Wyrok z 4 lutego 2026, sygn. V P 169/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 lutego 2026 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Irena Procek, Teresa Pieczka

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 4 lutego 2026 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa B. I.

przeciwko (...) sp. z o.o. w N.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 1.080 zł (tysiąc osiemdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Wiesław Jakubiec

Irena Procek Teresa Pieczka

Sygn. akt V P 169/24

UZASADNIENIE

Powódka B. I. złożyła w dniu 29.02.2024 r. pozew przeciwko (...) sp. z o. o. w N. żądając zasądzenie kwoty 19 543,68 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego po doręczeniu pozwanej odpisu pozwu oraz zasądzenia na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, z odsetkami.

W uzasadnieniu wskazała, że świadczyła pracę na rzecz pozwanej od 2015 roku do 2024 roku na stanowisku kierownika sklepu, w tym od 2017 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dniem 9 lutego 2024 roku zostało jej doręczone oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 30 §1 pkt 3 w zw. z art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy, a jako przyczynę podano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego przejawiające się zamieszczaniem przez powódkę w korespondencji treści zawierających wulgarne sformułowania, kwestionujące zasadność zwolnień lekarskich pracowników, sugerujące dokonanie kradzieży. Powódka zakwestionowała te zarzut, wskazując, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest nieprawdziwa i nie posiada uzasadnienia w rzeczywistym stanie faktycznym. Powódka kwestionuje by opisywane w oświadczeniu pracodawcy działania naruszały zasady współżycia społecznego i mogły stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego powódki. Nadto powódka zwróciła uwagę na brak informacji, aby oświadczenie było poprzedzone konsultacjami na podstawie art. 52 §3 kodeksu pracy, wskazując, że obowiązek konsultacji z organizacją związkową przysługuje również pracownikowi nie będącego członkiem związku, o ile jest reprezentowany. Powódka wskazała, że jako długoletni pracownik pozwanej wzorowo wypełniała swoje obowiązki, w tym utrzymywała prawidłowe relacje z pracownikami firmy oraz z osobami z firm zewnętrznych, np. krawcową, firmą konserwatorów, firmami kurierskimi. Podniosła również, że w ostatnim czasie została pozytywnie oceniona przez osoby z Biura Regionu pod kątem organizacji pracy całego zespołu i jego wyników. Zwróciła też uwagę na wykonywanie swoich obowiązków zawodowych nawet w czasie wolnym. Nakreśliła, że grupa „Zdjęcia, inspiracje i koordynacja” w aplikacji N. była dostępna tylko dla managerów sklepu, a nie dla wszystkich pracowników sklepu. Przybliżyła Sądowi, że przed złożeniem przez pracodawcę przedmiotowego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę odbyła się rozmowa dotycząca niestosownych sformułowań powódki w prywatnych wiadomościach, w której wyraziła skruchę. Przy tym wskazała również, że korespondencja ta miała charakter prywatny. Podniosła również, że rozwiązanie umowy o pracę w tej formie było sankcją nieproporcjonalną do wagi zachowań powódki. Wskazała też na treść art. 45 kodeksu pracy.

Pozew k. 4-22

Odpowiedź na pozew do tut. Sądu wpłynęła 8 sierpnia 2024 roku. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa z uwagi na oczywistą bezzasadność zgodnie z art. 191 ¹ kodeksu postępowania cywilnego, a ewentualnie o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadne.

Pozwana w uzasadnieniu podtrzymała swoją ocenę, że powódka złamała zasad współżycia społecznego. Wskazała, że grupa na (...) była założona w celu prowadzenia komunikacji dotyczącej funkcjonowania sklepu, za który powódka odpowiadała, a więc nie była ona prywatna. Zaprzeczono dobrym relacjom powódki z swoimi pracownikami i pracownikami firm zewnętrznych, przytaczając określenia, jakimi posługiwała się powódka względem tych osób. Wskazano, że przyczyna rozwiązania umowy była wystarczająca, a to przez konieczność dbania przez pozwaną o przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz poszanowanie godności i innych dóbr pracowników.

Odpowiedź na pozew k. 29-187

W piśmie procesowym z dnia 14 maja 2024 roku powódka rozszerzyła powództwo do kwoty 22 461, 09 zł, mając na uwadze wyliczenia dokonane przez pozwaną.

Pismo procesowe powódki k. 196-203

Na rozprawie w dniu 20.09.2024 r. pełnomocnik pozwanej wniósł o zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 6 – krotności stawki minimalnej, uzasadniając to nakładem pracy i celem prewencyjnego ukarania powódki.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka B. I. (wówczas D.) zawarła w dniu1.07.2015 r. z pozwaną (...) sp. z o. o. w N. umowę o pracę na czas określony (do 31.12.2016 r.) , na stanowisko kierownika sklepu w S., w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 1.01.2017 r. strony zawarły umowę na czas nieokreślony na tych samych warunkach.

Do zakresu obowiązków powódki należało m.in.:

-kreowanie wizerunku firmy na zewnątrz, ,

-dbanie o dobro spółki,

- doskonała znajomość, nieustanne wdrażanie w życie oraz szkolenie podległego personelu z 5 zasad zarządzania: otwarta komunikacja z każdą osobą pracującą w firmie, wysokie oczekiwania wobec siebie i zespołu, dokonywanie wewnętrznej promocji , sprawiedliwość i obiektywizm w traktowaniu oraz ocenie pracowników, szybkie podejmowania decyzji i branie odpowiedzialności za swe czyny

- prowadzenie samokontroli

- dbałość o rozwiązywanie wszelkich sytuacji trudnych zaistniałych w spółce

- znajomość i przestrzegania zasad i procedur wdrożonych przez firmę

-pełnienie w każdym aspekcie roli wzorca i autorytetu dla podległego personelu

- gotowość i chęć udzielania wsparcia sklepom tego potrzebującym

-dbałość o atmosferę współpracy, kreowania wizerunku marki, jako przyjaznego pracodawcy

-dbałość o budowanie atmosfery zaufania

-stałe dbanie o rozwój osobowościowy

- zawsze bycie przykładem dla podległego personelu

- umiejętność właściwej oceny podległego personelu

-dbałość o zaspokojenie potrzeb i wymagań klienta itd.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 7487, 03 zł brutto.

W okresie od 11.08.2023 r. do 26.01.2024 r. powódka na założonej na (...) służbowej grupie „Zdjęcia, inspiracje i koordynacja” na służbowym telefonie publikowała wpisy w których wielokrotnie w swoich wypowiedziach kierowanych do współpracowników wypowiadała wulgarne i obraźliwe słowa dotyczące innych współpracowników, klientów i kontrahentów takie jak: „ cipa”, „zajebana pizda”, „oszustka”, „gruba”, „gówniara”, „debil”, „ciul”, „chuj”, „kretynka”, syfiara” „stara wariatka”, „patuska”, „kurwa”, „pierdolenie” , „niech spierdala”, „chuja dostanie”. W swoich wypowiedziach kwestionowała też zasadność zwolnień lekarskich pracowników i sugerowała dokonanie kradzieży.

Oświadczeniem z dnia 9.02.2024 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 30 §1 pkt 3 w zw. z art. 52 §1 pkt 1 Kodeksu prac, jako przyczynę podano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego przejawiające się zamieszczaniem przez powódkę w korespondencji na grupie (...): „Zdjęcia, inspiracje i koordynacja” treści zawierających wulgarne sformułowania, kwestionujące zasadność zwolnień lekarskich pracowników, sugerujące dokonanie kradzieży. Pozwana przytoczyła wiele przykładów takich wypowiedzi. Dodano, że opisane sytuację wskazują na rażący brak szacunku dla współpracowników, kontrahentów i klientów, a naruszenie jest tym bardziej rażące, że trwało długo i następowała wobec podwładnych, którzy mieli dostęp do wspomnianej grupy. Wskazano, że pracodawca w żaden sposób nie akceptuje treści i formy takiej komunikacji ze współpracownikami, co w konsekwencji uniemożliwia dalsze kontynuowanie zatrudnienia powódki.

Dowód: Akta osobowe k. 92-187 w tym: umowy o prace, zakres obowiązków, porozumienia zmieniające, oświadczenie o rozwiązaniu umowy

informacja o wynagrodzeniu k. 16, wydruk z komunikatora (...) dot. wyników k. 17-22; wydruk z komunikatora (...) k. 41-44, 315 v-345, regulamin pracy k. 46-52, kodeks postępowania etycznego k. 53-72, polityka przeciwdziałaniu nękaniu k. 73, notatki służbowe k. 89, 90; zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 91, zeznania świadka: X. I. k. 237v, transkrypcja rozprawy z dnia 20.09.2024 r. k. 269-278 ; zeznania świadków: U. k. 280, Ś. M. (2) k. 281, D. N. k. 281v, X. R. k. 282, N. H. k. 300, F. D. k. 300v, F. Ś. k. 301, Ś. M. (1) k. 359v, N. N. k. 359v, K. X. k. 371, wiadomość mailowa k. 346-350, historia zdrowia i choroby k. 351-352, przesłuchanie powódki k. 371 v

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci wyżej wymienionych dokumentów, które uznano za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe oraz o zeznania świadków : X. I., U., Ś. M. (2), D. N., X. R., N. H., F. D., F. Ś., Ś. M. (1), N. N., K. X. i przesłuchanie powódki.

Przesłuchanie powódki Sąd uznał za wiarygodne tylko w zakresie w jakim nie pozostawało w z sprzeczności z zebranym w sprawie materiał dowodowym. Przeprowadzone postępowanie wykazało, że wbrew twierdzeniom powódki nie była prywatną grupą ta na której dokonywała ona wpisów przez telefon służbowy albowiem dostęp do niej miało wiele osób. Sąd nie dopatrzył się aby doszło do nierównego potraktowania powódki w stosunku do X. I. (gdyż była podwładną powódki, a jej zachowanie nie było aż tak rażące).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Stosownie do treści art. 30 § 1 pkt 3 umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (§ 3). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4) oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).

Jak stanowi art. 56 § 1 kp pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 kp).

Stosownie do treści art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poza oceną stopnia natężenia złej woli pracownika, należy brać również pod uwagę rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Jednocześnie zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Odnosząc się natomiast do zarzutu powódki jakoby pozwany przekroczył termin do rozwiązania umowy należy wskazać, że zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wiadomości anonimowe (niepodpisane) nie są brane pod uwagę. Uzyskanie przez pracodawcę przedmiotowej wiadomości może wymagać nie tylko informacji o zachowaniu pracownika, ale także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne (wyrok SN z 14.04.2015 r., II PK 146/14, LEX nr 1712813). Podjęcie przez pracodawcę czynności sprawdzających, uzasadnionych stanem faktycznym sprawy, może odsunąć w czasie bieg terminu z art. 52 § 2 (wyrok SN z 7.06.2017 r., I PK 183/16, LEX nr 2320362).

Uzyskanie przez pracodawcę odpowiednich wiadomości - jako moment rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego może wymagać nie tylko informacji o zachowaniu pracownika, lecz także czasu niezbędnego do oceny skutków tego zachowania. O "uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy" można mówić dopiero, gdy różnego rodzaju informacje docierające do pracodawcy są na tyle sprawdzone (wiarygodne), że uzasadnione jest jego przekonanie o nagannym zachowaniu się pracownika i to w stopniu usprawiedliwiającym sięgnięcie do rozwiązania niezwłocznego. Miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p., nie jest bowiem przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności. Według bowiem art. 52 § 2 k.p. pracodawca ma uzyskać wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, a nie o okolicznościach, które być może takie rozwiązanie uzasadniają, ale wymagają jeszcze sprawdzenia. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2025 roku sygn. III PSK 24/24).

Ponadto w przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym termin z § 2 rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika. Nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy nie pozbawia go prawa późniejszego jej rozwiązania aż do upływu miesiąca od powzięcia przez niego wiadomości o ostatnim z tych zdarzeń. Termin należy liczyć od każdego dnia utrzymującego się stanu naruszenia obowiązków, czyli że w tym okresie można rozwiązać umowę w każdym czasie. (wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 631). Rozważając kwestię maksymalnej długości przerw między poszczególnymi zrachowaniami pracownika w ramach jednego zachowania (czynu) ciągłego, w wyroku z 9.05.2017 r., II PK 80/16, LEX nr 2294398, SN stwierdził, że nie powinny przekraczać 6 miesięcy.

Pomówienia, zasłyszane opinie czy niepotwierdzone informacje nie mogą stanowić podstawy do zastosowania art. 52 k.p. Pracodawca ma obowiązek zgromadzić obiektywne dowody, które pozwalają stwierdzić, że pracownik się rzeczywiście dopuścił naruszanego czynu. Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym jest najsurowszą formą rozwiązania umowy przewidzianą w kodeksie pracy, dlatego też jak podkreśla się w orzecznictwie każde wątpliwości należy rozstrzygać na korzyść pracownika. Dlatego też, w takich przypadkach najważniejsze z reguły dla udowodnienia winy pracownika, są odpowiednie dowody, najlepiej rzeczowe np. nagranie, dokumenty, raporty.

W świetle powyższego miesięczny termin na wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym został zachowany. Pozwana potwierdzenie zachowań powódki (zgłoszone jej pod koniec stycznia) uzyskała dopiero po spotkaniu z byłym pracownikiem w dniu 7.02.2024 r., a oświadczenie powódce złożyła w dniu 9.02.2024 roku.

Nadto pozwana dochowała pozostałych warunków formalnych wymaganych przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wbrew twierdzeniom powódki w niniejszej sprawie nie miała obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi.

Spornym w sprawie pozostało czy wskazane przyczyny rozwiązania umowy były konkretne i rzeczywiste.

Nie słusznym okazał się zarzut powódki, że mając na uwadze jej dotychczasowy przebieg pracy pracodawca zamiast decyzji o rozwiązaniu z nią umowy powinien rozważyć nałożenie na nią ewentualnie kary porządkowej. Pracodawca w zaistniałej sytuacji nie miał takiego obowiązku co potwierdza m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 roku (sygn I PK 86/04) w którym wskazano, że w przypadku trybu zwolnienia na podstawie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie cały przebieg pracy. Zatem pracodawca nie musi nawet przeprowadzać wcześniej rozmowy dyscyplinującej, jeśli czyn jest na tyle poważny, że podważa zaufanie do pracownika. Ocenia się jedynie zachowania, które stanowią podstawę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, a nie to co ewentualnie mogłoby się wydarzyć w przyszłości. Jeżeli przyczyna jest zawiniona, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę niezależnie od jego poprzedniej nienagannie wykonywanej pracy.

W pierwszej kolejności należało wskazać, że aby przypisać ciężkie naruszenie obowiązków pracownikowi niezbędne jest wykazanie znacznego stopnia jego winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 1999 r. (I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, Nr 22, poz. 818), w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. (np. wyroki Sądu Najwyższego: z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746 i z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005, nr 12, s. 16).

Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560 oraz z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854).

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.06.1987r. I PRN 27/87). Za naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy należy uznać zachowanie pracownika wobec współpracowników i zastępcy dyrektora, mające charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.12.2018r. II PK 233/17). Natomiast w wyroku z dnia 3 września 2020 roku Sąd Najwyższy wskazał, że używanie słów powszechnie uznawanych za obraźliwe nie usprawiedliwia w żadnej mierze istniejący konflikt, bo całkowicie nieakceptowane jest używanie określeń uwłaczających czci i godności drugiej osoby, a ponadto takie zachowanie sprzeczne jest z podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym nie tylko z art. 100 § 2 pkt 6 kp i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2020r. II PK 241/18).

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (§2 pkt 1), przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).

Po pierwsze należało wskazać, że działanie powódki było zawinione. Bezsporną okolicznością jest, że autorem wulgarnych wpisów na służbowej grupie (...) była powódka i dostęp do wpisów na tej grupie miało na co dzień kilku pracowników (bezpośrednich przełożonych osób o których obraźliwie wyrażała się powódka). Telefon służbowy za pomoc którego dokonywano wpisów nie był szczególnie zabezpieczony i ogólnie dostępny dla pracowników sklepu. Zachowanie powódki było wymierzone w interes pozwanej (politykę firmy, obowiązujący regulamin pracy i kodeks etyki). Narażało pozwaną na utratę dobrego wizerunku ze strony klientów, podmiotów współpracujących i pracowników.

Przy czym, "dobro" pracodawcy jest pojęciem szerszym i ogólniejszym niż "potrzeby" pracodawcy, do której to kategorii ustawodawca odwołuje się często w k.p., i obejmuje interesy majątkowe i niemajątkowe, których naruszenie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę materialną lub niematerialną. Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy stanowi zespół nakazów i skorelowanych z nimi wyjątków od reguły generalnego zakazu, a na jego zakres składa się kilka obowiązków szczegółowych, z których każdy ma odrębny zakres. Dlatego też należy obowiązek ten traktować dwupłaszczyznowo tzn. jako pracowniczą powinność do powstrzymywania się od wszelkich działań, które szkodzą lub mogą szkodzić zakładowi pracy oraz jako obowiązek do podejmowania wszelkich niezbędnych działań w interesie i dla dobra zakładu pracy. Niewątpliwie nałożony przez ustawodawcę na pracownika obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określa stosunek tego pracownika do zakładu pracy jako całości. Tak więc granicę tej powinności stanowi nie tylko rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, ale również zakres zachowań związanych z działalnością danego zakładu pracy w całym jej zakresie (J. Czerniak-Swędzioł, Pracownik - akcjonariusz (udziałowiec) i jego obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy w pracowniczej spółce akcyjnej (sp. z o.o.), (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, (red.) A.M. Świątkowski Kraków, 2013 nr 1, s. 311-320)

Na powódce zajmującej stanowisko kierownika ciążyły szczególne zadania wynikające z zakresu jej obowiązków (na który się zgodziła) , w tym obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Pracodawca nie mógł dalej tolerować takiego postępowania powódki, gdyż miałoby to destruktywny wpływ na pozostałych pracowników i mogło wpływać na złą opinię o zakładzie pracy. Nadto, ucierpiał nie tylko interes wizerunkowy pozwanej, lecz także zagrożony został interes majątkowy.

Pozwana od powódki (jako kierownika) oczekiwała pozytywnego a nie negatywnego przykładu zachowania w pracy. Do końca postępowania Sąd nie zauważył aby powódka – pomimo oczywistych na to dowód- faktycznie uznał swoje zachowanie jako naganne.

Niedopuszczalne było aby powódka bez jakiejkolwiek samokrytki, w przypływie emocji, w sposób uzasadniony jedynie względami subiektywnymi, formułować tego rodzaju wypowiedzi, a tym samym obrażać podległych jej pracowników, kontrahentów i klientów. Sąd podkreśla, że dozwolona krytyka musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Krytyka powinna uwzględniać zasady ochrony dóbr osobistych, gdyż negatywne oceny nie mogą prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracowników czy pracodawcy. W niniejszej sprawie powódka niewątpliwie rażąco przekroczyła nie tylko granice krytyki, wyrażała to w niewłaściwej formie ale przede wszystkim okazała się osobą z niską kulturą osobistą. Mając na uwadze, że świadkami zachowania powódki było wiele osób i że sprawa stała się głośną w całej firmie, więc z przyczyn prewencyjnych rozwiązanie z powódką umowy bez wypowiedzenia znajduje w pełni uzasadnienie.

Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wykazał, że powódka świadcząc pracę naruszyła obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a także naruszyła zasady współżycia społecznego. Argumentacja, że takim słownictwem posługiwały się również inne osoby nie stanowi usprawiedliwienia, albowiem oceniana jest w niniejszej sprawie postawa powódki.

Biorąc pod uwagę powyższe, podane przyczyny wypowiedzenia okazały się być konkretne, prawdziwe i rzeczywiste, to w konsekwencji powództwo nie znajdowało podstaw do uwzględnienia.

Na marginesie, należało jeszcze wskazać, że powódka zarzucała, iż rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę była uknuta intryga i chęć zajęcia jej stanowiska przez Ś. M. (4). Przeprowadzone postępowanie nie wykazało prawdziwości tego twierdzenia, albowiem nikt nie zmuszał powódki do dokonywania tych obraźliwych wpisów, a z uwagi na odejście kadry kierowniczej ze sklepu, Ś. M. (3) jako pracownik z najdłuższym stażem i doświadczeniem była naturalnym kandydatem do tego stanowiska.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialnością za wynik sprawy i na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania. Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia, stawki minimalne w sprawach z zakresu prawa pracy o: nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 360 zł. Zgodnie z przepisami ww. rozporządzenia, stawki minimalne ustala się według kryterium wartości przedmiotu sprawy lub rodzaju sprawy, wynagrodzenie pełnomocnika jest więc w pierwszej kolejności powiązane z wartością przedmiotu sprawy (przy roszczeniu majątkowym) lub jej rodzajem. Jednak, choć roszczenia wymienione w § 9 ust 1 pkt 1 mają charakter majątkowy niepieniężny , to stawki minimalne w sprawach o te roszczenia nie zostały powiązane z wartością przedmiotu sporu, a ustalone w stałej wysokości. W przypadku roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, podczas rozstrzygania o kosztach zastępstwa procesowego zastosowanie będzie miał § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 20 ww. rozporządzenia, nie zaś § 9 ust. 1 pkt 2 ww. rozporządzenia. Sprawa o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma bowiem taki sam charakter, jak sprawa o przywrócenie do pracy z tego samego tytułu, gdyż odszkodowanie jest roszczeniem alternatywnym w stosunku do przywrócenia do pracy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 7.8.2002 r., III PZP 15/02 i uchwała 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268, LEX nr 707475), mające moc zasady prawnej, argumentacja aktualna do obecnego stanu prawnego). Mając na uwadze okoliczności sprawy, nakład pracy i przyczynienie się pełnomocnika pozwanej do rozstrzygnięcia Sąd uznał , że adekwatną wysokością wynagrodzenia dla pełnomocnika będzie jedynie 3- krotności stawki minimalnej (tj. 1080 zł), zamiast wnioskowanej 6- krotności.