymaga, że zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23) przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.).

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ² k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Odszkodowanie zaś ma rekompensować uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powód powinien otrzymać, gdyby w stosunku do niego nie naruszono zasady równego traktowania. O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012/11-12/133).

Powód w niniejszej sprawie domagał się zasądzenia na swoją rzecz tytułem odszkodowania kwoty 41 825,00 zł obliczonej jako uśredniona suma różnic w wynagrodzeniu powoda (tj. 1195 zł) za okres 5 miesięcy tj. od listopada 2018 r. do października 2021 r. z pominięciem jednego miesiąca bezpłatnego urlopu, z którego powód korzystał.

Taką też kwotę, na podstawie art. 11 ² k.p. oraz art. 18 ^3d k.p. Sąd zasądził na rzecz powoda tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o czym orzekł w punkcie pierwszym wyroku.

O odsetkach Sąd orzekł na mocy art. 481 k.c. oraz art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. zasądzając je od 20 stycznia 2022 r. czyli od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, co nastąpiło 19 stycznia 2022 r. (elektroniczne potwierdzenie odbioru – k. 41), albowiem w tej dacie pozwany po raz pierwszy dowiedział się o roszczeniu powoda, tak w zakresie jego wysokości jaki podstawy faktycznej oraz prawnej.

W pozostałym zakresie powództwo o odsetki podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie drugim wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w punkcie trzecim wyroku na mocy art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zgodnie z zasada odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika Sąd ustalił w oparciu o stawkę minimalną tj. na mocy § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800).

O kosztach sądowych orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 1144) i art. 13 ust. 2 tej ustawy oraz art. 98 k.p.c. nakazując pobranie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwoty 2092,00 zł tytułem opłaty sądowej stanowiącej 5% wartości zasądzonego świadczenia, a której powód nie miał obowiązku uiścić z mocy ustawy.

Sąd orzekł o rygorze natychmiastowej wykonalności w punkcie piątym na zasadzie art. 477 ² § 1 k.p.c., nadając go co do kwoty stanowiącej równowartość pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.