Wyrok z 7 maja 2024, sygn. V P 13/23
Pokaż pozostałe podstawy prawne (1)
Sygn. akt V P 13/23
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
7 maja 2024roku
Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec
Protokolant : osobiście
po rozpoznaniu 7 maja 2024 roku w Rybniku
na posiedzeniu niejawnym
sprawy z odwołania J. M.
przeciwko (...) sp. z o.o. w T.
o odszkodowanie w związku z naruszeniem zasad równości w zatrudnieniu
1. zasądza od strony pozwanej (...) sp. z o.o. w T. na rzecz powoda J. M. kwotę 17 344 zł (siedemnaście tysięcy trzysta czterdzieści cztery złote) tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 9 stycznia 2023 r.
2. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,
3. wyrokowi w pkt 1 do kwoty 9 439, 74 zł (dziewięć tysięcy czterysta trzydzieści dziewięć złotych 74/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,
4. odstępuje od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi.
sygn. akt V P 13/23
UZASADNIENIE
W pozwie wniesionym w dniu 3 lutego 2023 roku powód J. M. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. kwoty 17 344 zł w oparciu o art. 11 2 k.p. (tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu) w okresie od 1 grudnia 2019 roku do 31 lipca 2021 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu. Jednocześnie wniósł o zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu podał, że jest zatrudniony u pozwanej na stanowisku starszego elektromontera WN i SN. Dodał, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości, a zróżnicowanie jego zarobków nie ma obiektywnych podstaw. To oznacza, że pozwana naruszyła zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę. Kryteria wskazywane prze pozwaną różnicujące starszych elektromonterów WN i SN w rzeczywistości nie istnieją. W ciągu wielu lat od przekształceń organizacyjnych pozwana nie była w stanie wyrównać wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w poszczególnych obszarach na stanowisku starszego elektromontera układów pomiarowych WN i SN, choć wykonują oni jednakową pracę. Wskazał, że roszczenie wyliczył odejmując od przyznanego mu od 1 sierpnia 2021 r. wynagrodzenia (4953 zł) wynagrodzenie zasadnicze jakie otrzymywał we wskazanych w pozwie okresach.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa jako bezzasadnego i zasądzenie kosztów procesu. Uzasadniając swoje stanowisko procesowe pozwana przyznała, że powód jest u niej zatrudniony, jednakże zaprzeczyła, aby był wynagradzany mniej korzystnie od osób wykonujących takie samo stanowisko pracy na innych obszarach. Podała również, że wynagrodzenie powoda mieści się w określonych ZUZP widełkach płacowych kategorii 7 zaszeregowania. Dodała, że w kolejnych latach zawierała ze stroną społeczną Porozumienia , w wyniku których wzrastały wynagrodzenia, w tym powoda. Podniosła, że 26.08.2021 r. zawarto „Porozumienie w sprawie zakończenia istniejących sporów zbiorowych oraz zasad kształtowania wynagrodzeń w roku 2021 w (...) sp. z o.o.” i dotyczyło m.in. wypłacenia pracownikom tzw. premii wyrównawczej stanowiącej równowartość 7- krotności miesięcznej kwoty indywidualnej podwyżki brutto naliczonej na pracownika powiększonej o średnie składniki pochodne i była wypłacana za okres faktycznego przepracowania od stycznia 2021 r. do 31 lipca 2021 r. (w przypadku powoda wraz z wynagrodzeniem za sierpień 2021 r. otrzymał on kwotę ww. premii w wysokości 4327, 55 zł, której nie odliczył od roszczenia dochodzonego pozwem). Pozwana podkreśliła, że powód wykonywał więcej zadań wymagających mniejszego zaangażowania i mniejszej wiedzy niż pracowniczy którzy otrzymywali wyższe wynagrodzenie. Nadto wykonywał mniej zleceń niż pracowniczy porównawczy, w tym mniej zleceń dotyczących wysokich napięć i średnich napięć, a taka praca wymaga wyższych umiejętności , bardziej zaawansowanej wiedzy i jest bardziej wymagającą oraz niebezpieczna. Pozwana wskazała, że powód miał tez niższą efektywność monterską (którą wylicza się następująco: ilość czasu potrzebnego na wykonanie zadania / zlecenia [według karty technologicznej] podzielona przez ilość czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika).
Sąd ustalił:
Powód J. M. od 1982 roku był zatrudniony u poprzedników prawnych (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T.. Do 31 grudnia 2014 roku pracodawcą powoda była (...) Spółka Akcyjna w T., od 1 stycznia 2015 roku na skutek przejścia zakładu pracy w trybie art. 23 ( 1) kp , pracodawcą powoda z mocy prawa została pozwana.
Zatrudnienie powoda kształtowało się następująco:
⚫1 września 1982 r. - 31 grudnia 1994 roku - stanowiska elektromontera instalacji elektrycznych, elektromontera urządzeń rozliczających, elektromontera obsługi klientów.
⚫1 stycznia 1995 roku - 31 października 2002 roku - stanowisko elektromontera obsługi klientów
⚫1 listopada 2002 roku - 31 stycznia 2014 roku - stanowisko elektromontera układów pomiarowych
⚫1 lutego 2014 roku - 31 grudnia 2014 roku – starszy elektromonter układów pomiarowych
⚫1 stycznia 2015 roku – nadal – starszy elektromonter układów pomiarowych WN i SN
Powód zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku: starszego elektromontera układów pomiarowych WN i SN w obszarze pomiarowym G. (...), obszar R..
Do zadań elektromontera układów pomiarowych WN i SN, w tym powoda należy:
1) wykonywanie prac eksploatacyjnych w zakresie półpośrednich i pośrednich układów pomiarowych zgodnie z poleceniami przełożonego przy zachowaniu zgodności z przepisami eksploatacji i budowy urządzeń elektroenergetycznych BHP i ochrony środowiska oraz z przyjętymi technologiami wykonywania pracy;
1) prowadzenie kontroli technicznych w zakresie układów pomiarowych;
2) realizowanie prac modernizacyjnych lub inwestycyjnych w zakresie półpośrednich i pośrednich układów pomiarowych oraz obsługi zgłaszanej reklamacji;
3) dbanie o sprzęt i narzędzia wykorzystywany w realizacji prac;
4) prowadzenie wymaganej dokumentacji z realizowanych prac
5) organizowanie prac zespołu pracowników na polecenie przełożonego oraz wykonywanie innych poleceń przełożonego, dotyczących pracy
Tożsame są również główne zadania i obowiązki, różnica wynika czasem z rozległości terenu i zagęszczenia urządzeń przesyłowych.
Kwalifikacje powoda są zgodne ze wskazanym w ZUZP opisem stanowiska pracy, a także porównywalne z osobami zatrudnionymi w pozostałych obszarach pozwanej spółki, w tym posiada rzadko spotykane świadectwo kwalifikacyjne E. Powód ma wykształcenie technika elektryka o specjalności elektroenergetyk. To przełożony decyduje o tym zadania będzie wykonywał pracownik. Powód obsługuje K. (w których mieszka) ale dużo czasu zajmuje mu droga jaką musi pokonywać pomiędzy kolejnymi zleceniami (a nie jest to należycie wyliczane w karcie technologicznej) oraz droga do siedziby obszaru- R. (droga zajmuje godzinę).
U pozwanej pracuje się w brygadach dwuosobowych - wykonuje ona wszystkie zadania na danym obszarze.
Cennik czynności funkcjonował w związku z rozliczeniami pomiędzy stroną pozwaną a (...) SA., przy czym cennik zleceń jest jednakowy dla wszystkich obszarów pozwanego (tj. nie uwzględnia specyfiki danego obszaru).
Średnie wynagrodzenie powoda obliczona jak ekwiwalent za urlop wyniosło 9439, 74 zł .
W momencie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23 1 k.p. pracownicy pozwanej zostali poinformowani, że ze względu na obowiązywanie w regionach kraju różnych regulaminów wynagradzania oraz zakładowych układów zbiorowych pracy – proces wyrównywania rozbieżności w zakresie wynagrodzeń potrwa. Zróżnicowania płacowe wynikały z tego, że do pozwanej spółki przenoszeni byli pracownicy z różnych oddziałów gdzie byli wynagradzani według różnych systemów płacowych. Po upływie roku od zakończenia migracji pod koniec 2014 roku rozpoczęły się prace zmierzające do wprowadzenia jednolitych zasad wynagradzania dla wszystkich pracowników.
Na podstawie aneksu do umowy o pracę z 26 stycznia 2015 r., z dniem 1 stycznia 2015 roku nastąpiła zmiana stanowiska pracy powoda na starszego elektromontera układów pomiarowych WN i SN z wynagrodzeniem zasadniczym 2611 zł i 7 kategorią zaszeregowania. Do wynagrodzenia zasadniczego zostały włączone dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych, za prowadzenie pojazdów służbowych na stanowiskach nierobotniczych, dodatek brygadzistowski.
Na podstawie kolejnego aneksu do umowy o pracę, z dniem 1 stycznia 2017 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda ustalono na 3579 zł. Do wynagrodzenia zostały włączone dodatki pracownicze. Wynagrodzenie mieści się w granicach 7 kategorii zaszeregowania która wynosi od 2900 zł do 5400 zł.
Pismem z 15 lutego 2017 r. powód wraz z innymi pracownikami zatrudnionymi na jednakowym stanowisku z obszaru (...) zwrócili pozwanej uwagę na podejrzenie naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia.
Pismem z 5 grudnia 2017 roku wezwano pozwaną do zaprzestania dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń oraz do wypłaty odszkodowania. Pismem z 13 grudnia 2017 roku pozwana odmówiła uwzględnienia wezwania podnosząc, że wysokość wynagrodzenia jest zgodna z obowiązującymi przepisami zakładowymi.
Pracownicy zatrudnieni poza obszarem (...) otrzymują wyższe wynagrodzenie aniżeli pracownicy zatrudnieni na takim samym stanowisku (starszego elektromontera WN i SN) w tym obszarze. Od dłuższego czasu nie ma znaczących różnic pomiędzy pracą wykonywaną w poszczególnych obszarach kraju. Praca jest wykonywana na podstawie tych samych aktów prawnych i dotyczy jednakowego systemu czasu pracy. W obszarze (...) do obsługi jest więcej dużych odbiorców (przemysłowych) i ogólnie jest więcej odbiorców (punktów pp), a zatem przy tej samej (a nawet większej liczbie jak w obszarze (...)) pracowników przypada na pracownika większa ilość odbiorców. Pracownicy z obszaru (...) sami programują urządzenia.
Proces wyrównywania wynagrodzeń strona pozwana zakończyła 26.08.2021 r. (z mocą obowiązująca od 1 sierpnia 2021 r.) zawierając ze stroną społeczną „Porozumienie w sprawie zakończenia istniejących sporów zbiorowych oraz zasad kształtowania wynagrodzeń w roku 2021 w (...) sp. z o.o.” oraz „Porozumienie w sprawie przeprowadzenia II etapu wyrównywania różnic w wynagrodzeniu w (...) sp. z o.o.”
Powodowi wypłacono w dniu 8.09.2021 r. premie indywidualne oraz premie dot. wszystkich pracowników łącznie kwocie 8761, 51 zł.
Wynagrodzenia powoda od 1 sierpnia 2021 r. zostały wyliczone w oparciu o medianę wynagrodzeń pracowników na danym stanowisku.
Wynagrodzenie powoda wynosiło:
a) od 1 września do 31 grudnia 2019 r. - 3873 zł brutto (różnica w stosunku do ustalonego od 1.08.2021 r. -1080 zł)
b) od 1 stycznia do 30 listopada 2020 r. - 3993 zł brutto (różnica 960 zł);
c) od 1 grudnia 2020 r. do 31 lipca 2021 r. - 4240 zł brutto (różnica 713 zł)
d) od 1 sierpnia 2021 r. do 31 stycznia 2022 r. - 4953 zł brutto
e) od 1 lutego 2022 r.- 5403 zł brutto.
Wyrokiem z dnia 4.09.2020 r. (sygn. akt VP 216/18) tut. Sąd w analogicznej sprawie z powództwa powoda przeciwko pozwanej (tylko za wcześniejszy okres) zasądził od strony pozwanej kwotę 43.750 zł (tj. 1250 zł za każdy miesiąc) tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot: a) 7.452 zł od 26 lutego 2018 roku i b) 36.298 zł od 18 lutego 2020 roku. Wyrokiem z dnia 27.04.2021 r. Sąd Okręgowy w Rybniku (sygn. akt IV Pa 71/20) oddalił apelację pozwanej, a w dniu 9.01.2024 r. Sąd Najwyższy (sygn. I PSKP 39/22) oddalił skargę kasacyjną.
Powód pismem z dnia 18 czerwca 2021 r. wezwał pozwaną o dobrowolna zapłatę różnicy w wynagrodzeniu za okres od 1 grudnia 2019 r. do 31 lipca 2021 r., ale bezskutecznie.
Spośród pracowników pozwanej zatrudnionych na stanowisku elektromontera układów pomiarowych WN i SN wymienionych w Zestawieniu Wynagrodzeń Zasadniczych istnieją osoby z podobnym doświadczeniem zawodowym, wykształceniem i kwalifikacjami jak powód. Wynagrodzenie porównywalnych pracowników zatrudnionych w innych obszarach znacząco różni się z wynagrodzeniem powoda (w zestawieniu identyfikator powoda to (...), nr osobowy (...)) Najbardziej zbliżone do niego jest doświadczenie zawodowe pracownika o identyfikatorze (...), którego wynagrodzenie na dzień 1.12.2019 r wynosiło 5339 zł, a na 1.01.2020 r. -5449 zł.
Dowody:
·akt sprawy V P 216/18 w szczególności z wyroku z dnia 4.09.2020 r. wraz z uzasadnieniem, wyroku Sądu Okręgowego w Rybniku (sygn. IV Pa 71/20) z dnia 27.04.2021 r. z uzasadnieniem, wyroku Sądu Najwyższego (sygn.. I PSKP 39/22) z dnia 9.01.2024 r. wraz z uzasadnieniem, zaświadczenie (k.41), zestawienie składników wynagrodzenia (k.42), porozumienie w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń (77-85v, 145-149), uchwały Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników (k.86-91), porozumienie w sprawie utrzymywania warunków pracy i płacy (k.137-139), porozumienie w sprawie zasad kształtowania środków na wynagrodzenia (140-144v), porozumienie w sprawie minimalizowania różnic w wynagrodzeniach zasadniczych (k.150-154), wydruk z systemu księgowo – płacowego (k.155-158), zestawienie wynagrodzeń oraz zaświadczenia dotyczące innych pracowników dołączone w zamkniętej kopercie
·akta osobowe powoda,
·informacja z 28.11.2014 r. (k. 12-13), tabela miesięcznych płac zasadniczych (14), pisma pracowników (15, 18), opis stanowiska pracy (k. 19), wezwanie do zaprzestania dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń z wyliczeniem odszkodowania (k.20), odpowiedź pozwanej na pisma pracowników (k.16, 22), przedsądowe wezwanie k. 23, informacja o podpisaniu porozumienia płacowego (k.39), zakładowy układ zbiorowy pracy (k.40, 91 i nast), zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 89, zestawienie wynagrodzeń k. 90; porozumienia: z 6.09.2019 r. k. 159 , z 9.09.2019 r. k. 163, z 26.08.2021 r. k. 174 i 185; zaświadczenie o wysokości premii przyznanych powodowi k. 198, potwierdzenie przelewu k. 199, wydruk kartoteki płacowej k. 200, zestawienie wynagrodzenia powoda k. 201, analiza wybranych zleceń k. 202 i nast.
·Zeznania świadków: A. K. k. 243v, T. O. (k.244), R. G. k. 252, A. P. (k. 253), J. S. k. 253v, T. B. k. 273v, R. S. k. 274
·Przesłuchanie powoda: J. M. (k.276)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci wyżej wymienionych dokumentów, które uznano za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, oraz w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie powoda albowiem tworzą spójny i logiczny obraz sprawy. Sąd miał na uwadze, że zeznania świadków R. G., A. P., J. S., T. B., R. S. opierają się w przeważającej części na dokumentacji pracowniczej i doświadczeniach z własnych obszarów działania. Osoby te nie miały wiedzy na temat pracy wykonywanej konkretnie przez powoda (nie były naocznymi świadkami wykonywanej przez niego pracy), a jedynie wskazywały na ogólne wymagania na danym stanowisku pracy oraz odnosiły się kondycji finansowej pracodawcy. Zeznania tych osób sąd uznał za wiarygodne w części w jakiej pozostawały w zgodności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.
Sąd zważył:
Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.
Zgodnie z art. 11 2kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony , zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 3a § 1kp).
Stosownie do treści art. 18 3c § 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji i doświadczenia koniecznych do ich wykonywania, warunków w jakich są świadczone, a także ilości i jakości, porównywalnej odpowiedzialności oraz wysiłku.
Równe traktowanie pracowników zakłada, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna. Kodeks pracy dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią bądź inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a w sytuacji, gdy nawet takie same i jednakowo, to zasada ta może nie obowiązywać, ponieważ pracownicy nie będą podmiotami rodzajowo tożsamymi.
Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd uznał, że pozwana w stosunku do powoda dopuściła się naruszenia zasad równości w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia. Pozwana mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu z art. 6 k.c. oraz obowiązku dowodzenia swoich twierdzeń z art. 232 k.p.c., nie wykazała, iż przy ustalaniu wynagrodzenia stosowała dozwolone kryteria różnicowania, który w tym aspekcie mogłyby wskazywać na zasadność nierównego traktowania pracowników.
Powodowi w okresie dochodzonym pozwem nie przedstawiono kryteriów na podstawie których pracodawca mógł różnicować jego wynagrodzenie. Pozwany nie wykazał aby wskazywane przez niego w odpowiedzi na pozew kryteria wskazane zostały w jakimkolwiek akcie wewnętrznym pozwanego i żeby faktycznie były stosowane do różnicowania wynagrodzeń zasadniczych. Żaden z powołanych w sprawie świadków (w tym osoby zajmujące u pozwanego kierownicze stanowiska) nie potwierdził aby istniał u pozwanego wewnętrzny dokument z którego wynikać miałby wpływ wskaźnika efektywności danego pracownika na wysokość jego wynagrodzenia zasadniczego.
Wynagrodzenia od 1sierpniu 2021 r. zostały wyliczone w oparciu o medianę wynagrodzeń pracowników na danym stanowisku, a współczynnik efektywności ani rodzaj wykonywanych zleceń nie ma żadnego związku z wysokością wynagrodzenia. Powyższe potwierdził prezes zarządu pozwanej spółki - L. K. podczas przesłuchania w sprawie toczącej się przed tut. Sądem pod sygn. akt V P 35/22 (skład orzekający w niniejszej sprawie pozyskał o tym wiedzę z urzędu - w obu bowiem sprawach tożsamy jest sędzia referent). Podobnie zresztą wskazywała świadek J. S. (kierownik działu personalnego).
Przedstawione przez pozwaną statystyki okazały się nadto niemiarodajne albowiem większa część danych jest uśredniania, nie uwzględnia różnic pomiędzy zleceniami oraz specyfiki danego obszaru (np. długiego czasu dojazdu, rodzaju infrastruktury) i faktu, że to przełożony decyduje jakie zadania ma wykonać pracownik. Nadto elektromonterzy wykonują także zadania, które nie są uwzględniane w statystykach efektywności. Elektromonter nie może wybierać sobie zadań lepiej wycenianych. Zasadą jest, że wykonuje wszystkie zadania jakie przypadają jego brygadzie. Cennik czynności (zleceń) funkcjonował w związku z rozliczeniami pomiędzy stroną pozwaną a spółką matką - (...) SA., przy czym cennik zleceń jest jednakowy dla wszystkich obszarów pozwanego, a zatem nie może być obiektywnym kryterium oceny, gdyż nie uwzględnia specyfiki danego obszaru.
Powód posiada 40 lat doświadczenia zawodowego w obszarze elektroenergetyki na stanowisku elektromontera, w szczególności w programowaniu urządzeń pomiarowych, często też jest delegowany do strategicznych zadań i trudnych transmisji. Wykonywał wszystkie przekazane mu przez przełożonego zadania o różnej trudności, w tym sprawdzanie analizatorem układów pomiarowych. Powód potrafi wykonać wszystkie zadania jakie może otrzymać elektromonter. To przełożony decyduje o tym jakie zadania będzie wykonywał pracownik. Powód obsługuje K. (w których mieszka) ale dużo czasu zajmuje mu droga jaką musi pokonywać pomiędzy kolejnymi zleceniami (a nie jest to należycie wyliczane w karcie technologicznej) oraz droga do siedziby obszaru- R. (droga zajmuje godzinę). Priorytet czasowy mają reklamacje, często zajmują dużo czasu oraz są nisko wyceniane, a tym w pierwszej kolejności zajmować się miał powód. U pozwanej pracuje się w brygadach dwuosobowych - wykonuje ona wszystkie zadania na danym obszarze. Powód prezentuje dobry poziom monterski i wykonuje podobną do innych ilość zleceń.
Praca na obwodach pierwotnych jest bardziej niebezpieczna i zajmuje dużo czasu ale takiej pracy w obszarze (...) jest niewiele.
Bezpośredni przełożony powoda T. O. wskazał, że wskaźnik efektywności monterskiej w tej pracy jest bezsensowny i niebezpieczny, gdyż nie można stosować do takiej pracy akordu, bo w tej pracy nie można się spieszyć . Dodał, że nawet jeśli pracodawca „raz w roku” zlecał wliczenie efektywności, to on nie uwzględniał tego do rozliczania swoich monterów i nie wpływało to na wynagrodzenie pracownika. Podkreślił, że to doświadczenia ma wpływ na wykonywanie pracy i że powód był wysoko w rankingu efektywności.
Świadek strony pozwanej -R. G. (kierownik wydziału pomiarów) podkreślił, że to mistrz decyduje jakie zadania będzie wykonywać elektromonter. Oświadczył również, że nie zna dokumentu wewnętrznego z którego wynikałoby, że to wskaźnik efektywności wpływa na wysokość wynagrodzenia. Wskazał, że efektywność monterska służy porównywaniu efektywności działania ale poszczególnych jednostek (obszarów) pozwanej i czasem miała wpływ na dodatkowe elementy wynagrodzenia takie np. jak premie lub na awanse pracownika. Dodał, że statystyki przekazywał do Kadr na potrzeby takich postępowań jak to, ale nie były wykorzystywane do ustalania wynagrodzeń. Podobnie stwierdzali inni świadkowie powołani przez stronę pozwaną : T. B. i A. P., który nadto dodał, że nie słyszał aby elektromonterzy otrzymali w 2021 r. wsteczne wyrównanie wynagrodzeń.
W ocenie Sądu przedstawiane przez stronę pozwaną rzekome kryteria różnicowania wynagrodzeń w pozwanej spółce w rzeczywistości nie istnieją (nie są stosowane).
Samo uregulowanie wysokości wynagrodzenia w tzw. widełkach w siódmej kategorii zaszeregowania nie oznacza, że pracownik jest równo traktowany w zatrudnieniu w zakresie płacy zasadniczej. Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie zróżnicowanego wynagrodzenia z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków na podstawie obiektywnych przesłanek. Wskazać trzeba, że zgodnie z art. 10 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników pozwanej wynagrodzenie powinno być odzwierciedleniem kwalifikacji, kompetencji, odpowiedzialności i wkładu pracy danego pracownika z uwzględnieniem ilości oraz jakości wykonywanej pracy (powyższe wymagania są zasadniczo powtórzeniem art. 78 kp) . To prowadzi do jednoznacznego wniosku, iż nie tylko samo zaszeregowanie wpływa na wysokość wynagrodzenia, ale ocenie powinny podlegać takie czynniki jak w szczególności kompetencje, doświadczenie, ilość i jakość wykonywanej pracy. Nie zostały podane żadne przyczyny tego, że powód otrzymuje wynagrodzenie w dolnych granicach 7 kategorii zaszeregowania, kiedy porównywalni pracownicy otrzymują wynagrodzenie powyżej średniej. Z uwagi na to, że przytoczona kategoria zaszeregowania odnosi się ogólnie do starszych elektromonterów (bez rozbicia na starszych elektromonterów WN i SN), to wysokość wynagrodzenia powoda, który pracuje jako starszy elektromonter WN i SN, a co za tym idzie ma większe doświadczenie i kompetencje - w ocenie sądu powinna oscylować w wyższych granicach.
Ponadto, pozwana pomimo wezwań pracowników nie sprostała obowiązkowi wyrównania wynagrodzeń na jednakowych stanowiskach przez okres 7 lat od przekształceń organizacyjnych. Zła kondycja finansowa pozwanej nie może być usprawiedliwieniem dla nierównego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzeń w tak długim okresie czasu. Takim argumentem nie może być też twierdzenie, że nie podwyższano wynagrodzeń, bo miałoby to wpływ na ceny prądu. Nie stanowi również usprawiedliwienia braku podwyższenia powodowi wynagrodzenia okoliczność, że podwyżki pracowników są uzależnione od kwot, które na ten cel przekaże spółka matka ( (...) SA), a kwestie podwyżek następnie są uzgadniane ze stroną społeczną czego wynikiem jest to, że podwyżki najczęściej są w jednakowej wysokości dla wszystkich pracowników, a część uznaniowa to „groszowe sprawy”. Zauważyć należy, iż wprowadzone zmiany w Zakładowym Układzie Zbiorowy zasadniczo nic nie zmieniły w wysokości wynagrodzenia wypłacanych pracownikom, gdyż np. kwoty dotychczas wypłacanych różnego rodzaju dodatków zostały tylko wprowadzone do wynagrodzenia zasadniczego.
Zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że premie i podwyżki udzielone przez pozwaną (te również w 2021 r.) były przeznaczone dla wszystkich pracowników, dlatego też nie stanowiły wyrównania nierównego wynagrodzenia, co sprawia, że nierówność w zatrudnieniu pozostaje aktualna. Prawidłowym i obiektywnym sposobem ustalenia równego traktowania jest porównanie wynagrodzeń zasadniczych. Różnego rodzaju dodatki otrzymywane przez pracowników w wynagrodzeniu rekompensują im konkretne uciążliwości lub dodatkowe obciążenia których doznają przy wykonywaniu swoich obowiązków nie mogą więc być brane pod uwagę przy porównaniach wynagrodzeń.
Konkludując, sąd uznał że powód wykazał fakt nierównego traktowania w zatrudnieniu, zaś pozwana nie przedstawiła obiektywnych kryteriów różnicowania.
Przeprowadzone postępowanie dowodowe wskazuje, że powód wykonywał pracę o jednakowej wartości co inni pracujący na takim samym stanowisku i dlatego powinien otrzymać podobne wynagrodzenie zasadnicze- przynajmniej w wysokości uśrednionego wynagrodzenia dla tego stanowiska. Należy zauważyć że kwalifikacje powoda są zgodne z obowiązującym opisem stanowiska pracy. Główne zadania i obowiązki powoda odpowiadają zadaniom i obowiązkom pracowników innych obszarów. Powód przeszedł również liczne szkolenia, o czym świadczą zaświadczenia znajdujące się w jego aktach osobowych.
W niniejszej sprawie (trochę inaczej niż w poprzedniej sprawie powoda) Sąd uznał, iż powód zasadnie wyliczył dochodzenie roszczenie opierając się na wynagrodzeniu jakie przyznano mu od 1 sierpnia 2021 r.. Wynagrodzenie to bowiem mieści się nadal w widełkach kategorii 7 i wyliczane było -tak twierdzi kierownictwo pozwanej- jako mediana (czyli średnie) wynagrodzenie pracowników na danym stanowisku, a zatem nie było konieczne w niniejszej sprawie bezpośrednie odwoływanie się do konkretnych wynagrodzeń pracowników porównawczych, w szczególności pracownika o identyfikatorze (...) (mającego doświadczenie zawodowe i wykształcenie najbardziej zbliżone do powoda). Zresztą gdyby przyjąć do wyliczeń wynagrodzenie ww. pracownika, to roszczenie powoda były jeszcze wyższe.
Mając powyższe na uwadze Sąd w pkt 1, sentencji wyroku zasądził od pozwanej na rzecz powoda łącznie kwotę 17 344 zł tytułem odszkodowania za naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 9 stycznia 2023 r..O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c.
W pkt 2 sentencji wyroku na podstawie art. 98 k.p.c. mając na uwadze wynik sprawy należało od pozwanej na rzecz powoda zasądzić kwotę 2700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 3 § 1 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radcy prawnego z dnia 22 października 2015 roku, w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania.
Wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 9 439, 74 zł Sąd ,zgodnie z art. 477 2 § 1 zd. 1 k.p.c., nadał rygor natychmiastowej wykonalności (pkt 3 sentencji).
Sąd mając na uwadze okoliczności sprawy, na podstawie art. 102 kpc, odstąpił od obciążania pozwanej kosztami sądowymi (pkt 4).