Wyrok z 2 października 2024, sygn. VII P 78/22

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 października 2024 roku

Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Kaja Królikowska

Protokolant: Iwona Rozynek

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 2 października 2024 roku w K.

sprawy z powództwa M. O. (O., poprzednio P.-O.)

przeciwko Izbie Administracji Skarbowej w K.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 2 700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Kaja Królikowska

sędzia Kaja Królikowska

Sygn. akt VII P 78/22

UZASADNIENIE

wyroku Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach z dnia 2 października 2024 roku

Powódka M. O. (poprzednio: P.-O.) wniosła w pozwie o zasądzenie na swoją rzecz od pozwanego Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w K.:

1.  odszkodowania w wysokości 35 000,00 zł wraz z odsetkami od dnia 28 października 2021 r. do dnia zapłaty za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z powodu niepełnosprawności, tj. naruszenie art. 18 ^3a § 1-3 k.p.;

2.  odszkodowania w wysokości 10 000,00 zł wraz z odsetkami od dnia 28 września 2021 r. do dnia zapłaty za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania poprzez niekorzystne uksztaltowanie wynagrodzenia za pracę z powodu niepełnosprawności, tj. naruszenie art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.;

3.  kosztów procesu według norm przepisanych (k. 3-6).

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że zarzuca pracodawcy naruszenie art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Wskazała, że w jej przypadku niezbędne racjonalne usprawnienie, o którym mowa w tym przepisie dotyczy zmiany miejsca świadczenia pracy z K. na Z., czyli na miejsce jej zamieszkania. Powódka podała, że choruje przewlekle na stwardnienie rozsiane. Pozwany nie uwzględnił jej wniosków o zmianę miejsca świadczenia pracy, tłumacząc to interesem Izby. Zdaniem powódki takie postępowanie jest niedopuszczalne i ewidentnie dyskryminujące. Odnośnie zarzutu niekorzystnego ukształtowania jej wynagrodzenia powódka wyjaśniła, że choć zajmuje stanowisko referenta, to w rzeczywistości wykonuje pracę oskarżyciela skarbowego. Pracodawca ignoruje wnioski powódki o przyznanie jej stanowiska i wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanej pracy.

W piśmie z 14 lutego 2022 r. powódka sprecyzowała oznaczenie strony pozwanej, wskazując, że pozywa Izbę Administracji Skarbowej w K. (k. 26).

W piśmie z 11 marca 2022 r. powódka podała, że w dniu 31 stycznia 2022 r. została poinformowana przez pracodawcę o porozumieniu zmieniającym warunki zatrudnienia, na mocy którego zostało zmienione jej miejsce świadczenia pracy na Urząd Skarbowy w Z.. Zdaniem powódki świadczy to o tym, że zmiana miejsca świadczenia pracy była możliwa i brak było uzasadnienia do wielokrotnej odmowy uwzględnienia jej wniosku (k. 32-34).

Pozwana Izba Administracji Skarbowej w K. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami od dna uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty (k. 55-63).

Pozwana opisała, że powódka na swój wniosek rozpoczęła pracę w (...) Urzędzie C.-Skarbowym od 1 września 2020 r. Po roku pracy, podczas rozmowy z kierownikiem działu, powódka wskazywała m.in. na brak jasnej ścieżki awansu zawodowego. Miesiąc później złożyła pierwszy wniosek o przeniesienie, jako przyczynę wskazując swoją niepełnosprawność. Przełożony przeprowadził z powódką rozmowę na temat tego wniosku, podczas której okazało się, że faktyczną przyczyną był brak awansu. Podano, że trzeci wniosek powódki został uwzględniony i z dniem 1 lutego 2022 r. powódka rozpoczęła świadczyć pracę w Urzędzie Skarbowym w Z.. Z dniem 14 lutego 2022 r. powódka złożyła wypowiedzenie. W ocenie pozwanej powyższe wskazuje, że decyzje zawodowe powódki mogły mieć związek z nieprzyznaniem jej awansu, którego oczekiwała, a nie z niepełnosprawnością.

Odnosząc się do żądania powódki zasądzenia na jej rzecz odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania poprzez niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę oraz pominięcia przy awansowaniu z powodu niepełnosprawności pozwana wskazała, że powódka nie mogła być awansowana na stanowisko oskarżyciela skarbowego ani być zatrudniona na tym stanowisku chociażby ze względu na brak legitymowania się wystarczająco długim stażem pracy/doświadczeniem w obszarze dochodzeniowo-śledczym. Ponadto podniosła, że powódka mogła wykonywać prace tożsame, co oskarżyciel skarbowy, jednakże nie były to prace o jednakowej wartości. Wyjaśniła, że sprawy dekretowane na powódkę były mniej skomplikowane i złożone, o mniejszym ciężarze gatunkowym. Natomiast sprawy najbardziej skomplikowane były prowadzone przez oskarżyciela skarbowego. Osoby takie posiadają też dużo większy staż pracy, a tym samym doświadczenie zawodowe niż powódka. Pozwana wyjaśniła również, że przesunięcia kadrowe w tak dużej instytucji wymagają czasu. Nie sposób zatem uznać, by powódka była dyskryminowana z powodu swojej niepełnosprawności, a pracodawca nie wykazał inicjatywy do umożliwienia jej zajmowania stanowiska zgodnie z zainteresowaniami i doświadczeniem zawodowym.

W piśmie z 22 sierpnia 2023 r., powódka, razie nieuwzględnienia roszczenia zgłoszonego w pozwie, wniosła o zasądzenie na swoją rzecz od pozwanej:

1.  odszkodowania w kwocie 24 300,00 zł wynikającego z różnicy pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę a wynagrodzeniem, które powinna była otrzymywać, gdyby pracodawca nie dyskryminował powódki w okresie od marca 2020 r. do maja 2022 r. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty;

2.  zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w kwocie 24 700,00 zł wskutek naruszenia zasady równego traktowania pracownika.

Wniosła również o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego, w tym kwoty 4 500,00 zł uiszczonej przez powódkę tytułem zastępstwa procesowego (pismo procesowe z 22.08.2023 r. – k. 208-209v; oświadczenie na rozprawie z 2 października 2024 r. – k. 310-310v).

Z ostrożności procesowej powódka na rozprawie w dniu 2 października 2024 r. wniosła o odstąpienie od obciążania jej kosztami procesu w razie oddalenia powództwa (k. 310v).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. O. była zatrudniona w Urzędzie Skarbowym w C. od 1 listopada 2018 r. na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku referenta. Od 22 lutego 2019 r. powódka pracowała na podstawie umowy o pracę na czas określony do 21 lutego 2020 r. Od 22 lutego 2020 r. powódka pracowała na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Dowód: umowa o pracę z 2 listopada 2018 r. (k. B/3 akt osobowych powódki); umowa o pracę z 21 lutego 2019 r. (k. B/31 akt osobowych powódki); umowa o pracę z 19 lutego 2020 r. (k. B/51 akt osobowych powódki)

Początkowo, po zatrudnieniu w Urzędzie Skarbowym w C., do obowiązków powódki należało rejestrowanie tytułów wykonawczych w systemie i rozdzielanie ich na poszczególne rejony. Od 22 lutego 2019 r. powódka została przeniesiona do komórki karno-skarbowej tego samego urzędu i choć jej stanowisko nie uległo zmianie, to zmienił się zakres jej obowiązków. Od tego czasu pracowała samodzielnie, zajmowała się wszczynaniem postępowań o przestępstwa i wykroczenia skarbowe, prowadzeniem postępowań mandatowych, gromadzeniem materiału dowodowego, reprezentowaniem urzędu przed sądami.

Dowód: przesłuchanie powódki (k. 218v-221)

19 maja 2020 r. powódka złożyła wniosek o przeniesienie jej do (...)Skarbowego w K., co uzasadniała chęcią rozwoju i zajmowania się bardziej skomplikowanymi sprawami. Miało to także związek z tym, że powódka w tym czasie kończyła studia prawnicze.

Dowód: wniosek powódki z 19 maja 2020 r. (k. B/55 akt osobowych powódki)

Z dniem 1 września 2020 r. pozwany powierzył powódce na okres 3 miesięcy, tj. do dnia 30 listopada 2020 r. wykonywanie pracy w Drugim D. Dochodzeniowo-Śledczym w (...) Urzędzie C.-Skarbowym w K. z uwagi na konieczność wzmocnienia w/w komórki organizacyjnej w celu zapewnienia terminowego wykonywania zadań. Od 1 grudnia 2020 r. powódka pracowała na stałe w Drugim D. Dochodzeniowo-Śledczym w (...) Urzędzie C.-Skarbowym w K..

Dowód: pismo pozwanego z 2 lipca 2020 r. (k. B/57 akt osobowych powódki); porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia z 30 listopada 2020 r. (k. B/62 akt osobowych powódki)

W Urzędzie C.-Skarbowym było siedem działów dochodzeniowo-śledczych, w których pracowało łącznie około 140 osób. Działy dochodzeniowo-śledcze zajmują się przestępstwami i wykroczeniami skarbowymi, a także przestępstwami i wykroczeniami powszechnymi oraz określonymi m.in. w ustawach: Prawo własności przemysłowej, o ochronie zabytków, o ochronie przyrody. W działach tych pracowali referenci, starsi referenci, referenci prawni, oskarżyciele skarbowi i eksperci skarbowi. Oskarżyciel skarbowy był najwyższym stanowiskiem dostępnym dla pracownika cywilnego. Pracownicy co do zasady prowadzili postępowania pod nadzorem prokuratora lub izby. Tylko najbardziej doświadczeni pracownicy powadzili postępowanie samodzielnie. Zakresy obowiązków osób pracujących w dziale dochodzeniowo-śledczym były co do zasady podobne. Natomiast sprawy przydzielane im przez osoby kierujące działami były uzależnione od zajmowanego stanowiska przez danego pracownika, a także jego potencjału i doświadczenia zawodowego. Referenci i starsi referenci otrzymywali sprawy mniej skomplikowane niż oskarżyciele skarbowi, nie były im też przydzielane sprawy, w których ujawniono przestępstwo z Kodeksu karnego.

Dowód: zeznania świadka B. K. (k. 171-174); zeznania świadka G. S. (k. 177-180v); zeznania świadka A. S. (k. 197v-199)

Karty zakresów obowiązków pracowników zostały utworzone w 2017 r. w uzgodnieniu z radcami prawnymi urzędu. Zakres obowiązków referenta, starszego referenta i oskarżyciela skarbowego różnił się liczbą i wagą spraw. O wadze danej sprawy decydował kierownik komórki organizacyjnej. Po wpłynięciu nowej sprawy najpierw kierowana była ona do wydziału, który przydzielał ją do konkretnego działu. Tam z kolei kierownik działu dekretował sprawę na konkretnego pracownika, kierując się aktualnym obciążeniem pracą. Było ono widoczne w systemie komputerowym, do którego wgląd mieli wszyscy pracownicy.

Dowód: zeznania świadka B. K. (k. 171-174); zeznania świadka S. S. (k. 205v-206)

Zarządzeniem nr (...) Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w K. z dnia 25 września 2018 r. wprowadzono do stosowania w Izbie Administracji Skarbowej w K. i w podległych urzędach Instrukcję opisywania i wartościowania stanowisk w służbie cywilnej.

Dowód: zarządzenie nr (...) z 25 września 2018 r. (k. 138)

Zgodnie z opisem stanowiska pracy, zatwierdzonym 5 czerwca 2020 r., do wymaganych kompetencji na stanowisku referenta i starszego referenta należały: wykształcenie średnie, dobra znajomość przepisów prawa, umiejętność pracy w zespole, komunikatywność, odporność na stres, samodzielność. Ponadto do wymagań niezbędnych w zakresie doświadczenia zawodowego należało doświadczenie zawodowe powyżej 0,5 roku w administracji lub pracy biurowej. Zgodnie z opisem stanowiska, referent oraz starszy referent wykonują proste prace polegające np. na zbieraniu informacji, dokonywaniu mało skomplikowanej analizy informacji. Zadania stanowią bazę do podejmowania decyzji przez innych. Wpływ wspierający to także uczestnictwo w przygotowaniu dokumentów, które mają charakter czysto formalny, rutynowy i nie pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz. Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej procedury, jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia. Referent i starszy referent realizują zadania w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się skomplikowanych kwestii zwracają się do przełożonego. Samodzielnie realizują podstawowe zadania na danym stanowisku pracy. Podejmują decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Są okresowo kontrolowani przez przełożonego. Nie ponoszą odpowiedzialności za pracowników. Referenta i starszego referenta powinna cechować umiejętność pracy w zespole, umiejętność przekazywania informacji w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły.

Dowód: opis stanowiska pracy – referenta i starszego referenta (k. 67-69)

Zgodnie z opisem stanowiska pracy oskarżyciela skarbowego, również zatwierdzonym 5 czerwca 2020 r., do wymaganych kompetencji należały: wyższe wykształcenie prawnicze, znajomość przepisów stosowanych w trakcie wykonywanych zadań, umiejętność logicznego formułowania myśli, analitycznego myślenia, umiejętność przekonywania, pracy pod presją czasu, samodzielność, inicjatywa, asertywność, kreatywność, umiejętność negocjacji. Ponadto do wymagań niezbędnych w zakresie doświadczenia zawodowego należało doświadczenie zawodowe powyżej 3 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok w zarządzaniu projektami. Zgodnie z opisem stanowiska pracy, sprawy prowadzone przez oskarżyciela skarbowego są najczęściej skomplikowane, w dużym stopniu niepowtarzalne oraz wymagają rozpatrywania każdej sprawy indywidualnie. W związku z tym występują sytuacje bezprecedensowe, które wymagają umiejętności poszukiwania i wyboru skutecznych rozwiązań, twórczego myślenia i logicznego interpretowania faktów. Stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Oskarżyciel skarbowy musi posiadać umiejętność analizy złożonego materiału dowodowego celem sformułowania aktu oskarżenia. Pracownik na stanowisku oskarżyciela skarbowego odpowiada za cały tok postępowania – od podjęcia decyzji co do sposobu załatwienia sprawy, poprzez zebranie i analizę materiału dowodowego, analizę i dobór przepisów prawa, orzecznictwa i literatury fachowej, aż po przygotowanie pisemnego projektu rozstrzygnięcia. Do przełożonego pracownik na tym stanowisku zwraca się o pomoc wyłącznie w sprawach szczególnie skomplikowanych, może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami w ramach prowadzonego postępowania. Wykonywane zadania powoduje czasową lub permanentną koordynację prac realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia założonego celu. Pracownik na tym stanowisku samodzielnie podejmuje decyzje uznaniowe.

Dowód: opis stanowiska pracy – oskarżyciela skarbowego (k. 70-72)

Powódka zajmowała się określonym rodzajem spraw – przestępstwami skarbowymi. Nie były to sprawy o najwyższym stopniu skomplikowania, gdyż te były zlecane oskarżycielowi skarbowemu. Powódka nie miała przydzielonej osoby, która nadzorowałyby jej pracę. Samodzielnie analizowała i przygotowywała plany śledztw lub dochodzeń, przesłuchiwała świadków i osoby podejrzane. Przygotowywała projekty postanowień o wszczęciu postępowania, o postawieniu zarzutów. Występowała też przed sądami reprezentując Naczelnika Urzędu C.-Skarbowego. Powódka nie podpisywała samodzielnie pism wychodzących z urzędu. Projekty pism przedkładała kierownikowi działu, który je zatwierdzał.

Dowód: zeznania świadka G. S. (k. 177-180v); zeznania świadka S. S. (k. 205v-206); zeznania świadka I. J. (k. 206-207)

W dziale, w którym pracowała powódka był zatrudniony jeden oskarżyciel skarbowy – S. S..

Dowód: zeznania świadka G. S. (k. 177-180v); zeznania świadka S. S. (k. 205v-206); przesłuchanie powódki (k. 218v-221)

K. O. pracowała jako oskarżyciel skarbowy w Pierwszym D. Dochodzeniowo-Śledczym Urzędzie C.-Skarbowym w K. na podstawie umowy o pracę. Została zatrudniona 3 listopada 2020 r., w ramach rekrutacji zewnętrznej, wcześniej pracowała w kancelarii adwokackiej. K. O. ukończyła studia prawnicze i miała doświadczenie zawodowe w zarządzaniu projektami. Do jej obowiązków należało prowadzenie postępowań karno-skarbowych. Oprócz niej było w dziale jeszcze dwoje innych oskarżycieli skarbowych.

Dowód: zeznania świadka K. O. (k. 200-201v); umowa o pracę z 3 listopada 2020 r. (k. B/1 akt osobowych K. O.)

Dla awansu pracownika znaczenie miała jego ocena okresowa, jak również wnioski bezpośrednich przełożonych. Brane pod uwagę były również podnoszenie kwalifikacji zawodowych, nienaganny przebieg pracy, nienaganne kontakty interpersonalne, rzetelne wykonywanie obowiązków. Wnioski o awans składał bezpośredni przełożony.

Dowód: zeznania świadka B. K. (k. 171-174); zeznania świadka G. S. (k. 177-180v); zeznania świadka A. S. (k. 197v-199)

Powódka choruje na stwardnienie rozsiane. W dniu 24 września 2020 r. (...) ds. Orzekania o Niepełnosprawności w Z. wydał orzeczenie, w którym zaliczył ją do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności do dnia 30 września 2023 r., stwierdzając, że niepełnosprawność istnieje od 28 kwietnia 2020 r., a ustalony stopień niepełnosprawności datuje się od 9 lipca 2020 r.

Dowód: orzeczenie o stopniu niepełnosprawności z 24 września 2020 r. (k. 7); karta informacyjna leczenia szpitalnego (k. 8); przesłuchanie powódki (k. 218v-221)

U powódki choroba ta występuje w odmianie, w której pojawiają się jej rzuty i okresy remisji. Choroba atakuje u niej nogi, ręce i oczy. Gdy pojawiały się pierwsze objawy rzutów, wówczas przyjazd do pracy w K. stanowił dla powódki problem. Powódka odczuwała osłabienie nóg i niedowład lewej ręki, miała też zaburzenia widzenia. W takich wypadkach powódka nie mogła prowadzić samochodu i dojeżdżała do pracy komunikacją miejską, co było bardzo uciążliwe, podróż zajmowała około 2,5 godziny.

Dowód: przesłuchanie powódki (k. 218v-221)

Powódka zgłaszała kierownikowi działu G. S., że chciałaby zająć stanowisko oskarżyciela skarbowego.

Dowód: zeznania świadka G. S. (k. 177-180v)

13 lipca 2021 r. powódka ukończyła studia prawnicze i uzyskała tytuł magistra. Już następnego dnia powódka zgłosiła się do przełożonego B. K. i zapytała o awans na stanowisko oskarżyciela skarbowego.

Dowód: przesłuchanie powódki (k. 218v-221)

W dniu 28 października 2021 r. powódka wystąpiła do pozwanego pracodawcy z wnioskiem o przeniesienie jej do jednej z komórek Urzędu Skarbowego w Z., co uzasadniała swoim stanem zdrowia i problemami z poruszaniem się. W odpowiedzi pozwany pracodawca pismem z 6 grudnia 2021 r. poinformował powódkę, że naczelnik Urzędu Skarbowego w K. nie rekomenduje jej do przeniesienia ze względu na trudną sytuację kadrową. Powódka ponowiła swój wniosek o przeniesienie 7 grudnia 2021 r. i ponownie spotkał się on z odmową z tych samych przyczyn.

Dowód: wniosek powódki z 28 października 2021 r. (k. 9); pismo pozwanego z 6 grudnia 2021 r. (k. 10); wniosek powódki z 7 grudnia 2021 r. (k. 11); pismo pozwanego z 3 stycznia 2022 r. (k. 12)

Z dniem 1 listopada 2021 r. pozwany ustalił powódce stanowisko starszego referenta zaliczone do grupy stanowisk specjalistycznych w służbie cywilnej.

Dowód: zmiana stanowiska z 20 października 2021 r. (część B akt osobowych powódki)

W dniu 21 stycznia 2022 r. powódka skierowała kolejny wniosek do Dyrektora (...) w K. o przeniesienie do Urzędu Skarbowego w Z..

Dowód: wniosek powódki o przeniesienie z 21 stycznia 2022 r. (k. 13-14)

Z dniem 1 lutego 2022 r. powódka została przeniesiona do Urzędu Skarbowego w Z., komórka organizacyjna: Wieloosobowe S. Spraw Karnych Skarbowych.

Dowód: porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia z 28 stycznia 2022 r. (k. B/70 akt osobowych powódki)

Bezpośrednią przełożoną powódki w Urzędzie Skarbowym Z. była J. W., zatrudniona na stanowisku oskarżyciela skarbowego. Zakresy czynności wszystkich pracowników były takie same, a podział pracy zależał od osoby kierującej daną komórka lub naczelnika. Powódka zajmowała się przygotowywaniem postanowień o odmowie wszczęcia postępowania na podstawie przepisów ustawy o rachunkowości. W tym czasie powódka raz w tygodniu odbywała zajęcia w ramach aplikacji radcowskiej. Przez dużą część okresu zatrudnienia w US w Z. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Dowód: zeznania świadka J. W. (k. 199-200)

Pismem z 14 lutego 2022 r. powódka rozwiązała umowę o pracę z zachowaniem okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z 14 lutego 2022 r. (część C akt osobowych powódki)

Stosunek pracy stron rozwiązał się z dniem 31 maja 2022 r.

(okoliczność bezsporna)

Powyżej opisany stan faktyczny został ustalony na podstawie zaoferowanych przez strony dokumentów. Brak było w niniejszej sprawie okoliczności, które nakazywałyby odmówić im wiarygodności lub mocy dowodowej.

Sąd czynił także ustalenia i dał w całości wiarę zeznaniom powołanych świadków B. K., G. S., A. S., J. W., K. O., S. S., I. J., a także zeznaniom powódki, albowiem w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy były logiczne, konsekwentne i spójne zarówno wewnętrznie, jak i ze sobą nawzajem. Zeznania wymienionych znalazły potwierdzenie w zgromadzonej w sprawie dokumentacji. Nie pojawiła się też żadna okoliczność, która podważyłaby wiarygodność tych zeznań.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powódka po sprecyzowaniu żądania domagała się odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania z powodu niepełnosprawności, ewentualnie odszkodowania w związku z dyskryminacją, a także zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania.

Odnosząc się do żądania powódki w postaci odszkodowania za dyskryminację wskazać należy, że wyrażona w art. 11 ² k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji są jednymi z podstawowych zasad prawa pracy. Powyższe zasady prawa pracy i skutki ich naruszenia przez pracodawcę precyzują przepisy rozdziału IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 ^3a k.p. i następne).

Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie, jak i bezpośrednie. I tak dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).

Przepis art. 18 ^3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.

W judykaturze prawa pracy wskazuje się, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.

W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok SN z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok SN z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok SN z dn. 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy stwierdzić należało, że powódka była zatrudniona u pozwanej na stanowisku referenta, a od 1 listopada 2021 r. – starszego referenta. W okresie objętym żądaniem pozwu, tj. od marca 2020 r. do maja 2022 r. powódka pracowała najpierw w Urzędzie Skarbowym w C., a od 1 września 2020 r. – w Drugim D. Dochodzeniowo-Śledczym w (...) Urzędzie C.-Skarbowym w K., przy czym powódka sama wnioskowała o przeniesienie jej do K.. Przejawu nierównego traktowania powódka upatrywała po pierwsze w fakcie odmowy przeniesienia jej na stanowisko pracy w Urzędzie Skarbowym w Z., czyli w miejscu jej zamieszkania, a po drugie w odmowie powierzenia jej stanowiska oskarżyciela skarbowego. Jako kryterium dyskryminacji powódka wskazała swoją niepełnosprawność.

Odnosząc się do pierwszego ze wskazanych przejawów nierównego traktowania/dyskryminacji powódka powołała przepis art. 23a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 573), zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń, z zastrzeżeniem ust. 2 (ust. 1). Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o których mowa w ust. 1, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18 ^3a § 2-5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (ust. 3). Powódka wskazywała, że w jej przypadku „niezbędnym racjonalnym usprawnieniem”, o którym mowa w powołanym przepisie, byłaby zmiana miejsca wykonywania pracy z K. na Z., czyli miejsce jej zamieszkania.

W ocenie Sądu, w ustalonych okolicznościach sprawy nie sposób przypisać pozwanemu pracodawcy naruszenia obowiązku wynikającego z powołanego przepisu art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Pojęcie niezbędnych racjonalnych usprawnień zostało wyjaśnione w art. 23a ust. 1 zdanie drugie. Zgodnie z tym przepisem niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Zgodnie z legalną definicją racjonalne usprawnienia z art. 2 Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych, sporządzoną w N. dnia 13 grudnia 2006 r. (Dz. U. z 2012 r. poz. 1169 z późn. zm.) obejmują konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, jeżeli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami. Konieczne w konkretnej sytuacji zmiany powinny być oceniane również z uwzględnieniem motywu 20 preambuły dyrektywy 2000/78/WE, zgodnie z którym należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne, środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, np. przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową czy integracyjną. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przez przyjęcie właściwych, to znaczy skutecznych i praktycznych, środków w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności należy rozumieć nie tylko przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, ale także czasu pracy i podziału obowiązków. W wyroku z 7 grudnia 2017 r. (I PK 334/16, OSNP 2018, nr 9, poz. 119) Sąd Najwyższy zaznaczył, że niezasadne jest twierdzenie, iż pracodawca powinien umożliwić pracownikowi dalsze zatrudnienie na specjalnie stworzonym stanowisku pracy. Racjonalnym usprawnieniem w rozumieniu art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej jest bowiem podjęcie działań umożliwiających pracownikowi niepełnosprawnemu dalsze zajmowanie danego stanowiska, a nie utworzenie dla niego nowego stanowiska.

Izba Administracji Skarbowej jest pracodawcą składającym się z wielu jednostek organizacyjnych i określone stanowisko pracy jest jednocześnie przypisane do określonej jednostki. Oznacza to, że stanowisko referenta w Urzędzie Skarbowym w C. jest innym stanowiskiem pracy niż stanowisko referenta w (...) Urzędzie C.-Skarbowym w K.. Stąd też zmiana w tym zakresie wymaga przeniesienia na inne stanowisko pracy, a co za tym idzie zmiany warunków zatrudnienia określonych w umowie o pracę. Powyższe znalazło zresztą swoje odzwierciedlenie w fakcie, że pozwana zawarła z powódką w dniu 30 listopada 2020 r. porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia, na mocy którego została ona przeniesiona z Urzędu Skarbowego w C. do Drugiego D. Dochodzeniowo-Śledczego w (...) Urzędzie C.-Skarbowym w K., a w dniu 28 stycznia 2022 r. porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia, na mocy którego została przeniesiona do Urzędu Skarbowego w Z.. Co więcej także sama powódka kierowała do pracodawcy „wnioski o przeniesienie” (k. 13), czy też o zmianę stanowiska (k. 14), a nie o zastosowanie usprawnień o charakterze technicznym, organizacyjnym, czy w zakresie czasu pracy.

Przeniesienie na inne stanowisko pracy w innej jednostce organizacyjnej stanowi tym samym zmianę warunków umowy o pracę, a nie dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb danego pracownika. W ustalonych okolicznościach sprawy pozwana nie naruszyła tym samym normy art. 23a ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Niezależnie od powyższego, nie sposób także przypisać pracodawcy jakichkolwiek rażących zachowań naruszających uprawnienia pracownicze powódki w zakresie złożonego przez nią wniosku o przeniesienie do pracy w Z.. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że to powódka w maju 2020 r. wystąpiła z inicjatywą przeniesienie jej do (...) w K., co motywowała chęcią rozwoju zawodowego i co pozwana uwzględniła we wrześniu 2020 r. Niezależnie od tego trzeba zaznaczyć, że orzeczenie o stopniu niepełnosprawności powódki zostało wydane 24 września 2020 r., natomiast powódka aż do października 2021 r. świadczyła pracę w K. i nie zgłaszała pracodawcy (a przynajmniej nie wykazała takiej okoliczności) jakichkolwiek nieprawidłowości czy niedogodności z tego powodu, a związanych z ustalonym u niej stopniem niepełnosprawności czy swoją chorobą. Dopiero ponad rok później, w październiku 2021 r., powódka po raz pierwszy zgłosiła pracodawcy chęć przeniesienia do innego miasta, motywując to swoim stanem zdrowia. Jednocześnie nie wykazała, np. przedkładając w tym celu swoją dokumentację medyczną, by na przestrzeni roku jej stan zdrowia uległ na tyle pogorszeniu, by jej dojazdy z Z. do K. stały się niemożliwe bądź znacznie utrudnione. Powódka świadczyła pracę w K. od września 2020 r. – gdzie została zresztą przeniesiona na swój wniosek – i nie zgłaszała w tym czasie pracodawcy żadnych problemów związanych z miejscem pracy czy swoim stanem zdrowia. Pierwszy wniosek o przeniesienie do Z. powódka złożyła 28 października 2021 r., a do przeniesienia tego doszło od 1 lutego 2022 r., czyli trzy miesiące później. W ustalonych i przywołanych wyżej okolicznościach, uwzględnienie takiego wniosku powódki po okresie trzech miesięcy nie stanowi, zdaniem Sądu, przejawu naruszenia praw pracowniczych powódki, w szczególności takich, które motywowane byłyby dyskryminacją, skoro pracodawca nie miał w tym czasie świadomości problemów zdrowotnych powódki, które miałyby być na tyle poważne, że utrudniały jej dojazd do miejsca zatrudnienia. Powódka podniosła te okoliczności w swoich zeznaniach, wyjaśniając specyfikę swojej choroby, która objawia się okresami rzutów i remisji. Nastąpiło to jednak dopiero na rozprawie, w toku procesu. Powódka nie wykazała natomiast, by pracodawca miał wiedzę na ten temat już w 2021 r. Nawet jednak w takim wypadku brak byłoby podstaw do przypisania pracodawcy rażącego naruszenia obowiązków pracodawcy. Należy bowiem mieć na uwadze, że pracodawca dokonując przeniesień pracowników pomiędzy podległymi mu jednostkami musi kierować się również potrzebami kadrowymi tych jednostek i związanymi z tym możliwościami zatrudnienia w danej jednostce określonej liczby pracowników, prowadząc politykę kadrową w taki sposób, aby praca była wykowana w sposób najbardziej efektywny. Powódka zarzucała, że w analogicznym czasie doszło do przeniesienia innych pracowników, jednak nie wykazała, by wynikało to z uwzględnienia wniosków tych osób, motywowanych ich sytuacją osobistą, zdrowotną (jak w przypadku powódki). Strona pozwana wyjaśniła, że jedna osoba została powołana na stanowisko kierownika referatu, natomiast przesunięcia pozostałych osób dotyczyły funkcjonariuszu służby celno-skarbowej i były uzasadnione potrzebą wzmocnienia obsady wybranych komórek organizacyjnych. Co szczególnie istotne, żadna z tych osób nie została przesunięta do Urzędu Skarbowego w Z.. Brak zatem podstaw do przyjęcia, że przeniesienie tych osób, przy jednoczesnej dwukrotnej odmowie uwzględnienia wniosku powódki, stanowiło przejaw nierównego traktowania, bądź dyskryminacji z powodu niepełnosprawności.

Jako drugi z przejawów stosowanej wobec niej przez pracodawcę nierównego traktowania powódka wskazywała fakt niepowierzenia jej stanowiska oskarżyciela skarbowego.

Wykaz stanowisk urzędniczych oraz kwalifikacji zawodowych pracowników wymaganych do wykonywania pracy na tych stanowiskach został zawarty w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2016 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 2024 z późn. zm.). Zgodnie z załącznikiem nr 1 do tego rozporządzenia, zawierającym tabelę grup stanowisk wymaganymi kwalifikacjami na stanowisku oskarżyciela skarbowego jest wykształcenie prawnicze.

W realiach niniejszej sprawy bezsporne było, że powódka ukończyła studia prawnicze dopiero w lipcu 2021 r. – powódka sama przyznała tę okoliczność w toku swoich zeznań na rozprawie. Należy zatem stwierdzić, że do tego czasu pozwany nie był w ogóle uprawniony do zatrudnienia powódki na stanowisku oskarżyciela skarbowego, albowiem nie miała ona ku temu wymaganych kwalifikacji. Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że kwalifikacje te zostały określone przepisami powszechnie obowiązującymi, tj. powołanym wyżej rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów. Skoro zatem wymogiem koniecznym do zatrudnienia na stanowisku oskarżyciela skarbowego było posiadanie wykształcenia prawniczego, pozwana nie mogła – aż do czasu uzyskania przez powódkę takiego wykształcenia, czyli do lipca 2021 r. – zatrudnić jej na takim stanowisku. W okresie objętym sporem czyli od marca 2020 r. do lipca 2021 r. bez wątpienia nie można przypisać pozwanej dyskryminacji w powołanej przez powódkę formie, jej decyzje kadrowe w tym zakresie były bowiem zdeterminowane przez przepisy rozporządzenia, ustanawiające określony wymóg w zakresie kwalifikacji i wykształcenia, którego powódka w tym czasie nie spełniała.

Odnosząc się do pozostałej części okresu objętego sporem, czyli od lipca 2021 r. do maja 2022 r., kiedy to powódka miała już ukończone studia prawnicze, a zatem wymagane wykształcenie, stwierdzić należało, że pracodawca powódki jest jednostką organizacyjną sektora finansów publicznych i zasady jego funkcjonowania oraz struktura organizacyjna są uregulowane przepisami prawa. Zaznaczyć trzeba, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, czy kadrowych należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy, w tym polityki kadrowej. W związku z reformą administracji skarbowej pozwana utworzyła nowe opisy stanowisk pracy, w których określiła wymagania niezbędne do pracy na danym stanowisku, w tym stanowisku oskarżyciela skarbowego. Opis stanowiska oskarżyciela skarbowego został zatwierdzony 5 czerwca 2020 r. i wprowadzono w nim nowy wymóg posiadania doświadczenia zawodowego powyżej 3 lat w obszarze (dochodzeniowo śledczym) lub co najmniej 1 roku w zarządzaniu projektami. Powódka wskazywała, że doświadczenie w sprawach karno-skarbowych zaczęła nabywać od 22 lutego 2019 r. Wymagane 3-letnie doświadczenie nabyła zatem 22 lutego 2022 r., a zatem już po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że w 2021 r. powódka nie mogła zostać awansowana na stanowisko oskarżyciela skarbowego.

Należy zauważyć, że pozwana była uprawniona, w ramach swojej autonomii, jako pracodawca takie kryteria określić, które też obiektywnie nie mogą zostać uznane za nadmiernie wygórowane czy znaczenie utrudnione do spełnienia, a Sąd pracy – jak już wyżej zauważono – nie jest uprawniony do ich oceniania ani ingerowania w nie. Odnosząc się w tym miejscu do powoływanych przez powódkę wymagań do pracy na tym stanowisku ustanowionych w innych izbach skarbowych stwierdzić należy, że powyższe nie może stanowić dowodu na działania pozwanej o znamionach dyskryminacji, czy nierównego traktowania. Abstrahując bowiem od faktu, że każda z izb skarbowych była uprawniona we własnym zakresie określać wymagania w zakresie minimalnego stażu zatrudnienia czy doświadczenia na stanowisku oskarżyciela skarbowego, to należało mieć na uwadze, że kryteria ustalone przez pozwaną miały zastosowanie do wszystkich pracowników, a nie tylko powódki. Krótszy, bo jednoroczny okres wymaganego doświadczenia w obszarze spraw karnych skarbowych w innych izbach (a na tym powódka opiera swoje żądanie, zarzucając nierówne traktowanie od marca 2020 r., czyli po roku pracy w obszarze spraw karno-skarbowych) nie może zatem świadczyć o nierównym traktowaniu powódki przez pozwaną. Ponadto, powódka, zarzucając pozwanej nierówne traktowanie od marca 2020 r., zdaje się też całkowicie pomijać, że również inne izby skarbowe wymagały od kandydatów na stanowisko oskarżyciela skarbowego wyższego wykształcenia prawniczego, którego powódka – jak już wcześniej zaznaczano – nie posiadała do lipca 2021 r.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie doprowadziło również do ustalenia, by pozwana różnicowała przyjęte przez siebie kryteria w zależności od konkursu. Pracodawcy można by przypisać zarzut nierównego traktowania w sytuacji wykazania, że np. dobierał on w taki sposób kryteria i wymogi do pracy na danym stanowisku, aby w ten sposób doprowadzić do zatrudnienia określonej, z góry ustalonej osoby. Bez wątpienia w analizowanej sprawie sytuacja taka nie miała miejsca. Przywołany przez powódkę nabór nr 65142 z dnia 3 lipca 2020 r. na stanowisko oskarżyciela skarbowego określał wymagania tożsame z przywołanym już wyżej nowym opisem stanowiska pracy zatwierdzonym 5 czerwca 2020 r. (ogłoszenie o naborze – k. 77-78v).

Podsumowując, powódka do lutego 2022 r. nie mogła zostać zatrudniona na stanowisku oskarżyciela skarbowego z uwagi na brak spełnienia wymagań określonych przez pozwaną. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że wynikało to z innych przyczyn, w szczególności z niepełnosprawności powódki.

Powódka podniosła zarzut, że wykonywała takie same czynności, jak oskarżyciel skarbowy. Stwierdzić należało, że analiza opisów stanowiska pracy referenta, starszego referenta i oskarżyciela skarbowego prowadzi do wniosku, że co do zasady zakresy ich obowiązków były rzeczywiście zbliżone. W obu przypadkach polegały na prowadzeniu postępowań, opracowywaniu pism procesowych, opracowywaniu i popieraniu środków zaskarżenia. Jak wynikało z zeznań świadków, różnica sprowadzała się do stopnia skomplikowania i wagi prowadzonych spraw, tj. powódka według nich prowadziła te o mniejszym stopniu skomplikowania. Odnosząc się do zarzutu powódki, iż twierdzenia strony pozwanej w tym zakresie są subiektywne, zauważyć trzeba, że również stanowisko powódki, iż wykonywała dokładnie te same czynności co oskarżyciela skarbowy ma charakter ocenny. Zadania przypisane obu stanowiskom (referenta i oskarżyciela skarbowego) w opisach stanowisk zostały sformułowane w sposób stosunkowo ogólny. Nie budziło wątpliwości Sądu, że w zadaniu określonym jako „prowadzenie postępowania jako finansowy organ postępowania przygotowawczego” mieścić się może szereg różnorakich czynności o różnym stopniu skomplikowania i wymagających różnego nakładu pracy i czasu, w zależności przede wszystkim od rodzaju przestępstwa czy wykroczenia, którego dane postępowanie dotyczy. Świadek G. S., który jako przełożony powódki przydzielał jej i innym pracownikom sprawy, a zatem miał największą wiedzę o różnicach w wykonywanej pracy, wyjaśnił, że powódka nie otrzymywała zadań najbardziej wymagających nakładu pracy, ponieważ te zlecał oskarżycielowi skarbowemu jako osobie z najdłuższym doświadczeniem i największą wiedzą. Świadek nie zakwestionował, że powódka prowadziła sprawy, o które pytała w trakcie przesłuchania świadka, natomiast wielokrotnie podkreślał, że nawet sprawy dotyczące naruszenia tych samych norm mogą różnić się charakterem, trudnością, nakładem koniecznej pracy. Sam fakt, że powódka prowadziła np. sprawy o „karuzele vatowskie” nie oznacza, że jakościowo wykonywała jednakowe czynności, co osoba zatrudniona na stanowisku oskarżyciela skarbowego. Ponadto specyfika spraw wynikał już z samego faktu pracy w urzędzie celno-skarbowym. We wniosku o przeniesienie z urzędu skarbowego do urzędu celno-skarbowego sama powódka wskazywała, że „sprawy, którymi zajmuje się obecnie (w Urzędzie Skarbowym w C.) trudno nazwać poważnymi” i argumentowała, że „chciałaby spróbować swoich sił w pracy zdecydowanie bardziej wymagającej”. Sam stopień skomplikowania spraw rozpoznawanych przez daną komórkę nie świadczy o wykonywaniu tożsamych czynności, co oskarżyciel skarbowy.

Należy również zauważyć, że stanowiska referent, starszy referent, oskarżyciel skarbowy wyznaczają ścieżkę awansu. Zwrócił na to uwagę w swoich zeznaniach G. S., który podał, że „jeśli ktoś zaczyna od referenta, to musi wykazać się pewnymi przymiotami, które pozwolą na awansowanie go na wyższe stanowisko; obowiązki ma w zasadzie takie same, zmienia się charakter spraw, które są mu przydzielane”. Świadek wskazał również na uzasadnioną praktykę polegającą na uwzględnieniu potencjału pracowników: „jeśli ktoś przyjdzie na stanowisko referenta z zewnątrz i będzie np. po aplikacji, wykaże potencjał, to nie wyobrażam sobie dekretować na taką osobę spraw łatwych; to jest osoba która ma pomóc; awans może być wtedy szybszy”. G. S. przyznał również, że dobrze oceniał pracę powódki. Przydzielanie spraw coraz bardziej skomplikowanych wynikało zatem z uwzględniania potencjału powódki, jej rozwoju zawodowego, który z czasem mógł skutkować awansem. Nie sposób natomiast zarzucić pracodawcy, by w ten sposób dopuszczał się nierównego traktowania, a tym bardziej dyskryminacji.

Niezależnie od powyższego, zróżnicowanie wynagrodzenia powódki jako referenta, a później starszego referenta z oskarżycielem skarbowym wynikało z powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Podobnie jak w przypadku wymogów formalnych dla danego stanowiska pracy, wynagrodzenie na poszczególnych stanowiskach u pozwanej zostało określone przepisami rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2016 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej. Dla każdej grupy stanowisk zostały określone odrębne widełki dla mnożników kwoty bazowej służących do ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej (załącznik nr 2). I tak, stanowisko referenta należy do grupy stanowisk wspomagających w służbie cywilnej i przewidziano dla niej mnożnik kwoty bazowej od 1,8 do 3,4; starszy referent należy do grupy stanowisk specjalistycznych w służbie cywilnej z mnożnikiem od 1,8 do 4,5; natomiast oskarżyciel skarbowy do stanowisko z grupy stanowisk samodzielnych w służbie cywilnej z mnożnikiem od 1,8 do 6,0. W tym stanie rzeczy stwierdzić zatem należało, że różnice w wynagrodzeniu na poszczególnych stanowiskach były niejako usankcjonowane przepisami powołanego rozporządzenia. Prawodawca tym samym sam dopuścił możliwość różnicowania wynagrodzeń nawet na tym samym stanowisko w granicach ustalonych tzw. „widełek”. Warto tu zaznaczyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 11 ² k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256 i orzeczenia tam przytoczone).

Niezależnie od powyższego, pracownik, który chce wykazać, że był dyskryminowany lub nierówno traktowany musi przedstawić do porównania innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej (porównywalnej) pracowniczej pozycji prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 46/14, OSNP 2016/7/84). Powódka jako takiego pracownika wskazała K. O.. Osoba ta została zatrudniona na stanowisku oskarżyciela skarbowego w Pierwszym D. Dochodzeniowo-Śledczym Urzędzie C.-Skarbowym w K. na podstawie umowy o pracę w dniu 3 listopada 2020 r. Jej zatrudnienie odbyło się w ramach rekrutacji zewnętrznej, K. O. wcześniej pracowała u innego pracodawcy. Posiadała też wymagane kwalifikacje, w szczególności wykształcenie prawnicze i doświadczenie w zarządzaniu projektami. Na dzień zatrudnienia K. O. powódka nie posiadała podstawowego, określonego przepisami rozporządzenia z 29 stycznia 2016 r., wymogu do zatrudnienia na stanowisku oskarżyciela skarbowego w postaci wykształcenia prawniczego. Jak już wyżej zaznaczono, pozwana w ogóle nie była uprawniona na dzień 3 listopada 2020 r. do zatrudnienia powódki na tym stanowisku. Powódka uzyskała niezbędne wykształcenie w dniu 13 lipca 2021 r., a wymóg co najmniej trzyletniego doświadczenia – w lutym 2022 r. Godzi się zaznaczyć, że w żadnym wypadku nie można było wymagać od pracodawcy, aby np. oczekiwał aż dany pracownik uzyska wymagane kwalifikacje, jeżeli w określonym momencie miał zapotrzebowanie pracy na danym stanowisku. Byłoby to niedopuszczalne ingerowanie w autonomię w zarządzaniu pracodawcy.

Powódka nie wykazała też, że wykonywała takie same czynności jak K. O.. Pracownica ta świadczyła pracę w innej komórce, nie można było zatem ustalić, czy np. przełożony przydzielałby jej i powódce zadania o takim samym stopniu skomplikowania.

Pracownikiem porównawczym jest osoba, która – znajdując się w podobnej (porównywalnej) sytuacji faktycznej i prawnej – została potraktowana lepiej przez pracodawcę. W analizowanej sytuacji powódka winna zatem wskazać pracownika, który w tym samym czasie również nie spełniał wymogów do zatrudnienia na stanowisku oskarżyciela skarbowego, lecz mimo to został przez pozwaną zatrudniony, a jednocześnie nie zachodziło w jego przypadku kryterium dyskryminacyjne powoływane przez powódkę (tj. nie był osobą niepełnosprawną) – ten ostatni warunek konieczny byłby do wykazania dyskryminacji. Druga sytuacją byłaby taka, gdy dwie osoby w tym samym momencie spełniały wszystkie warunki do zatrudnienia, a tylko jedna z nich została zatrudniona na stanowisku oskarżyciela skarbowego. W takim wypadku Sąd byłby zobowiązany badać faktyczne przyczyny, dla których doszło do zatrudnienia tej właśnie osoby.

Jako pracowników porównawczych powódka wskazała pracowników oznaczonych numerami 20, 41 i 44 w wykazie „Pracownicy ze stanowiskiem oskarżyciel skarbowy – dane wg stanu na 13 maja 2022 r.”, załączonym do odpowiedzi na pozew (k. 76-76v). Jak wykazała pozwana, pracownikiem oznaczonym numerem 44 była K. O., której sytuacja została omówiona już wyżej. Nie mogła ona stanowić pracownika porównawczego w analizowanej sytuacji, albowiem została zatrudniona jako oskarżyciel skarbowy w czasie, gdy powódka w ogóle nie spełniała podstawowego warunku w postaci posiadania wykształcenia prawniczego. Co do pozostałych dwóch osób wskazać należało, że były one zatrudnione w innych jednostkach organizacyjnych niż powódka, co już samo w sobie determinowało ich odmienną sytuację. Jakkolwiek pracodawcą była pozwana, to jednak należało mieć na uwadze, że – na co już wyżej zwracano uwagę – na pracę w poszczególnych jednostkach pozwanej (czyli urzędach skarbowych bądź celno-skarbowych) miała wpływ chociażby odmienna sytuacja kadrowa w tych jednostkach, obciążenie wpływem spraw, itp. Nie sposób mówić również w tym przypadku o wykonywaniu jednakowej pracy. Pracownik nr 20 był zatrudniony od 26 marca 2015 r. w Urzędzie Skarbowym w Z. (umowa o pracę – k. 236), a następnie od 1 marca 2016 r. pracował jako oskarżyciel skarbowy w Urzędzie Skarbowym w M. (umowa o pracę – k. 251). Z kolei pracownik nr 41 został zatrudniony na w Drugim (...) Urzędzie Skarbowym w B. od 15 października 2018 r. (umowa o pracę – k. 259) na stanowisku referenta. W wyniku wewnętrznego postępowania rekrutacyjnego osoba ta została zatrudniona na stanowisku oskarżyciela skarbowego w Wieloosobowym S. Spaw Karnych Skarbowych w Drugim (...) Urzędzie Skarbowym w B. od 15 grudnia 2019 r. (pismo Naczelnika – k. 262; porozumienie zmieniające warunki pracy – k. 270). Zgodnie z ówcześnie obowiązującym opisem stanowiska pracy, ustalonym przez pracodawcę wymogiem do zatrudnienia na tym stanowisku – poza wymogiem wyksztalcenia prawniczego – był staż pracy powyżej 4 lat w administracji lub powyżej 1 roku w danym obszarze (opis stanowiska pracy – k. 243-250, k. 264-266). Jak wynika zatem z powyższego, obaj wskazani pracownicy porównawczy, oprócz tego, że zatrudnieni byli w innych jednostkach organizacyjnych, awansowali na stanowisko oskarżyciela skarbowego na kilka lat przed powódką, w czasie gdy obowiązywały inne kryteria zatrudnienia na tym stanowisku. Już z tych przyczyn osoby nie mogą być pracownikami porównawczymi – ich sytuacja, zarówno prawna, jak i faktyczna, była bowiem odmienna od tej powódki.

Podsumowując, zarzucane przez powódkę zaniechania pozwanej polegające na braku przeniesienia jej natychmiast do pracy w Urzędzie Skarbowym w Z. oraz niepowierzenie jej stanowiska oskarżyciela skarbowego nie stanowiło nierównego traktowania ani dyskryminacji. W toku postępowania nie ustalono również, by doszło do nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia – tj. nie ustalono, by powódka wykonywała jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co oskarżyciele skarbowi. Tym bardziej nie ustalono, by stanowisko powódki oraz sposób ukształtowania jej wynagrodzenia uzależnione były od jej niepełnosprawności. Z tych wszystkich względów Sąd, stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 18 ^3c k.p. oraz art. 11 ² k.p., powództwo o odszkodowanie i zadośćuczynienie oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w punkcie drugim wyroku, obciążając nimi powódkę. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanej Sąd ustalił według stawki minimalnej, tj. na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. O odsetkach ustawowych za opóźnienie od kwoty kosztów zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c., zasądzając je za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W realiach niniejszej sprawy Sąd nie znalazł podstaw do odstąpienia od obciążania powódki kosztami procesu na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego przepisu powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472). W realiach niniejszej sprawy powódka nie wykazała, by jej sytuacja materialna uniemożliwiała poniesienie kosztów procesu. Należy zauważyć, że strona powodowa w toku niniejszego postępowania składała liczne pisma procesowe, zgłaszała liczne wnioski dowodowe, co skutkowało koniecznością znacznego nakładu pracy po stronie pełnomocnika pozwanej. W tej sytuacji samo subiektywne poczucie pokrzywdzenia powódki nie jest wystarczające dla odstąpienia od obciążania jej kosztami procesu.

sędzia Kaja Królikowska