Wyrok z 5 listopada 2025, sygn. V P 374/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 listopada 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Aniela Mainka, Magdalena Święty

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 5 listopada 2025 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa K. G.

przeciwko (...) sp. j. z siedzibą w Z.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy oraz o odszkodowanie za dyskryminację

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 1.035 zł (tysiąc trzydzieści pięć złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienie się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Wiesław Jakubiec

Aniela Mainka Magdalena Święty

Sygn. akt V P 374/24

UZASADNIENIE

W dniu 7 października 2024 roku powód K. L. (wcześniej G.) wniósł przeciwko (...) sp. j. w Z. pozew o uznanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy z dnia 16 września 2024 roku za bezskuteczne, ewentualnie o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 4300 brutto tytułem odszkodowania za bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W uzasadnieniu wskazał, że świadczył pracę na rzecz pozwanego na stanowisku „specjalista ds. gospodarki magazynowej”. W dniu 16 września 2024 roku powód otrzymał od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wskazano częste nieobecności w pracy dezorganizujące pracę magazynu, a pozwany zaprzecza prawdziwości przyczyny wypowiedzenia. Dalej wskazał, że nieobecności nie było tak dużo, a w trakcie zatrudnienia nie otrzymywał kar porządkowych i zastrzeżeń co do swojej pracy. Następnie zarzucił, że przyczyna wypowiedzenia miała charakter pozorny, gdyż na jego miejsce zatrudniono inną osobę. Nadto wskazał, że pozostawał w błędzie co do daty zakończenia zwolnienia chorobowego. Zwolnienie zostało wystawione elektronicznie, powód go nie widział i był przekonany, że obowiązuje do 12 września 2024 roku. W ocenie powoda wypowiedzenie umowy w obliczu niespodziewanej jednodniowej nieobecności było reakcją nieadekwatną i zmierzającą do ukrycia rzeczywistego celu zwolnienia. Powód dodatkowo wskazał, że od czerwca 2024 roku dostrzegł pogorszenie warunków pracy wraz z rozpoczęciem pracy przez innego pracownika A. L. na stanowisku kierownika. W ocenie powoda metody kierowniczki sprowadzały się do skłócenia zespołu. Powód twierdzi, że był przez kierowniczkę poniżany.

vide: pozew k.4-7

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu potwierdziła, że przyczyną wypowiedzenia były liczne nieobecności powoda oraz wprowadzenie w błąd pracodawcy w sprawie nieobecności w dniu 12 września 2024 roku. Pozwana wskazała, że w okresie od 1 czerwca 2024 roku do 16 września 2024 roku powód przepracował tylko 29 dni, a w pozostałym czasie przebywał na urlopach wypoczynkowych, urlopach bezpłatnych i zwolnieniach lekarskich. Nadto, w okresie od lipca do września 2024 roku powód trzykrotnie nie stawił się do pracy tj. 5 lipca, 16 sierpnia, 12 września, a za każdym razem pracodawca dowiadywał się o tym fakcie dopiero po osobistej interwencji przełożonego. Pozwana wyjaśniła, że w odniesieniu do nieobecności z 5 i 8 lipca, pozwana powzięła o tym fakcie dopiero wiedzę w dniu 9 lipca poprzez otrzymanie sms od powoda, a w odniesieniu do nieobecności z dnia 16 i 19 sierpnia, wniosek został złożony dopiero w dniu 20 sierpnia. Pozwana nie chciała podejmować kroków dyscyplinarnych, wobec czego zaakceptowała wniosek powoda ourlop. Z kolei w dniu 12 września 2024 roku powód, który do 11 września 2024 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim stawił się w pracy, lecz z nieznanych pozwanej przyczyn przed wpisaniem na listę obecności dobrowolnie się oddalił, nie informując o tym przełożonej. Powód w dniu 12 września 2024 roku uzyskał kolejne zwolnienie lekarskie lecz dopiero o godz. 15:00 od tego dnia.

vide: odpowiedź na pozew k. 44-46

Pismem z dnia 13 grudnia 2024 roku powód rozszerzył powództwo poprzez zgłoszenie żądania (obok pierwotnego) o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy w wysokości 1-miesięcznego minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę brutto obowiązującego w dacie orzekania wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia rozszerzenia powództwa. Jednocześnie powód wniósł o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Jako uzasadnienie żądania wskazał, że zarzut dyskryminacji odnosi się wobec jego kierowniczki A. L.. Powód zarzucał, że kierowniczka przekraczała jego granice osobiste poprzez nadmierne zbliżenie oraz głaskanie go po plecach, co było dla powoda niekomfortowe. Powód odblokował telefon celowo przy kierowniczce, dzięki czemu wyświetliło się jej zdjęcie jego narzeczonej. Powód wskazywał, że od kiedy kierowniczka zobaczyła to zdjęcie to całkowicie zmieniła stosunek do powoda, dając mu do zrozumienia, że dąży do jego zwolnienia. Nadto, A. L. miała zastraszać powoda i wzbudzać w nim poczucie, że jest cały czas obserwowany. Ostatecznie jednak w ocenie powoda, kierowniczka wykorzystała swoją wyższą pozycję do przedstawienia powoda w złym świetle, doprowadzając do jego zwolnienia. W ocenie powoda zwolnienie go było działaniem odwetowym za odmowę nawiązania relacji pozazawodowej. Pod koniec zatrudnienia powód korzystał z konsultacji psychiatrycznej i zwolnienia lekarskiego, gdyż nie potrafił sobie poradzić z nieuczciwym zachowaniem kierowniczki.

vide: 80-82

Sąd ustalił co następuje:

Powód K. G. był zatrudniony w pozwanej spółce (...) Sp. J. z siedzibą w Z. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od dnia 6.03.2024-31.08.2024 na stanowisku specjalisty ds. gospodarki magazynowej. Uprzednio strony również związane były umowami o pracę na czas określony: od dnia 7.02.2022-30.04.2022 r. i 1.05.2022-30.04.2023 r..

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 5040 zł brutto.

W okresie trwania umowy powód miał liczne nieobecności w pracy. W ciągu roku szybko wykorzystał należny mu urlop wypoczynkowy, w związku z powyższym występował później o urlopy bezpłatne. Wnioski o jednodniowe urlopy często zgłaszał w dzień poprzedzający urlop lub nawet w ten dzień. Powód w ostatnim okresie zatrudnienia przebywał na licznych krótkotrwałych zwolnieniach lekarskich, m.in.:

-22.03.2022-23.02.2022

-10.08.2022-16.08.2022

-24.08.2022-30.08.2022

-01.02.2023-08.02.2023

-20.02.2023-20.02.2023

-27.02.2023-27.02.2023

-13.03.2023-13.03.2023

-16.03.2023-06.04.2023

-07.04.2023-11.04.2023

W okresie od 1 czerwca 2024 roku do 16 września 2024 roku na 74 dni pracujących powód był w pracy jedynie 29 dni. Do września 2024 r. powód wykorzystał również cały swój urlop wypoczynkowy. Powód nie otrzymał w tym czasie żadnej kary porządkowej ani nagany. Pracownika nie kontrolowano w trakcie zwolnień. W firmie nie było problemów z uzyskaniem urlopów, tylko musiały zostać wcześniej zgłoszone na pisemny wniosek. Praktyką było również informowanie pracodawcy o otrzymanym zwolnieniu lekarskim i jego okresie.

Bezpośrednią przełożoną – kierowniczką magazynu była A. L., która akceptowała wnioski urlopowe pracowników. Powód był przez nią oceniany jako dobry, wydajny pracownik, ale jego nieobecności dezorganizowały pracę całego zespołu. Powód dostawał od przełożonej A. L. pochwały za szybkość pracy. A. L.wskazywała również osoby do premii, nie mogła jednak przydzielić jej powodowi, gdyż rzadko kiedy zdarzało się, że przepracował cały miesiąc. Wśród innych pracowników powód zdecydowanie wyróżniał się ilością absencji. Inni pracownicy nie korzystali z urlopów bezpłatnych. Podczas nieobecności powoda, zastępowano go osobami z dostaw albo zbieraczy, a także osobami obsługującymi wózki widłowe na innym magazynie. Trzeba było w tym celu specjalnie szukać osób trzecich by zapewnić obsadę na zmianie.

A. L. koordynowała magazyn, na którym pracował powód oraz inne magazyny firmy, dlatego nie przebywała 8 godzin w tym jednym miejscu pracy. Zarząd firmy był z jej pracy zadowolony. A. L. starała się egzekwować zasady wynikające z regulaminu pracy i przepisów kodeksu pracy. Wprowadzone przez nią zakazy wychodzenia po jedzenie do sklepu, korzystania z cateringu, palenia papierosów (poza wyznaczonym miejscem), słuchaniem głośno muzyki, rozmawiania nie na tematy służbowe czy nakaz chodzenia w kasku pracownicy uznali za dręczenie.

Powód nie zgłaszał skarg kolegom z pracy, w tym zarządowi na A. L.. Koledzy z pracy powoda nie zauważyli niewłaściwych zachowań A. L. względem powoda, w tym odnośnie dotykania go przez nią w niewłaściwy sposób.

W dniu 30 sierpnia 2024 roku powód uległ wypadkowi, skutkiem którego było oparzenie termiczne płynem z chłodnicy przedramienia lewego (oparzenie II stopnia). Powód przebywał na zwolnieniu od 31 sierpnia 2024 roku do 4 września 2024 roku. W dniu 4 września 2025 roku powód poinformował kierowniczkę A. L., że lekarz przedłużył mu zwolnienie. W systemie elektronicznych zwolnień lekarz wystawił L-4 do 11 września 2024 roku.

W dniu 12 września 2024 roku (czwartek) powód stawił się w zakładzie pracy na pierwszą zmianę, lecz nie zarejestrował swojego wejścia, nie wpisał się na listę obecności tylko po kilkunastominutowym pobycie oddalił się z miejsca pracy. Gdy A. L. przyszła do pracy próbowała skontaktować się z powodem, pytając go gdzie jest czy przyjdzie do pracy i przypominając, iż miał wystawione zwolnienie lekarskie tylko do 11 września 2024 roku. Powód korespondował z kierowniczką, która postawiła ultimatum, że albo ma od lekarza zwolnienie lekarskie na ten dzień albo odnotowuje mu nieobecność w pracy. Powód chciał aby uznała, że wnioskuje o bezpłatny urlop. Kierowniczka zaproponowała mu godzinę 12.15 aby przyjechał i wypisał stosowny wniosek, a powód powiedział że nie da rady, bo jest w R. i pójdzie do lekarza. Następnie powód po godz. 15:00 poinformował, że już jest po kontroli lekarskiej i otrzymał zwolnienie na czwartek (12.09) i piątek

Pismem z dnia 16 września 2024 roku pracodawca wypowiedział z powodem umowę o pracę zawartą w dniu 6 marca 2024 roku z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia wskazując, iż upływa on w dniu 31.10.2024 r. Jako powód rozwiązania umowy wskazano częste nieobecności pracownika dezorganizujące pracę magazynu oraz wprowadzanie w błąd pracodawcy w sprawie nieobecności w dniu 12.09.2024 r. Jednocześnie wraz ze złożeniem wypowiedzenia, zwolniono powoda od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wypowiedzenia.

W okresie od 30 października 2024 roku do 6 listopada 2024 roku (8 dni) powód przebywał w Szpital (...) w R.

Postępowanie karne z powództwa A. L. przeciwko powodowi o pomówienie zostało nieprawomocnie umorzone z powodu braku znamion przestępstwa.

Dowód: akta osobowe powoda: umowy o pracę na czas określony, umowa zlecenia, świadectwo pracy w aktach sprawy: wypowiedzenie k. 10, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy k. 11, zwolnienia lekarskie k. 12-13, karta informacyjna leczenia szpitalnego k. 15 i k. 19, dokumentacja medyczna k. 16-17, lista obecności k. 93-95, korespondencja sms k. 29-38 i 58-63, oświadczenie o wysokości wynagrodzenia k. 48, oświadczenie o wyliczeniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop k. 49, dokumentacja płacowa k. 50- 57, e-zwolnienie k. 83-84, nagranie z kamery k. 64, zeznania świadka A. L. k. 99-100, zeznania świadka D. W. k. 108, zeznania świadka A. B. k. 109, zeznania świadka P. W. k.109, zeznania świadka P. J.k. 120, zeznania świadka P. K. k. 120, zeznania świadka M. M. k. 120-121, zeznania świadka K. W. k. 121, przesłuchanie powoda K. G. k. 150-151, przesłuchanie za pozwanego A. A. k. 151,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie stron.

Co do zasady zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, gdyż pokrywały się z pozostałą treścią materiału dowodowego oraz były one spójne i logiczne. Przede wszystkim należało zauważyć, że żaden ze świadków nie potwierdził niewłaściwych zachowań A. L. względem powoda, w tym naruszenia przez nią granic intymnych. Zeznania świadków pozwoliły ponadto, na ustalenie czy nieobecności powoda rzeczywiście dezorganizowały prace zespołu.

Przesłuchanie powoda Sąd ocenił jako wiarygodne tylko w takim zakresie w jakim nie było sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym. Przede wszystkim Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda w odniesieniu do faktu, iż nie zdawał sobie sprawy do kiedy zostało mu wystawione zwolnienie lekarskie, skoro przecież stawił się we właściwym dniu w pracy jako osoba zdrowa, i dopiero następczo z niewiadomych przyczyn opuścił miejsce pracy bez słowa wyjaśnienia. Sąd nie dał również wiary twierdzeniom powoda, że miał wcześniej umówioną wizytę kontrolną. Powód tego samego dnia dopiero dzwonił do przychodni, zatem sam zainicjował wizytę i stało się to dopiero w związku z interwencją kierownika, która zażadała wyjaśnienia opuszczenia miejsca pracy. Sąd nie dał także wiary zeznaniom powoda co do zarzutów dyskryminacji i molestowania przez jego kierowniczkę, gdyż pozostały materiał dowodowy nie potwierdził, a wręcz przeczył zarzutom stawianym przez powoda.

Zeznania A. A. (wspólnika spółki) słuchanego za pozwanego Sąd ocenił jako wiarygodne, gdyż pozostawały zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 32 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Stosownie do treści art. 30 § 1 pkt 2 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (lecz krócej niż 3 lata).

Stosownie do art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, pouczono o przysługujących środkach odwoławczych. Art. 30 § 4 k.p. wymaga wskazania przyczyny wypowiedzenia, co nie jest równoznaczne z obowiązkiem przedstawienia przez pracodawcę zarzutów względem pracownika. Jest to logiczne ponieważ wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę nie zawsze następuje z powodu nieprawidłowego wywiązywania się przez pracownika z obowiązków zawodowych.

Wobec powyższego, konieczne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. W wypowiedzeniu umowy o pracę zostały wskazane dwie przyczyny wypowiedzenia: częste nieobecności pracownika dezorganizujące prace magazynu oraz wprowadzanie w błąd pracodawcy w sprawie nieobecności w dniu 12.09.2024 r.

Przyczyna wypowiedzenia wskazująca na dezorganizację pracy poprzez liczne nieobecności była więc konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Nie było konieczności wymienia konkretnych dat czy okresów.

Zgodnie z art. 30 §4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 3 września 1980 roku w sprawie I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, Nr 8, s. 12; wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789; wyrok SN z dnia 4 listopada 2015 roku w sprawie I PK 318/14, Legalis 1360088).

Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. (wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie II PK 156/08, LEX 736723).

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna (i może) być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

Wskazać należy, że przyczyna jest konkretna wówczas, gdy pracownik potrafi zrozumieć co mu się zarzuca, jest dla niego identyfikowalna, lecz nie wymaga wskazania każdego najmniejszego szczegółu, w tym każdej pojedynczej nieobecności. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok SN z dnia 22 marca 2016 roku w sprawie I PK 100/15, LEX 2019497). W niniejszej sprawie powód w pełni zdawał sobie sprawę z przyczyny wypowiedzenia i była ona możliwa do zidentyfikowania. Nadto, z powodem była przeprowadzona uprzednio nie jedna rozmowa dyscyplinująca.

Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 k.p.) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2025 roku, III PSKP 20/24).

Po pierwsze wskazanie jako przyczyny dezorganizacji pracy spowodowanej częstym przebywaniem powoda na zwolnieniach lekarskich nie budzi bowiem wątpliwości co do źródła decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. W sprawie bezspornym pozostawało, że były to nieobecności usprawiedliwionymi. Powód nie kwestionował także wskazywanego przez pracodawcę wymiaru absencji. Strony różniły się natomiast co do oceny wpływu tych absencji na prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Ciężar dowodu dezorganizacji spowodowanej nieobecnością powoda spoczywał więc na stronie pozwanej. Co istotne, pracodawca prowadzący działalność gospodarczą w sposób racjonalny, mimo, że musi liczyć się z ewentualnymi, spowodowanymi niezdolnością do pracy nieobecnościami nie zatrudnia z reguły pracowników „na zapas” na wypadek tych nieobecności. W rezultacie, każda nieobecność pracownika powoduje zawsze dezorganizację pracy, co nie oznacza jednak każdorazowo możliwości uzasadnionego rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się problematyką możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego nieobecność w pracy spowodowana chorobą powoduje dezorganizację pracy. I tak, Sąd Najwyższy wskazał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 600). Długotrwała choroba pracownika może bowiem stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, nr 16, poz. 476, wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, M.P.Pr. 2007, nr 1, poz. 3). Sąd Najwyższy kilkakrotnie wyrażał poglądy, że długotrwała (powtarzająca się) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację" pracy (por. wyroki z dnia 3 listopada 1997 roku, I PKN 327/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz z dnia 11 lipca 2006 roku, I PK 305/05, LEX nr 395064).

W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, wielokrotne, pojedyncze lub kilkudniowe, nagłe i częste nieobecności powoda niewątpliwie dezorganizowały pracę pozwanej spółki. Częste zwolnienia lekarskie oraz urlopy na żądanie powoda zmuszały pozwanego pracodawcę do każdorazowego reorganizowania pracy. Ocena prawidłowości oświadczenia pracodawcy nie może być dokonywana w oderwaniu od przedmiotu działalności pozwanej spółki. Pracodawca świadczy usługi handlowe, a paczki powinny zostać spakowane i wysłane w określonej ilości w ciągu dnia. Oczywistym jest, że to określona liczba pracowników jest w stanie zapakować określoną ilość paczek w ciągu dnia. Każda nieobecność powoda powodowała więc zakłócenia w obsadzie i potrzebę zlecenia pracy (którą wykonać miał powód) innym osobom. Jak wynikało z zeznań świadków był to duży problem, gdyż trzeba było relokować pracowników nawet z innych magazynów, w tym takich, którzy pracowali z wózkami widłowymi oraz osób trzecich z innych działów. W tym sytuacjach ci zastępujący powoda pracownicy nie wykonywali swojej pracy narażając pozwanego na straty. W skrajnych przypadkach, gdy z powodu nieobecności powoda, zorganizowanie zastępstwa było niemożliwe, pracodawca narażał się na opóźnienia w pakowaniu i dostawie paczek, a co za tym idzie na kary umowne czy negatywna opinię klientów. W okolicznościach poddanego pod rozwagę Sądu stanu faktycznego z całą stanowczością należało przyjąć, że częste nieobecności powoda znacząco i negatywnie odbijały się na organizacji pracy w pozwanej spółce przede wszystkim z uwagi na specyfikę prowadzonej działalności. Sąd Najwyższy w jednym z swoich orzeczeń wskazał, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (tak np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456). Nie należy tracić z pola widzenia, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być również powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągniecie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN z dnia 29.09. 1998 r., I PKN 335/98, OSN 1999/20/648). Skoro więc absencja chorobowa pracownika uniemożliwia realizację głównego celu umowy o pracę, jej wypowiedzenie z tego powodu jest zasadne. W niniejszej sprawie pracodawca musiał organizować zastępstwa podczas krótkich, nagłych i częstych nieobecności w pracy (powód w ciągu 3 ostatnich miesięcy przepracował tylko 29 dni), co powodowało poważne zakłócenia w organizacji pracy. Przyczyniało się również do tego zachowanie powoda, który informował pracodawcę z opóźnieniem np. gdy uzyskał zwolnienie w piątek to informował o tym dopiero w poniedziałek lub nie informował wcale. Pozwany nie musiał takiego stanu rzeczy tolerować.

Odnosząc się do drugiej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd również na podstawie zebranego materiału dowodowego, nie miał podstaw do uznania, że przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa, nierzeczywista lub niekonkretna. Potwierdzonym dołączonym przez stronę pozwaną nagraniem, wykazano, że powód pojawił się w pracy w dniu 12 września 2024 roku jako osoba zdolna do pracy, bez wskazywania że ma jakieś problemy zdrowotne. Niezrozumiałe było zachowanie powoda, który pomimo stawienia się w pracy, nie wpisał się na listę obecności, a następnie oddalił się z miejsca pracy nie informując nikogo o powodach oddalenia się. Jak wynikało z twierdzeń powoda, opuszczenie miejsca pracy nie było spowodowane nagłym złym samopoczuciem, lecz powód dopiero na wejściu do pracy miał przypomnieć sobie, że być może ma jeszcze ważne zwolnienie lekarskie. Takie zachowanie pracownika w ocenie Sądu jest nieodpowiedzialne, gdyż powód podczas trwania okresu zwolnienia miał wszelkie narzędzia umożliwiające mu dowiedzenie się do kiedy ma wystawione zwolnienie np. wcześniejsze skontaktowanie się z lekarzem, sprawdzenie elektronicznego zwolnienia czy potwierdzenie daty u pracodawcy. Nawet na etapie przyjazdu do zakładu pracy, powód mógł przecież zadzwonić do kierowniczki czy w inny sposób poinformować, że nie jest pewny daty zwolnienia. Pomimo zaniechań powoda w tym zakresie, w ocenie Sądu wątpliwym jest, iż powód nie zdawał sobie sprawy z daty końcowej zwolnienia, skoro stawił się w miejscu pracy w dniu 12 września 2024 roku. Istotne jest, że bez względu na świadomość powoda co do daty końcowej przedmiotowego zwolnienia lekarskiego, stan zdrowia powoda na tyle się widać poprawił, że stał się zdolny do pracy w dniu 12.09. a zatem jego późniejsze działania w ten dzień zmierzajcie do usprawiedliwienia swojej nieobecności, polegające na wprowadzeniu w błąd lekarza (co do swojego stanu zdrowia) skutkujące wystawieniem mu zwolnienia lekarskiego na kolejne 2 dni, było bezsprzecznie nadużyciem prawa, wręcz oszustem i przyczyną utraty zaufania do niego przez pozwanego. Nadto, słusznie zwróciła uwagę strona pozwana, że kolejną wątpliwością jest to, czy powód rzeczywiście nie potrafił korzystać z Internetowego Konta Pacjenta. Powód do akt przedstawił wydruk zwolnienia lekarskiego pochodzący właśnie z takiego konta. Tym samym, wobec wyżej przedstawionych okoliczności, druga przyczyna zwolnienia również była prawdziwa, konkretna i uzasadniona.

Sąd rozstrzygając o niezasadności powództwa w niniejszej sprawie miał na względzie, wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być uzasadnione. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Sąd orzekający w sprawie podziela to stanowisko. Analiza materiału dowodowego zebranego w sprawie pozwoliła na przyjęcie, że wskazywana przyczyna okazała się prawdziwa, co uzasadniało stanowisko pracodawcy o niemożności kontunuowania dalszej współpracy z powodem. Sąd nie miał podstaw, przy uznaniu prawdziwości wskazanych przyczyn, aby podważyć decyzję pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy z powodem. Pracodawca ma prawo dobierać sobie pracowników, którzy nie tylko sprawnie jak powód (gdy był obecny) realizują swoje obowiązki ale również istotna jest postawa (zachowanie) pracownika i rozumienie swojego miejsca w organizacji pracy. Jak zauważył pozwany, powód dla wielu innych pracowników był „autorytetem” (głównie z przyczyn pozazawodowych), w związku z powyższym dalsze tolerowanie zachowania powoda (jego częstych nieobecności) działałoby destrukcyjnie na załogę.

Przechodząc do rozważań dotyczących żądania powoda o zasądzenie odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy, również należało wskazać, że było ono nieuzasadnione.

Zgodnie z art. 11 ² kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 i 2 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 .

Zgodnie z § 5 w/w przepisu przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady (1) oraz niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (2).

Zgodnie z § 6 w/w przepisu dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W przypadku określonej w art. 18 ^3a § 5 pkt 2 k.p. dyskryminacji w postaci molestowania nie ma obowiązku tworzenia modelu porównawczego ani konieczności udowadniania zamiaru naruszenia godności i stworzenia wrogiej atmosfery. Analizie podlega bowiem "cel lub skutek" tego działania, i to w znaczeniu obiektywnym. Subiektywne odczucia pracownika, że doszło do naruszenia jego godności osobistej, nie mają doniosłości prawnej, póki nie znajdą obiektywnego potwierdzenia. Fakty przedstawiane przez pracownika mają uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji, co stwarza dla pracownika sytuację korzystną o tyle, że uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom dowodzenia, natomiast musi zachować walor wiarygodności w świetle reguł logiki i doświadczenia życiowego (por. Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 31 stycznia 2017 roku sygn. III APa 33/16).

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 43/08).

Nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji powód dopatrywał się w zachowaniu swojej kierowniczki A. L.. Na rozprawie w dniu 5 listopada 2025 roku powód wskazał, że czuje się dyskryminowany z tego powodu, że inni pracownicy mogą korzystać ze zwolnień lekarskich, a w stosunku do powoda z tego tytułu wyciągnięto negatywne konsekwencje. Z tego co wskazali inni świadkowie, żaden ze współpracowników powoda nie miał aż tylu nieobecności co powód. Co do premii, dostawali ją tylko pracownicy, którzy byli w pracy dyspozycyjni. Powód nie może obwiniać kierownika o brak premii (niejako nagrody za pracę), jeżeli nie chciał/ nie mógł do tej pracy chodzić. Jak wynikało z zeznań świadków, kierownictwo miało duża cierpliwość i wyrozumiałość dla nieobecności pracowników, w tym nieobecności powoda. Pracownicy potwierdzili, że nigdy nie mieli problemów w pracy z powodu chęci wzięcia urlopu czy też korzystania ze zwolnień lekarskich. Powód też korzystał licznie ze zwolnień, urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, więc nie może powiedzieć, że był z tego powodu gorzej traktowany. Zwłaszcza z korespondencji sms wynikało, że kierowniczka A. L. nie robiła mu żadnych problemów w związku z nieobecnościami usprawiedliwionymi. Jednakże, nie można wymagać od pracodawcy, że będzie taki stan tolerował w nieskończoność, gdyż oczywistym jest, że pracodawca chce zatrudniać efektywnego pracownika a nie tylko „na papierze”. Nie jest również prawdą, że A. L. doprowadziła do zwolnienia powoda, gdyż w jej obowiązki było wpisane nadzorowanie obecności, urlopów pracowników. Logicznym jest, że jeżeli powód pojawił się w pracy 12.09.2024, lecz bez słowa wyjaśnienia się oddalił, należało zwrócić na to uwagę przełożonym.

Powód zarzucał również swojej Kierowniczce dyskryminację mającą postać molestowania poprzez stosowanie wobec niego niepożądanych zachowań, skutkujących naruszeniem godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery a także molestowania o charakterze seksualnym. Dokładnie rzecz ujmując, powód podał, iż początkowo A. L. próbowała się zbliżyć do powoda poprzez kontakt fizyczny, podchodząc do niego za blisko i głaszcząc go po plecach. Według twierdzeń powoda, po tym jak pokazał kierowniczce zdjęcie swojej narzeczonej, zmieniła do niego stosunek i zaczęła dawać mu do zrozumienia, że dąży do jego zwolnienia, czym wywoływała u powoda strach i presję, ostatecznie skutkujących utratą przez niego zdrowia psychicznego i konieczność leczenia w szpitalu psychiatrycznym.

Powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu, gdyż powód nie przedstawił na poparcie swoich twierdzeń żadnych dowodów. Z zebranego materiału dowodowego nie wynikało, żeby doszło do spełnienia przesłanek określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 5 pkt 2 i § 6 kp tak jak to zarzucał powód w pozwie. Żaden ze słuchanych świadków nie potwierdził, żeby A. L. w jakikolwiek nieprawidłowy sposób traktowała powoda, inaczej niż pozostałych pracowników. Trudno uznać za dyskryminujcie pytania A. L.: czy chce aby zrobiła mu kawę lub jak mija mu dzień. Powód nie wskazał żadnych konkretnych dowodów na molestowanie, nie powołał żadnych szczegółowych okoliczności w jakich miały ono miejsce. Miejsce pracy było objęte monitoringiem, w momencie opisanego przez powoda zdarzenia przy stanowisku powoda obecni tez byli inni pracownicy i nie zauważyli żadnych niewłaściwych zachowań Pani Kierownik wobec niego. Podkreslić należy iż A. L. mogła mieć kontakt z powodem 4-5 godzin dziennie. W hali, w której pakowano paczki na zmianach było wielu pracowników, a żaden z nich nie zauważył i nie potwierdził żadnych niepokojących zachowań kierowniczki względem powoda. Pilnowanie organizacji pracy, porządku i nadzór nad pracownikami, był wpisany w podstawowe obowiązki kierowniczki i logicznym było, że jeżeli jakieś zachowanie pracownika było nie na miejscu np. puszczanie głośnej muzyki czy palenie papierosów w miejscu pracy, to kierownik był od tego by upominać pracowników. Z zeznań świadków wynikało, że wszyscy pracownicy byli w taki sam sposób obowiązani do przestrzegania zasad wyznaczonych przez kierownika. Żaden ze świadków nie potwierdził również, żeby powódka zwracała się do powoda w sposób poniżający, wyśmiewczy, czy też żeby powódka sugerowała zwolnienie powoda. Takie traktowanie nie wynika również z dołączonej przez powoda korespondencji sms. Wręcz przeciwnie, jak wynikało z korespondencji sposób komunikowania był wręcz żartobliwy, serdeczny, a odpowiedzi kierowniczki na informacje o kolejnych nieobecnościach były neutralne. Co więcej, kierowniczka żałowała, że powód stracił pracę, gdyż chwaliła go za tempo pracy, kiedy już się w tej pracy pojawiał. Nie można też doszukiwać się w zachowaniu kierowniczki umotywowanego działania na zwolnienie powoda z osobistych przyczyn, gdyż po pierwsze takie nie zostały wykazane, a po drugie kierowniczka żałowała, że powód został zwolniony z pracy. Właściwie to z inicjatywy powoda zostało zorganizowane spotkanie, który poszedł wraz z resztą pracowników złożyć skargę na A. L.. Przedmiotem skargi nie były jednak zachowania wskazujące na dyskryminację, tylko kwestie dyscypliny i organizacji , jak zabranianie korzystania z cateringu, nakazanie chodzenia w kasku, brak możliwości rozmowy w trakcie pracy. Były to więc typowe kwestie związane z organizacją pracy, a nie związane z molestowanie. Niewiarygodne jest również twierdzenie powoda, że leczenie psychiatryczne nastąpiło w związku z dyskryminacją i molestowaniem w pracy. Powód dopiero 1,5 miesiąca po zwolnieniu był poddany leczeniu psychiatrycznemu, zatem objawy nie miały bezpośredniego, natychmiastowego związku a w tym czasie mogły wystąpić inne okoliczności stresowe lub zdrowotne, które mogły wpłynąć na stan psychiczny powoda. Reakcje stresowe na traumatyczne wydarzenia z reguły pojawiają się bardzo szybko, a powód nie wykazywał takich oznak ani w trakcie zatrudnienia, gdzie rzekomo był szykanowany i poniżany, ani następnie bezpośrednio po zwolnieniu.

Mając na uwadze powyższe, Sąd w pkt 1 oddalił powództwo.

O kosztach Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 ¹ k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Powód w całości przegrał proces, dlatego obowiązany jest zapłacić stronie pozwanej koszty przez nią poniesione, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika w łącznej kwocie za obydwa roszczenia 1035 zł (675+360), ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku (Dz.U.2023.1964) w sprawie opłat za czynności radców prawnych (pkt 2 wyroku).

Sędzia Wiesław Jakubiec