Wyrok z 23 stycznia 2026, sygn. IV P 1189/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Wrocław, dnia 23 stycznia 2026 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Asesor Sądowy Krzysztof Trnka

Ławnicy: Ławnik Danuta Szczęśniak, Ławnik Maria Łochocka-Bartczak

Protokolant: Adriana Szczuraszyk

po rozpoznaniu w dniu 9 stycznia 2026 roku we Wrocławiu na rozprawie

sprawy z powództwa V. X.

przeciwko zarządcy masy sanacyjnej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w restrukturyzacji z siedzibą we C.

o zapłatę odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę

I.  zasądza od strony pozwanej - zarządcy masy sanacyjnej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w restrukturyzacji z siedzibą we C. - na rzecz powódki V. X. kwotę 13.950,00 złotych (trzynastu tysięcy dziewięciuset pięćdziesięciu złotych i zera groszy) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i naruszające przepisy wypowiedzenia umowy o pracę, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia 5 stycznia 2024 roku do dnia zapłaty;

II.  w pozostałym zakresie powództwo oddala;

III.  zasądza od strony pozwanej - zarządcy masy sanacyjnej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w restrukturyzacji z siedzibą we C. - na rzecz powódki V. X. kwotę 360,00 złotych (trzystu sześćdziesięciu złotych i zera groszy) tytułem zwrotu wynagrodzenia adwokata reprezentującego stronę, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia prawomocności niniejszego rozstrzygnięcia o kosztach procesu do dnia zapłaty;

IV.  nakazuje ściągnąć ze strony pozwanej- zarządcy masy sanacyjnej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w restrukturyzacji z siedzibą we C. – na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 750,00 złotych (siedmiuset pięćdziesięciu złotych i zera groszy) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, w postaci opłaty stałej od pozwu od uiszczenia której powódka jest zwolniona z mocy ustawy;

V.  nadaje niniejszemu wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie punktu I sentencji do kwoty 4.650,00 złotych (czterech tysięcy sześciuset pięćdziesięciu złotych i zera groszy).

Sygnatura akt IV P 1189/25

UZASADNIENIE

Powódka V. X., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, pozwem z dnia 21 listopada 2023 r. (data nadania przesyłki w placówce pocztowej – k. 13) wniesionym przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą we C. wniosła o ustalenie, że wypowiedzenie w dniu 31 października 2023 r. umowy o pracę na czas określony z dnia 4 maja 2023 r. jest nieuzasadnione i narusza przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę oraz zasądzenie na rzecz powódki kwoty 13.950,00 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie liczonymi od dnia 1 listopada 2023 r. (data wymagalności 31 października 2023 r.) do dnia zapłaty. Ponadto powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych i kosztu opłaty skarbowej – łącznie 2.717,00 zł.

Uzasadniając swoje powództwo powódka wskazała, że rozpoczęła u strony pozwanej pracę na stanowisku specjalisty ds. legalizacji zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 4 maja 2023 r. do 31 maja 2024 r. na pełen etat, za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 4.650,00 zł. Powódka wykonywała swoje obowiązki sumiennie i skrupulatnie. Pomimo tego otrzymała w dniu 31 października 2023 r. wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia przy czym jako przyczynę wskazano: utratę zaufania dla pracownika z zaniechaniem podania jaka jest pierwotna przyczyna takiego stanu rzeczy. Powódka podniosła, że nie została w żaden sposób poinformowana, czy przyczyna utraty zaufania leży w jej zachowaniu i naruszeniu obowiązków pracowniczych, czy też odnosi się do okoliczności niezwiązanych ze świadczeniem pracy lub stanowi przejaw dyskryminacji. Powódka również podniosła, że błędnie został ustalony okres wypowiedzenia, gdyż obowiązywał ją dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. IV P 1233/23.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą we C., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania.

W uzasadnieniu strona pozwana przyznała, że powódka była zatrudniona podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 4 maja 2023 r. do 31 maja 2024 r. na stanowisku młodszy specjalista ds. legalizacji zatrudnienia, a także iż w dniu 31 października 2023 r. wypowiedziała jej umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Strona pozwana jednakże podniosła, że w dniu 31 października 2023 r. podczas spotkania na którym wręczono powódce wypowiedzenia umowy o pracę w sposób jasny, konkretny oraz zrozumiały dla powódki wskazała przyczyny oraz okoliczności uzasadniające utratę zaufania do pracownika. Strona pozwana wskazała, że wypowiedzenie wręczone przez C. X. odbyło się w obecności świadka H. S.. W trakcie spotkania przekazano powódce, że powodem utraty zaufania było: nieuprawnione wykonanie bez zgody nagrania rozmowy współpracowniczki powódki C. X. z kandydatem ubiegającym się o pracę u strony pozwanej oraz udostępnienie innym pracownikom nagrania. Dalej strona pozwana podała, że powódka była wielokrotnie informowana o nieprawidłowościach w swoim zachowaniu, traktowaniu współpracowników, zarządu spółki oraz klientów, wulgarnym wypowiadaniu się, nagrywaniu współpracowników oraz nagannym podejściu do pracy. Powódka otrzymała wiele nagań i upomnień. Strona pozwana zarzuciła powódce, że skracała do pracowników dystans, mimo że nie mieli na to ochoty oraz używała wobec nich określeń ,,misiaczku” i ,,ziomeczku”. Powódka ww. zachowanie przejawiała również wobec zarządu spółki oraz klientów, witając się z nimi zwrotem ,,siema”. Strona pozwana zarzuciła powódce nieprzestrzeganie przez ww. zachowanie podstawowych zasad relacji społecznych w miejscu pracy. Ponadto powódka wygłaszała nieprzychylne i często wulgarne oceny wobec innych pracowników, a swoim zachowaniem doprowadziła do odejścia z pracy A. N.. W okresie zatrudnienia powódka odmawiała wykonywania poleceń kierownika działu, zakłócała spokój w pracy swoim głośnym i wulgarnym zachowaniem oraz wielokrotnie podważała autorytet zarządu firmy. W ocenie strony pozwanej zachowanie powódki wskazuje na jej lekceważący stosunek do pracy, a tym samym również uzasadnia utratę zaufania przez stronę pozwaną do powódki jako przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę. Powódka przyznała również, że okres wypowiedzenia w przypadku powódki winien wynosić 2 tygodnie, a nie 1 miesiąc, jednakże było to celowe działanie strony, gdyż chciała umożliwić powódce znalezienie nowego zatrudnienia.

W replice ma odpowiedź na pozew z dnia 26 kwietnia 2024 r. (k. 36-38) powódka podtrzymała swoje stanowisko w sprawie. Powódka zaprzeczyła, aby w trakcie wręczania jej wypowiedzenia podano jej przyczyny powodujące utratę zaufania pracodawcy do niej na które powołuje się strona pozwana w odpowiedzi na pozew. W zakresie nagrywania, powódka wskazała, że została nagrana rozmowa, w trakcie której kandydat do pracy stał się agresywny. Powódka przedstawiła to nagranie C. X. uznając, że postępuje słusznie. Powódka usunęła nagranie, gdyż zażądała tego C. X.. W zakresie zarzutu odnośnie używania przez nią wulgaryzmów powódka wskazała, że to ona i inni pracownicy biurowi byli przeważnie słuchaczami albo adresatami niecenzuralnych wyrażeń, które to padały bądź z to z ust pracowników – kierowców, bądź też ze strony samego szefostwa, zwłaszcza w osobie N. N.. Powódka wskazała, że przed dostaniem maila z dnia 15 września 2023 r. zwróciła się sama do szefostwa w dniu 10 września 2023 r. z prośbą o zaniechanie zwracania się do niej w sposób obraźliwy i wulgarny. W zakresie nazywania P. R. ,,misiaczkiem” powódka podała, że nie przypomina sobie, aby taka sytuacja kiedykolwiek się powtórzyła, a doszło do niej w kontekście pracowniczym. Powódka nadmieniła, że strona pozwana nie okazała jej nigdy sporządzonych notatek służbowych. W ocenie powódki konflikt z pracodawcą dot. w głównej mierze sposobu realizacji obowiązków pracowniczych, gdyż powódka podchodziła do nich restrykcyjnie, co miało się nie podobać pracodawcy. Powódka zaprzeczyła, aby z jej powodu zwolniła się A. N.. Powódka podniosła także, że u strony pozwanej powszechnie posługiwano się językiem nieformalnym, inni pracownicy zwracali się do niej ,,siema”, ,,hej”, ,,cześć”. Powódka zaprzeczyła, aby zakłócała pracę, czy też, aby podważała autorytet zarządu, przy czym miała prawo do negatywnie oceniać przypadki łamania prawa.

W piśmie procesowym z dnia 6 maja 2024 r. (k. 48-51) strona pozwana wskazała odnośnie wypowiedzenia powódce umowy o pracę po dwóch tygodniach od nałożenia na nią kary porządkowej, że powszechnie obowiązującą praktyką jest wypowiedzenie umowy o pracę na koniec miesiąca kalendarzowego, co też strona pozwana uczyniła. Fakt rzekomego wulgarnego zachowania strony pozwanej względem powódki nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Przy czym strona pozwana niezależnie od powyższego przeczy i czyni spornym, aby zwracała się do powódki w sposób wulgarny i obraźliwy.

Postanowieniem z dnia 25 lipca 2025 r. tut. Sąd w punkcie I na podstawie art. 174 § 1 pkt 4 k.p.c. zawiesił postępowanie w sprawie wobec ustanowienia w postępowaniu restrukturyzacyjnym zarządcy masy sanacyjnej pozwanej spółki, w punkcie II na podstawie art. 174 § 3 k.p.c. wezwał do udziału w sprawie zarządcę masy sanacyjnej spółki (...) sp. z o. o. w restrukturyzacji z siedzibą we C..

Postanowieniem z dnia 13 października 2025 r. tut. Sąd podjął zawieszone postępowanie w sprawie z udziałem zarządcy masy sanacyjnej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we C. po stronie pozwanej.

Sprawa została wpisana pod nowy numer tj. IV P 1189/25.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Spółka (...) Sp. z o.o. z siedzibą we C. została założona w 2006 r. Prowadzi działalność w przedmiocie transportu i spedycji chemikaliów płynnych oraz materiałów niebezpiecznych. Prezesem zarządu obecnie jest V. N.. Wspólnikami są (i byli również w okresie zatrudnienia powódki) U. N., N. A. (1) i N. N..

W trakcie zatrudnienia powódki U. N. był członkiem zarządu.

W trakcie zatrudnienia powódki N. A. (1) był prokurentem spółki.

W spółce istniał podział obowiązków, że kwestiami finansowymi zajmował się U. N., osobowymi N. N., a za organizację transportu i sprawy kierowców odpowiadał N. A. (1).

Dowód:

- wydruk z bazy KRS z dn. 16.01.2024 r. – k. 25-26v;

- zeznania świadka N. A. (1) – k. 169-170v, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.;

- zeznania świadka U. N. – k. 170v-171, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.

Powódka zawarła ze strona pozwaną umowę o pracę na czas określony od dnia 4 maja 2023 r. do 31 maja 2024 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku młodszy specjalista ds. legalizacji zatrudnienia za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 4.650,00 zł brutto.

Dowód: umowa o pracę na czas określony z dn. 4.05.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 7-8.

Przełożoną powódki, a zarazem specjalistą ds. personalnych w okresie z jej zatrudnienia była C. X.. C. X. pracowała u strony pozwanej do końca sierpnia 2024 r. Z powódką od dnia 14 września 2023 r. pracowała również H. S. jako specjalista ds. personalnych. H. S. i powódka pracowały w jednym pomieszczeniu. Do końca września 2023 r. również z ww. osobami w pokoju przebywała dwa razy w tygodniu N. A. (2), która zajmowała się naliczaniem wynagrodzeń dla kierowców.

Dowód:

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka H. S. – k. 143v-145, e-protokół z dn. 19.03.2025r.;

- zeznania świadka N. A. (2) – k. 150-151v, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.;

- zeznania świadka N. N. – k. 152-153, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.;

- zeznania świadka U. N. – k. 170v-171, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r.

Do obowiązków powódki na stanowisku młodszego specjalisty ds. legalizacji zatrudnienia należało: kompleksowe administrowanie sprawami pracowniczymi w zakresie zatrudnienia i zwolnienia pracownika, aktualizowanie warunków zatrudnienia oraz danych pracowniczych, współpraca z biurem rachunkowym, dbanie o terminowość ważności dokumentów podanych podczas zatrudnienia, składanie dokumentacji dot. legalizacji pracy cudzoziemców na terenie RP, stały monitoring procesów legalizacyjnych, dokonywanie zgłoszeń kierowców na obowiązkowe portale, składanie wniosków o wydanie świadectwa kierowcy, korespondencja z urzędami, opracowywanie dokumentów wewnętrznych, rozliczenia kart drogowych, prowadzenie ewidencji urlopów, obsługa programu PPK.

Większość czasu pracy zajmowała powódce pomoc pracownikom przy wypełnianiu odpowiednich dokumentów mających na celu legalizację ich pobytu w kraju. Powódka również zajmowała się sprawami płacowymi kierowców wraz z N. A. (2), a także sprawami kadrowymi kierowców. Powódka rozliczała karty drogowe kierowców, uzupełniała informacje odnośnie ich obecności i nieobecności w pracy, wyznaczała im terminy badań u lekarza medycyny pracy, zgłaszała ich do ubezpieczeń, a także zajmowała się kwestami wystawiania świadectw pracy i ich dostarczenia pracownikom. Do obowiązków powódki nie należały zadania związane ze spedycją. Powódka w związku z legalizacją pracy pracowników strony pozwanej miała stały kontakt z Urzędem Pracy i Urzędem Wojewódzkim.

Dowód:

- zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności na stanowisku młodszy specjalista ds. legalizacji zatrudnienia – akta osobowe powódki;

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka N. A. (2) – k. 150-151v, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.;

- zeznania świadka N. N. – k. 152-153, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.;

- zeznania świadka U. N. – k. 170v-171, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r.

Powódka miała dość częsty kontakt zawodowy z N. A. (1). Powódka przekazywała mu raporty związane z liczbą pracowników z zalegalizowanym pobytem, a także zatrudnianych i zwalnianych pracowników. Powódka czyniła to, gdyż N. A. (1) był wspólnikiem oraz prokurentem spółki i zajmował się w spółce organizacją transportu i sprawami kierowców. Pracodawca nigdy nie wydał powódce polecenia, żeby nie przekazywać raportów N. A. (1).

Te same informacje, które powódka wysyłała N. A. (1), wysyłała również N. i U. N..

U. N. uważał, że powódka jest powiązana z N. A. (3), gdyż wysyła mu e-maile z informacjami w sprawach kadrowych.

Dowód: zeznania świadka N. A. (1) – k. 169-170v, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r;

- zeznania świadka U. N. – k. 170v-171, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.

Zgodnie z § 82 ust. 10 regulaminu pracy obowiązującego u strony pozwanej za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z jego winy uważa się dokonywanie nagrań dźwiękowych bądź wizyjnych bez zezwolenia.

Dowód:

- regulamin pracy strony pozwanej – k. 70-82;

- zarządzenia nr (...) z dnia 18.03.2019 r. w sprawie zmiany Regulaminu pracy (...) Sp. z o.o. - k. 83.

W dniu 10 lipca 2023 r. na prośbę pracownika P. X. sporządziła notatkę służbową. W treści notatki zostało wskazane, że C. X. zwróciła powódce uwagę, że ma nie zwracać się do P. R. per ,,misiaczku”.

Dowód:

- notatka służbowa z dn. 10.07.2023 r. – k. 28;

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka P. R. – k. 145-145v, e-protokół z dn. 19.03.2025r.

W dniu 15 września 2023 r. C. X. wysłała do powódki maila gdzie napisała następująco ,,Nawiązując do naszej ostatniej rozmowy na temat szacunku i profesjonalizmu chciałabym Cię oficjalnie prosić o zachowanie adekwatne do miejsca. Moja prośba tyczy się zachowania względem kierowników, kolegów i koleżanek z biura jak i kontaktów z urzędami. Każdego traktujemy z szacunkiem i zrozumieniem. Nasz dział jest miejscem, które zazwyczaj robi pierwsze wrażenie, a jak wiemy pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz”.

Dowód:

- wiadomość e-mail z dn. 15.09.2023 r. – k. 29;

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.

W notatce służbowej z dnia 26 września 2023 r. C. X. wskazała, że zwróciła powódce jako jej bezpośrednia przełożona uwagę na używanie wulgaryzmów w obecności innych pracowników.

Dowód:

- notatka służbowa z dn. 26.09.2023 r. – k. 30;

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.

Sporządzone przez C. X. notatki służbowe nie były okazane powódce.

Dowód:

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r.

Powódka miała manierę skracania dystansu ze współpracownikami, do których zdarzało się jej mówić na powitanie ,,siemka”. Powódce czasami zdarzało się używać przekleństw. Powódka była spostrzegania jako osoba dość głośna. W zakładzie pracy z uwagi na specyfikę pracy (z kierowcami) również inni pracownicy czy nawet członkowie zarządu posługiwali się językiem potocznym, skracali dystans i używali przekleństw. W szczególności doszło do sytuacji, że powódka miała wątpliwość, czy list do urzędu ma wysłać kierowca-cudzoziemiec czy pracodawca. C. X. konsultowała tę już wcześniej tę kwestię z N. N., ale zapomniała przekazać powódce poczynione wówczas ustalenia. N. N. był poirytowany ponownym zapytaniem powódki na ten temat. Przyszedł do pokoju powódki i w obecności C. X. i jednego kierowcy powiedział, że „przecież kurwa mówił” że jest to zadanie powódki.

Powódka nie uważała, aby mówienie przez nią do kolegów i koleżanek z pracy per „misiaczku” czy „ziomeczku” było niestosowne, ale po zwróceniu jej na to uwagi przez pracodawcę, zastosowała się do oczekiwań pracodawcy.

Powódka miała z paroma kierowcami bardzo dobre relacje. Doszło do sytuacji, że w sobotę w mieszkaniu powódki przebywał zatrudniony przez spółkę kierowca. Kierowca ten mocno się upił i powódka wezwała do niego pogotowie ratunkowe i Policję. Kierowca ten miał pracować w sobotę, o czym powódka nie wiedziała, gdyż nie zajmowała się układaniem grafiku pracy kierowców, a grafik wisiał na ścianie w innym pomieszczeniu w biurze. Po ww. incydencie pracodawca powódce nie zarzucał, że jej zachowanie było jakkolwiek naganne, czy też spowodowało do niej utratę zaufania.

Dowód:

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka H. S. – k. 143v-145, e-protokół z dn. 19.03.2025r.;

- zeznania świadka P. R. – k. 145-145v, e-protokół z dn. 19.03.2025r.;

- zeznania świadka N. A. (2) – k. 150-151v, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.;

- zeznania świadka N. N. – k. 152-153, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.;

- zeznania świadka U. N. – k. 170v-171, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r.

W dniu 12 października 2023 r. do biura strony pozwanej przyszedł potencjalny pracownik aplikujący na stanowisko kierowcy. Rozmowę z nim przeprowadzała C. X.. Kandydat na stanowisko kierowcy nie był wcześniej umówiony na spotkanie, a jego zachowanie odbiegało od standardowego zachowania, wykazywał agresję. Kandydat na kierowcę wdał się w dyskusję w C. X. i H. S., gdyż powołując się na to, że jest doświadczonym kierowcą, odmówił jazdy próbnej na placu manewrowym strony pozwanej. W trakcie wymiany zdań C. X. próbowała załagodzić sytuację. H. S. poprosiła C. X., aby się od niego odsunęła, gdyż na nią krzyczał.

Powódka nagrała przebieg rozmowy (nagranie wyłącznie audio). Powódka zdecydowała się na to, gdyż uznała, że rozmówca jest agresywny, nie czuła się bezpiecznie i chciała żeby na wszelki wypadek był dowód z przebiegu zdarzenia. Nie pytała się o pozwolenie na rozpoczęcie nagrywania, żeby jeszcze bardzie nie zaognić trwającej kłótni. Powódka chciała okazać nagranie zarządowi spółki, żeby wiedzieli, co się stało.

Zaraz po zakończeniu rozmowy powódka pokazała nagranie C. X., która kazał jej usunąć nagranie. Powódka natychmiast usunęła nagranie. Nikomu innemu tego nagrania nie pokazała i nikomu go nie przesłała. Nie umieściła go w żadnym komunikatorze.

Dowód:

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka H. S. – k. 143v-145, e-protokół z dn. 19.03.2025r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r.

W dniu 13 października 2023 r. strona pozwana na podstawie art. 108 k.p. z powodu naruszenia przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w postaci przewinienia popełnionego w dniu 12 października 2023 r. polegającego na potajemnym nagrywaniu pracownika nałożyła na powódkę karę porządkową nagany. Powódka nie odwołała się od nałożonej na nią kary porządkowej.

Dowód:

- wymierzenie kary porządkowej z dn. 13.10.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 31;

- zeznania świadka H. S. – k. 143v-145, e-protokół z dn. 19.03.2025r.

W pozwanej spółce pojawił konflikt pomiędzy wspólnikami tj. rodziną N., a rodziną A.. Konflikt powstał w związku z propozycją w wykupu przez N. A. (1) udziałów w spółce w połowie 2023 r. W marcu 2024 r. N. A. (1) przedstawił finalną ofertę wykupu, która nie została przyjęta.

Dowód:

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka N. A. (1) – k. 169-170v, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.;

- zeznania świadka U. N. – k. 170v-171, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.

Na koniec dnia pracy 31 października 2023 r. C. X. poprosiła powódkę na rozmowę. W obecności H. X. wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia do dnia 31 listopada 2023 r. Jako przyczynę pracodawca wskazał: utrata zaufania do pracownika.

Powódka podpisała wręczone jej wypowiedzenie.

W trakcie spotkania powódce nie zostało ustnie wyjaśnione na czym polega utrata zaufania pracodawcy do jej osoby i jaka jest tego przyczyna. Powódka nie zapytała się C. X. czemu została jej wypowiedzenia umowa. C. X. uznała, że skoro powódka nie zapytała się jej o przyczynę, to musi ją znać. C. X. przekazała powódce, że decyzja został podjęta przez U. N.. C. X. przekazała powódce, że mam nadzieję, że będzie ona pracować w okresie wypowiedzenia.

Powódka została prawidłowo pouczona o terminie do wniesienia odwołania. W okresie wypowiedzenia powódka nie świadczyła pracy, przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Dowód:

- wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dn. 31.01.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 9;

- druk ZUS ZLA z dnia 2 .11.2023 r., 15 .11. 2023 r. - k. 11-12;

- częściowo zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- częściowo zeznania świadka H. S. – k. 143v-145, e-protokół z dn. 19.03.2025r.;

- przesłuchanie powódki V. X. – k. 200v-201v, e-protokół z dn. 9.01.2026 r.

Po otrzymaniu wypowiedzenia powódka rozmawiała na ten temat z N. A. (2). W trakcie rozmowy przekazała jej, że dostała wypowiedzenie, ale nie wie czemu. Powiedziała, ze może się jedynie domyślać, że chodzi o nagranie rozmowy.

Dowód: zeznania świadka N. A. (2) – k. 150-151v, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.

Po zakończeniu współpracy ze stroną pozwaną powódka podjęła zatrudnienie po 2-3 miesiącach w spółce (...) Sp. z o.o., gdzie wspólnikiem jest N. A. (2), a prokurentem N. A. (1). N. i N. A. (2) znali powódkę z okresu jej zatrudnienia w spółce (...) i mieli dobrą opinię o niej, uważali ją za specjalistkę w sprawach kadrowych. Dlatego zdecydowali się ja zatrudnić.

Dowód:

- zeznania świadka H. S. – k. 143v-145, e-protokół z dn. 19.03.2025r.;

- zeznania świadka N. A. (2) – k. 150-151v, e-protokół z dn. 24.03.2025 r.

U. N. i N. N. podjęli decyzję o zakończeniu stosunku pracy z powódką. N. A. (1), będący jeszcze wówczas wspólnikiem i prokurentem spółki, skontaktował się z braćmi N. celem ustalenia czemu rozwiązano z powódką umowę o pracę. W trakcie rozmowy przekazali oni N. A. (1), że utracili zaufanie do powódki, jednak nie podali mu na czym owa utrata miała polegać.

Dowód:

- zeznania świadka C. X. – k. 142-143v, e-protokół z dn. 19.03.2025 r.;

- zeznania świadka N. A. (1) – k. 169-170v, e-protokół z dn. 26.05.2025 r.

Postanowieniem z dnia 13 czerwca 2025r. sygn. akt. (...) Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Fabrycznej we Wrocławiu Wydział VIII Gospodarczy dla sprawy upadłościowych i restrukturyzacyjnych otworzył postępowanie sanacyjne wobec (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we C. (pkt I postanowienia), zezwolił dłużnikowi (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością na wykonywanie zarządu nad całością przedsiębiorstwa w zakresie nieprzekraczającym zakresu zwykłego zarządu (pkt II postanowienia) i wyznaczył zarządcę, którego funkcję pełnić będzie: H. L. (pkt III postanowienia).

Dowód: postanowienie SR dla (...) – Fabrycznej we C. Wydział VIII Gospodarczy dla sprawy upadłościowych i restrukturyzacyjnych sygn. akt. (...) z dn. 13.06.2025 r. – k. 178.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.650,00 zł brutto.

Dowód : zaświadczenie z dn. 11.01.2024 r. – k. 27.

Ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się o treść dokumentów zgromadzonych w aktach niniejszej sprawy oraz w aktach osobowych powódki, których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także o treść dowodu z zeznań świadków C. X., H. S., P. R., N. A. (2), N. N., N. A. (1), U. N.. Dowód z przesłuchania stron Sąd ograniczył do przesłuchania powódki, gdyż na rozprawie w dniu 19 marca 2025 r. pełnomocnik strony pozwanej cofnął wniosek o przesłuchanie strony pozwanej.

Sąd Rejonowy obdarzył przymiotem wiarygodności zeznania powódki. Powódka wypowiedziała się w ocenie Sądu szczerze i spontanicznie. Jej wypowiedź znajdowała potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Za wiarygodnością relacji powódki co do przebiegu wręczenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu świadczy to, że to samo, opisała Sądowi w niniejszym procesie, wcześniej opisała świadek N. A. (2) w rozmowie, a więc konsekwentnie prezentuje jedną wersję wydarzeń, niezależnie od kontekstu.

Sąd Rejonowy obdarzył zeznania świadków przymiotem wiarygodności w przeważającej mierze. Sąd nie uznał jednak za wiarygodne zeznań świadków C. X. i H. S., w zakresie w jakim osoby te zeznały, że powódka miała świadomość na czym polega wskazana w oświadczeniu z dnia 31 października 2023 r. utrata zaufania. Zeznania świadków C. X. i H. S. nie tylko są sprzeczne z twierdzeniami powódki w tym zakresie, ale również wzajemnie się wykluczają . W swoich zeznaniach C. X. wskazywała, że nie wyjaśniała powódce na czym miała polegać utrata zaufania, gdyż w jej ocenie powódka wiedziała czego ona dotyczy, a ponadto powódka nie dopytywała się o to. Z kolei świadek H. S. wskazywała, że C. X. miała nie tylko odczytać powódce oświadczenie, ale również poinformowała powódkę ustnie, że utrata zaufania wynika z dokonania nagrania rozmowy przez powódkę, a także używania przez nią wulgaryzmów. A zatem H. S. zeznała, że C. X. ustnie uzupełniła treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, pomimo że sama C. X. temu zaprzeczyła . W sposób oczywisty zeznania C. X. co do treści jej własnej wypowiedzi są bardziej wiarygodne niż zeznania H. S., zwłaszcza że zeznania C. X. znajdują pod tym względem oparcie w wypowiedzi powódki. Natomiast zeznania C. X., że powódka wiedziała, co kryje się pod lakonicznie wskazaną w oświadczeniu o wypowiedzeniu „utratą zaufania” stanowią jedynie jej domysły co do wiedzy powódki, których jednakże nie weryfikowała .

Sąd biorąc pod uwagę powyższe w pełni dał wiarę twierdzeniom powódki, iż w dniu 31 października 2023 r. nie zostało jej ustnie przekazane, na czym polega utrata zaufania wskazana w oświadczeniu i jakie były jej przyczyny . W szczególności nie wyjaśniono powódce, że utrata zaufania miała być spowodowana używaniem przez nią nieodpowiedniego słownictwa, nagraniem rozmowy czy też goszczeniem w jej miejscu zamieszkania pracownika strony pozwanej (kierowcy), który z powodu upojenia alkoholowego nie był w stanie stawić się do pracy.

Zeznania świadków potwierdziły, że powódka rzeczywiście miała manierę skracania dystansu ze współpracownikami. Z zebranego materiału dowodowego wynika, że powódka miała być informowana o używaniu niestosownego słownictwa w miejscu pracy. Niemniej jednak sporządzone przez C. X. notatki służbowe nie zostały okazane powódce. Co więcej, nic w zgromadzonym materiale dowodowym nie wskazuje na to, że po upomnieniu przez pracodawcę co do używanego słownictwa, powódka w dalszym ciągu zachowywała się sprzecznie z oczekiwaniami pracodawcy .

Zeznania świadków C. X. i H. S. potwierdziły, że w dniu 12 października 2023 r. powódka nagrała rozmowę ww. osób w trakcie przebywania w biurze kandydata na kierowcę. H. S. zeznała, że kandydat zachowywał się agresywnie i wdawał się w dyskusję. W trakcie przesłuchania powódka podała, iż zdecydowała się na nagranie rozmowy, gdyż w jej ocenie kandydat na stanowisko kierowcy był agresywny i się bała. Sąd dał wiarę twierdzeniom powódki, że jej zachowanie nie miało na celu ośmieszanie biorących w sytuacji osób, a było spowodowane jedynie chęcią okazania nagrania przełożonym, by wiedzieli do jakiej sytuacji doszło w biurze oraz stworzenia dowodu na wypadek, gdyby sytuacja eskalowała w niebezpieczny sposób. Ponadto powódka na prośbę C. X. usunęła nagranie. Z zeznań świadków (wbrew twierdzeniom strony pozwanej) nie wynika , aby powódka rozpowszechniała to nagranie wśród kierowców. P. R., który pracuje u strony pozwanej na stanowisku kierowcy zaprzeczył, aby nagranie otrzymał. Również świadek N. N., chociaż twierdził, że nagranie zostało rozpowszechnione, przyznał, że nigdy go nie widział. Nie był też w stanie wskazać żadnej konkretnej osoby, której powódka nagranie pokazała, co czyni jego zeznania w tym zakresie niewiarygodnymi.

W zakresie podnoszonej przez stronę pozwaną kwestii ,,przechowywania” u powódki kierowcy, który był pod wpływem alkoholu, wskazać należy, że strona pozwana nie wskazała konkretnie kim miał być ten kierowca, a z zeznań świadków również to nie wynika. Z zeznań świadka P. R. wynika, że powódka chciała mu pomóc, gdyż widziała, że zatacza się na ulicy, będąc pod wpływem alkoholu, co jest tożsame z twierdzeniami powódki. Ponadto w ocenie Sądu strona pozwana nie może przypisywać powódce nieodpowiedniego zachowania innej osoby. Nic nie wskazuje na to, że to powódka wprawiła tę osobę w stan upojenia alkoholowego. Powódka nie była odpowiedzialna za to, że kierowca nie stawił się do pracy. Nie wiedziała nawet, że miał on w sobotę pracować. Powódka w tamtym dniu nie pracowała.

Z zeznań świadków N. N. i U. N. wynika, że oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zostało sporządzone przez C. X. i tak naprawdę nie wiedzieli, co było tam wskazane. Z koeli C. X. zeznała następująco: „ Ujęłam w słowa jako powód zwolnienia „utrata zaufania”, bo nie ufałam powódce i nie wiedziałam czy dalej nie jesteśmy nagrywani”. Świadek nie była w stanie sama udzielić konkretnie odpowiedzi, na czym miała polegać przyczyna utraty zaufania, przy czym oczekiwała, że powódka miała mieć tego pełną świadomość. Przy czym świadkowie N. N. i U. N., którzy podjęli decyzję o zwolnieniu powódki, przyczyn utraty zaufania do powódki dopatrywali się w tym, że miała ona być lojalna wobec N. A. (1), z którym byli w konflikcie. Należy podkreślić, że N. A. (1) był wówczas wspólnikiem i prokurentem spółki i nic nie wskazuje na to, że powódka przekazywała mu informacje, do posiadania których nie miał on prawa. Nic też nie wskazuje na to, że powódka była zaangażowana w konflikt pomiędzy wspólnikami po którejś ze stron . U. N. rzekome powiązania między powódką a N. A. (1) upatrywał w tym, że wysyłała mu ona e-maile dotyczące bieżących spraw kadrowych w spółce. Ale przecież N. A. (1) był wówczas wspólnikiem i prokurentem faktycznie prowadzącym sprawy spółki. Pracodawca nigdy nie wydał powódce polecenia, aby nie wysyłała informacji o sprawach kadrowych N. A. (1). Te same informacje, które powódka wysyłała N. A. (1), wysyłała również N. i U. N..

Całkowicie niewykazane pozostaje twierdzenie strony pozwanej, że pracownica A. N. odeszła z pracy, gdyż nie mogła zdzierżyć towarzystwa powódki . Nic w zgromadzonym materiale dowodowym na to nie wskazuje.

Dowody w postaci: orzeczenia o stopniu niepełnosprawności z dnia 7 kwietnia 2023 r. na k. 10-10v, zrzut wiadomości na k. 40, zaświadczenie o stanie zdrowia na k. 42-45 – nie wnosiły nic istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy.

Z treści wiadomości na k. 40 wynika, że adresatem oraz odbiorcą wiadomości jest pełnomocnik powódki, a wiadomość jest datowana na dzień 26 kwietnia 2024 r. Z kolei wiadomość na k. 41 pochodzi z dnia 8 grudnia 2023 r. Dokumenty te nie mają więc znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu w przeważającej mierze.

W niniejszej sprawie powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 13.950,00 zł jako odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie liczonymi od dnia 1 listopada 2023 r. (data wymagalności 31 października 2023 r.) do dnia zapłaty. Ponadto powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych i kosztu opłaty skarbowej – łącznie 2.717,00 zł.

Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości oraz zwrot kosztów procesu.

Podstawą materialnoprawną roszczenia powódki jest art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, iż wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed Sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy . Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. (tak: D. E. Lach (w:) Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 45).

Podkreślić należy, że w art. 30 § 4 k.p. chodzi wyłącznie o wymóg formalnego wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a nie o to, czy w rzeczywistości przyczyna ta występowała. W Kodeksie pracy istnieje bowiem rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a jej zasadnością, o której stanowi art. 45 § 1 k.p. (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003, Nr 3, poz. 65). A zatem art. 30 § 4 k.p nakłada na pracodawcę wskazanie konkretnej przyczyny wypowiedzenia, wymaga jej sprecyzowania, a więc podania przyczyny weryfikowalnej. Jednocześnie zaś przyczyna ta powinna być prawdziwa, czyli taka, która rzeczywiście istnieje. Następnie zaś taka skonkretyzowana i rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę podlega ocenie pod względem jej zasadności przez Sąd w sytuacji, gdy pracownik zarzucił wadliwość dokonanego wypowiedzenia.

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8 września 1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

Sąd dokonał analizy czy spełnione zostało przez pracodawcę kryterium konkretności wskazanej przyczyny. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed Sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. np. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez Sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, Sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione.

Sąd pracy winien nadto zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.

W zakresie badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę podkreślić należy w pierwszej kolejności, że w utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 32/79, LEX nr 14491; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, LEX nr 33895). Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się i w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17 – 18, poz. 211) . Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione.

Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania
stosunku pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).

Wskazać należy dalej, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. W świetle orzecznictwa uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który nawet z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 683).

Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest jednak, aby pracodawca dokonał oceny pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).

W orzecznictwie znaleźć można także przykłady sytuacji, które mogą uzasadniać dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z dnia 21 lutego 1997 r. (sygn. akt I PKN 15/97, OSNAPiUS 1997, nr 20, poz. 40) Sąd Najwyższy wskazał, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie zaistniało i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika. Za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę uznał Sąd Najwyższy także brak u pracownika umiejętności pracy w zespole (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 14/99, OSNAPiUS 2000, nr 12, poz. 469). Koniecznym jest zaznaczenie, że ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywał na stronie pozwanej.

Podkreślić należy również, że Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem jej uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.

W ocenie Sądu wskazana przyczyna wypowiedzenia nie spełnia wymogu wynikającego z dyspozycji art. 30 § 4 k.p., tj. obowiązku jasnego wskazania przyczyny wypowiedzenia i faktycznego istnienia okoliczności uzasadniających wypowiedzenie.

Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ewentualna konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy, tym niemniej należy mieć na uwadze cel regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p., którym jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2009-12-02, I PK 122/09).

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna, albo gdy podaje przyczynę pozorną, nieprawdziwą, nierzeczywistą. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny (tak: D. E. Lach (w:) Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 45).

Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. (tak: uchwała SN, całej izby Sądu Najwyższego - Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).

W rozpoznawanej sprawie jak wynika z oświadczenia pracodawcy przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była ,,utrata zaufania”. Nie zostało jednak wskazane, nawet w najogólniejszym zarysie, ani na piśmie, ani ustnie, co było przyczyną tej utraty zaufania. Jak wynika z wyjaśnień powódki, którym Sąd dał w pełni wiarę, nie wiedziała on jakie są konkretne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a wręczająca oświadczenie C. X. nie wyjaśniła powódce, na czym ma polegać utrata zaufania.

Zdaniem Sądu sformułowanie wskazane w wypowiedzeniu („utrata zaufania”, bez podania przyczyn) jest niedostatecznie konkretna, niejasna i uniemożliwiła powódce racjonalną ocenę jej sytuacji na moment wypowiedzenia . Powódka mogła się jedynie domyślać, że chodzi o kwestię nagrania audio, nie wiedziała tego jednak. Powódka nawet się nie domyślała, że chodzi o kwestie związane ze słownictwem używanym w zakładzie pracy czy o sytuację z pijanym kierowcą. W toku procesu strona pozwana sygnalizowała dodatkowo, że z jakością pracy powódki miały być problemy (braki w dokumentacji). Twierdzenia te były dalece ogólnikowe (nie wyjaśniono, czego konkretnie miało w prowadzonej przez powódkę dokumentacji brakować) i nie zostały wykazane w postępowaniu dowodowym. Co więcej, C. X. (która sporządziła oświadczenie o wypowiedzeniu) oraz U. i N. N. (którzy podjęli decyzję o zwolnieniu powódki) nie wskazywali rzekomych braków w dokumentacji jako przyczyny zwolnienia. Nie sposób uznać, żeby „utrata zaufania” stanowiła w jakikolwiek, nawet zawoalowany sposób, odniesienie do rzekomej niskiej jakości pracy powódki.

W ocenie Sądu oświadczenie strony pozwanej nie zawierało żadnej wskazówki co do tego, czym miałaby być spowodowana utrata zaufania do powódki, kiedy doszło do utraty zaufania i w związku z jakimi dokładnie uchybieniami obowiązkom pracowniczym się ona wiązała. W kontekście tak ogólnikowo, lakonicznie i niekonkretnie wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny rozwiązania stosunku pracy – ograniczającej się w istocie do zwrotu „utrata zaufania” – w pełni zasługuje na uwzględnienie zarzut powódki, że wskazana przyczyna nie spełnia wymogów art. 30 § 4 k.p., a tym samym wypowiedzenie dotknięte jest nieusuwalną wadą formalną.

W tym miejscu podkreślić wypada, że Sąd nie kwestionuje tego, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika, o ile wynika z uzasadnionych przesłanek, może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Każdy bowiem pracodawca ma prawo doboru pracowników, a wypowiedzenie umów o pracę ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z jego potrzebami. Jednakże jak podnosi się w orzecznictwie, utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie może wynikać z samowoli lub wyłącznie subiektywnych uprzedzeń pracodawcy.

Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczyny „utraty zaufania” bez przytoczenia konkretnych okoliczności uzasadniających zwolnienia powódki z pracy, jest wadliwe, bowiem z oświadczenia pracodawcy winno wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą przyczyny usprawiedliwiającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Strona pozwana podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę „utratę zaufania” miała obowiązek wskazania konkretnych okoliczności, które miałyby spowodować rzekomą jej utratę. Tak wskazana przyczyna jest bowiem niekonkretna, niezrozumiała dla powódki i nie daje jej możliwości odniesienia się do niej, a Sądowi – do jej merytorycznej kontroli i weryfikacji.

Jednocześnie, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, wraz z wręczeniem powódce wypowiedzenia umowy o pracę w żaden sposób nie zostały jej przedstawione bliższe wyjaśnienia odnośnie owej „utraty zaufania”, w szczególności nie zostały wskazane uchybienia pracownicze, z którymi strona pozwana wiązała utratę zaufania do powódki. Pracodawca nie może zakładać, że pracownik sam z siebie powinien „domyślić się”, jakie zastrzeżenia ma wobec niego pracodawca. Przez podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy rozumieć przedstawienie jej przez pracodawcę w sposób na tyle fizycznie uzewnętrzniony (ustnie, pisemnie), ażeby pracownik nie miał wątpliwości, co stanowi konkretne podłoże stawianych mu zarzutów. Kwestia ta nie może być natomiast pozostawiona w sferze domysłów pracownika odnośnie tego, co stanowi ewentualne przyczyny podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Koniecznym jest zatem zindywidualizowanie przyczyn wypowiedzenia na tyle, by pracownik już na ich podstawie mógł ocenić zasadność wypowiedzenia w kontekście przysługujących mu roszczeń.

Natomiast powołanie się przez stronę pozwaną na etapie postępowania sądowego na rzekome konkretne okoliczności, nie wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, które miałyby być znane powódce w związku z zajmowanym stanowiskiem i przytaczanie ich na uzasadnienie zarzuconej utraty zaufania, w ocenie Sądu, oznacza tak naprawdę wprowadzenie dodatkowych przyczyn rozwiązania umowy, nie zamieszczonych w piśmie zwalniającym powódkę. Oczywiście w pewnych wyjątkowych przypadkach, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie rozwiązującym umowę w sposób ogólny, ale tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy konkretne okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi i wówczas, w razie sporu, pracodawca jest obowiązany tylko do jej skonkretyzowania. Generalną zasadą jest bowiem sformułowanie przyczyn wypowiedzenie na piśmie w sposób rzeczowy i konkretny, a odstępstwo od tej reguły może zostać dopuszczone przez Sąd w toku postępowania, tylko i wyłącznie na zasadzie wyjątku, który jednak absolutnie nie może stać się powszechnie stosowaną praktyką, nadużywaną na potrzeby procesu. W ocenie Sądu, w niniejszej sprawie nie możemy mówić, iż konkretne okoliczności zakończenia stosunku pracy były powódce bez wątpienia znane. Skoro zatem strona pozwana w swoim oświadczeniu nie wskazała powódce konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy pracę, to nie mogła tych przyczyn wskazać i uzupełniać w trakcie niniejszego postępowania sądowego.

Przy czym nawet gdyby w oświadczeniu o rozwiązaniu z powódką podano, że utrata zaufania miała polegać na używaniu przez powódkę nieodpowiedniego słownictwa w miejscu pracy poprzez używanie wulgaryzmów, czy też skracaniu dystansu ze współpracownikami (sformułowania ,,misiaczku” , „ziomeczku”, „siemka”), to nie sposób uznać, aby słownictwo używane przez powódkę miało do prowadzić do utraty zaufania przez pracodawcę do powódki. Co więcej, pracodawca zwrócił na tę kwestię powódce uwagę, sporządził stosowną notatkę służbową, zaś powódka, po zwróceniu jej na to uwagi przez pracodawcę, zastosowała się do oczekiwań pracodawcy. Kwestia została zatem załatwiona w drodze podjętego przez pracodawcę postępowania naprawczego i nie mogła stanowić przyczyny wypowiedzenia. Co więcej, inni pracownicy spółki oraz jej zarząd używali w zakładzie pracy podobnego słownictwa, a nawet wulgaryzmów . Nie można więc z tego czynić powódce zarzutu, skoro pracodawca tolerował takie zachowanie innych osób.

Powoływanie się przez stronę pozwaną na okoliczności przebywania w miejscu zamieszkania powódki pracownika – kierowcy w stanie upojenia alkoholowego również w ocenie Sądu nie mogłoby uzasadniać utraty zaufania do powódki. Powódka rzeczywiście przyznała, że doszło do takiej sytuacji, kiedy kierowca przebywał u powódki, jednakże powódka wezwała do niego pogotowie i Policję i jak wskazywał świadek P. R., powódka chciała mu pomóc. Nie można przypisywać powódce, jak próbowała to zrobić strona przeciwna, nieodpowiedzialnego zachowania innego pracownika . Jak już zostało wcześniej wskazane powódka nie była odpowiedzialna w żaden sposób za to, aby pracownik ten miał stawić się pracy. Powódka nie upiła tej osoby - wprost przeciwnie, wskutek jej działania osoba ta trafiła do izby wytrzeźwień. Powódka nie wiedziała, że kierowca ten miał pracować w sobotę.

Powoływanie się przez stronę pozwaną na nagrywanie dźwięku w ocenie Sądu również nie ma wpływu na uratę zaufania. Wskazać należy, że powódka nie zaprzeczyła, iż dokonała nagrania rozmowy, jednakże przekonująco wytłumaczyła, że nagrała rozmowę z obawy o bezpieczeństwo swoje, C. X. i H. S.. Miała zatem racjonalny powód dla nagrania rozmowy. Nie mogła zapytać się o pozwolenie na nagrywanie, aby jeszcze bardzie nie zaognić trwającej sytuacji konfliktowej. Natychmiast nagranie usunęła na polecenie przełożonej, nikomu innemu tego nagrania nie udostępniła. Otrzymała za to zachowanie karę porządkową. Po zastosowaniu kary porządkowej podobna sytuacja nie miała miejsca. Kwestia została zatem przez pracodawcę załatwiona i nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Strona pozwana także nie wykazała, że powódka jakoby rozpowszechniała to nagranie wśród pracowników. Powódka została ukarana porządkowo za swoje zachowanie i do dnia 31 października 2023 r. nic nie wykazuje na to, aby ponownie dokonała nagrania pracowników.

Jak już wyżej argumentowano, kwestia rzekomych „braków w dokumentacji” w żaden sposób nie łączy się z utratą zaufania i nie była przez pracodawcę brana pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu.

Całkowicie niewykazane pozostaje twierdzenie strony pozwanej, że pracownica A. N. odeszła z pracy, gdyż nie mogła zdzierżyć towarzystwa powódki . Nic w zgromadzonym materiale dowodowym na to nie wskazuje.

Z przeprowadzonych dowodów wynika, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia było przekonanie U. N., że powódka jest w jakiś sposób zaangażowana w jego spór z N. A. (1), przy czym zaangażowanie powódki w ten spór pozostaje niewykazane.

Tym samym, z uwagi na to, że wypowiedzenie powódce przez stronę pozwaną umowy o pracę zawartej na czas określony naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a dokładniej art. 30 § 4 k.p. powódce należało przyznać odszkodowanie.

Z uwagi zaś na art. 47(1) k.p. (odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać , nie więcej jednak niż za 3 miesiące), rzeczone odszkodowanie przysługiwało za okres 3 miesięcy, a więc należało na rzecz powódki zasądzić odszkodowanie w kwocie 13.950,00 zł, która to kwota jest kwotą brutto. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia powódki nie była sporna pomiędzy stronami (tę samą kwotę wskazano w pozwie i zaświadczeniu wystawionym przez stronę pozwaną). Do zakończenia umowy o pracę pozostało dłużej niż trzy miesiące. Wobec treści cytowanego wyżej przepisu bez znaczenia pozostaje okoliczność, że pracodawca przedłużył powódce okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Potraktowanie przez pracodawcę powódki korzystnie pod tym względem nie sanuje wadliwego wypowiedzenia.

Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku zasądził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 13 950, 00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia następnego po doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów prawa o wypowiedzeniu umowy.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Jako datę wymagalności Sąd przyjął następny dzień po doręczeniu stronie pozwanej odpisu pozwu, stąd też żądanie odsetek za okres od 1 listopada 2023 r. do 5 stycznia 2024 r . podlegało oddaleniu , o czym orzeczono punkcie II. sentencji wyroku.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu zawarte w punkcie III. sentencji wyroku znajdowało oparcie w treści art. 98 § 1 k.p.c. To stronę pozwaną jako stronę przegrywającą sprawę co do zasady obciążał obowiązek zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Powódka była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wobec czego strona pozwana zobowiązana była zwrócić poniesione przez nią koszty zastępstwa procesowego. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika będącego radcą prawnym została ustalona na kwotę 360,00 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2023.1964 t.j.) Zgodnie z art. 98 § 1(1) k.p.c. Sąd wskazaną kwotę zasądził wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Jednocześnie, należy wskazać, że doliczeniu do wyżej wskazanej kwoty zasądzonej na rzecz powoda tytułem zwrotu kosztów procesu nie podlegała natomiast kwota 17,00 zł uiszczona tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictw. Wynika to z tego, że w sprawach z zakresu zatrudnienia i wynagrodzeń za pracę, nie ma obowiązku uiszczenia opłaty skarbowej od pełnomocnictwa (art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej, Dz. U. Nr 225, poz. 1635 z późn. zm.).

Brak było podstaw do zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 2.700 złotych. Brak jest do tego podstawy prawnej. W sprawach tego rodzaju, stawka minimalna wynosi 360,00, nie 2.700,00 złotych, co w sposób jasny wynika z cytowanych wyżej przepisów rozporządzenia. Jednocześnie nic nie uzasadniało zastosowania § 15 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie i ustalenia opłaty za czynności adwokackie w wysokości przewyższającej stawkę minimalną. Nakład pracy adwokata i liczba terminów rozprawy była przeciętna, wartość przedmiotu sprawy była stosunkowo niska, sprawa nie była zawiła, materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie był obszerny ani skomplikowany, zaś wkład pracy adwokata w przyczynienie się do wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, jak również do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia istotnych zagadnień prawnych budzących wątpliwości w orzecznictwie i doktrynie, był niewielki.

W punkcie IV. sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. w z w. z art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa kwotę 750,00 zł tytułem kosztów sądowych, na które składała się stała opłata sądowa od pozwu.

W punkcie V. sentencji wyroku Sąd nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.650,00 zł na podstawie art. 477(2) § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wobec powyższego przedmiotową kwotę ustalono w oparciu o najbardziej aktualne zaświadczenie strony pozwanej z dnia 11 stycznia 2024 r. którego treść nie była przez powódkę kwestionowana tak co do kwoty, jak i co do sposobu jej wyliczenia.

Chybiony jest argument pełnomocnika strony pozwanej co do rzekomego braku możliwości nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w związku, z tym, że wobec spółki prowadzonej jest postępowanie sanacyjne.

W myśl art. 312 ust. 4 ustawy z dnia 15 maja 2015 roku Prawo restrukturyzacyjne skierowanie egzekucji do majątku dłużnika wchodzącego w skład masy sanacyjnej oraz wykonanie postanowienia o zabezpieczeniu roszczenia lub zarządzenia zabezpieczenia roszczenia na tym majątku jest niedopuszczalne po dniu otwarcia postępowania sanacyjnego.

Pełnomocnik strony pozwanej myli orzeczenie Sądu o nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności z wszczęciem postępowania egzekucyjnego. Należy przypomnieć, że aby prowadzić egzekucję, wyrokowi, któremu nadano rygor natychmiastowej wykonalności, musi zostać następnie postanowieniem Sądu nadana klauzula wykonalności (co przekształca wyrok z tytułu egzekucyjnego w tytuł wykonawczy) i dopiero w oparciu o tytuł wykonawczy wierzyciel może wnioskować om wszczęcie egzekucji (art. 776 k.p.c. w zw. z art. 777 § 1 pkt 1 k.p.c.). Cytowany wyżej przepis prawa restrukturyzacyjnego wyklucza jedynie wszczęcie egzekucji wobec dłużnika w postępowaniu sanacyjnym , nie wyklucza natomiast nadania rygoru natychmiastowej wykonalności wyrokowi wydanemu w sprawie, w której ten dłużnik jest stroną, a nawet opatrzenia tego wyroku klauzulą wykonalności.

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji.