Wyrok z 6 lutego 2026, sygn. IV P 2024/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 lutego 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Katarzyna Grabek

Ławnicy: Beata Krajewska-Nowak, Zofia Olechowska

Protokolant: Milena Duławska

po rozpoznaniu w dniu 9 stycznia 2026 r. we Wrocławiu

na rozprawie

sprawy z powództwa D. V.

przeciwko K. Ł.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 4242 zł (cztery tysiące dwieście czterdzieści dwa złote) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 grudnia 2024 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszające przepisy prawa rozwiązanie umowy o pracę;

II.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III.  nakazuje uiścić pozwanemu na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieście we Wrocławiu kwotę 621,40 zł (sześćset dwadzieścia jeden złotych czterdzieści groszy) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz wydatków w postaci wynagrodzenia mediatora, które zostały poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa;

IV.  wyrokowi w punkcie I. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4242 zł (cztery tysiące dwieście czterdzieści dwa złote).

Sygnatura akt IV P 2024/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 11 października 2024 r. powód D. V. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego K. Ł. kwoty 4242 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Nadto domagał się zasądzenia na jego rzecz od pozwanego kosztów postępowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Powód wskazał, że został zatrudniony u pozwanego 17 października 2022 r. na stanowisku przedstawiciela handlowego. W późniejszym czasie awansował na stanowisko koordynatora handlowego. W pracy był odpowiedzialny za rozbudowę bazy klientów na powierzonym terenie oraz utrzymywanie relacji z obecnymi klientami. Pierwszą umową (na okres próbny) powodowi przyznano wynagrodzenie minimalne. Przy podpisywaniu kolejnej umowy wynagrodzenie powoda miało wzrosnąć dwukrotnie, ale pozwany zwlekał z wpisaniem poprawnej kwoty do umowy. Zabieg taki nie był przypadkowy - pozwany niejednokrotnie stanowczo wymuszał na powodzie i innych pracownikach firmy, aby w umowie zawsze znajdowała się kwota minimalna. Reszta wynagrodzenia miała być wypłacana bez oficjalnego wpisu w umowie, poza kontrolą skarbową. Działanie takie pozwany argumentował zbyt wysokimi kosztami podatkowymi. Wskazywał też, że jeśli pracownicy nie zgadzają się na powyższy warunek, mogą nie podejmować u niego pracy. Dalej podał, że przez okres współpracy z pozwanym na polecenie przełożonego (pozwanego) lub z własnej inicjatywy korzystał z możliwości pracy zdalnej tzw. home office. Praca powoda była w głównej mierze pracą w terenie, jednak w sytuacji, gdy powód musiał mailowo skontaktować się z klientami lub innym pracownikami, dogodne było dla niego skorzystanie z ww. trybu pracy. Powód, podobnie jak inni pracownicy pozwanego pracujący w terenie, rozpisywał każdy dzień trasy oraz innych zdarzeń (np. serwisy samochodów), tryb home office czy zwolnienia lekarskie w harmonogramie firmy. W czerwcu 2024 r. pozwany zasugerował powodowi, iż ten powinien zwiększyć liczbę godzin pracy z 8 do 10 dziennie z powodu spadku obrotów firmy. Powód nie wyraził na to zgody, gdyż nie otrzymał zapewnienia, że z tego tytułu otrzyma dodatkowe wynagrodzenie. Pozwany poinformował wtedy powoda, że jeśli ten nie zgodzi się na zwiększenie liczby godzin pracy, dni pracy wpisane jako home office zamieni w harmonogramie na urlop wypoczynkowy, co w późniejszym czasie uczynił. Wpisy te nie zostały jednak podpisane przez powoda; stanowią one puste druki zaakceptowane przez pozwanego. W sierpniu 2024 r. powód skorzystał z 11 dni urlopu wypoczynkowego w systemie ciągłym. W tym celu złożył stosowny wniosek, który został podpisany przez pracownika biurowego w obecności pozwanego. Po powrocie z urlopu powód otrzymał jednak informację, że wspomniany urlop nie został zaakceptowany przez pozwanego, a w miejsce urlopu wypoczynkowego powodowi wpisano urlop bezpłatny. 9 września 2024 r. powód złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z końcem współpracy wyznaczonym na dzień 31 października 2024 r., które zostało podpisane przez pozwanego. Po złożeniu ww. oświadczenia powód zauważył jednak, że pozwany manipuluje przy urlopach powoda z 2024 r., tj. wpisał i zaakceptował w imieniu powoda niemal cały urlop wypoczynkowy pozostały do wykorzystania. Dzień po złożeniu ww. oświadczenia pozwany skontaktował się z powodem telefonicznie i zasugerował mu, aby zakończył pracę w trybie natychmiastowym, gdyż generuje zbyt wysokie koszty utrzymania. Tym samym przełożony podkreślił, że nie zgadza się na pracę powoda do dnia 31 października 2024 r., zaakceptowanego wcześniej przez obie strony. Pozwany od tej pory wielokrotnie wskazywał powodowi, że jeśli nie zgodzi się na zakończenie pracy to „nic dobrego z takiej decyzji nie wyniknie”. W dniu 24 września 2024 r. powód otrzymał wiadomość e-mail z informacją, aby w dniu 26 września 2024 r. zdał narzędzia pracy do siedziby firmy. Na pytanie, w jaki sposób powód po zdaniu narzędzi ma wykonywać pracę, powód otrzymał od pozwanego informację, że pracę ma wykonywać w trybie zdalnym. Powód podkreślił, że każdy pracownik pozwanego korzysta z samochodu służbowego do użytku prywatnego, co zagwarantowane jest umową. W związku z tym pozwany comiesięcznie pobiera określoną kwotę z premii uznaniowych, której wysokość zależna jest od liczby przejechanych służbowym samochodem kilometrów. Jazdy prywatne są opłacane przez pracowników według wskaźnika 1 zł za 1 km jazdy. Pozwany nie wyjaśnił powodowi, w jaki sposób weryfikuje jazdy prywatne pracowników, inni pracownicy wskazali mu jednak, że w samochodach służbowych zamontowane są nadajniki (...). O powyższym powód nie wiedział, nigdy nie wyraził też zgody na śledzenie jego dnia pracy oraz czasu prywatnego za pomocą przedmiotowego nadajnika. Po przybyciu do firmy powód zdał narzędzia pracy, tj. samochód służbowy, telefon oraz laptop współpracownicy N. L.. Pracownica przekazała dokumenty powoda do podpisu pozwanemu, który znajdował się wówczas w biurze, do którego nie wpuszczono powoda. Po chwili ww. pracownica przekazała powodowi laptop służbowy z informacją, że będzie on powodowi potrzebny do pracy zdalnej, którą ma wykonywać do końca okresu wypowiedzenia. W dniu 30 września 2024 r. powód otrzymał drogą mailową informację o zwolnieniu dyscyplinarnym, którego przyczyną ma być naruszenie nietykalności cielesnej pozwanego podczas zdania narzędzi w dniu 26 września 2024 r. Owe zdarzenie miało mieć miejsce na parkingu pod siedzibą firmy (...) w miejscowości Z.. Wedle pozwanego, powód miał uderzyć pozwanego otwartą dłonią w twarz, a świadkiem tej sytuacji miała być pracownica pozwanego N. L.. Powód podkreślił, że wyżej opisana sytuacja nigdy nie miała miejsca, a pozwany nie chce wypłacić powodowi wynagrodzenia za wrzesień i październik 2024 r. Pozwany po rzekomym ataku powoda nie wezwał Policji, a jedynie przekazał mu laptop do pracy zdalnej. Nadto, pozwany już wcześniej stosował podobne praktyki wobec innych jego pracowników, a nadto stosował wobec nich mobbing, śledził ich w czasie prywatnym oraz w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim. W ocenie powoda brak jakichkolwiek podstaw do uznania, że powód naruszył obowiązki pracownicze, tym bardziej nie sposób przyjąć, iż naruszył podstawowe obowiązki i to w sposób ciężki. Pozwany składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy wskazał podstawy, które nigdy nie zaistniały, poszukując pretekstu do dyscyplinarnego zwolnienia powoda z uwagi na korzystanie przez niego z przysługującego mi okresu wypowiedzenia. Odnosząc się do żądanej kwoty wskazał, że stanowi ona równowartość utraconego zarobku, tj. kwotę miesięcznego wynagrodzenia powoda.

W odpowiedzi na pozew pozwany K. Ł. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od powoda kosztów postępowania.

Pozwany zaprzeczył, jakoby zwolnienie dyscyplinarne powoda było nieuzasadnione. Podkreślił, że zachowanie powoda w dniu 26 września 2024 r., tj. naruszenie nietykalności cielesnej pozwanego poprzez uderzenie go otwartą dłonią w twarz w obecności innego pracownika, na parkingu przed pomieszczeniami jego firmy, stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i było przejawem całkowitego lekceważenia jego osoby jako przełożonego (szefa i właściciela firmy) i poniżało jego osobę jako człowieka, a także jako pracodawcę i przełożonego. Dalej podał, że prowadzi działalność gospodarczą legalnie (w tym odprowadza podatki), a przeciwne twierdzenia powoda w tym zakresie są jedynie próbą przedstawienia pozwanego w złym świetle na potrzeby procesu oraz stanowią próbę odwrócenia uwagi od niezgodnych z prawem zachowań powoda. Zaznaczył, że Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła u niego szczegółową kontrolę, która także nie potwierdziła okoliczności, na które powołuje się powód.

W toku dalszego postępowania powód podnosił, że pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nigdy nie zostało mu doręczone.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód D. V. był zatrudniony przez pozwanego na stanowisku przedstawiciela handlowego od dnia 17 października 2022 r. w wymiarze pełnego etatu, przy czym od 17 października 2022 r. do 16 stycznia 2023 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a od 17 stycznia 2023 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony.

W umowie o pracę na czas określony z dnia 29 grudnia 2023 r. miesięczne wynagrodzenie brutto powoda określono na kwotę 4 242,00 zł brutto.

Dowód: dokumenty w aktach osobowych powoda: umowa o pracę na okres próbny z dnia 17 października 2022 r.; umowa o pracę na czas określony z dnia 17 stycznia 2023 r.; umowa o pracę na czas określony z dnia 29 grudnia 2023 r. (także k. 10-11).

Do obowiązków powoda na stanowisku przedstawiciela handlowego należało pozyskiwanie klientów i sprzedaż towarów z katalogu oferowanego przez firmę pozwanego na terenie całej Polski, najczęściej jednak na obszarze do ok. 200 km od S.. W praktyce powód odwiedzał punkty handlowe, spisywał zamówienia, a następnie przekazywał je do firmy, która zajmowała się ich realizacją. Znaczną większość czasu (ok. 95%) powód spędzał w terenie. W sytuacjach, kiedy musiał przygotowywać umowy dla klientów, wysyłać oferty, kontaktować się mailowo, pracował z domu.

Pozwany od początku zatrudnienia powoda zapewnił mu narzędzia pracy - telefon oraz samochód.

Po jakimś czasie, aby móc wykonywać zdalnie część obowiązków (np. wprowadzać zamówienia), powód otrzymał od pracodawcy także służbowy laptop.

Dowód: zeznania świadka X. V. na rozprawie w dniu 23 czerwca 2025 r., protokół skrócony, k. 179v-180v; zeznania świadka N. L. na rozprawie w dniu 23 czerwca 2025 r., protokół skrócony, k. 180v-181; zeznania świadka D. N. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r., protokół skrócony, k. 260v-261; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

U pozwanego obowiązuje Regulamin przyznawania i użytkowania samochodów służbowych.

Samochód służbowy stanowi narzędzie pracy osoby zatrudnionej na stanowisku sprzedażowym. Samochód jest niezbędny do wykonywania obowiązków służbowych wymagającego regularnego przemieszczania się po terenie Polski w celu odbywania wizyt sprzedażowych. Samochód służbowy jest przypisany do konkretnego stanowiska i jest niezbędny do wykonywania obowiązków wynikających z opisu danego stanowiska (§ 3 ust. 1 lit. a Regulaminu).

Pracownik ma prawo użytkowania samochodu służbowego w celach prywatnych na terenie kraju. Pracownik nie ma prawa do używania samochodu poza granicami kraju. Wykorzystywanie samochodu służbowego w celach prywatnych stanowi przychód ze stosunku pracy (§ 4 ust. 1 Regulaminu).

Proces przekazania oraz odbioru samochodu służbowego odbywa się każdorazowo w siedzibie F.H.U. (...), ul. (...), (...)-(...) M. (2).

Dowód: regulamin przyznawania i użytkowania samochodów służbowych w F.H.U. (...) K. Ł., k. 37-39.

W trakcie zatrudnienia u pozwanego powód korzystał z poczty elektronicznej oraz programu D., w którym m.in. wpisywał daty urlopu wypoczynkowego. Nadto miał on dostęp do harmonogramu, w którym umieszczał wykonywane czynności, daty pracy zdalnej (home office) oraz urlopu wypoczynkowego.

Dowód: wydruki z systemu D., k. 25-36; zeznania świadka D. N. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r., protokół skrócony, k. 260v-261; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.

Powód w okresie zatrudnienia otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, a ponadto premię, która była uzależniona od wyników sprzedażowych.

Nie było żadnych zastrzeżeń do pracy powoda, powód dobrze radził sobie z wykonywaniem swoich obowiązków służbowych.

Dowód: zeznania świadka p X. V. na rozprawie w dniu 23 czerwca 2025 r., protokół skrócony k. 179v.-180v.; zeznania świadka N. L. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., protokół skrócony k. 180v.-181; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie w dniu 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

W 2024 r. powód wpisał do systemu D. urlop wypoczynkowy m.in. na następujące dni: od 8 do 23 sierpnia, od 17 do 19 lipca.

W okresie od 1 stycznia do 30 września 2024 r. pozwany udzielił powodowi urlopu wypoczynkowego w następujących dniach: 12 lutego, od 28 do 29 marca, 30 kwietnia, 2 maja, 31 maja, od 13 do 18 czerwca, od 1 do 3 lipca, 8 lipca, 12 lipca, od 15 do 19 lipca.

W okresie od 1 stycznia do 30 września 2024 r. pozwany udzielił powodowi urlopu bezpłatnego w następujących dniach: 26 stycznia, 17 maja, od 17 do 19 lipca, od 8 do 22 sierpnia.

W sierpniu 2024 r. pozwany poinformował powoda, że ustalił 12 dni urlopowych (za okres od 8 do 23 sierpnia) , które nie mają pokrycia w należnych dniach urlopowych. Pozwany wskazał, że w zamian za ustalił minimalny średni czas pracy w miesiącach wrzesień, październik i listopad na 9 godzin, a w przeciwnym razie zostanie to odbite kasowo. Wyjaśnił, że w przypadku niewywiązania się z ustaleń kwota za 12 dni urlopowych zostanie wypisana jako urlop bezpłatny.

Dowód: wydruki z systemu D., k. 25-36; zestawienie urlopu wypoczynkowego, k. 24; zestawienie urlopu bezpłatnego, k. 23; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

Powód pomimo długiego okresu zatrudnienia i dobrych wyników, nie otrzymywał podwyżki wynagrodzenia, postanowił poszukać innego pracodawcy.

Oświadczeniem z dnia 9 września 2024 r. powód wypowiedział umowę o pracę zawartą z pozwanym w dniu 17 października 2022 r. z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 31 października 2024 r.

Pozwany zaakceptował decyzję powoda i podpisał ww. oświadczenie.

Dowód: oświadczenie z dnia 9 września 2024 r. o wypowiedzeniu umowy o pracę, k. 12; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

Około 23 września 2024 r. powód został wylogowany ze służbowej poczty elektronicznej oraz programu D..

Pozwany polecił powodowi przygotowanie do zwrotu samochodu służbowego, a także zgromadzenie i przygotowanie wszystkich rzeczy służbowych, które były mu powierzone, w tym laptopa, telefonu, torby do laptopa wraz z akcesoriami, wzorów handlowych oraz akcesoriów marketingowych - oraz ich zwrotu w dniu 26 września 2024 r. o godz. 10:00. Pracodawca poprosił także, aby powód rozliczył się z gotówki firmowej do dnia 25 września 2024 r. oraz wysłał dokumenty urlopowe na jego adres e-mail do godz. 10:00 w tym dniu. Pozwany poinformował powoda, że z dniem otrzymania wiadomości wprowadza się zakaz używania samochodu firmowego, a jedyną dozwoloną podróżą jest ta końcowa w dniu 26 września 2024 r. z S. (ul. (...)) do Z..

Pismem z dnia 25 września 2024 r. pozwany poinformował powoda, że w związku z niedostarczeniem przez powoda wniosków o urlop okolicznościowy oraz o urlop wypoczynkowy, pracodawca dokona odpowiedniego potrącenia z wynagrodzenia za poszczególne miesiące za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wskazał też, że na wszystkie urlopy z zestawienia posiada podpisane przez powoda wnioski, a pracodawca nie wypisał żadnego urlopu bez wniosku pracownika. W końcu podał, że do dnia 31 października 2024 r. powodowi należy się urlop w wymiarze 17 dni, który już został wykorzystany.

Powód poinformował pracodawcę, że zgodnie z jego poleceniem zwróci narzędzia pracy w dniu 26 września 2024 r. Jednocześnie zapytał pozwanego, w jaki sposób ma wykonywać pracę do końca okresu wypowiedzenia. Wskazał przy tym, że jest gotów do świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia. Nadto poprosił o wyjaśnienie kwestii urlopów wykorzystanych przez niego w 2024 r. oraz sposobu weryfikowania przez pracodawcę stanu kilometrów przejechanych przez powoda autem służbowym.

W odpowiedzi na powyższą wiadomość pozwany wskazał, że przez okres wypowiedzenia, po przekazaniu narzędzi pracy (z wyjątkiem laptopa) powód będzie wykonywał swoje obowiązki w trybie zdalnym.

Zdalnie powód miał wykonywać takie obowiązki jak przekazanie dużej ilości klientów i opisanie zamówień.

Dowód: korespondencja e-mail k. 16-17, k. 20; pismo z dnia 25 września 2024 r., k. 21-22; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

W dniu 26 września 2024 r. powód przyjechał do siedziby firmy pozwanego znajdującej się w Z. k. M. (1) celem zdania narzędzi pracy oraz zwrotu towarów służbowych.

Powód nie wchodził do biura, zdanie sprzętu służbowego odbyło się na parkingu na zewnątrz budynku. Na parkingu oprócz powoda znajdował się pozwany oraz N. L., koordynator ds. operacyjnych, która robiła zdjęcia samochodu i która odebrała od powoda samochód służbowy oraz telefon służbowy. Powód nie zdał laptopa – miał on służyć do pracy zdalnej. N. L. sporządziła protokoły zwrotu ww. narzędzi pracy oraz towarów służbowych, które zostały podpisane przez pozwanego.

Podczas wykonywania przez N. L. zdjęć pojazdu służbowego użytkowanego przez powoda, powód rozmawiał z pozwanym i był wzburzony. Nagle powód uderzył pracodawcę z otwartej dłoni w policzek. N. L. widziała sam zamach z otwartej dłoni, a następnie spuchnięty policzek pozwanego. Pozwany trzymał się za policzek, N. L. zapytała, co się stało i czy dobrze widziała, na co pozwany odparł, że sam jest w szoku.

Pozwany trzymając się za policzek wszedł do biura i udał się do łazienki. Tego dnia w biurze pracowała X. H. (1), która widziała jak pozwany wrócił do biura po rozmowie z powodem, trzymając się za policzek i poszedł prosto do toalety.

Pozwany nie poddał się obdukcji, nie zrobił zdjęć obrażeń, ani nie złożył zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa. O zdarzeniu rozmawiał z miejscowym policjantem, który wskazał mu, że takie zdarzenie może być podstawą do dochodzenia roszczeń w postępowaniu cywilnym.

Dowód: zeznania świadka N. L. na rozprawie w dniu 23 czerwca 2025 r., protokół skrócony, k. 180v-181; zeznania świadka X. H. (1) na rozprawie w dniu 9 września 2025 r., protokół skrócony, k. 218v-219; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie w dniu 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

W dniu 27 września 2024 r. powód w drodze korespondencji e-mail poprosił pozwanego o podanie mu danych logowania do służbowej poczty. Wskazywał przy tym, że został wylogowany i nie jest wstanie podjąć czynności służbowych. Oświadczył nadto, że przyjmuje, że jego godziny pracy są od poniedziałku do piątku od 8:00 do 16:00.

Powód przypomniał pracodawcy, że nie udzielił mu informacji na temat użytkowania auta służbowego do celów prywatnych w okresie od 1 stycznia 2024 r. do 26 września 2024 r. Wskazał, że prosi o rozliczenie w cyklu miesięcznym za cały ten okres, tj. podanie liczby kilometrów przejechanych oraz sposobu, w jaki było to weryfikowane. Dodał, że dane takie znajdują się w programie D., a w przypadku napotkania problemów w znalezieniu ww. danych, służy pozwanemu pomocą.

Dowód: wiadomość e-mail z dnia 27 września 2024 r., k. 18; wiadomość e-mail z dnia 27 września 2024 r., k. 19.

Oświadczeniem datowanym na 27 września 2024 r., podpisanym własnoręcznie przez pozwanego, pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę zawartą w dniu 1 stycznia 2024 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z kodeksu pracy poprzez naruszenie przez powoda w dniu 26 września 2024 r. na terenie parkingu przed zakładem pracy i w obecności innego pracownika nietykalności cielesnej pracodawcy i uderzenie go otwartą dłonią w twarz.

Skan oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę został do powoda wysłany w drodze wiadomości e-mail 30 września 2024 r. Na oryginale oświadczenia znajdującego się w aktach osobowych powoda naniesiono adnotację o treści: „wysłano mailem 30.09.2024 r.”

W dniu 3 października 2024 r. pozwany przesłał powodowi świadectwo pracy, powód odebrał przesyłkę w dniu 7 października 2024 r.

Dowód: oświadczenie z dnia 27 września 2024 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, k. 13 oraz w aktach osobowych powoda; pismo PIP z dnia 29 listopada 2024 r., k. 113-120; potwierdzenie nadania przesyłki, k. 194; wydruk z systemu śledzenia przesyłek, k. 195-195v; kserokopia koperty, k. 234; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.; przesłuchanie pozwanego K. Ł. na rozprawie 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 275v.-276v.

Pozwany w sposób konfliktowy zakończył współpracę ze swoją byłą pracownicą administracyjno-biurową D. N., która w okresie zatrudnienia korzystała ze zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży, a następnie z urlopu macierzyńskiego. Pozwany m.in. kwestionował niezdolność do pracy D. N. w trakcie korzystania przez nią ze zwolnienia lekarskiego, co odbiło się niekorzystnie na jej zdrowiu psychicznym.

Dowód: screen wiadomości e-mail, k. 104; zeznania świadka D. N. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r., protokół skrócony k. 260v.-261.

W 2024 r. powód zwrócił się do Państwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie u pozwanego kontroli. W 2025 r. powód ponownie złożył wniosek w tej sprawie.

Po przeprowadzeniu kontroli Państwowa Inspekcja Pracy wystosowała do powoda pismo, wskazując m.in., że w wyniku przeprowadzonej kontroli ustalono, że pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z dniem 30 września 2024 r., świadectwo pracy zostało przesłane powodowi za pośrednictwem operatora pocztowego w dniu 3 października 2024 r. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy nie zostało opatrzone podpisem kwalifikowanym, ani elektronicznym i zostało przesłane wiadomością e-mail, a co za tym idzie, nie została zachowana forma pisemna. Wskazano również m.in., że w zakładzie pracy brak jest dokumentacji związanej z pracą zdalną, a pracodawca podał, że nie wprowadzono monitoringu innego, niż monitoring wizyjny. Odnosząc się do kwestii urlopu wypoczynkowego wskazano, że na podstawie przedłożonej przez pozwanego ewidencji urlopów, wniosków i ewidencji czasu pracy ustalono, że w 2024 r. powód uzyskał prawo do 15 dni urlopu proporcjonalnego, a wykorzystał 17 dni. Wobec rozbieżności stanowiska powoda i wynikających z przedstawionych dokumentów, pouczono powoda o możliwości skierowania sprawy do sądu pracy.

Dowód: wniosek o podjęcie interwencji, k. 108; pismo PIP z dnia 31 marca 2025 r., k. 109;

pismo PIP z dnia 29 listopada 2024 r., k. 113-120.

W dniu 28 stycznia 2025 r. powód zawnioskował do pracodawcy o wydanie dokumentacji pracowniczej. Jednocześnie poprosił o pilne przesłanie listu przewozowego oraz bezpiecznego opakowania na odesłanie laptopa służbowego, który w dalszym ciągu jest w jego posiadaniu.

Powód nie zwrócił pozwanemu laptopa z uwagi na brak dostarczenia mu bezpiecznego opakowania do wysyłki.

Dowód: wiadomość e-mail z 28 stycznia 2025 r. z załącznikiem, k. 110-112; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.

Na podstawie zawiadomienia powoda dot. podrobienia dokumentów pracowniczych, w dniu 24 lipca 2025 r. Komisariat Policji S.-N. wszczął dochodzenie o przestępstwo określone w art. 270 § 1 k.k.

Dowód: pismo Komisariatu Policji S.-N., k. 217.

Z zawiadomienia pozwanego przeciwko powodowi toczy się obecnie kilka postępowań karnych, m.in. w sprawie o wykroczenie.

Dowód: wezwanie pozwanego w charakterze świadka z 22 kwietnia 2025 r., k. 196; stanowisko obwinionego z dnia 22 września 2025 r., k. 232-233; przesłuchanie powoda D. V. na rozprawie w dniu 19 grudnia 2025 r. i 9 stycznia 2026 r., protokół skrócony, k. 261-262, k. 275-275v.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wyliczone według zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 4300,00 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z dnia 25 czerwca 2025 r., k. 193.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o dokumenty złożone do akt sprawy, wskazane powyżej, których prawdziwość i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron oraz nie wzbudziła wątpliwości Sądu.

Zeznania świadka X. V., żony powoda, przyczyniły się do ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy w bardzo ograniczonym zakresie. Wiedza świadka o okolicznościach związanych z zatrudnieniem powoda, a także rozwiązaniem z nim umowy o pracę, pochodziła wyłącznie od powoda. Świadek potwierdziła, że powód otrzymał oświadczenie pracodawcy w formie wiadomości e-mail, nie była jednak bezpośrednim świadkiem zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę.

Zeznaniom świadka N. L. Sąd dał wiarę w całości i uznał je za istotne dla rozstrzygnięcia. Świadek nie tylko współpracowała z powodem, ale także była jedynym naocznym świadkiem spotkania powoda z pozwanym przed siedzibą firmy pozwanego w Z. w dniu 26 września 2024 r. Posiadała ona więc bezpośrednią wiedzę o przebiegu tego spotkania. Świadek zeznała, że powód stawił się na spotkanie celem zdania sprzętu służbowego wzburzony oraz że widziała, jak powód zamachnął się na pozwanego otwartą dłonią w twarz, a następnie, jak z tego powodu pozwany miał na policzku opuchliznę. Zeznania świadka były spójne i logiczne. Świadek od początku 2025 r. nie jest już pracownikiem pozwanego, w chwili składania zeznań nie była w jakikolwiek sposób związana z żadną ze stron. Relacja świadka o spornym zdarzeniu pozostawała nadto w logicznym związku z zeznaniami świadka X. H. (1) oraz korespondowała z przesłuchaniem pozwanego.

Sąd dał również wiarę zeznaniom świadka X. H. (1). Świadek nie obserwowała przebiegu spotkania powoda z pozwanym przed siedzibą firmy pozwanego w Z. w dniu 26 września 2024 r., jednak widziała, jak po tym spotkaniu pozwany trzymał się za policzek i poszedł do toalety. Zeznania te były więc spójne z zeznaniami świadka N. L., a nadto je uzupełniały. Nie zawierały też wewnętrznych sprzeczności. Świadek X. H. (1) nie potwierdziła faktu, że nadała przesyłką pocztową do powoda oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Zeznania świadka D. N. okazały się być przydatne dla ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy w ograniczonym zakresie. Ze względu na to, że przez jakiś czas współpracowała z powodem w strukturach pozwanego, posiadała wiedzę co do zakresu obowiązków powoda oraz używanych przez niego narzędzi pracy, jak również potwierdziła brak zastrzeżeń do pracy powoda. Co do okoliczności rozwiązania z powodem umowy o pracę, wiedzę posiadała natomiast wyłącznie od powoda. Świadek opisała również okoliczności ustania jej stosunku pracy z pozwanym, co jednak nie miało istotnego znaczenia w sprawie.

Dowodowi z przesłuchania powoda w charakterze strony Sąd dał wiarę jedynie w części. Sąd odmówił wiary powodowi w zakresie, w jakim twierdził on, że pozwany przekazał mu, że jeśli nie zakończy pracy w trybie natychmiastowym, to ze strony pracodawcy spotkają go negatywne konsekwencje. Okoliczności tej nie potwierdziły bowiem pozostałe dowody znajdujące się w aktach sprawy. Twierdzenia powoda o tym, że podczas spotkania z pozwanym przed siedzibą firmy w Z. w dniu 26 września 2024 r. nie rozmawiał z pracodawcą ani nie uderzył go, stały natomiast w sprzeczności z relacjami świadków N. L. oraz X. H. (1), którym Sąd w całości dał wiarę. Nadto relacja powoda w tym zakresie nie znajdowała potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Sąd jako w większości wiarygodny ocenił dowód z przesłuchania pozwanego, w szczególności w jakim korespondował on z zeznaniami świadków N. L. i X. H. (1). Pozwany nie był wstanie konkretnie wskazać Sądowi kiedy przesłał powodowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w drodze przesyłki pocztowej. Pozwany jednocześnie wykluczył, aby podjął taką czynność tego samego dnia, w którym wysłał powodowi skan oświadczenia o rozwiązaniu umowy, zawierający jego własnoręczny podpis.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w przeważającym zakresie.

Powód domagał się zasądzenia kwoty 4242 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w związku z dokonanym przez pracodawcę rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pozwany wniósł natomiast o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania.

Podstawę materialnoprawną pozwu stanowi przepis art. 60 k.p., zgodnie z którym jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

W okolicznościach sprawy bezsporne pozostawało, że powód w dniu 9 września 2024 r. złożył pozwanemu pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego w dniu 31 października 2024 r. W okresie wypowiedzenia – w dniu 30 września 2024 r. – pozwany doręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostało uregulowane w art. 52 § 1 k.p., który przewiduje trzy podstawy prawne uzasadniające zastosowanie tego trybu, które są względem siebie autonomiczne: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zastosowanie art. 52 k.p. wymaga od pracodawcy spełnienia określonych warunków formalnych i materialnych.

Przepis art. 30 k.p. określa wymogi formalne, których powinien dochować pracodawca rozwiązujący umowę o pracę. Zgodnie z art. 30 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (§ 3), powinna być w nim wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (§ 4), powinno być w nim zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).

Przede wszystkim, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone w formie pisemnej. Ponadto, dokument ten musi zawierać wskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, przy czym przyczyna ta musi być rzeczywista i dostatecznie skonkretyzowana, aby umożliwić pracownikowi obronę jego praw. Dodatkowo oświadczenie pracodawcy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy oraz o terminie jego złożenia. Brak takiego pouczenia nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy, jednak może mieć znaczenie dla oceny zgodności działania pracodawcy z zasadami prawa pracy, w szczególności w kontekście ochrony interesów pracownika.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że pozwany pracodawca uchybił przepisom o formie pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Oświadczenie to zostało bowiem opatrzone własnoręcznym podpisem pozwanego, a następnie skan pisma przesłano powodowi w drodze wiadomości e-mail w dniu 30 września 2024 r.

Doręczenie powodowi za pomocą wiadomości e-mail pisma pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę było skuteczne, spowodowało rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowiło naruszenie art. 30 § 3 k.p. Naruszenie art. 30 § 3 k.p. jest zaś naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia i uzasadnia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy albo o zasądzenie odszkodowania. Dla pracodawcy składającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w wadliwej formie oznacza to, że musi się liczyć z uwzględnieniem roszczeń przez sąd pracy, o ile pracownik wystąpi o ich zasądzenie na drogę sądową w ustawowym terminie. Przesłanie powodowi w formie wiadomości e-mail skanu dokumentu zawierającego oświadczenie woli o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie spełnia warunku podpisu własnoręcznego w rozumieniu art. 78 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a tym samym nie czyni zadość art. 30 § 3 k.p.

Wskazać przy tym należy, że w judykaturze (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2007 r., II PK 178/06) wyrażono również pogląd, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Stwierdzenie prawidłowości dokonania rozwiązania umowy o pracę mogłoby mieć miejsce w sytuacji równoczesnego sporządzenia oświadczenia w formie pisemnej w tym samym dniu i przesłania go powodowi. Wtedy wysłanie oświadczenia w formie elektronicznej potraktować należałoby jedynie jako dodatkową formę powiadomienia przez pracodawcę o złożeniu oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy.

W okolicznościach niniejszej sprawy to pozwanego obciążało wykazanie, że dochował wszelkich warunków formalnych związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, a zdaniem Sądu z tego ciężaru dowodzenia pozwany się nie wywiązał. Nie sposób stwierdzić, że powód w ogóle otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy pocztą, nie potwierdziła tego ani świadek X. H. (1), ani jednoznacznie pozwany podczas przesłuchania, nie wynika to również z dokumentów zgromadzonych w sprawie. Co więcej, na oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę znajdującym się w aktach osobowych powoda naniesiono adnotację „wysłano mailem 30.09.2024 r.” i żadnej innej notatki o przesłaniu tego oświadczenia pocztą. Pozwany przedłożył również wydruk nadania listu do powoda 3 października 2024 r. (odebranego przez powoda w dniu 7 października 2024 r.), podczas gdy do rozwiązania umowy mailem doszło 30 września 2024 r. Po pierwsze nic nie wskazuje na to, że w przesyłce znajdowało się oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Powód wyjaśnił, że odebrał wówczas świadectwo pracy. To samo wynika z pisma pokontrolnego PIP. Po drugie takie ewentualne spóźnione „dosłanie” oświadczenia, dopiero po tygodniu od doręczenia oświadczenia elektronicznie, w żaden sposób nie konwalidowałoby nieprawidłowej jego formy.

Z uwagi na opisane uchybienia, powodowi należy się odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Wprawdzie oświadczenie przesłane pocztą elektroniczną, faktycznie rozwiązało umowę o pracę z powodem w trybie art. 52 k.p. i zawierało szczegółowe uzasadnienie tego rozwiązania w myśl art. 30 § 4 k.p., jednakże nie było oświadczeniem w formie pisemnej. Takie oświadczenie woli było sprzeczne z przepisami art. 30 § 3 , a więc nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a zatem uzasadniało przyznanie na rzecz powoda odszkodowania na podstawie art. 60 k.p.

W realiach niniejszej sprawy należy podkreślić jednak, że gdyby pozwany dochował warunków formalnych, to wskazana w oświadczeniu przyczyna uzasadniałaby rozwiązanie z powodem umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym.

W toku postępowania Sąd zbadał również, czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p, podana przez pozwanego była rzeczywista, tj. czy powód zgodnie z twierdzeniem pracodawcy, dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w opisany przez pozwanego sposób. Sąd badał nadto czy uzasadniał one rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie art. 52 § 1 ust. 1 k.p. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Bezprawność zachowania przejawia się w naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Dokonując oceny, które z obowiązków ciążących na pracowniku są obowiązkami podstawowymi, należy odwołać się do katalogu wskazanego w przepisie art. 100 § 2 k.p. Przepis ten między innymi zobowiązuje pracownika do przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, odwołując się do zasad moralnych oraz etycznych powinności w relacjach między współpracownikami oraz przełożonymi. Na marginesie należy wskazać, że obowiązek pracownika jest skorelowany z obowiązkiem pracodawcy, wyrażonym w art. 94 pkt 10 k.p., który nakazuje pracodawcy wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z normy tej można wyprowadzić szczegółowe powinności ciążące na pracodawcy, takie jak dbanie o dobrą atmosferę w pracy, czy przeciwdziałanie konfliktom (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 sierpnia 2018 r., sygn. I PK 184/17).

Należy zaznaczyć, że na pracodawcy ciąży obowiązek dokładnego określenia zdarzenia skutkującego rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Okoliczności podane w oświadczeniu pracodawcy muszą być tożsame z tymi, na które powołuje się pracodawca w postępowaniu sądowym, a tym samym jest on pozbawiony możności powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tej decyzji (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2018 r. II PK 63/17).

Jako przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wskazał naruszenie przez powoda w dniu 26 września 2024 r. na terenie parkingu przed zakładem pracy i w obecności innego pracownika nietykalności cielesnej pracodawcy i uderzenie go otwartą dłonią w twarz. Wobec tego, że pozwany podał zarówno charakter zachowania powoda, jak i jego miejsce i czas, tak określona przyczyna niewątpliwie spełnia wymogi konkretności. Także powód nie wskazywał na to, jakoby nie wiedział, co stanowi przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę.

W ocenie Sądu, analiza całokształtu zebranego materiału dowodowego uzasadnia stwierdzenie, że podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa, czyli rzeczywista. Z zeznań świadka N. L., która w dniu 26 września 2024 r. była naocznym świadkiem spotkania powoda z pozwanym pod siedzibą firmy pozwanego znajdującej się w Z. k. M. (1), wynika, że powód przyjechał tam w celu zdania narzędzi służbowych. W toku rozmowy, która wywiązała się pomiędzy powodem i pracodawcą w czasie, kiedy N. L. robiła zdjęcie zdawanego przez powoda samochodu służbowego, powód był wzburzony i niespodziewanie uderzył pracodawcę z otwartej dłoni w policzek. W wyniku powyższego pozwany miał spuchnięty policzek, co potwierdziła także świadek X. H. (2), wykonująca pracę wewnątrz siedziby firmy pozwanego. Po zdarzeniu pozwany zapytany przez N. L., co się stało i czy dobrze widziała odpowiedział, że sam był w szoku. W dalszej kolejności pracodawca podjął próbę zgłoszenia zaistniałego zdarzenie na Policji, z czego ostatecznie zrezygnował.

W toku postępowania ustalono, że - wbrew temu, co twierdził powód - bezpośrednio przed uderzeniem pozwanego przez powoda, strony prowadziły rozmowę. Nie ulega wątpliwości Sądu, że atmosfera pomiędzy stronami podczas ich spotkania w dniu 26 września 2024 r. była napięta, na co wskazywała wcześniejsza korespondencja dotycząca urlopu, rozliczenia z użytkowania samochodu służbowego, czy chociażby zaobserwowane wówczas przez N. L. wzburzenie powoda. Przyczyną powyższego były nieporozumienia powstałe w związku z zatrudnieniem powoda, brak możliwości uzyskania podwyżki, które finalnie doprowadziły do złożenia przez powoda oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Niezależnie jednak od tego, o czym rozmawiały wówczas strony, a także co powiedział pozwany, zachowanie powoda należy uznać za naganne. Nawet bowiem jeśli powód uznał, że słowa bądź postępowanie pozwanego narusza jego interes pracowniczy, nie powinien reagować w taki sposób.

Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody. Szkoda może stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego. Ocena ciężkości naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r. w sprawie I PK 242/15, por. też: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2016 r. w sprawie II PK 126/15).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy uznać należy, że zamach lub nawet próba zamachu na nietykalność osobistą pracodawcy wypełnia znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika i narusza interes pracodawcy. Takie zachowanie niewątpliwie narusza dyscyplinę pracy, lojalność wobec pracodawcy, jego dobre imię i zasady współżycia społecznego.

Niezależnie od powyższego, jak wyjaśniono we wcześniejszej części rozważań, w realiach niniejszej sprawy powództwo podlegało jednak uwzględnieniu, z uwagi na istotne uchybienie formalne polegające na niezachowaniu formy pisemnej oświadczenia pozwanego o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę (art. 30 § 3 k.p.)

Z uwagi na okres pomiędzy złożeniem powodowi wadliwego oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę (30 września 2024 r.), a końcem okresu wypowiedzenia (31 października 2024 r.), powód mógł domagać się odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia brutto, tj. w kwocie 4300 zł. Dochodzone roszczenie nie przekraczało tej kwoty, dlatego zostało w całości uwzględnione.

Odsetki ustawowe za opóźnienie od zasądzonej kwoty odszkodowania przysługiwały na podstawie art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, a nie od dnia jego złożeniu. Oddaleniu podległo zatem roszczenie odsetkowe za okres od 11 października 2024 r. do 10 grudnia 2024 r.

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w pkt I i II wyroku.

Biorąc pod uwagę, że powód uległ jedynie w nieznacznej części swojego żądania (art. 100 zd. 2 k.p.c.) oraz w myśl art. 113 u.k.s.c. Sąd w punkcie III sentencji wyroku nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 621,41 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód była zwolniony z mocy ustawy (wynoszącej 400 zł) oraz wydatków w postaci wynagrodzenia mediatora w wysokości 221,41 zł, które zostały poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa.

Sąd w punkcie IV sentencji wyroku nadał wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4242 zł. Zgodnie bowiem z art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Sąd na podstawie przedłożonego przez pozwanego zaświadczenia ustalił, że średnie wynagrodzenie brutto powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4300 zł, rygor został nadany do kwoty zasądzonej na rzecz powoda tytułem odszkodowania, która nie przekraczała wysokości jego miesięcznego wynagrodzenia.