Wyrok z 11 grudnia 2025, sygn. V P 163/25
Pokaż pozostałe podstawy prawne (2)
sygn. akt VP 163/25
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 grudnia 2025 roku
Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Magdalena Michalska-Kania
Ławnicy: Monika Budzik, Gabriela Jasiak
Protokolant : starszy sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa
po rozpoznaniu w dniu 11 grudnia 2025 roku w Rybniku
na rozprawie
sprawy z powództwa A. L. (2)
przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, odszkodowanie z tytułu dyskryminacji
1. oddala powództwo,
2. zasądza od powódki A. L. (2) na rzecz strony pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. kwotę 3.060 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia wyroku tytułem zwrotu kosztów procesu.
sędzia Magdalena Michalska-Kania
Monika BudzikGabriela Jasiak
Sygn. akt V P 163/25
UZASADNIENIE
W dniu 28 maja 2025 roku powódka A. L. (1) wniosła przeciwko pozwanej (...) Sp. z o.o. w S. pozew o zapłatę na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 14.100 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz odszkodowania za naruszenie przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu w kwocie 14.100 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Wniosła również o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu.
W uzasadnieniu wskazała, że była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pracownika biurowego. W dniu 7 maja 2025 roku pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę, jako przyczynę wskazując likwidację składnicy akt oraz rezygnację z odbioru dokumentów od klientów. W ocenie powódki wskazana przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa i stanowi tylko pretekst do rozwiązania umowy. Powódka prawdziwego powodu upatruje w swoim wieku, zwłaszcza ze zbliżającą się ochroną przedemerytalną. Przede wszystkim powódka zarzuciła pozorność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując, iż wykonywała znacznie szerszy zakres obowiązków niż objęty treścią wypowiedzenia. Znaczna część zadań takich jak prowadzenie sekretariatu, koordynacja biura, kontakt z klientami, obieg dokumentów wewnętrznych dalej musi być realizowana, a stanowisko powódki nie przestało być potrzebne. Nadto powódka wskazała, że po długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, po powrocie zaproponowano jej obniżenie wymiaru etatu i przeniesienie na inne niższe stanowisko, na co powódka nie wyraziła zgody. Wkrótce potem zatrudniono nową osobę na stanowisko kierownik biura, którą powódka miała przyuczać do obowiązków w dużej mierze pokrywających się z jej dotychczasowymi zadaniami. Takie zachowanie w ocenie powódki świadczy o pozorności likwidacji stanowiska pracy. W dalszej części powódka wskazała, że zwolnienie jej stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na wiek, gdyż zbliżała się do okresu ochronnego przedemerytalnego, w którym uzyskałaby szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
vide: pozew k. 4-7,
W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów procesu. W uzasadnieniu potwierdził, że powódka była zatrudniona u niego od 2 września 2013 roku na stanowisku pracownika biurowego. Powód wskazał, że do głównych obowiązków pracowniczych powódki należało wydawanie klientom dokumentów z archiwum pozwanego, odbiór i dowożenie dokumentów do klientów, sporadycznie dowożenie dokumentów do urzędów i sporadycznie zakup środków czystości, artykułów spożywczych, materiałów biurowych. Dalej wskazał, że z biegiem czasu część ciążących na powódce obowiązków przestała być realizowana z uwagi na rezygnację z usługi dowożenia i odbierania dokumentów w siedzibie klienta czy też osobistego doręczenia przesyłek urzędom. Wskazał, że powódka od lutego 2025 r. ( po powrocie do pracy z powodu choroby) zajmowała się głównie wydawaniem dokumentów z archiwum pozwanego, którego likwidację przewidziano na sierpień 2025 roku. Działalność składnicy akt miała zostać ograniczona do tego stopnia, że zbędnym było utrzymywanie tam zatrudnienia. Powódka była informowana już w lutym 2025 roku o likwidacji jej stanowiska pracy z końcem sierpnia 2025 roku, a w 2024 roku o systematycznym ograniczaniu jej czynności. Jednocześnie pozwany zaprzeczył, że do czynności powódki należało prowadzenie sekretariatu, koordynacja biura, kontakt z klientami, obieg dokumentów wewnątrz firmy. Pozwany zaprzeczył także, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowiło przejaw dyskryminacji wobec powódki ze względu na wiek oraz zakwestionował wysokość żądanego odszkodowania z tego tytułu, wskazując, że powódka nie wskazała jakie przesłanki legły u podstaw dochodzenia odszkodowania w takiej wysokości.
vide: odpowiedź na pozew k. 26-31,
Sąd ustalił, co następuje:
Powódka A. L. (1) była zatrudniona w pozwanej spółce (...) Sp. z o.o. w S. od dnia 2 września 2013 roku, początkowo na okres próbny, później na czas określony, ostatecznie na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw administracyjno-biurowych.
Dowód: w aktach pracowniczych powódki: umowa o pracę z dnia 2.09.2013, umowa o pracę z dnia 25.11.2013, umowa o pracę z dnia 1.07.2014, umowa o pracę z dnia 30.06.2017, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 21.11.2018
U pozwanego zakresy obowiązków były przedstawiane pracownikom ustnie.
Dowód: przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
Powódka wykonywała czynności typowe dla gońca. Nigdy nie świadczyła pracy związanej z prowadzeniem biura. Do obowiązków pracowniczych powódki należało:
- przywożenie dokumentów do klientów i przewóz tych dokumentów do urzędów (ZUS, urząd skarbowy),
- obsługa składnicy akt, dokonywanie segregacji dokumentów,
- przygotowywanie protokołu odbioru dokumentów i ich wydawanie,
- telefoniczne uzgadnianie z klientami terminów przewozu dokumentów,
- okazjonalne przygotowywanie kawy lub herbaty w trakcie spotkań z klientami – w czasie nieobecności pracowników sekretariatu,
- okazjonalne zaopatrywanie biura w środki czystości i małe artykuły biurowe,
- zawożenie przesyłek na pocztę,
- okazjonalne, kilkukrotne w skali roku tworzenie dokumentów KP i przyjmowanie od klientów gotówki do kasy – w czasie nieobecności pracowników sekretariatu.
Ostatni raz powódka logowała się do programu B. w czerwcu 2023 roku, a ostatnią operację rachunkową przeprowadziła w czerwcu 2022 roku. Jedyne czynności powódki podejmowane w tym systemie polegały na wprowadzaniu dokumentów KP. W pozostałym zakresie nie potrafiła obsługiwać wskazanego systemu.
Dowód: zeznania świadka E. N. k. 63-64, zeznania świadka I. N. k. 65, zeznania świadka X. O. k. 67-68, zeznania świadka G. N. k. 68, zeznania świadka G. D. k. 67v-68, przesłuchanie powódki k. 76v-77v, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
Praca na stanowisku biurowym w przedsiębiorstwie pozwanego, w tym na stanowisku kierownika biura, polegała przede wszystkim na obsłudze sekretariatu i obsłudze klienta. Konieczna była znajomość programu księgowo-rozliczeniowego B.. Do szczegółowego zakresu obowiązków na tym stanowisku należało:
- wprowadzanie dokumentów zakupu do systemu B.,
- przygotowywanie przelewów do tych dokumentów,
- obsługa systemu bankowego, w tym importowanie wyciągów do systemu B.,
- kontrolowanie rozrachunków z kontrahentami i weryfikowanie dokonywanych przez nich płatności za pomocą programu B.,
- kontrolowanie całego procesu sprzedaży,
- tworzenia dokumentów KP i KW w programie B.,
- wystawianie faktu w programie B. r,
- przygotowywanie projektów umów z klientami i uchwał zarządu,
- tworzenie listy płac pracowników pozwanej,
- obsługa płatności za media, składki ubezpieczeniowe itd.
- prowadzenie kalendarza zarządu pozwanej, w tym umawianie spotkań z klientami,
- obsługa spotkań zarządu,
- przygotowywanie pełnomocnictw (...) i (...) (do składania urzędowych deklaracji przez internet),
- przygotowywanie dla zarządu raportów dotyczących działalności firmy,
- prowadzenie ewidencji awarii informatycznych,
- przygotowywanie deklaracji podatku od nieruchomości,
- prowadzenie ewidencji pojazdów służbowych i ich rejestracja,
- przesyłanie ofert do klientów,
- współpraca z kancelarią prawną w zakresie egzekucji należności niezapłaconych przez klientów.
Dowód: zeznania świadka E. N. k. 63-64, zeznania świadka I. N. k. 65, zeznania świadka X. O. k. 67-68, zeznania świadka G. D. k. 67v-68, przesłuchanie powódki k. 76v-77v, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
Od około 2020 roku (...) Sp. z o.o. w S. rozszerzała zakres elektronicznego obiegu dokumentów, w tym w relacjach z klientami. W związku z tym sukcesywnie ograniczano również wyjazdy do klientów po dokumenty. Ponadto z uwagi na elektroniczną komunikację z urzędami (w tym ZUS i urzędami skarbowymi) zbędne stało się osobiste dostarczanie dokumentów do tych instytucji lub za pośrednictwem operatora pocztowego.
W związku z planowanym wejściem w życie w 2026 roku Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) pracodawca podjął decyzję o likwidacji archiwum dokumentów, które i tak od dłuższego czasu stawało się w coraz większym zakresie zbędne z uwagi na wskazany wyżej elektroniczny obieg dokumentów z klientami. Likwidację archiwum przewidziano na koniec sierpnia 2025 roku.
Po powrocie w styczniu 2025 roku z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, trwającego ponad pół roku, powódka zajmowała się przygotowaniem dokumentacji zalegającej w archiwum do odbioru przez klientów. Celem tych działań było opróżnienie archiwum w związku z jego planowaną likwidacją. W tej pracy pomagała powódce inna osoba, zatrudniona podczas długotrwałej nieobecności powódki na podstawie umowy zlecenia. Podczas nieobecności powódki część jej kompetencji przejął również kierownik biura.
Niezwłocznie po powrocie do pracy powódce zaproponowano zmniejszenie wymiaru czasu pracy, na co powódka nie wyraziła zgody. Jednocześnie została poproszona o prowadzenie dzienniczka, w którym miała ewidencjonować podejmowane czynności. Pracodawca chciał mieć wiedzę o tym ile rzeczywiście zajmowały powódce określone czynności. Okazało się, że te zadania nie wypełniają całego etatu, a dodatkowo z czasem zakres ten jeszcze się zmniejszał. Czynności innych pracowników były również ewidencjonowane przy pomocy takich dzienniczków lub wynikały z zapisów programu B., który rejestrował czynności podejmowane przez poszczególne osoby.
Wraz z powrotem do pracy powódkę poinformowano, że z racji stopniowego ograniczania jej obowiązków ostatecznie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na likwidację zajmowanego przez nią stanowiska. Powódka nie wykazała wówczas zainteresowania poszerzeniem swych kompetencji w taki sposób, aby możliwym było zatrudnienie jej na innym stanowisku.
We wcześniejszych latach były podejmowane próby nauczenia powódki obsługi programu B.. Celem tych działań było zapewnienie możliwości wzajemnego zastępowania się pracowników, w tym podczas nieobecności kierownika biura. Powyższe okazało się jednak niemożliwe z uwagi na jedynie podstawową znajomość obsługi komputera przez powódkę. Do prawidłowego wypełniania zadań w biurze niezbędna była m.in. bardzo dobra znajomość programów R. i P.. Tymczasem powódka potrafiła obsłużyć jedynie program R. w podstawowym zakresie, tj. przepisać w programie określony tekst.
Dowód: zeznania świadka E. N. k. 63-64, zeznania świadka I. N. k. 65, zeznania świadka X. O. k. 67-68, zeznania świadka G. D. k. 67v-68, przesłuchanie powódki k. 76v-77v, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
Z końcem kwietnia 2025 roku z pracy odszedł kierownik biura. Od maja 2025 roku na to stanowisko została zatrudniona G. D.. Wymogami określonymi w ogłoszeniu o pracę były m.in. znajomość języka angielskiego, bardzo dobra znajomość komputera, znajomość portali (...), (...). Mile widziana była również umiejętność obsługi programu B.. G. D. wypełniała te kryteria. Wprawdzie nie korzystała dotychczas z systemu B., jednakże u poprzedniego pracodawcy wykorzystywała inny program księgowo-rozliczeniowy. Poprzednio zajmowała się także wystawianiem faktur, sporządzała umowy z klientami.
G. D. została wprowadzona do pracy u pozwanego przez innego pracownika sekretariatu – X. O.. Powódka przekazała jej jedynie informację w przedmiocie sposobu dostarczania dokumentacji na rzecz klientów i urzędów.
Powódka bardzo dobrze wykonywała swoją pracę, ale nie posiadała kompetencji i wiedzy, aby świadczyć pracę na stanowisku kierownika biura. Powódka nie znała języka angielskiego, nie posiadała doświadczenia w zakresie obsługi programu B., znajomości (...), (...), obsługi sekretariatu. Jej umiejętność obsługi komputera pozostawała na bardzo podstawowym poziomie. Powódka nigdy nie wystawiała faktur, nie tworzyła samodzielnie dokumentów, z wyjątkiem dokumentów KP generowanych w programie B.. Nie był to jednak zakres znajomości tego programu w stopniu niezbędnym do obsługi biura. Powódka nie obsługiwała również klientów w zakresie czynności kadrowych i rachunkowych, nie umawiała spotkań z klientami, nie przygotowywała dokumentów dla zarządu i ofert dla klientów.
Dowód: zeznania świadka E. N. k. 63-64, zeznania świadka I. N. k. 65, zeznania świadka X. O. k. 67-68, zeznania świadka G. D. k. 67v-68, przesłuchanie powódki k. 76v-77v, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
U pozwanego w oparciu o umowę o pracę były zatrudniane osoby w wieku przedemerytalnym. Dotychczas w firmie na emeryturę przeszło 8 osób. Aktualnie pracuje tam jedna osoba w wieku przedemerytalnym U pozwanego nigdy wcześniej nie wypowiedziano nikomu umowy ze względu na zbliżający się okres przedemerytalny .
Dowód: zeznania świadka E. N. k. 63-64, zeznania świadka I. N. k. 65, zeznania świadka X. O. k. 67-68, zeznania świadka G. D. k. 67v-68, przesłuchanie powódki k. 76v-77v, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
W dniu 7 maja 2025 roku pracodawca złożył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 31 sierpnia 2025 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany organizacyjne w spółce tj. likwidację składnicy akt i dokumentów oraz zaprzestanie świadczenia usługi odbioru dokumentów od klientów. Wypowiedzenie zawierało pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia.
Przy wręczaniu wypowiedzenia powódka zaproponowała, że nauczy się obsługi programu B., jednakże nie wyrażono na to zgody.
Z uwagi na długi okres nieobecności powódki z powodu niezdolności do pracy pracodawca mógł rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy powódki na podstawie art. 53 k.p. Nie uczynił tego jednak przez wzgląd na wieloletnią współpracę z powódką.
Dowód: wypowiedzenie umowy k. 15, zeznania świadka E. N. k. 63-64, przesłuchanie powódki k. 76v-77v, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
Aktualnie działalność składnicy akt znajduje się w końcowej fazie. Składowane są tam jedynie akta wewnętrzne pozwanej spółki oraz nieliczne dokumenty klientów, których nie udało się wydać do końca sierpnia 2025 roku z uwagi na niezdolność powódki do pracy powstałą po wypowiedzeniu jej umowy o pracę. Po ustaniu zatrudnienia powódki do obsługi archiwum nie został zatrudniony nowy pracownik. Jedyną osobą, która zajmuje się obecnie obsługą składnicy jest pracownik zatrudniony w oparciu o umowę zlecenia jeszcze w czasie nieobecności powódki w pracy w 2024 roku. Osoba ta świadczy pracę okazjonalnie, w ramach potrzeby, nie więcej niż 3-4 razy w miesiącu. Przygotowuje dokumenty do wydania ich na rzecz klientów.
Obecnie przewozem dokumentów do urzędów i niewielkiej liczby klientów zajmuje się kierownik sekretariatu. Czynności te zajmują obecnie około 8 godzin w miesiącu.
Dowód: zeznania świadka E. N. k. 63-64, zeznania świadka I. N. k 65-66., zeznania świadka G. D. k. 67-68, przesłuchanie za pozwaną G. V. k. 77v-79v, przesłuchanie za pozwaną L. R. k. 79v-80v
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie stron.
Co do zasady zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, gdyż pokrywały się z pozostałą treścią materiału dowodowego oraz były one spójne i wzajemnie potwierdzające. Zeznania te nie wykazywały sprzeczności, każdy ze świadków przedstawił co leżało w zakresach obowiązków poszczególnych pracowników zatrudnionych na stanowisku pracownika biurowego, w tym kierownika biura oraz jakie czynności faktycznie powódka wykonywała. Co więcej, z zeznaniami tymi korelowały w pełni twierdzenia powódki i przesłuchanych za stronę pozwaną członków zarządu.
Sąd zważył co następuje:
Powództwo podlegało oddaleniu w całości.
Zgodnie z treścią art. 32 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025r. poz. 277 ze zm.) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).
W pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) sformułowana w sposób konkretny. Podanie w oświadczeniu przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 k.p.c. (wyrok SN z 7.04.1999 r., I PKN 645/98).
Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47 1 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano wymaganą formę wypowiedzenia, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, pouczono o przysługujących środkach odwoławczych.
Wobec powyższego, konieczne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.
Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).
Ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 kc). Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny.
Sąd podziela przy tym stanowisko Sądu Najwyższego, który wskazał, że Sąd nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006r., I PK 50/06). Nadto do oceny pracodawcy należy, czy jest w stanie wykonywać swoje zadania przy zmniejszonej kadrze pracowników.
W kontekście okoliczności związanych z przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę i przedstawianych przez strony argumentów warto wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.03.2015r. I PK 183/14 , w którym stwierdzono, że motywacja likwidacji stanowiska pracy (uzasadnienie takiej decyzji pracodawcy) ma znaczenie, gdy pracownik zarzuca pozorność przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, dotyczącą likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy (np. co do zawarcia określonych kontraktów z partnerami w obrocie gospodarczym, zaciągnięcia kredytów, inwestycji itp.). Kwestia, czy istnieje rzeczywista potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych albo restrukturyzacji zatrudnienia, w tym konieczność likwidacji określonego stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1483570). Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu pracy i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2013 r., I PK 41/13, OSNP 2014 Nr 8, poz. 116). Nie oznacza to jednak, że Sąd nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy (szczególnie w sytuacji, gdy pracownika podlegającego ochronie przed zwolnieniem nie można było zwolnić z innych przyczyn niż dotyczących pracodawcy - art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Uprawnienie to zmienia się w obowiązek zbadania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, gdy pracownik podnosi i wykazuje, że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu.
Od lat ugruntowane jest stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998 Nr 9, poz. 263 i z 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012 nr 3-4, poz. 35, a także postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430). Nie jest przy tym istotne czy wszystkie obowiązki przynależne zwalnianemu pracownikowi przestały być wykonywane czy też zostały rozdzielone między inne, istniejące dotychczas stanowiska pracy. Wypowiedzenie jest natomiast nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych (por. uzasadnienie tezy XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 Nr 11, poz. 164, w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Podobny pogląd można odnieść do sytuacji, gdy pracodawca najpierw zatrudnia pracownika tylko po to, aby wkrótce potem zwolnić innego pracownika wykonującego te same zadania.
W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia. Jeżeli reorganizacja wiąże się jednocześnie z utworzeniem nowego stanowiska konieczne jest ustalenie czy stanowisko likwidowane i tworzone nie są tożsame. W celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), ale przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Jeżeli zostałoby ustalone, że stanowiska te są tożsame, koniecznym byłoby jeszcze określenie kryteriów doboru konkretnego pracownika do zwolnienia i niezatrudnienia go na nowo tworzonym stanowisku (por. wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r., I PK 25/18).
Kwestią sporną między stronami było to czy podana powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była rzeczywista czy fikcyjna. Pozwana jako przyczynę wypowiedzenia wskazała zmiany organizacyjne w spółce tj. likwidację składnicy akt i dokumentów klientów oraz zaprzestanie świadczenia usługi odbioru dokumentów od klientów.
Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Pracodawca w wyniku reorganizacji struktur oraz rozwoju przedsiębiorstwa w zakresie informatyzacji, w tym wprowadzenia elektronicznego obiegu dokumentów miał prawo do likwidacji stanowiska pracy powódki, co nie podlegało w niniejszej sprawie kognicji Sądu. Analiza sprawy dotyczyła zbadania czy przyczyna wskazana przez pozwaną była pozorna, tego też dotyczył zarzut powódki. Powódka twierdziła, że pozorność przyczyny polegała na potrzebie pracodawcy zwolnienia powódki, gdyż jej stanowisko pracy dalej istnieje tylko w niepełnym zakresie, zatrudnieniu nowych osób, które wykonują obowiązki powódki, a zatem stanowisko powódki zostało zlikwidowane jedynie formalnie, chęci pozbycia się powódki, z uwagi na niedługi okres pozostały do okresu ochrony przedemerytalnej.
Pracodawca wykazał jednak, że doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy. Wobec wprowadzenia doręczeń elektronicznych, brak było już potrzeby dalszego utrzymywania stanowiska pracy powódki. Pracodawca od lat wprowadzał i sukcesywnie rozszerzał elektroniczny system wymiany dokumentów z klientami, co wpłynęło na rozmiar obowiązków powódki. Jak wynikało z zebranego materiału dowodowego, do głównych zadań powódki należały bowiem czynności typowe dla gońca, takie jak transport dokumentów oraz obsługa składnicy akt. W chwili wręczania wypowiedzenia powódce, składnica akt funkcjonowała już tylko w minimalnym zakresie, dlatego że wszelkie doręczenia miały miejsce już w postaci elektronicznej. Co więcej, likwidacja składnicy akt miała nastąpić wraz z ustaniem stosunku pracy powódki, jednakże z powodu powstałej po jej stronie niezdolności do pracy składnica ta funkcjonuje nadal w niewielkim zakresie. Obecnie znajdują się tam wyłącznie wewnętrzne dokumenty spółki, których obsługą powódka nie zajmowała się, a także dotychczas niewydane klientom nieliczne dokumenty. Wydawaniem tych dokumentów zajmuje się osoba zatrudniona w oparciu o umowę zlecenia podczas nieobecności powódki w pracy w 2024 roku, przy czym praca wykonywana jest przez tę osobę jedynie w razie potrzeby, co ma miejsce nie więcej niż 3-4 razy w miesiącu. Z powodu wprowadzenia elektronicznego obiegu dokumentów z klientami i urzędami zbędne okazało się również dalsze przewożenie dokumentacji przez powódkę. Czynności te zajmują aktualnie niewiele czasu – jedynie około 8 godzin w skali całego miesiąca. Dodatkowo zostały one przydzielone kierownikowi biura, który wykonuje znacznie szerszy zakres obowiązków od powódki.
Powyższe jednoznacznie wskazuje, że w ramach uprawnienia do organizowania pracy przedsiębiorstwa pozwana mogła wypowiedzieć powódce umowę o pracę. Zbędnym było bowiem dalsze utrzymywanie jej stanowiska pracy skoro trudno nawet określić w jakim wymiarze czasu pracy powinna pracować. Wykonywane przez powódkę uprzednio czynności obecnie są okazjonalne. Uzasadnionym było zatem częściowe ich powierzenie innemu pracownikowi – kierownikowi biura, na którym spoczywa dodatkowo wiele innych obowiązków, którymi powódka nigdy nie była obarczona.
Również dalsze korzystanie z pomocy zatrudnionego na zlecenie pracownika nie może świadczyć o pozorności przyczyny wypowiedzenia. Wszak osoba ta świadczy pracę jedynie w ramach potrzeby, 3-4 razy w miesiącu. Dodatkowo korzystanie z jej pracy wynika z opóźnień w likwidacji składnicy akt spowodowanych nieobecnością powódki w pracy w okresie wypowiedzenia. Ponownie należy podkreślić, że osoba ta została zatrudniona jeszcze w 2024 roku, a wykonywane przez nią czynności mają charakter przejściowy i incydentalny. Współpraca z pozwanym w tym zakresie zakończy się przy tym najpóźniej po odebraniu przez klientów reszty dokumentów, których niewielka ilość zalega w archiwum. Z uwagi na niewielki zakres czynności równie dobrze pracodawca mógłby dodatkowo przydzielić je pracownikowi zatrudnionemu dotychczas na innym stanowisku pracy. Organizacja pracy pozostaje jednak w gestii pracodawcy i nie jest rolą Sądu dokonywanie oceny jej racjonalności.
Podkreślić należy, że na stanowisko uprzednio zajmowane przez powódkę nie została zatrudniona żadna inna osoba. Z uzasadnienia pozwu wynika, że takiej okoliczności powódka upatrywała w zatrudnieniu nowego kierownika biura. Nie można jednak tracić z pola widzenia, że niesporne zakresy obowiązków na tych dwóch stanowiskach były całkowicie odmienne. Dodatkowo powódka nie posiadała kwalifikacji do pracy w biurze pozwanego. Nie znała bowiem języka angielskiego, w znikomym zakresie obsługiwała program księgowo-rozliczeniowy, a jej umiejętność obsługi komputera znajdowała się na podstawowym poziomie. Powódka nie miała również niezbędnego doświadczenia w obsłudze klienta, w tym w projektowaniu umów i fakturowaniu. Chybione zatem są twierdzenia o zatrudnieniu nowego pracownika na stanowisku kierownika biura w sytuacji, gdy powódka rzekomo miała wykonywać wcześniej czynności należące do zakresu obowiązków na tym stanowisku. Sama powódka w trakcie przesłuchania precyzyjnie wskazała czym zajmowała się w pracy, a jakie obowiązki spoczywały na osobie zatrudnionej jako kierownik biura. Przyznała również, że nigdy nie wykonywała typowych czynności związanych z obsługą biura u pozwanej. Samo zaś przydzielenie kierownikowi biura części obowiązków należących wcześniej do zadań powódki nie świadczy o pozorności likwidacji jej stanowiska pracy.
Pracodawca nie miał przy tym obowiązku proponować powódce zatrudnienia na innym stanowisku pracy, szczególnie w sytuacji gdy nie posiadała ona do tego wymaganych kwalifikacji. Podkreślić należy, że w przeszłości pozwana podejmowała próby nauczenia powódki obsługi programu B., jednakże z uwagi na jedynie podstawową znajomość obsługi komputera okazało się to bezcelowe. Powódka nie podejmowała przy tym dalszych starań celem poszerzenia swych kwalifikacji zawodowych. Nie umknęło uwadze Sądu, że powódka otrzymała informację o konieczności likwidacji jej stanowiska pracy co najmniej na kilka miesięcy przez otrzymaniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Mimo tego, powódka nie wykazała jakiejkolwiek inicjatywy pozyskania nowych umiejętności. Taką chęć wyraziła dopiero w momencie wypowiedzenia jej umowy o pracę. Wówczas pracodawca nie miał już nawet potrzeby ewentualnego zatrudnienia powódki na innym stanowisku biurowym. Abstrahując nawet od braku kompetencji po stronie powódki do podjęcia pracy na stanowisku kierownika biura, stanowisko takie było już zajęte z uwagi na zatrudnienie G. D.. Niesłuszne były więc oczekiwania powódki co do zatrudnienia jej na stanowisku kierownika biura. Pracodawca ma prawo zadecydować, którego pracownika zatrudnia na określonym stanowisku. W tym przypadku niezatrudnienie powódki na tym stanowisku nie wynikało z chęci pozbycia się powódki z uwagi na jej wiek, a związane było z brakiem niezbędnych kompetencji po jej stronie.
Podsumowując, należy wskazać, że osoby, które przejęły zadania powódki wykonują zadania w tym zakresie sporadycznie. Stanowisko powódki zostało formalnie zlikwidowane i nie funkcjonuje już w strukturach organizacyjnych pracodawcy. Żadne nowe stanowisko w miejsce stanowiska powódki nie zostało utworzone. Dotychczasowe obowiązki powódki zajmują obecnie jedynie 8-10 godzin miesięcznie, przy czym z uwagi na ich incydentalność nie sposób precyzyjnie określić nawet wymiaru etatu, który powinny zajmować. powódki. Pracodawca nie ma zatem potrzeby utrzymywania w dalszym ciągu stanowiska pracy powódki, choćby w zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie dalsze istnienie składnicy akt nie przesądza o pozorności likwidacji stanowiska pracy powódki. Nie można bowiem utożsamiać tego stanowiska z miejscem, w którym powódka wykonywała swoje obowiązki. Likwidacja stanowiska pracy – jako to już wyżej wskazano – może polegać na rozdzieleniu obowiązków pracownika zajmującego likwidowane stanowisko pomiędzy pracowników zajmujących inne stanowiska u pracodawcy.
Z powyższych względów Sąd uznał, że pozwany nie naruszył w żaden sposób przepisów dotyczących wypowiadania stosunku pracy. Tym samym powództwo w tym zakresie okazało się bezzasadne.
Przechodząc z kolei do rozważań prawnych dotyczących odszkodowania za naruszenie przepisów o równym traktowaniu, należało wskazać, że zgodnie z art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony , zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 3a §1 k.p.).
Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d k.p.,). Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 43/08). W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, zgodnie z którym na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących nierównego traktowania w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela.
Jak wyżej wskazano, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią zróżnicowanie. Dopiero w razie uprawdopodobnienia na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12). Zatem to na powódce spoczywał ciężar uprawdopodobnienia dyskryminacji z uwagi na wiek stosowanej przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że wobec powódki nie dopuszczono się dyskryminacji. Samo zwolnienie jej przed osiągnieciem wieku uprawniającego do dodatkowej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie jest w tym wypadku wystarczające. Powódka nie wykazała w żaden sposób, że pracodawca przy rozwiązaniu umowy kierował się jej wiekiem. Jak wynikało z powyżej wskazanych okoliczności, do likwidacji stanowiska pracy doszło w sposób rzeczywisty z obiektywnych potrzeb pracodawcy. Oczywistym jest, że wypowiedzenie nastąpiło w okresie, który mógł skutkować utrudnieniami w znalezieniu przez powódkę innego zatrudnienia. Niemniej jednak było ono w pełni usprawiedliwione znaczącym ograniczeniem zadań wykonywanych przez powódkę. Nie można oczekiwać od pracodawcy, żeby wstrzymywał swoje decyzje organizacyjne z uwagi na rychłe osiągnięcie przez powódkę ochrony przedemerytalnej, skoro jej stanowisko pracy przestało być potrzebne.
Jak wynikało przy tym z akt sprawy pracodawca nie różnicował sytuacji pracowników ze względu na wiek. Dotychczas u pozwanej 8 pracowników osiągnęło wiek emerytalny. Aktualnie z kolei w firmie pracuje jedna osoba w wieku przedemerytalnym, dlatego też pracodawcy nie można zarzucić, iż stosuje działania dyskryminujące ze względu na wiek. Nadto, pracodawca nie miał umotywowanego, złego zamiaru zwolnienia powódki, gdyż po pierwsze z odpowiednim wyprzedzeniem informował powódkę o konieczności zlikwidowania jej stanowiska pracy. Po drugie, mimo zaistnienia przyczyn zwolnienia w trybie art. 53 k.p, pracodawca z tej możliwości nie chciał skorzystać. Miał bowiem na względzie wieloletnie zatrudnienie powódki w firmie i uważał, że niezasadnym będzie pozostawienie jej z dnia na dzień bez zatrudnienia. Nadto, wykazał się dobrą wolą i utrzymał stanowisko pracy powódki tak długo tak było to możliwe i to w pełnym wymiarze czasu pracy. Ostatecznie bowiem pozwany nie złożył powódce wypowiedzenia zmieniającego, na mocy którego ograniczeniu miałby ulec jej czas pracy. Zrobił to przy tym tylko dlatego, że w ustnych rozmowach powódka nie wyraziła zgody na obniżenie wymiaru etatu. Z podanych okoliczności nie wynikało, by pracodawca miał zamiar pozbycia się powódki, a pretekstem do tego miała być likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska pracy. Wręcz przeciwnie, pozwana wykazała istnienie obiektywnych przesłanek uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, które przypadkowo zbiegły się w czasie z niewielkim odstępem dzielącym powódkę od nabycia ochrony przedemerytalnej.
Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo również w zakresie żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji.
O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 1 k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Powódka w całości przegrała proces, dlatego obowiązana jest zapłacić stronie pozwanej koszty przez nią poniesione, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 3060 zł. Należność ta została ustalona zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku (Dz.U.2023.1964) w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Sąd miał na względzie, że powódka zgłosiła dwa roszczenia – o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W takim wypadku należało ustalić wynagrodzenie pełnomocnika strony pozwanej oddzielnie w stosunku do każdego z żądań – odpowiednio na kwotę 360 zł i 2.700 zł.
sędzia Magdalena Michalska-Kania