Wyrok z 5 lutego 2026, sygn. IV P 165/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

5 lutego 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Maja Ambrożek

Ławnicy: Ewa Budzyńska – Piechowicz, Teresa Hadzik

Protokolant: Maciej Tomaszewski

po rozpoznaniu na rozprawie 5 lutego 2026 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa F. P. (1)

przeciwko (...) S.A. (...) (...) w Ś.

o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę

I.  oddala powództwo

II.  nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej

III.  koszty postępowania zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 165/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 11 lutego 2025 r. (data wpływu do tut. Sądu) powód F. P. (2) wniósł o uznanie rozwiązania umowy o pracę dokonanego przez stronę pozwaną (...) S.A. (...) (...) w Ś. za nieuzasadnione i przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy lub zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Nadto, powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania sądowego.

Uzasadniając swoje powództwo powód podniósł, że zarzuty przedstawione mu przez pracodawcę są fałszywe i nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości. Wyjaśnił, że nieprawdą jest jakoby uchylał się od odbioru skierowania na badania lekarskie od dnia 27 grudnia 2024 r. Zaznaczył, że tego dnia nie zostało mu przekazane skierowanie. W dniu 2 stycznia 2025 r. zgłosił się do pracodawcy w celu wyjaśnienia sprawy i odebrania skierowania, co jednoznacznie wskazuje, że nie uchylał się od wykonania obowiązków. Ponadto, powód informował pracodawcę o upływie ważności jego badań okresowych. Poza tym, w ocenie powoda skierowanie na badania lekarskie z dnia 2 stycznia 2025 r. zostało sporządzone w sposób nieprawidłowy. Data jego wystawienia została wpisana odręcznie ołówkiem, co może podważać autentyczność dokumentu oraz jego zgodność z wymaganiami formalnymi. Pracodawca nie wskazał wyraźnie terminu, w którym badanie miało zostać wykonane, co uniemożliwiło powodowi prawidłowe zrealizowanie tego obowiązku. Powód zaznaczył, że nawet jeśli uznać, że doszło do uchybienia w postaci odmowy przyjęcia skierowania na badania, to jego działanie nie miało charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie dyscyplinarne jego zdaniem było środkiem skrajnym i nieadekwatnym do sytuacji.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) S.A. (...) (...) w Ś. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że pracodawca przygotował dla powoda skierowanie na badanie okresowe, umówił go na konkretny dzień na to badanie oraz umożliwił odebranie przygotowanego skierowania. Jednocześnie powód był w pełni świadomy terminu umówionego badania, ponieważ informacja taka została zawarta nie tylko w harmonogramie jego czasu pracy, ale także została mu przekazana w dniu 30 grudnia 2024 r. w rozmowie z przełożoną, ale także 2 stycznia 2025 r. przez pracownika, u którego powód się stawił w celu odbioru skierowania. Oznaczenie w harmonogramie terminu zaplanowanego badania okresowego było wystarczająco precyzyjne, a nadto w przypadku poprzednich badań profilaktycznych jakim poddawano powoda zastosowano ten sam sposób poinformowania go o terminie badania. Jednakże powód odmówił wykonania badania okresowego, a nawet odebrania skierowania na nie, podając kilka uzasadnień dla swojej odmowy, tj. brak wpisania na skierowaniu jego daty, zaplanowania badania po upływie ważności dotychczasowych badań, a w pozwie wskazując na wpisanie daty skierowania ołówkiem. Żadna z ww. przyczyn nie uzasadniała jednak odmowy odebrania skierowania czy wykonania samego badania. Do dnia rozwiązania z powodem umowy o pracę nie odebrał on skierowania i nie wykonał badań profilaktycznych. W ocenie pracodawcy przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem była nie tylko prawdziwa, ale również uzasadniała rozwiązanie z nim umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Na rozprawie w dniu 30 października 2025 r. powód wskazał, że podtrzymuje żądanie pozwu i domaga się odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Strona pozwana w dalszym ciągu wnosiła o oddalenie powództwa.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

W dniu 17 stycznia 2023 r. powód F. P. (1) zawarł ze stroną pozwaną (...) S.A. (...) (...) w Ś. umowę o pracę na czas określony do dnia 21 czerwca 2024 r., na podstawie której został zatrudniony na stanowisku stażysty w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w kwocie 3.120,00 zł brutto. Tego samego dnia powód zawarł z pracodawcą umowę szkoleniową, której przedmiotem było uzyskanie przez powoda uprawnień do świadczenia pracy na stanowisku manewrowego.

Powód ukończył kurs kwalifikacyjny na stanowisko manewrowego i w dniu 5 maja 2023 r. zdał egzamin kwalifikacyjny na to stanowisko.

Od dnia 6 maja 2023 r. powód zajmował stanowisko manewrowego za wynagrodzeniem w kwocie 3.335,00 zł brutto.

Powód został skierowany na wstępne badania lekarskie na stanowisku ustawiacza i otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające jego zdolność do pracy na tym stanowisku do dnia 16 kwietnia 2025 r.

W dniu 19 kwietnia 2024 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powód został zatrudniony na stanowisku manewrowego w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w kwocie 3.535,00 zł brutto.

W dniu 7 maja 2024 r. powód zawarł ze stroną pozwaną umowę szkoleniową, na której przedmiotem było uzyskanie przez powoda uprawnień do świadczenia pracy na stanowisku ustawiacza.

Wynagrodzenie powoda wzrastało do kwoty 4.035,00 zł brutto.

Powód posiadał ważne orzeczenie lekarskie stwierdzające jego zdolność do pracy na stanowisku manewrowego do dnia 1 stycznia 2025 r.

Dowód: - umowa o pracę na czas określony z dn. 17.01.2023 r., k. 86 – 87, 120 – 122,

- umowa szkoleniowa z dn. 17.01.2023 r., k. 88 – 90,

- zaświadczenie o ukończeniu szkolenia z dn. 24.03.2023 r., k. 99,

- świadectwo zdania egzaminu z dn. 05.05.2023 r., k. 100,

- porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dn. 19.05.2023 r., k. 91, 123 – 124,

- porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dn. 01.07.2023 r., k. 92,

- orzeczenie lekarskie z dn. 02.01.2024 r., k. 16,

- skierowanie na badania lekarskie z dn. 10.04.2024 r., k. 18,

- orzeczenie lekarskie z dn. 16.04.2024 r., k. 19,

- umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 19.04.2024 r., k. 93 – 96, 125 – 127,

- umowa szkoleniowa z dn. 07.05.2024 r., k. 81 – 85,

- porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dn. 01.10.2024 r., k. 293.

Weryfikacją terminów ważności badań okresowych pracowników zajmował się dział kadrowo – ekonomiczny, który wystawiał skierowanie i przekazywał je do sekcji z informacją o konieczności skierowania pracownika na badania. Na skierowaniu wpisywano imię i nazwisko pracownika, jego datę urodzenia oraz stanowisko pracy. Sekcja z kolei uzupełniała na skierowaniu czynniki występujące na danym stanowisku, czynniki niebezpieczne i uciążliwe oraz rodzaj wykonywanej pracy. Data skierowania była również uzupełniana przez pracownika sekcji. Było to uzasadnione tym, że skierowania na badania były wysyłane ze znacznym wyprzedzeniem i by nie utraciły ważności.

Część pracowników, np. wykonujący prace na wysokościach lub na torach, była badana w kolejowym ośrodku medycyny pracy, a pozostali, w tym m.in. pracownicy administracyjni są badani w pozakolejowym ośrodku medycyny pracy.

Po wystawieniu skierowania na badania następowało jego umówienie w ośrodku medycyny pracy drogą mailową. Po ustaleniu daty badania przez dany ośrodek, informował on, na kiedy – zgodnie z dostępnością - badanie zostało wyznaczone.

Dowód: - zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 - 334,

- zeznania świadka T. W., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 354 - 355,

- zeznania świadka Ś. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 355 – 356.

Termin badania był przekazywany pracownikowi przez przełożonego, sporządzającego harmonogram pracy. Informacja o terminie okresowego badania lekarskiego była uwzględniania w harmonogramie pracy pracownika.

Skierowania były z kolei wydawane pracownikowi w sekcji, za pisemnym potwierdzeniem.

Pracownikom przypominano, kiedy i gdzie odebrać skierowania na badania lekarskie.

Dowód: - zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 - 334,

- zeznania świadka L. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 335 - 336,

- zeznania świadka Ś. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 355 – 356,

- zeznania świadka Z. Z., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 356 – 357.

Przełożeni sporządzali dla pracowników miesięczne harmonogramy pracy. Były one przekazywane pracownikom na 7 dni przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Zazwyczaj następowało to zatem po 20. dniu danego miesiąca (na kolejny miesiąc).

Zgodnie ze stosowaną praktyką, pracownicy potwierdzali odbiór harmonogramu własnoręcznym podpisem.

Dowód: - zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 - 334,

- zeznania świadka B. Ś. (1), e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 334 - 335,

- zeznania świadka L. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 335 – 336.

W okresie 13 – 24 grudnia 2024 r. powód pozostawał niezdolny do pracy z powodu choroby. Do pracy powrócił 25 grudnia, potem miał dwa dni wolnego, na dzień 28 grudnia wziął wolne na żądanie, w dniu 29 grudnia był w pracy, kolejnego dnia miał dzień wolny, a 31 grudnia również skorzystał z urlopu na żądanie.

Dowód: - karta ewidencji czasu pracy powoda za grudzień 2024 r., k. 129,

- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 357 – 358.

Dla powoda został sporządzony harmonogram pracy na styczeń 2025 r. Zgodnie z jego treścią na dzień 2 stycznia 2025 r. zaplanowano dla powoda badania okresowe.

Dowód: - harmonogram pracy powoda, k. 15, 131.

W dniu 20 grudnia 2024 r. rozpoczęto przekazywanie pracownikom harmonogramów pracy na styczeń 2025 r.

Dowód: - zeznania świadka L. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 335 – 336.

W harmonogramie pracy powoda zaznaczono termin badań okresowych wyznaczonych na 2 stycznia 2025 r.

Dowód: - zeznania świadka B. Ś. (1), e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 334 - 335,

- zeznania świadka L. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 335 – 336.

Z uwagi na nieobecność powoda w pracy, jego harmonogram pracy na styczeń 2025 r. odebrał kolega z pracy, B. Ś. (2). B. Ś. (2) przekazał powodowi informację o wyznaczonym terminie badań lekarskich.

Dowód: - zeznania świadka B. Ś. (1), e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 334 – 335.

W dniu powrotu do pracy, tj. 25 grudnia, powód potwierdził własnoręcznym podpisem odbiór grafiku na styczeń 2025 r.

W trakcie rozmowy telefonicznej z powodem L. Ś. przekazała mu, by odebrał skierowanie na okresowe badania lekarskie od T. W..

Dowód: - zeznania świadka L. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 335 - 336,

- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 357 – 358.

W dniu 2 stycznia 2025 r. powód zgłosił się do T. W. w celu odebrania skierowania na badania okresowe. Wiedział, że tego dnia powinien je odbyć.

Powodowi zostało przedłożone skierowanie na okresowe badania lekarskie, podpisane przez naczelnika sekcji Ś. Ś., z upoważnienia dyrektora. Skierowanie zawierało pieczątkę pracodawcy, dane powoda wraz ze wskazaniem stanowiska pracy manewrowego, ustawiacza oraz warunki pracy. U góry dokumentu T. W. wpisała w obecności powoda ręcznie datę „(...).(...)”.

Powód odmówił przyjęcia ww. skierowania uzasadniając to wpisaniem daty wystawienia skierowania ręcznie przez T. W., po czym udał się do Naczelnika Sekcji.

Dowód: - skierowanie na badania lekarskie okresowe, k. 8,

- wyjaśnienie z dn. 07.01.2025 r., k. 133 – 134,

- notatka służbowa z dn. 02.01.2025 r., k. 280,

- zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 - 334,

- zeznania świadka T. W., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 354 - 355,

- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 357 – 358.

Powód przekazał Naczelnikowi Sekcji, Ś. Ś., że na skierowaniu nie było daty, w związku z czym według niego było ono nieważne i odmówił jego odbioru. Naczelnik przekazał powodowi, że pracownica mogła wpisać na skierowaniu datę i nie wpływało to na jego ważność.

Dowód: - zeznania świadka Ś. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 355 – 356.

Powód udał się także do działu kadrowo – ekonomicznego, wskazując że posiadał ważne badania lekarskie do dnia 1 stycznia 2025 r. i w dniu 2 stycznia nie może podejść do badań. Pracownice działu przekazały powodowi, że może, a nawet powinien udać się na badania. Powód kwestionował także wpisanie ręcznie daty na skierowaniu.

Dowód: - zeznania świadka Z. Z., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 356 - 357,

- zeznania świadka Y. P., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 357.

Powód nie wykonał badań okresowych w ośrodku medyny pracy.

Dowód: - przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 357 – 358.

T. W. była uprawniona zarówno do wystawienia skierowania, jak i wpisania na nim daty. Pierwotny brak daty na skierowaniu nie uniemożliwiał wykonania przez pracownika badań okresowych.

Dowód: - zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 – 334.

Stosowaną praktyką było ręczne uzupełnianie przez T. W. daty na skierowaniu. W przypadku poprzedniego skierowania powoda na badania lekarskie, data również była wpisana ręcznie i w tamtym przypadku powód nie odmówił jego odbioru, ani nie zakwestionował jego formalnej prawidłowości.

Dowód: - zeznania świadka T. W., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 354 – 355.

Nie zdarzyło się, by ośrodek medycyny pracy odmówił wykonania badań pracownikowi z powodu braku daty na skierowaniu.

Dowód: - zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 - 334,

- zeznania świadka T. W., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 354 - 355,

- zeznania świadka Ś. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 355 – 356.

W okresie od dnia 2 stycznia do dnia 27 stycznia 2025 r. powód przychodził do pracy, ale nie wykonywał obowiązków pracowniczych. Nie został dopuszczony do pracy z uwagi na brak ważnych badań lekarskich stwierdzających jego zdolność do pracy.

Za powyższy okres zostało powodowi wypłacone wynagrodzenie.

Dowód: - karta ewidencji czasu pracy za styczeń 2025 r., k. 136,

- zeznania świadka L. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 335 - 336,

- zeznania świadka T. W., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 354 - 355,

- zeznania świadka Ś. Ś., e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 355 - 356,

- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 05.02.2026 r., protokół skrócony k. 357 – 358.

Jeżeli zdarzyło się, że pracownik z przyczyn od siebie niezależnych nie odbył badań lekarskich, nie był on dopuszczany do pracy. Taka nieobecność była wówczas traktowana jako nieobecność usprawiedliwiona płatna.

Dowód: - zeznania świadka B. P., e-protokół rozprawy z dn. 30.10.2025 r., protokół skrócony k. 332 – 334.

Oświadczeniem wręczonym powodowi w dniu 27 stycznia 2025 r. strona pozwana rozwiązała łączącą strony umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano dopuszczenie się przez powoda ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na uchylaniu się przez niego co najmniej od dnia 27 grudnia 2024 r. od odbioru od pracodawcy wystawionego skierowania na okresowe badania lekarskie na stanowisko manewrowego oraz odmowie w dniu 2 stycznia 2025 r. odbioru tego skierowania, co skutkowało brakiem możliwości wykonywania przez powoda pracy na tym stanowisku.

Strona pozwana wyjaśniła, że co najmniej od listopada 2024 r. powód posiadał wiedzę, że termin ważności jego okresowych badań lekarskich na stanowisko manewrowego upływa z końcem 2024 r. Badania okresowe na stanowisko ustawiacza pozostawały ważne do 16 kwietnia 2025 r., przy czym w ostatnim okresie czasu powód nie wykonywał obowiązków pracowniczych na tym stanowisku, tylko zgodnie z umową o pracę - na stanowisku manewrowego. Harmonogram czasu pracy na styczeń 2025 r. był wydawany przez pracodawcę dla pracowników od 20.12.2024 r., jednakże do dnia 24.12.2024 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim i nie odebrał osobiście tego harmonogramu. Dlatego harmonogram czasu pracy dla powoda na styczeń 2025 r. odebrał inny pracownik zatrudniony na stanowisku manewrowego, tj. lilia Ś. i przekazał go powodowi przed 25.12.2024 r. Wobec powyższego, co najmniej od tego dnia powód posiadał wiedzę o konieczności wykonania okresowych badań lekarskich na stanowisko manewrowego. Jednocześnie, z uwagi na nieodebranie przez powoda od pracodawcy po N. Bożego Narodzenia, tj. od dnia 27.12.2024 r. skierowania na te badania, przełożona powoda, L. Ś., w dniu 30.12.2024 r. o godzinie 15:45 zadzwoniła do powoda, żeby poinformować go o konieczności odbioru przedmiotowego skierowania na ww. badania.

Do końca roku 2024, w tym w szczególności w dniu 31.12.2024 r., w którym powód miał zaplanowaną harmonogramową pracę, nie zgłosił się do pracodawcy po odbiór skierowania na badania lekarskie na stanowisko manewrowego. W dniu 2.01.2025 r. powód zgłosił się do T. W., która miała przekazać mu skierowanie na okresowe badania lekarskie na stanowisko manewrowego, jednakże powód odmówił odbioru tego skierowania.

W dniu 7 stycznia 2025 r. zostało podjęte przez pracodawcę postępowania wyjaśniające w celu ustalenia, dlaczego powód nie odebrał skierowania na okresowe badania lekarskie na stanowisko manewrowego. W swoich wyjaśnieniach powód stwierdził, że odmówił przyjęcia skierowania z powodu wpisania daty wystawienia w/w skierowania ręcznie. Potwierdził jednocześnie, że harmonogram czasu pracy na stanowisko manewrowego na styczeń 2025 r. otrzymał przed 25.12.2024 r. oraz że wiedział o konieczności wykonania okresowych badań lekarskich na stanowisko manewrowego i o potrzebie odbioru skierowania na te badania.

Powód został pouczony o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do Sądu Pracy.

Dowód: - oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z dn. 27.01.2025 r., k. 14, 138 – 139,

- świadectwo pracy z dn. 28.01.2025 r., k. 36.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.940,80 zł brutt.

Dowód: - zaświadczenie z dn. 29.05.2025 r., k. 141.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo jako bezzasadne podlegało oddaleniu.

W niniejszej sprawie powód F. P. (1) domagał się uznania rozwiązania umowy o pracę dokonanego przez stronę pozwaną za nieuzasadnione i zasądzenia odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Z kolei strona pozwana (...) S.A. (...) (...) w Ś. wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

W niniejszej sprawie powód domagał się ochrony prawnej na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Zgodnie z przepisem art. 58 k.p., odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia, zachowania terminu), a następnie – jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podane przyczyny rozwiązania umowy były rzeczywiste i prawdziwe. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazane przyczyny rozwiązania umowy uzasadniały zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd zważył w pierwszej kolejności, że oświadczenie pracodawcy zostały złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. Ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazane zostały przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy.

Odnosząc się do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., sygn. akt I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

W ocenie Sądu kryterium konkretności przyczyn rozwiązania umowy o pracę zostało przez pracodawcę spełnione. W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jako przyczynę strona pozwana wskazała dopuszczenie się przez powoda ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na uchylaniu się przez niego co najmniej od dnia 27 grudnia 2024 r. od odbioru od pracodawcy wystawionego skierowania na okresowe badania lekarskie na stanowisko manewrowego oraz odmowie w dniu 2 stycznia 2025 r. odbioru tego skierowania, co skutkowało brakiem możliwości wykonywania przez powoda pracy na tym stanowisku.

Kryterium konkretności wskazanej przyczyny zostało zatem bez wątpienia spełnione przez pracodawcę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał w sposób niebudzący żadnych wątpliwości, jakie zdarzenia stanowiły przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę. Zdaniem Sądu podane w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie mogły budzić po stronie powoda wątpliwości co do okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania z nią umowy o pracę, a więc miały charakter konkretny i precyzyjny.

Przechodząc do badania merytorycznej zasadności rozwiązania przez pracodawcę z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskazać należy, że w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Wskazać należy dalej, że mimo braku choćby przykładowego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, określonego przez ustawodawcę, miejsce szczególne wśród przepisów określających powinności pracownika zajmuje przepis art. 100 k.p. Formułuje on uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. W § 1 cytowanego artykułu przewidziano, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W § 2 rzeczonego przepisu ustawodawca wskazał do czego w szczególności zobowiązany jest pracownik. Prawodawca przywołał m.in. obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.), przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.), dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) czy przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

Nadto, wobec treści art. 229 § 2 k.p., nie budzi wątpliwości, iż podstawowym obowiązkiem pracownika jest także poddawanie się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Stosownie bowiem do ww. przepisu, pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Co więcej, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 k.p.).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 188/10, Legalis nr 362201) obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim przez pracownika ma charakter trwały. Niepoddanie się takim badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. Pracownik, który bez usprawiedliwienia nie poddaje się badaniom kontrolnym uniemożliwia realizację świadczenia pracy, co jednoznacznie jest kwalifikowane jako występowanie przeciwko obowiązkom o charakterze podstawowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.03.2021 r., II PSKP 13/21, LEX nr 3182905).

Zaznaczyć należy, że zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pozbawiony on jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 122/09).

Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że w ocenie Sądu przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia okazała się prawdziwa i rzeczywista, przez co uzasadniała rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że powód pozostawał zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku manewrowego. Bezspornym pozostawało, że posiadał ważne orzeczenie lekarskie stwierdzające jego zdolność do pracy na wspomnianym stanowisku do dnia 1 stycznia 2025 r., co wiązało się z koniecznością wykonania przez niego badań okresowych. Jak się okazało, powód odmówił odebrania przygotowanego dla niego skierowania na badania, co skutkowało niemożliwością dopuszczenia go do pracy.

W ocenie Sądu powód bezpodstawnie uchylał się od odbioru wystawionego mu skierowania na badania lekarskie, jak również za nieuzasadnioną należało uznać odmowę jego odbioru.

Nie budzi wątpliwości, że strona pozwana w żaden sposób nie naruszyła w niniejszej sprawie przepisów prawa. W związku z upływem ważności badań lekarskich powoda na stanowisku manewrowego, pracodawca przygotował dla niego skierowanie na badania okresowe. Zgodnie ze stosowaną u pracodawcy praktyką, skierowanie zostało przekazane z centrali, częściowo uzupełnione, powód został umówiony na wykonanie badań w dniu 2 stycznia 2025 r. Część informacji, tj. data oraz czynniki na stanowisku pracy były uzupełniane przez pracownika sekcji. Nie była to żadna wyjątkowa sytuacja, w przypadku badań okresowych stosowano taki schemat postępowania m.in. po to, aby przygotowane - nierzadko ze znacznym wyprzedzeniem - skierowania nie przeterminowały się.

Ponadto, informacja o terminie badań została zawarta w harmonogramie pracy powoda, który po 20 grudnia 2025 r. został przekazany pracownikom. W związku z nieobecnością powoda w pracy, jego harmonogram odebrał kolega, który przekazał mu informację o wyznaczonym terminie badania. Powód osobiście zapoznał się z harmonogramem po powrocie do pracy w dniu 25 grudnia 2024 r. Co więcej, o badaniu lekarskim przypomniała powodowi także bezpośrednia przełożona w trakcie rozmowy telefonicznej.

Z powyższego wynika zatem, że powód miał pełną wiedzę i świadomość tego, że w dniu 2 stycznia 2025 r. ma wykonać okresowe badania lekarskie. Mimo tego, gdy powód stawił się w dniu 2 stycznia 2025 r. po odbiór skierowania, zakwestionował jego prawidłowość i odmówił jego pobrania.

Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynikało, że pracownik sekcji, T. W., w obecności powoda wpisała ręcznie datę na skierowaniu. W ocenie powoda podważało to autentyczność dokumentu i było niezgodne z wymaganiami formalnymi.

W ocenie Sądu kwestie techniczne wystawienia skierowania na badania lekarskie i utarta oraz stosowana u pracodawcy praktyka (której powód wcześniej nie kwestionował), nie mogła stanowić uzasadnionej podstawy kwestionowania prawidłowości wystawienia skierowania lekarskiego. Pierwotny brak daty, który został przez pracownika sekcji, T. W., uzupełniony, nie mógł stanowić usprawiedliwionej przyczyny odmowy jego odbioru. Co więcej, T. W. posiadała stosowne uprawnienia zarówno do wystawienia skierowania, jak i wpisania na nim daty. Podkreślić należy, że okazane powodowi skierowanie zawierało pieczątkę pracodawcy, dane powoda wraz ze wskazaniem stanowiska pracy manewrowego, ustawiacza oraz warunki pracy.

Poza tym, powód w żaden sposób nie wykazał w toku niniejszego postępowania, aby powyższe – w ocenie powoda – uchybienie w jakikolwiek sposób uniemożliwiło mu odbycie badania i uzyskanie orzeczenia o zdolności do pracy. Z zeznań świadków wprost natomiast wynikało, że skierowania wystawione w sposób praktykowany u strony pozwanej nigdy nie zostały zakwestionowane przez ośrodek medycyny pracy ani ośrodek ten nie odmówił wykonania badań pracownikowi z powodu braku daty na skierowaniu. Zaznaczyć wyraźnie należy, że wystawione powodowi skierowanie na badania lekarskie odpowiadało przyjętym i obowiązującym wzorcom tego typu dokumentów. Zgodnie bowiem z § 4 ust. 2 Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy z dnia 30 maja 1996 r., zawierało ono określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie miało być wykonane, określenie stanowiska pracy, na którym powód był zatrudniony oraz opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Za prawidłowość skierowania odpowiadał pracodawca i takie – prawidłowe – skierowanie zostało powodowi wystawione.

Nadto, wbrew twierdzeniom powoda, pracodawca wyraźnie wskazał termin wykonania badania, o czym powód – jak już powyżej wykazano – posiadał doskonałą wiedzę. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego w żaden sposób nie wynikało, aby przed 2 stycznia 2025 r. powód w jakikolwiek sposób kwestionował datę przeprowadzenia badań, mimo że już w grudniu 2024 r. ją znał. Swoje zastrzeżenia zgłosił dopiero przy odbiorze skierowania. Co więcej, nic nie stało na przeszkodzie, aby powód przed dniem 2 stycznia 2025 r. skierowanie odebrał.

Wbrew zarzutom powoda, nie mogła stanowić podstawy do odmowy poddania się badaniom okresowym w dniu 2 stycznia 2025r. okoliczność, iż termin ten przypadał po upływie terminu ważnośi poprzednich badań, co nastąpiło w dniu 1 stycznia 2025r. Zauważyć należy, że termin badania wyznaczony na 2 stycznia 2025 r. był związany z nieobecnościami powoda w grudniu – z powodu choroby oraz licznymi dniami wolnymi od pracy z tytułu świąt. Poza tym, skoro powód posiadał ważne orzeczenie lekarskie stwierdzające jego zdolność do pracy na stanowisku manewrowego do dnia 1 stycznia 2025 r., to wyznaczenia badania na dzień 2 stycznia 2025 r. w żaden sposób nie można uznać za uniemożliwiające ich wykonanie. Przystępując do badań w dniu 2 stycznia 2025 r., powód uzyskałby orzeczenie o zdolności do pracy (w przypadku braku stwierdzenia przeciwwskazań) i posiadałby ciągłość zdolności do pracy. Powyższe działanie pracodawcy nie stanowiło żadnego naruszenia. Strona pozwana nie mogła w dniu 2 stycznia 2025 r. dopuścić powoda do pracy bez orzeczenia o zdolności do pracy – co też się stało. Miała obowiązek jednak skierować powoda na badania okresowe – co również prawidłowo uczyniła.

Nie budzi wątpliwości, że nic nie stało na przeszkodzie, aby powód odebrał w dniu 2 stycznia 2025 r. skierowanie na okresowe badania lekarskie i poddał się im. Swoim działaniem powód uniemożliwił przeprowadzenie badań i do nich nie przystąpił, co skutkować musiało niedopuszczeniem go do pracy. Poddanie się badaniom i uzyskanie orzeczenia o zdolności do pracy warunkuje bowiem podjęcie pracy i jest obowiązkowe. W okresie 2 – 27 stycznia 2025 r. powód stawiał się do pracy, lecz jej nie wykonywał. Zaznaczyć należy, że za ten okres strona pozwana wypłaciła powodowi wynagrodzenie, choć to z własnej winy powód faktycznie pracy nie świadczył.

Wskazać ubocznie należy, że mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność powoda do pracy na stanowisku ustawiacza, które zostało wydane w związku z przystąpieniem przez powoda do szkolenia, do dnia 16 kwietnia 2025 r., powód nie mógł wykonywać pracy na tym stanowisku, gdyż nie zdał egzaminu kwalifikacyjnego na to stanowisko.

Na koniec dodać należy, że kwestie podnoszone przez powoda w toku procesu w zakresie uznania jego kwalifikacji i doświadczenia zdobytego na Białorusi oraz rozliczeń finansowych między stronami związanymi z umową szkoleniową nie miały żadnego znaczenia w niniejszej sprawie dla oceny rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Z tego względu Sąd nie poddawał tych okoliczności analizie, jak również nie badał podnoszonego przez powoda ewentualnego naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę z uwagi na ww. działania (kwestia uznania kwalifikacji i zwrotu kosztów szkolenia), gdyż pozostawały one w niniejszej sprawie irrelewantne.

W świetle powyższego stwierdzić należało, że powód nie uczynił zadość spoczywającemu na nim podstawowemu obowiązkowi, świadomie uchylił się od jego spełnienia, mimo zapewnień kompetentnych osób, że może do badań okresowych przystąpić. W efekcie w sposób ciężki naruszył w ocenie Sądu podstawowy obowiązek pracowniczy wynikający wprost z przepisów kodeksu pracy, tym samym uniemożliwiając dopuszczenie go do pracy.

W konsekwencji, w ocenie Sądu zachowanie powoda uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i decyzję pracodawcy w tym przedmiocie należało uznać za uzasadnioną. Sąd doszedł do przekonania, że powód dopuścił się zarzucanych mu przez pracodawcę naruszeń, a zatem nie zasługiwał na ochronę prawną.

Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd oparł się na całokształcie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. na dowodach z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu.

Dokumenty na kartach 20 – 35, 80, 97 – 98, 101 Sąd uznał je za nieistotne i nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy. Dotyczyły one bowiem kwestii, które nie miały znaczenia dla prawdziwości oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę.

Sąd przy ustalaniu stanu faktycznego oparł się również na zeznaniach świadków w niniejszej sprawie z uwagi na fakt, iż były one szczegółowe, logiczne, spójne, a przez to stanowiły wiarygodny dowód w sprawie. Przede wszystkim, świadkowie zgodnie i jednoznacznie opisali stosowaną u strony pozwanej praktykę związaną z kierowaniem pracowników na lekarskie badania okresowe w ośrodku medycyny pracy, informowaniem pracowników o wyznaczeniu terminu badania oraz wręczaniem skierowań na badania. Z zeznań świadków wyłonił się uporządkowany i spójny obraz powyższej procedury.

Sąd uwzględnił także przesłuchanie powoda, gdyż w znacznej mierze przystawało ono do pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego. Powód potwierdził, że znał termin badania, odmówił przyjęcia skierowania oraz nie wykonał ostatecznie okresowych badań lekarskich, przez co nie został dopuszczony do wykonywania obowiązków pracowniczych.

Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku oddalił powództwo.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego w oparciu o przepis art. 102 k.p.c., odstępując od ogólnej zasady wynikającej z art. 98 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Zgodnie art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Jak wskazuje się przy tym w orzecznictwie, skorzystanie przez Sąd z powołanego przepisu w zakresie rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów procesu jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym Sądu orzekającego i tylko do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadniania odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej spór (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2007 r., V CSK 292/06, LEX nr 232807). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14.01.1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379).

Biorąc pod uwagę, że powód mógł pozostawać w subiektywnym przekonaniu o zasadności swoich roszczeń oraz jego sytuację materialną, Sąd odstąpił od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego należnymi stronie pozwanej na podstawie art. 102 k.p.c.

W punkcie III sentencji wyroku koszty sądowe Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) zaliczył na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – natomiast powód, który proces przegrał, był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.