Wyrok z 10 stycznia 2024, sygn. IV P 859/22

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 stycznia 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Mateusz Pabian

Protokolant: Małgorzata Biełajczuk

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 stycznia 2024 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: C. V.

przeciwko: (...) (...) S.A. z siedzibą w U.

o ustalenie prawa do urlopu wypoczynkowego

I.  oddala powództwo;

II.  nie obciąża powoda kosztami postępowania poniesionymi przez stronę pozwaną;

III.  koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 859/22

UZASADNIENIE

C. V. pozwem z 7 października 2022 r. (data nadania pisma w urzędzie pocztowym) skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w U. wniósł o ustalenie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres od rozwiązania stosunku pracy do dnia podjęcia pracy w wymiarze 109 dni, w związku z prawomocnym wyrokiem przywracającym powoda do pracy oraz o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania wraz z odsetkami, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, a także opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w wysokości 17,00 zł.

Uzasadniając swoje żądania, powód podniósł, że był zatrudniony u strony pozwanej od 14 października 1981 r. na podstawie umowy o pracę jako listonosz. W dniu 2 stycznia 2018 r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z wyłącznej winy pracownika. Wyrokiem z dnia 20 listopada 2019 r. Sąd Rejonowym dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu stwierdził bezskuteczność rozwiązania z powodem umowy o pracę oraz przywrócił powoda do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie za czas pozostawania w wysokości 11 610,60 zł. Od powyższego wyroku obie strony wywiodły apelację, przy czym za zasadny został uznany zarzut zgłoszony przez powoda odnoszący się do istnienia w momencie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy ochrony przedemerytalnej po stronie powoda. Powyższe potwierdził wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu, VIII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 marca 2022 r.
Dalej powód podał, że w związku z prawomocnym wyrokiem Sądu w dniu 16 marca 2022 r. podjął pracę u strony pozwanej. Nie przyznano mu jednak urlopu za okres od rozwiązania umowy o pracę do dnia podjęcia pracy w następstwie orzeczenia Sądu. Takie stanowisko zdaniem powoda jest sprzeczne z przepisami prawa wspólnotowego oraz orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej zwanego TSUE, lub Trybunał) wydanym na kanwie przepisów i stanów faktycznych będących analogicznymi do przepisów obowiązujących w Polsce. W tym zakresie powód odwołał się do wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 25 czerwca 2020 r. wydanego w sprawie C-762/18 w którym wskazano, że wykładnia art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, stoi na przeszkodzie orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy zgodnie z prawem krajowym, wskutek unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy z tego względu, że podczas tego okresu ów pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy.

Powód argumentował po pierwsze, że orzeczenie do którego odwołuje się powód zostało wydane w analogicznym stanie faktycznym i prawnym, podobnie bowiem w przypadku ustawodawstwa włoskiego i bułgarskiego okres pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy, a przywróceniem do pracy na mocy orzeczenia Sądu jest zaliczany do okresu zatrudnienia. Podobnie też w tych porządkach pracownik nie nabywa prawa do urlopu za powyższy okres. Analogia w ocenie powoda obejmuje także podejście do analizowanego problemu Sądów państw U. i B., względem orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Dalej powód zauważył, że Trybunał wskazał, iż z samego brzmienia art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 wynika, że każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej czterech tygodni. Owo prawo należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii Europejskiej o szczególnej wadze, której wdrażanie przez właściwe organy krajowe może być dokonane tylko w granicach wyraźnie określonych w dyrektywie. Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, jako zasada prawa socjalnego Unii Europejskiej, ma nie tylko szczególną wagę, lecz zostało też uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 karty, która na podstawie art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty. We wcześniejszych orzeczeniach, Trybunał orzekł, iż prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie może być interpretowane zwężająco. Obok tych argumentów powód podkreślał, że Trybunał odpowiadając na pytanie prejudycjalne wskazał, że w sytuacji niezgodnego z prawem zwolnienia pracownika, to sam pracodawca doprowadza do sytuacji, w której pracownik nie może świadczyć pracy (nie ze swojej winy jak np. w sytuacji choroby) i dodatkowo pozbawiony jest uprawnień socjalnych takich jak prawo do urlopu wypoczynkowego. W konsekwencji zdaniem Trybunału pracownik zwolniony niezgodnie z prawem, a następnie przywrócony do pracy, zgodnie z prawem krajowym, w następstwie unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia Sądu, ma prawo domagać się skorzystania z pełnego wymiaru corocznego płatnego urlopu nabytego w okresie pomiędzy dniem niezgodnego z prawem zwolnienia, a dniem przywrócenia do pracy w następstwie tego unieważnienia.

W ocenie powoda obowiązująca obecnie wykładnia przepisów art. 51 k.p., 61 k.p. oraz art. 153 k.p., zgodnie z którą pracownik przywrócony do pracy z naruszeniem przepisów prawa pracy nie nabywa uprawnień do urlopu wypoczynkowego za okres od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia jego rozpoczęcia w konsekwencji orzeczenia sądu, jest niezgodna z przepisami prawa wspólnotowego.
Wreszcie powód wskazał, iż został przywrócony do pracy po ponad czteroletnim postępowaniu sądowym, podczas którego nie mógł znaleźć zatrudnienia u innego pracodawcy z uwagi na swój wiek oraz podstawę rozwiązania stosunku pracy wskazaną w świadectwie pracy. Okres pozostawania bez pracy pociągał szereg negatywnych konsekwencji dla niego, w tym powstanie znacznych zaległości alimentacyjnych i innych zobowiązań wobec rodziny i znajomych. Sytuacja ta była następstwem zawinionego działania strony pozwanej, która uniemożliwiła mu świadczenie pracy w okresie od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia jej podjęcia w następstwie orzeczenia sądu. Tym samym według stanowiska powoda nie powinien być on gorzej traktowany od innych pracowników i pozbawiony przysługującego mu corocznego urlopu wypoczynkowego, który nabyłby gdyby pracodawca nie naruszył jego praw.

W odpowiedzi na pozew, strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, a także opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w wysokości 17,00 zł.

Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana przyznała, iż od 2 stycznia 2018 r. do dnia przywrócenia do pracy w dniu 16 marca 2022 r. powód nie świadczył pracy. Wbrew jego twierdzeniom nie oznacza to jednak, że za ten okres przysługuje mu prawo do urlopu wypoczynkowego. Strona pozwana wskazała, iż w orzecznictwie sądów powszechnych, w szczególności Sądu Najwyższego, funkcjonuje zasada, iż w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy pracownikowi, z którym pracodawca z naruszeniem prawa rozwiązał stosunek pracy, a następnie w wyniku orzeczenia Sądu przywrócił go do pracy, urlop wypoczynkowy nie przysługuje. Wynika to z zasady, iż okres pozostawania bez pracy jest wyłącznie okresem zaliczanym do okresu zatrudnienia. W ocenie Sądu Najwyższego, okres ten nie jest okresem zatrudnienia, ani uznawanym za okres zatrudnienia, a jedynie polega wyliczeniu do okresu zatrudnienia.

Dalej strona pozwana wskazała, iż powód kwestionując powyższe zasady powołuje się na orzeczenie TSUE oraz dyrektywę 2003/88 Parlamentu Europejskiego i Rady, nie uwzględniając przy tym, iż system prawa krajowego nie jest prawem precedensów, a przepis art. 7 ust. 1 powołanej dyrektywy musi być analizowany w całości. Zdaniem strony pozwanej z samego brzmienia art. 7 ust. 1 powołanej dyrektywy wynika, iż kluczowe dla oceny podstaw uprawnień do urlopu wypoczynkowego jest ustawodawstwo krajowe. Zapisy Kodeksu pracy nie pozostawiają swobody w ocenie uprawnień pracownika do urlopu, a orzecznictwo doprecyzowało warunki ich przyznania przed powstaniem samej dyrektywy. Celem dyrektywy jest natomiast zapewnienie prawa do odpoczynku pracownikom świadczącym pracę oraz określonego wymiaru czasu pracy (art. 1 dyrektywy 2003/88). Nie można zatem powoływać się na powyższą dyrektywę w zakresie urlopu, gdy pracownik nie świadczył pracy, a tym samym nie był fizycznie zmęczony w sposób wymagający oderwania od obowiązków narzuconych przez pracodawcę. Zdaniem strony pozwanej dokonywanie porównania sytuacji prawnej powoda z okresem urlopu macierzyńskiego, czy okresem chorobowym jest nadużyciem, nie mającym racjonalnego uzasadnienia. Powód wiedział, że toczy się postępowanie sądowe, znał terminy rozpraw z wyprzedzeniem, mógł zatem w sposób dowolny organizować swój czas pozostawania bez pracy wykorzystując go także na relaks i wypoczynek. Takiej swobody nie mają osoby przebywające na chorobowym, czy macierzyńskim.

Z ostrożności procesowej strona pozwana wskazała, iż powodowi zostało zasądzone wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Zatem gdyby w czasie jednego roku pracując wykorzystał urlop – otrzymałby podobne wynagrodzenie. Dlatego uznanie za zasadne ustalenie prawa powoda do urlopu za okres pozostawania bez pracy, byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jak i ekonomią.

W piśmie procesowym z dnia 30 marca 2023 r. (data nadania pisma w urzędzie pocztowym) powód wyjaśniał, że posiada interes w wywiedzeniu powództwa o ustalenie, gdyż nie zawsze możliwość wytoczenia powództwa o świadczenie zapewnia w większym stopniu ochronę praw powoda. W tym kontekście powód wskazywał, że strona pozwana po dokonaniu ustalenia zgodnie z żądaniem pozwu może udzielić powodowi urlopu w naturze, a jednocześnie może też okazać się skłonna udzielić powodowi urlopu za wcześniejsze już niezaskarżalne okresy. Ponadto powód twierdził, że ustalenie w żądanym zakresie może umożliwić powodowi w przyszłości uzyskanie świadczenia z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystanie urlopu na wypadek nieudzielania powodowi świadczenia w naturze.

W piśmie procesowym z dnia 8 września 2023 r. (data nadania pisma w urzędzie pocztowym) powód podtrzymał twierdzenie dotyczące posiadanego interesu w dochodzeniu ustalenia w niniejszej sprawie, a ponadto wyartykułował, że domaga się ustalenia treści zakresu praw powoda przy uwzględnieniu wykładni prawa krajowego oraz prawa europejskiego z uwzględnieniem celu dyrektywy jako narzędzia harmonizującego prawo w państwach członkowskich.

Sąd ustalił stan faktyczny:

Powód C. V. był pracownikiem strony pozwanej (...) (...)S.A. z siedzibą w U. w okresie od 14 października 1981 r. do 31 października 2008 r. oraz od 1 lipca 2009 r. do 2 stycznia 2018 r.

okoliczności bezsporne a ponadto:

- umowa o pracę z dnia 15 października 1981 r. (w aktach osobowych powoda);

- umowa o pracę z dnia 18 stycznia 1982 r. (w aktach osobowych powoda);

- oświadczenie o rozwiązaniu umowy z dnia 2 stycznia 2018 r. (w aktach osobowych powoda);

- świadectwo pracy z dnia 8 stycznia 2018 r. (w aktach osobowych powoda);

Pismem datowanym na 2 stycznia 2018 r., a wręczonym powodowi tego samego dnia, (...) (...)S.A. z siedzibą w U. rozwiązała ze C. V. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Powód złożył odwołanie od rozwiązania umowy o pracę.

Wyrokiem Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 20 listopada 2019 r., wydanym w sprawie o sygnaturze akt X P 67/18, zdecydowano o:

I.  przywróceniu powoda C. V. do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy;

II.  zasądzeniu na rzecz powoda od strony pozwanej kwoty 11.610,60 zł z ustawowymi odsetkami od dnia podjęcia pracy przez powoda do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przy czym kwotę tę zasądzono pod warunkiem podjęcia przez powoda pracy u strony pozwanej;

W pozostałym zakresie oddalono powództwo, w tym wniosek powoda o nałożenie na pozwanego obowiązku dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, zasądzono od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.880,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i nakazano stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia kwotę 2.288,68 zł tytułem zwrotu opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz tytułem kosztów sądowych uiszczonych tymczasowo przez Skarb Państwa (pkt III, IV, V – wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 20 listopada 2019 r.).

Wyrokiem Sądu Okręgowego we Wrocławiu z dnia 15 marca 2022 r., wydanym w sprawie o sygnaturze akt VIII Pa 20/20 na skutek apelacji powoda i strony pozwanej od powyżej oznaczonego wyroku Sądu Rejonowego, zdecydowano o:

I.  zmianie zaskarżonego wyroku w punkcie III w ten sposób, iż zasądzono od strony pozwanej na rzecz powoda dalszą kwotę 75.856 zł z ustawowymi odsetkami od dnia podjęcia pracy przez powoda do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy - pod warunkiem jej podjęcia w terminie 7 dni;

II.  oddaleniu apelacji strony pozwanej;

III.  zmianie zaskarżonego wyroku w punkcie IV w ten sposób, iż zasądzono od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 4.230,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu przed sądem I instancji;

IV.  zmianie zaskarżonego wyroku w punkcie V w ten sposób, iż nakazano stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa kwotę 6.696,00 zł tytułem zwrotu opłaty sądowej od pozwu, od której uiszczenia powód był zwolniony oraz kwotę 614,68 zł tytułem zwrotu pozostałych kosztów procesu poniesionych tymczasowo ze środków budżetowych Skarbu Państwa;

V.  zasądzeniu od strony pozwanej na rzecz powoda kwoty 2.145,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

okoliczności bezsporne a nadto:

- wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 20 listopada 2019 r., wydany w sprawie o sygn. akt X P 67/18, k. 13;

- wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z dnia 15 marca 2022 r., wydany w sprawie o sygn. akt VIII Pa 20/20, k. 14-15;

W związku z wyrokiem Sądu Okręgowego we Wrocławiu z dnia 15 marca 2022 r., C. V. w dniu 16 marca 2022 r. złożył stronie pozwanej oświadczenie o gotowości podjęcia pracy. W dniu 22 marca 2022 r. C. V. został przywrócony do pracy i faktycznie podjął ją ponownie.

okoliczności bezsporne a nadto:

- oświadczenie o gotowości podjęcia pracy z dnia 16 marca 2022 r., k. 16;

- przesłuchanie powoda C. V. – protokół rozprawy z dnia 25 sierpnia 2023 r. – czas nagrania 00:40:57-00:58:41, k. 83-83 verte;

W okresie od zwolnienia C. V. z pracy do ponownego podjęcia zatrudnienia w Poczcie Polskiej S.A. w U., tj. w toku kiedy toczyło się postępowanie sądowe oceniające zgodność z prawem rozwiązania z powodem stosunku pracy z dniem 2 stycznia 2018 r. powodowi zdarzały się kilkudniowe okresy, w których pracował roznosząc ulotki. W tym okresie C. V. miał zabezpieczone warunki bytowe z uwagi na pomoc matki. Jednocześnie w tym czasie powoda obciążały kredyty i zobowiązania alimentacyjne, których nie był w stawnie spłacać, więc zaciągał od przyjaciół pożyczki. Przyznane przez Sąd świadczenia umożliwiły uregulowanie tych zobowiązań.

dowód:

- przesłuchanie powoda C. V. – protokół rozprawy z dnia 25 sierpnia 2023 r. – czas nagrania 00:40:57-00:58:41, k. 83-83 verte;

Po przywróceniu do pracy C. V. zwracał się do strony pozwanej (...) S.A. w U. z wnioskiem o udzielenie urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy. Otrzymał odpowiedź negatywną.

dowód:

- wezwanie z dnia 29 czerwca2 022 r. do zapłaty oraz ustalenia zakresu prawa socjalnego (w aktach osobowych powoda);

- przesłuchanie powoda C. V. – protokół rozprawy z dnia 25 sierpnia 2023 r. – czas nagrania 00:40:57-00:58:41, k. 83-83 verte;

Hipotetyczny wymiar urlopu, który przysługiwałby C. V. w sytuacji kontynuowania zatrudnienia w okresie od 2 stycznia 2018 r. do dnia 22 marca 2022 r. wynosił 109 dni.

okoliczność bezsporna

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Stan faktycznych w sprawie, Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, stanowiących dowody w sprawie bez wydawania odrębnego postanowienia na podstawie art. 243 ² k.p.c. Wiarygodność i autentyczność złożonych dokumnetów nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Sąd uwzględnił także dokumenty znajdujące się w aktach osobowych powoda oraz w aktach sprawy związanej, prowadzonej wcześniej przed tutejszym Sądem pod sygnaturą akt X P 67/18 w zakresie w jakim dano temu wyraz w treści postanowień podjętych na rozprawie w dniu 10 stycznia 2024 r. Dalej idące wnioski w odniesieniu do akt osobowych powoda oraz akt sprawy związanej podlegały pominięciu w oparciu o przepisy art. 235 ² § 1 pkt 2, 3 i 6 k.p.c., albowiem pozostałe dokumenty nie były przydatne do wykazania faktów na które zostały powołane, twierdzenia, które potwierdzały zostały udowodnione zgodnie z twierdzeniami stron, aż wreszcie wnioski nie zostały dostatecznie doprecyzowane. W realiach tej sprawy miało to znaczenie drugoplanowe, bowiem w istocie stan faktyczny w sprawie był niemal w całości bezsporny, zaś powództwo zostało oddalone z uwagi na kwestię prawne.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach powoda C. V., dając im wiarę jako spójnym, logicznym, wewnętrznie uporządkowanym, wzajemnie ze sobą korespondującym i znajdującym także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach.
Sąd oddalił wniosek powoda o wystąpienie z pytaniem prejudacyjnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z punktu 6 pozwu o treści: „czy artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownik zwolniony niezgodnie z prawem, a następnie przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu nie ma prawa do corocznego płatnego urlopu za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy”, bowiem w ocenie Sądu podjęcie tej aktywności nie było niezbędne do wydania wyroku, zaś Sąd posiadał kompetencję do samodzielnej oceny znaczenia zarówno przepisów prawa unijnego jak i prawa krajowego dla sytuacji prawnej powoda. Pełne uzasadnienie tej kwestii sprowadza się do oceny prawnej dokonanej w tym wypadku przez Sąd, która zostanie przedstawiona poniżej. W powyższym kontekście wyjaśnić natomiast już w tym miejscu trzeba, że w świetle art. 267 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 Nr 90 poz. 864/2), Trybunał ma kompetencję do orzekania w trybie prejudycjalnym zarówno o wykładni traktatów i aktów przyjętych przez instytucje, organy lub jednostki organizacyjne Unii, jak i o ważności tych aktów. Natomiast w akapicie drugim i trzecim art. 267 Traktatu wskazano, że sąd krajowy może się zwrócić z pytaniem do Trybunału, jeżeli uzna, iż decyzja w tym względzie jest niezbędna do wydania wyroku, a jest zobowiązany to uczynić, jeżeli jego orzeczenia nie podlegają zaskarżeniu.

Rozstrzygniecie w niniejszej sprawie jest orzeczeniem, od którego strona może wnieść środek odwoławczy, dlatego też co do zasady, niniejszy Sąd jako Sąd I instancji nie jest zobligowany do wystąpienia do Trybunału w trybie art. 267 Traktatu, co oczywiście takiej możliwości nie wyklucza. Niemniej jednak, w ocenie Sądu Rejonowego, decyzja Trybunału nie jest niezbędna w ogóle do wydania wyroku w niniejszej sprawie. Konstatacja ta wynika z odkodowania celu analizowanej dyrektywy do której odwoływał się powód, z samej istoty prawa do urlopu oraz z istoty pojęcia pracownika w odniesieniu zarówno do orzecznictwa wspólnotowego, jak i krajowego.

Odwołując się do ram prawnych w których wydano wyrok wskazać trzeba w pierwszej kolejności, że w myśl art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.UE.L.2003 Nr 299, str.9) - dalej zwanej dyrektywną - Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej zaś minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Już w tym miejscu należy podkreślić powiązanie prawa do urlopu/ekwiwalentu urlopowego z konkretnym podmiotem tj. pracownikiem. Podobnie zresztą w krajowym porządku prawnym postrzega się ten problem.

Dalej odnosząc się do treści dyrektywy zwrócić należy uwagę na jej motywy, gdzie wskazuje się m.in. że: Wspólnota ma wspierać i uzupełniać działania Państw Członkowskich w związku z poprawą środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy jest celem, który nie powinien być podporządkowany względom czysto ekonomicznym, a wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Niezbędne jest ograniczenie okresów pracy w porze nocnej (pkt 2, 4, 5, 8).
Odnosząc się natomiast do samej regulacji wskazać trzeba, że niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy (art. 1 ust. 1 dyrektywy). Niniejszą dyrektywę stosuje się do: minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; oraz niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy (art. 1 ust. 2 dyrektywy). Dyrektywa definiuje wreszcie pojęcie „odpowiedniego odpoczynku”, w myśl której to definicji pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie.
W ocenie Sądu w niniejszym składzie jasno wyinterpretować należy podstawowy cel tej dyrektywy, który przede wszystkim sprowadza się do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom, w tym pracownikom pracującym w porze nocnej, przy zapewnieniu im odpowiedniego odpoczynku w pracy. Trybunał wyjaśnił natomiast we wcześniejszych orzeczeniach, iż istota prawa do corocznego płatnego urlopu sprowadza się do umożliwienia pracownikowi odpoczynku oraz zapewnienia mu okresu wytchnienia i czasu wolnego (w szczególności wyroki: z dnia 20 stycznia 2009 r., Schultz-Hoff i in., C‑350/06 i C‑520/06, EU:C:2009:18, pkt 25; a także z dnia 30 czerwca 2016 r., Sobczyszyn, C‑178/15, EU:C:2016:502, pkt 25). Nie można natomiast zdaniem Sądu w tym składzie decydując o przyznaniu tego prawa odrywać się od jego istoty – tj. umożliwienia zapewnienia odpoczynku. Słuszne więc w tym zakresie były zarzuty, które zgłosiła strona pozwana.
Dalej zauważyć należy, że z cytowanego art. 7 dyrektywy wynika, że Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej zaś minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
W powyższym kontekście trzeba zauważyć także, że w orzecznictwie TSUE wskazuje się, że za „pracownika” należy uważać osobę, która przez pewien okres wykonuje pracę na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie (podobnie wyrok z dnia 20 listopada 2018 r., H. T. i in., C-147/17, EU:C:2018:926, pkt 40, 41). Tym samym w kontekście tego pojęcia mówi się o podległości służbowej i aktywności polegającej na świadczeniu pracy za wynagrodzeniem. Okres pozostawania bez pracy nie jest okresem wykonywania pracy na rzecz innej osoby pod jej kierownictwem. Jednocześnie nie jest to stan zatrudnienia. Dlatego też trzeba wyraźnie rozróżnić pojęcie byłego pracownika od pracownika, gdzie do tego ostatniego odnosi się kwestia odpoczynku i instytucja urlopu.
Sąd zauważa także, że z orzecznictwa TSUE wynika, że chociaż to do państw członkowskich należy ustalenie warunków wykonywania i wdrażania prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, państwa członkowskie nie mogą uzależniać jego istnienia, które wynika wprost z tej dyrektywy, od spełnienia jakichkolwiek warunków wstępnych (wyrok z dnia 29 listopada 2017 r., King, C-214/16, EU:C:2017:914, pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo). To jednak nie zmienia faktu, że prawo do urlopu z uwagi na cel urlopu oraz funkcjonujące pojęcie pracownika musi przysługiwać właśnie pracownikowi, nie zaś byłemu pracownikowi z którym umowę o pracę rozwiązano wadliwie.
Chociaż więc nie sposób kwestionować twierdzeń, iż w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy z pracownikiem w okresie od rozwiązania umowy do czasu jego powrotu do pracy osoba dotknięta tym zwolnieniem nie świadczy pracy nie ze swojej winy i stan ten jest wywołany zawinionym działaniem pracodawcy, to przesądzając o zasadności przyznania prawa do urlopu niewątpliwie należy brać po uwagę określony w orzecznictwie (także unijnym) cel instytucji urlopu, którym jest zapewnienie odpoczynku, a w dalszej konsekwencji zagwarantowanie bezpiecznego środowiska pracy oraz status osoby, której ten urlop przysługuje, nie zaś sam element niezawinionego nieświadczenia pracy. Zasygnalizować także warto, że dotychczasowe orzecznictwo TSUE odnosi się do sytuacji unieważnienia czynności polegającej na rozwiązaniu z pracownikiem umowy, podczas gdy stwierdzenie wadliwości rozwiązania umowy z pracownikiem nie musi rodzić tego skutku (co ma miejsce na gruncie prawa polskiego). Nie sposób natomiast przyjąć aby Trybunał posługiwał się zwrotem unieważnienie przypadkowo, nie uwzględniając różnicy między bezwzględną nieważnością czynności prawnej, a wadliwością czynności prawnej, nie rodzącą skutku nieważności.
W dalszej kolejności przechodząc do krajowego porządku prawnego wyjaśnić trzeba, że podstawę prawną żądania powoda stanowił art. 189 k.p.c. Zgodnie z treścią powyższego przepisu, powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Interes ten występuje zaś wtedy, gdy istnieje niepewność co do prawa lub stosunku prawnego, zarówno z przyczyn faktycznych jak i prawnych, a także wówczas, gdy sam skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, pozwoli powodowi na ochronę jego prawnie chronionego interesu. Oznacza to, iż wydane orzeczenie zakończy istniejący spór lub prewencyjnie zapobiegnie jego powstaniu.
Z treści art. 189 k.p.c. wynikają dwie przesłanki zasadności roszczenia o ustalenie. Pierwszą z nich jest istnienie interesu prawnego w ustaleniu istnienia (nieistnienia) stosunku prawnego lub prawa. Drugą zaś wykazanie przez powoda prawdziwości twierdzeń, że dany stosunek prawny lub prawo rzeczywiście istnieje lub nie istnieje. Pierwsza z tych przesłanek, tj. istnienie interesu prawnego, decyduje o dopuszczalności badania i ustalania prawdziwości twierdzeń powoda o istnieniu stosunku prawnego lub prawa. Wykazanie drugiej z nich, tj. istnienia (nieistnienia) stosunku prawnego lub prawa, ostatecznie przesądza o zasadności lub niezasadności powództwa (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2006 r., II PK 278/05, Legalis 182448).
Powództwo przewidziane w art. 189 k.p.c. ma znaczenie uniwersalne w tym sensie, że interes prawny w rozumieniu tego przepisu stanowi szeroką formułę obejmującą wiele sytuacji prawnych, którymi związany może być podmiot występujący z powództwem o ustalenie istnienia (nieistnienia) prawa lub stosunku prawnego. Zauważyć również należy, że nie istnieje legalna definicja pojęcia interesu prawnego, bowiem jego funkcja wynika z przepisów prawa, zaś treść znaczeniową kształtuje praktyka orzecznicza. O prawnym charakterze interesu - czyli o potrzebie wszczęcia określonego postępowania i uzyskania oznaczonej treści orzeczenia - decyduje istniejąca obiektywnie potrzeba ochrony sfery prawnej powoda wywołana jej rzeczywistym narażeniem lub zagrożeniem. Interes prawny oznacza zatem istniejącą po stronie podmiotu występującego z żądaniem potrzebę wprowadzenia jasności i pewności prawnej w sferze jego sytuacji prawnej, wyznaczonej konkretnym stosunkiem cywilnoprawnym, zagrożonej, a niekiedy nawet naruszonej już przez pozwanego. Należy również odnotować, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego (tak w wyroku z dnia 2 lutego 2006 r., II CK 395/05, Legalis 173845) przyjęto, że interes prawny należy rozumieć szeroko, z uwzględnieniem ogólnej sytuacji prawnej powoda ocenianej w płaszczyźnie zarówno obecnych, jak i przyszłych (możliwych), ale obiektywnie prawdopodobnych stosunków prawnych z jego udziałem. Interes ten powinien być także zgodny z prawem, zasadami współżycia społecznego i celem procesu cywilnego. W sytuacji, gdy zachodzi stan niepewności co do istnienia stosunku prawnego lub prawa, prawomocny wyrok ustalający ma zapewnić powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończyć spór istniejący lub prewencyjnie zapobiec powstaniu takiego sporu w przyszłości. Jest to rzeczywista – czyli obiektywnie istniejąca – a nie tylko hipotetyczna, w subiektywnym odczuciu strony, potrzeba prawna uzyskania odpowiedniej treści wyroku. Inaczej rzecz ujmując, interes prawny występuje wtedy, gdy konieczne jest uzyskanie korzyści w sferze sytuacji prawnej, tj. stworzenie stanu pewności prawnej co do aktualnej lub – jak w niniejszej sprawie – przyszłej sytuacji prawnej podmiotu.
W kontekście przedstawionych powyżej ogólnych rozważań, w ocenie Sądu Rejonowego, powód ma interes prawny w żądaniu ustaleniu prawa do urlopu wypoczynkowego. Niepewność co do istniejącego stosunku prawnego niewątpliwie rzutuje na uprawnienia powoda wynikające z Kodeksu pracy w zakresie możliwości skorzystania z przysługującego pracownikowi prawa do zaplanowania i wykorzystania urlopu wypoczynkowego, czyli uzyskanie pewności co do możliwości wykorzystania przez niego urlopu wypoczynkowego za okres od rozwiązania umowy o pracę do chwili przywrócenia do pracy. Należy podkreślić, iż strona pozwana kwestionuje uprawnienia powoda do urlopu wypoczynkowego za ten okres. Natomiast roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.), przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 k.p.) (tak. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 367/00, Legalis 55526). Natomiast możliwość uzyskania ewentualnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za ten okres może się zmaterializować dopiero w momencie rozwiązania stosunku pracy. Przedmiotowe powództwo zmierza zatem do ustalenia przez sąd treści stosunku pracy, z czym związane jest między innymi prawo do urlopu. Droga sądowa dla tak zgłoszonego żądania jest otwarta w sposób oczywisty, za czym opowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 8 marca 2010 r. II PK 240/09 (Legalis 373890).
Dalej wyjaśnić trzeba, że zgodnie z treścią art. 152 § 1 i 2 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, a pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i wynosi 20, lub 26 dni (art. 154 § 1 k.p.). Nie ulega więc wątpliwości, że w tym zakresie nie może być zastrzeżeń w zakresie implementacji dyrektywy. W przypadku powoda okolicznością bezsporną było to, że w okresie spornym przysługiwało mu prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Należy też podkreślić, iż strona pozwana nie kwestionowała wyliczonej przez powoda liczby dni urlopu wypoczynkowego (109 dni) za okres od rozwiązania umowy o pracę (2 styczeń 2018 r.) do przywrócenia do pracy (22 marzec 2022 r.). Zasadą prawa pracy jest to, że urlop należy wykorzystać w naturze dla odpoczynku i regeneracji sił po okresie nieprzerwanej pracy. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 2 k.p.). Zastąpienie urlopu w naturze świadczeniem pieniężnym może nastąpić tylko w ściśle określonych okolicznościach, tj. w przypadku jego niewykorzystania w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (art. 171 § 1 k.p. z zastrzeżeniem § 3). Dodać trzeba, że zgodnie z art. 51 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast w myśl art. 61 k.p. do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2 k.p., w myśl , którego pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
W przypadku powoda stwierdzić należy, iż w okresie, za który domaga się ustalenia prawa do urlopu wypoczynkowego, tj. 3 styczeń 2018 r. – 21 marzec 2022 r., nie pozostawał on w stosunku pracy ze stroną pozwaną. W sprawie było bowiem bezsporne, iż w dniu 2 stycznia 2018 r. strona pozwana rozwiązała łączącą strony umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p., a następnie w wyniku orzeczenia tutejszego Sądu, utrzymanego w mocy wyrokiem Sądu Okręgowego we Wrocławiu, powód został prawomocnie przywrócony do pracy i z dniem 22 marca 2022 r. do tej pracy faktycznie powrócił. Obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji, która przyznałaby pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego za okres pomiędzy bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy a przywróceniem do pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku wynagrodzenia (art. 47 k.p.). Orzecznictwo krajowe oraz doktryna stoją na stanowisku, że prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy (por. wyrok SN z 10 października 1980 r., sygn. akt I PRN 100/80, Legalis 22266), w związku z czym, nie jest on należny za okres od rozwiązania umowy o pracę do przywrócenia do pracy orzeczeniem sądu.
Art.152 § 1 k.p. przyznaje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego – pracownikowi. Natomiast zgodnie z definicją ustawową zawartą w art. 2 k.p., pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W sprawie bezsporne było, iż w okresie, za który powód domagał się ustalenia prawa do urlopu wypoczynkowego, nie łączyła go ze strona pozwaną żadna z powyższych umów. Nie mógł więc nabyć za ten okres prawa do urlopu wypoczynkowego. Takie prawo nie wynika też z żadnego konkretnego przepisu Kodeksu pracy.
Dalej wskazać należy, że między rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. a prawomocnym orzeczeniem o przywróceniu do pracy powód pozostawał bez pracy w rozumieniu art. 51 § 1 k.p. Okres ten nie jest ani czasem zatrudnienia ani uznawanym za okres zatrudnienia, jedynie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia. W związku z tym pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu (skutecznym ex nunc) nie pozostaje w tym okresie w stosunku pracy. W przypadku przywrócenia pracownika do pracy i zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy okres pozostawania bez pracy, za który zostało przyznane wynagrodzenie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia. Ten doliczony okres nie staje się przez to faktycznym okresem zatrudnienia i pracownik nie nabywa za ten czas np. urlopu wypoczynkowego czy premii (wyroki Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. I PK 27/15, Legalis 1461038; z 14 marca 2006 r., sygn. I PK 144/05, 74456; uchwała z 4 kwietnia 1995 r., sygn. I PZP 10/95, Legalis 29219).
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, a także prezentowane uwagi na temat celu dyrektywy zauważyć należy, co sygnalizowano wcześniej, że powołane przez powoda orzecznictwo Trybunału odnosi się do sytuacji unieważnienia czynności pracodawcy rozwiązującej umowę o pracę, wywołującej skutek „ex tunc”. Tym czasem wadliwa czynność prawna pracodawcy rozwiązująca stosunek pracy wywołuje skutek „ex nunc”, a więc tworzy stan prawny dopiero na przyszłość. Zatem zniesienie skutków wadliwego oświadczenia woli pracodawcy następuje dopiero z datą orzeczenia i sam wyrok nie przywraca pracownika do pracy z data wsteczną. Trudno zatem uznać aby wykładnia art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. stała na przeszkodzie ugruntowanemu w orzecznictwie polskim poglądowi, iż pracownikowi przywróconemu do pracy w wyniku orzeczenia Sądu, nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, za okres od zwolnienia z pracy do przywrócenia do pracy. Zauważyć dodatkowo należy, że przywrócenie do pracy ma charakter warunkowy. Zatem zniesienie skutków wadliwego oświadczenia woli pracodawcy następuje dopiero z datą podjęcia pracy przez zainteresowanego, zaś sam wyrok nie przywraca pracownika do pracy z data wsteczną. Zgodnie z polskim prawodawstwem, bezprawne rozwiązanie umowy o pracę jest czynnością prawną zaskarżalną, niekiedy określaną jako względnie bezskuteczna, ale nie jest działaniem bezskutecznym samoistnie (vide: wyroki Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 r., I PKN 33/97; z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97 i 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97). Oznacza to, że orzeczenie przywracające pracownika do pracy nie powoduje z mocy prawa nieważności ze skutkiem wstecznym (ex tunc) oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 58 k.c.). Zniesienie skutków prawnych tego oświadczenia w aspekcie praw podmiotowych pracownika następuje z datą tego orzeczenia (ex nunc). Wyrok przywracający pracownika do pracy tworzy nowy stan prawny między stronami stosunku pracy, o ile oczywiście przepis szczególny nie stanowi inaczej. Należy podkreślić, iż zgodnie z art. 48 § 1 k.p. pomimo wyroku przywracającego pracownika do pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika w przypadku, gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosi on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Należy też zauważyć, iż powołany wyżej przepis posługuje się sformułowaniem „ponownego zatrudnienia”, co jednoznacznie wskazuje, iż w przypadku wyroku przywracającego do pracy nie dochodzi do kontynuacji wcześniej przerwanego zatrudnienia, lecz do nawiązania nowego stosunku pracy.
Takie zaopatrywanie na ten problem zaprezentował Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z dnia 5 października 2022 r. w sprawie o sygnaturze XIV Pa 60/22 (LEX- 3458621) – gdzie Sąd Okręgowy w Warszawie wyraźnie odnosił się do znaczenia powoływanego przez powoda wyroku TSUE dla polskiego systemu prawnego. Sąd w niniejszym składzie podziela w pełnym zakresie uwagi przedstawione w tym wyroku z uwzględnieniem tej interpretacji dla całego systemu prawa pracy obowiązującego w Polsce. Oceny tej nie można zmienić z tego też względu, że zgodnie z art. 51 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, a jednocześnie okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Przepis ten świadczy bowiem o intencjonalnym traktowaniu przez ustawodawcę okresu pozostawania bez pracy jako okresu niestanowiącego okresu zatrudnienia. Uwadze Sądu nie umknęło, że podobnie kwestia fikcji prawnej z art. 51 k.p. przedstawia się w ustawodawstwie bułgarskim, co jednak nie zmienia faktu, że orzeczenie zapadłe w sprawie C 762/18 odnosi się do sytuacji unieważnienia decyzji pracodawcy z którą w tym wypadku nie mamy do czynienia. Dodatkowo uwzględnienia wymagają pozostałe powołane uwagi dotyczące celu dyrektywy i jej adresatów. We wspomnianym orzeczeniu Trybunał wskazał, iż w przypadku orzecznictwa włoskiego, wyrok nakazujący przywrócenie pracownika do pracy bezpośrednio pociąga za sobą przywrócenie stosunku pracy - we wszystkich aspektach prawnych i gospodarczych na podstawie jednego orzeczenia - bez konieczności ponownego nawiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Stwierdzenie przez sąd niezgodności z prawem zwolnienia i w konsekwencji nakazanie przywrócenia do pracy na podstawie art. 18 ustawy nr 300/1970, pociąga za sobą przywrócenie stosunku pracy z mocy prawa, tak jak gdyby ów stosunek nigdy nie został rozwiązany. Jak wyjaśniono szeroko, już wcześniej w analizowanym wypadku kwestia ta kształtuje się w tym wypadku zupełnie odmiennie.
Na marginesie Sąd pragnie także zauważyć, że powód nie zasadnie powoływał w uzasadnieniu pozwu, iż Sąd stwierdził bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę oraz przywrócił powoda do pracy, bowiem te dwa roszczenia występują alternatywnie, nie zaś łącznie. Jednakże, i w tym miejscu podkreślić, warto różnice między stwierdzeniem bezskuteczności czynności prawnej, a jej nieważnością.
Nie bez znaczenia jest też argument powołany przez stronę pozwaną, iż istnieje odrębne uprawnienie po stronie powoda do otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W analizowanym okresie powód – na co sam wskazywał - nie świadczył pracy przez prawie 4 letni okres. Ma on możliwość uzyskania (co częściowo już nastąpiło) wynagrodzenia za ten okres, mimo że strona pozwana nie otrzymywała w zamian żadnego świadczenia. Stwierdzić więc należy, że wadliwe rozwiązanie z powodem umowy rodzi sankcję cywilne po stronie pracodawcy. Nie jest natomiast zasadne rozszerzanie katalogu tych sankcji na dodatkowe uprawnienia pracownika (np. w postaci przyznania prawa do urlopu osobie, która pracy nie świadczyła i nie była pracownikiem), powołując tym samym do przestrzeni prawnej ponadnormatywne uprawnienia, których odpowiednikiem jest ponadnormatywne obciążenie socjalne pracodawcy. Takiego rodzaju działanie mogłoby prowadzić do jeszcze dalej idącej eskalacji roszczeń np. o utratę potencjalnego prawa do premii zależnej od efektu pracy, czy potencjalnej nagrody uznaniowej. Jak akcentowano już wyżej, konieczne jest zweryfikowanie, czy urlop będzie w tym wypadku realizował swój cel (nie będzie on natomiast stanowił dodatkowej sankcji dla pracodawcy, który niezgodnie z prawem rozwiązał z pracownikiem umowę) oraz czy w ogóle można mówić o nabyciu tego prawa przez osobę, która statusu pracownika nie ma. Podobnie też powód nie może wywodzić prawa do urlopu z opisanej w uzasadnieniu pozwu trudnej sytuacji życiowej, która stała się następstwem wadliwego rozwiązania z nim umowy.
Biorąc pod uwagę powyższe Sąd oddalił powództwo uznając, że powodowi nie przysługuje zarówno na gruncie prawa krajowego jak i wspólnotowego prawo do dochodzenia ustalenia prawa do urlopu wypoczynkowego za okres od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia podjęcia pracy w następstwie wykonania prawomocnego wyroku Sądu, który to przywracał powoda do pracy po stwierdzeniu, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy było niezgodne z prawem. Dochodzone ustalenie wypaczałoby cel instytucji urlopu – który ma zmierzać do regeneracji sił po trudach pracy. Dodatkowo instytucja ta jest dedykowana dla pracowników, podczas gdy powoda w ten sposób traktować nie można w okresie za który dochodził ustalenia prawa do urlopu. Sąd w tym składzie pozostaje wreszcie przekonany, że powyższe rozstrzygnięcie nie prowadzi do naruszenia istoty i celu powołanej dyrektywy, zaś odmienna interpretacja prowadziłaby do rozszerzenia odpowiedzialności socjalnej pracodawcy, wykraczającej poza zakres i cel analizowanej dyrektywy oraz krajowego porządku prawnego.
W konsekwencji powyższego powództwo podlegało oddaleniu o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.
Orzeczenie o kosztach jak w punkcie II sentencji wyroku znajduje uzasadnienie w treści art. 102 k.p.c. Analiza bogatego orzecznictwa sądowego, zwłaszcza Sądu Najwyższego w zakresie stosowania art. 102 k.p.c. pozwala wskazać na dość istotne różnice w kwalifikowaniu przez sąd konkretnych okoliczności danej sprawy, zwłaszcza na tle spraw cywilnych oraz postępowania odrębnego z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Analiza orzecznictwa wskazuje, że poglądy wyrażone na tle spraw cywilnych w kontekście art. 102 k.p.c. są bardziej restrykcyjne, zaś w sprawach z zakresu prawa pracy znacznie zliberalizowane. W orzecznictwie sądowym i piśmiennictwie prawniczym utorowała sobie drogę wykładnia, zgodnie z którą do kręgu okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek art. 102 k.p.c. należą nie tylko fakty związane z samym przebiegiem procesu. Do kręgu "wypadków szczególnie uzasadnionych" należą zarówno okoliczności związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie, prekluzja. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony, z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku, powinien być oceniony z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 27.11.2013, I ACa 725/13, LEX nr 1409197).
Ocena sądu, czy zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 102 k.p.c., ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności rozpoznawanej sprawy.
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że powód pozostawał w subiektywnym, choć błędnym, przekonaniu o słuszności swojego roszczenia. Istotna dla rozstrzygnięcia kwestia dotyczyła bowiem kompleksowej oceny zarówno znaczenia dyrektywy do której powód się odwoływał, przepisów prawa krajowego oraz licznego orzecznictwa zarówno unijnego jak i krajowego. Z tego względu, chociaż argumentacja strony pozwanej w przekonaniu Sądu była w całości trafna, Sąd odstąpił jednak od obciążenia powoda kosztami procesu, poniesionymi przez stronę pozwaną.
Zupełnie na marginesie Sąd wyjaśnia dodatkowo, bowiem obie strony postępowania wnosiły o zwrot kwoty 17 zł z tytułu opłaty skarbowej od udzielonego pełnomocnictwa, iż opłata ta nie podległaby zwrotowi, bowiem w sprawach z zakresu prawa pracy w ustawie o opłacie skarbowej ustanowiono podmiotowe zwolnienie z obowiązku jej uiszczania (art. 2 ust. 1 pkt 1 lit f ustawy o opłacie skarbowej).
W punkcie III sentencji wyroku, nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – natomiast powód, który przegrał proces, był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy.