Wyrok z 24 lutego 2026, sygn. IV P 628/25
Pokaż pozostałe podstawy prawne (2)
Sygnatura akt IV P 628/25
gm
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 lutego 2026 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:
Przewodniczący: asesor sądowy Katarzyna Grabek
Ławnicy: Beata Krajewska-Nowak, Dorota Kędzierska
Protokolant: Przemysław Studziński
po rozpoznaniu w dniu 10 lutego 2026 r. we Wrocławiu
na rozprawie
sprawy z powództwa V. Z.
przeciwko (...) im. (...) (...) (...) w W.
o odszkodowanie
I. oddala powództwo;
II. zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;
III. orzeka, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.
Sygnatura akt IV P 628/25
UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 27 maja 2025 r., skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) im. (...) (...) w W., powódka V. Z. wniosła o uznanie, że wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 7 maja 2025 r. jest niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa i jest bezskuteczne, zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz zasądzenie zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powódka jest zatrudniona u strony pozwanej od 1 września 2023 r. i pracuje na stanowisku nauczyciela historii, wiedzy o społeczeństwie, edukacji obywatelskiej ze stopniem awansu zawodowego nauczyciel kontraktowy oraz że jest członkiem Związku (...), reprezentowanym przez Zarząd Oddziału (...) W.. W dniu 7 maja 2025 r. doręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na zmiany organizacyjne w trybie i na zasadach określnych w art. 27 Karty Nauczyciela. Powódka oświadczyła, że nie kwestionuje zaistnienia przesłanki jaką są zmiany organizacyjne w pozwanej placówce, jednak w obliczu powszechnie znanej w środowisku stron informacji, że takowe zmiany nastąpią, zatrudnienie dodatkowych osób na czas nieokreślony w pozwanej placówce uchybia obowiązującym przepisom prawa. Ponadto powódka podniosła, że po powrocie z zaległego urlopu uczy 8 przedmiotów, jednak pracodawca nie zaproponował jej ponownie włączenia kilku przedmiotów w celu utrzymania etatu lub też zmniejszenia ilości godzin, tylko od razu wręczył jej wypowiedzenie.
Pismem procesowym z dnia 17 maja 2025 r. powódka sprecyzowała swoje żądanie w ten sposób, że wniosła o zasądzenie odszkodowania w kwocie 16 077 zł.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana, reprezentowana przez pełnomocnika adwokata, wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Uzasadniając swoje stanowisko wskazała, że wypowiedzenie stosunku pracy powódce zostało dokonane zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, tj. z powodu zmian organizacyjnych skutkujących zmniejszeniem liczby godzin w planie nauczania szkoły. Przy doborze nauczycieli do zwolnienia zastosowano uprzednio określone, jednolite i obiektywne kryteria, które dotyczyły wszystkich nauczycieli uczących przedmiotów historia, wiedza o społeczeństwie i edukacja dla bezpieczeństwa, a powódka znała te przesłanki zanim otrzymała wypowiedzenie stosunku pracy. W roku szkolnym 2025/2026, zgodnie z zatwierdzonym arkuszem organizacyjnym, w pozwanej placówce doszło do znacznej redukcji godzin nauczania historii, wiedzy o społeczeństwie oraz edukacji dla bezpieczeństwa, które łącznie objęły 52,47 tygodniowych godzin dydaktycznych. Utrzymanie w takim układzie czterech pełnych etatów dla nauczycieli tych przedmiotów było niemożliwe z przyczyn obiektywnych - liczba godzin nie pozwalała na równomierne i pełne zatrudnienie wszystkich dotychczasowych nauczycieli. Decyzja o wypowiedzeniu stosunku pracy powódce została poprzedzona rzetelną analizą kadrową oraz zastosowaniem zobiektywizowanych kryteriów wskazanych w regulaminie zwalniania nauczycieli. Powódka uzyskała w dokonanej ocenie najmniejszą liczbę punktów (14). Podkreślono, że wobec tego, że zatrudnienie czterech nauczycieli było już nieadekwatne do realnych potrzeb organizacyjnych szkoły, dyrektor był uprawniony - a wręcz zobowiązany - do podjęcia stosownych kroków kadrowych w ramach art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Ponadto na planowane zmiany organizacyjne zatwierdzone w arkuszu organizacyjnym zgodziły się związki zawodowe reprezentujące powódkę, nie zgłaszając sprzeciwu wobec proponowanej redukcji godzin, ani ogólnej koncepcji reorganizacji zatrudnienia. Wobec wcześniejszej akceptacji arkusza organizacyjnego, w ocenie strony pozwanej nieracjonalne i nieuzasadnione było w dalszej kolejności negatywne zaopiniowanie przez związek zawodowy, którego członkiem była powódka, zamiaru wypowiedzenia powódce umowy zawartej na czas nieokreślony, który podniósł, iż przyczyna zwolnienia nie ma charakteru przyczyny rzeczywistej, skoro nie została jeszcze zrealizowana. W ocenie strony pozwanej fakt, że w szkole pozostali nauczyciele zatrudnieni w okresie długotrwałej nieobecności powódki, nie podważa legalności ani racjonalności decyzji kadrowej dyrektora. Podniesiono również, że powódka od pewnego czasu aktywnie uczestniczy — wraz z dwojgiem innych nauczycieli — w niedopuszczalnej nagonce personalnej przeciwko dyrektorowi szkoły, wykraczającej poza dopuszczalną krytykę pracodawcy, a organ prowadzący szkołę miał już okazję ocenić postępowanie jednego z tej trójki nauczycieli i uznał jego skargę za całkowicie bezzasadną. Strona pozwana podniosła, że w odniesieniu do skargi powódki, złożonej do starostwa, postępowanie wyjaśniające jest w toku. W tych okolicznościach wytoczenie powództwa jawi się jako działanie nie tyle w obronie rzeczywistego interesu prawnego, ile jako element szerszej próby podważania autorytetu dyrektora i destabilizowania pracy szkoły. Tym samym, nawet przy hipotetycznym przyjęciu, że powódce przysługiwałoby roszczenie odszkodowawcze, jego dochodzenia w tych warunkach stanowiłoby nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Z akt osobowych powódki wynika, że powódka odmówiła udziału w obowiązkowym szkoleniu z zakresu udzielania pierwszej pomocy, wymaganym zarówno ze względu na potrzeby organizacyjne szkoły, jak i z uwagi na obowiązujące wymagania programowe w przedmiocie „(...) dla bezpieczeństwa”. Odmowa ta została uzasadniona przez powódkę chorobą oraz jej własną oceną potencjalnego przeciążenia organizmu. Jednocześnie jednak powódka w tym samym czasie uczestniczyła w dobrowolnym, nieobowiązkowym szkoleniu doskonalącym w ramach programu (...). Fakt ten ma znaczenie dla oceny, w jakim zakresie powódka wypełniała obowiązki pracownicze oraz realizowała polecenia służbowe pozostające w zgodzie z przepisami prawa oświatowego i wewnętrznym porządkiem organizacyjnym placówki.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka V. Z. od 1 stycznia 2022 r. do 24 czerwca 2022 r. była zatrudniona w (...) im. (...) (...) w W. na podstawie umowy o pracę na czas określony w wymiarze czasu pracy 16/18 na stanowisku nauczyciela historii.
Od dnia 1 września 2022 r. do 31 sierpnia 2023 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony, na podstawie której powódka została zatrudniona w wymiarze czasu pracy 18/18 na stanowisku nauczyciela historii, wiedzy o społeczeństwie i historii i teraźniejszości.
Od dnia 1 września 2023 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony w oparciu o art. 17 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela na stanowisku nauczyciela historii w pełnym wymiarze 18/18 tygodniowo. Od dnia 1 stycznia 2025 r. na wynagrodzenie powódki składało się: kwota 5153,00 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego, 206,12 zł brutto dodatku za wysługę lat oraz 400 zł brutto dodatku funkcyjnego dla wychowawcy.
Dowód: dokumenty z akt osobowych powódki: umowa o pracę z 28.12.2021 r.; świadectwo pracy z 24.06.2022 r.; umowa o pracę z 23.08.2022 r.; umowa o pracę na czas nieokreślony z 1.09.2023 r., k. 5; zmiana warunków wynagrodzenia z 24.03.2025 r.
Powódka ukończyła studia wyższe na kierunku historia w przestrzeni publicznej oraz historia ze specjalnością nauczycielską z wiedzą o społeczeństwie, uzyskując tytuł magistra na obu powyższych kierunkach. Powódka posiada także uprawnienia pedagogiczne w zakresie przygotowania do nauczania historii i wiedzy o społeczeństwie w szkole ponadpodstawowej.
W dniu 3 czerwca 2021 r. powódce nadano stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego.
W 2023 r. powódka ukończyła ponadto studia podyplomowe w zakresie edukacji dla bezpieczeństwa z przysposobieniem obronnym oraz informatyki z programowaniem w szkole.
Dowód: dokumenty w aktach osobowych powódki: dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku historia w przestrzeni publicznej z 28.06.2021 r.; dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku historia specjalność nauczycielka z wiedzą o społeczeństwie z 30.09.2022 r.; zaświadczenia z 25.03.2021 r.; akt nadania stopnia awansu zawodowego nauczyciela z 30.06.2021 r.; świadectwo ukończenia studiów podyplomowych w zakresie edukacji dla bezpieczeństwa z przysposobieniem obronnym z 10.07.2023 r.; świadectwo ukończenia studiów podyplomowych w zakresie informatyki z programowaniem w szkole z 10.07.2023 r.; informacja o przyznaniu dodatku funkcyjnego z 01.09.2023 r.
Powódka była zaangażowana w swoją pracę, w sposób ciekawy przekazywała wiedzę uczniom, ponadto była pomocna i koleżeńska w stosunku do innych pracowników szkoły.
Dowód: zeznania świadka M. K. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 71v.-72v.; zeznania świadka L. F. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 72v.-73v.
W okresie zatrudnienia u strony pozwanej powódka pozostawała niezdolna do pracy z powodu ropnia okołoodbytniczego z przetoką oraz choroby autoimmunologicznej, początkowo w okresie od lutego 2023 r. do końca maja 2023 r. W czerwcu 2023 r. powódka powróciła na jeden miesiąc do pracy w szkole, jednocześnie rozpoczęła leczenie biologiczne. W sierpniu 2023 r. okazało się, że leczenie nie przynosi oczekiwanych efektów, powódka była hospitalizowana, we wrześniu 2023 r. przeszła operację i przebywała na zwolnieniu lekarskim, kontynuując leczenie farmakologiczne. Powrót do pracy w szkole był dla powódki niewskazany z uwagi na znacznie obniżoną odporność.
Powódka wykorzystała cały okres zasiłkowy i od 15 lutego 2024 r. do 13 czerwca 2024 r. przyznano jej prawa do świadczenia rehabilitacyjnego.
W czerwcu 2024 r. powódka przeszła ponowną operację.
Powódka złożyła wniosek o przyznanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego na dalszy okres – od dnia 14 czerwca 2024 r. do 8 lutego 2025 r., o czym pracodawca powódki został poinformowany przez ZUS pismem z 20 czerwca 2024 r.
Decyzją z dnia 27 września 2024 r., przekazaną do wiadomości pracodawcy, ZUS przyznał powódce prawdo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres od 14 czerwca 2024 r. do 10 listopada 2024 r.
Ostatecznie powódka zrezygnowała z prawa do pobierania świadczenia rehabilitacyjnego od dnia 24 września 2024 r. na dalszy okres, o czym poinformowała pracodawcę. Decyzją z dnia 24 września 2024 r. ZUS skrócił okres na jaki przyznano powódce świadczenie na okres od 14 czerwca 2024 r. do 24 września 2024 r.
W dniu 24 października 2024 r. powódka otrzymała orzeczenie lekarskie stwierdzające zdolność do pracy na zajmowanym stanowisku wobec braku przeciwskazań zdrowotnych.
Po wykorzystaniu zaległego urlopu wypoczynkowego, powódka powróciła do pracy w szkole z dniem 22 listopada 2024 r.
Po powrocie do pracy powódka raz na 8 tygodni podejmowała leczenie biologiczne, co powodowało jej nieobecność w pracy w tym dniu.
W kwietniu 2025 r. powódka po raz kolejny miała operację w związku z przetoką i była niezdolna do pracy przez około 2 tygodnie.
Dowód: pismo ZUS z 20.06.2024 r., decyzja z 27.09.2024 r., orzeczenie lekarskie nr (...), decyzja z 24.10.2024 r. informacja dotycząca przydziału godzin z 21.11.2024 r. - w aktach osobowych powódki, przesłuchanie powódki V. Z. na rozprawie 10.02.2026 r., protokół skrócony k. 124-125v.
Dyrektor szkoły H. M. miała wątpliwości co do obecności powódki w pracy w roku szkolnym 2024/2025. Kilkukrotnie zdarzyła się sytuacja, w której powódka deklarowała powrót do pracy, jednak ostatecznie nie pojawiała się w pracy w związku z przedłużającą się niezdolnością chorobową. Ponadto pracodawca dysponował sprzecznymi informacjami w zakresie absencji powódki w związku wnioskowanym przez powódkę i przyznanym świadczeniem rehabilitacyjnym.
Mają na uwadze konieczność zapewnienia ciągłości nauczania, w tym przede wszystkim z przedmiotów maturalnych, powódce przydzielono do prowadzenia po powrocie do pracy w roku szkolnym 2024/2025 następujące godziny dydaktyczne:
-historia i teraźniejszość - 1/18,
-edukacja medialna - 2/18,
-wiedza o społeczeństwie - 1,58/18,
-edukacja dla bezpieczeństwa - 4/18,
-psychologia pozytywna - 3/18,
-zajęcia rozwijające kompetencje medialne - 2,79/18,
-zajęcia rozwijające kompetencje informatyczne - 0,79/18,
-informatyka - 2/18,
-zajęcia z wychowawcą - 1/18.
Dowód: informacja dotycząca przydziału godzin z 27.09.2024 r. i 21.11.2024 r. - w aktach osobowych powódki; przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
Na początku listopada 2024 r. dyrektor strony pozwanej skontaktowała się z powódką, aby poinformować ją, że została zapisana na kurs Pierwszej Pomocy dla nauczycieli (...) dla (...) w terminach od 22.11.2024 r. do 24.11.2024 r., a także od 29.11.2024 r. do 01.12.2024 r. Powódka kategorycznie odmówiła udziału w szkoleniu ze względu na stan swojego zdrowia oraz wskazując, że termin pokrywa się z innym kursem w ramach Programu (...) (...), na który powódka już wcześniej była zapisana.
W związku z odmową udziału w kursie, pismem z 6 listopada 2024 r. dyrektor szkoły skierowała powódkę na kurs dający kwalifikacje do prowadzenia zajęć edukacyjnych w zakresie udzielania pierwszej pomocy w szkołach w innym terminie, tj. w dniach 6-8.12.2024 r. i 13-15.12.2024 r., w związku z posiadanymi przez powódkę kwalifikacjami do nauczania przedmiotu (...) dla (...), potrzebami szkoły i koniecznością uaktualnienia wiedzy w zakresie udzielania pierwszej pomocy oraz zgodnie z art. 6 pkt 3a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, jednocześnie poinformowano powódkę, że opłata za kurs w kwocie 1490 pokryta będzie ze środków finansowych szkoły, a za uczestnictwo w szkoleniu w soboty i niedziele powódka otrzymać miała dni wolne w roku szkolnym 2024/2025.
Pismem z dnia 29.11.2024 r. powódka ponownie odmówiła udziału w kursie, uzasadniając odmowę tym, że kurs jest ponad obowiązkową liczbę godzin wymaganych dla nauczycieli (...) poprzez rozszerzenie o zagadnienia z Kwalifikowanej Pierwszej Pomocy, a zbyt duże obciążenie godzinowe może odbić się na jej zdrowiu. Powódka poprosiła o powiadomienie Kuratorium Oświaty i otrzymanie zgody na warunkowe dopuszczenie do uczenia przedmiotu przez powódkę bez konieczności udziału w kursie.
Powódka nie wzięła udziału w ww. kursie oraz nie wyraziła gotowości do przystąpienia do kursu w innym terminie.
Dowód: notatki służbowe z 5.11.2024 r., pismo z 6.11.2024 r., pismo z 29.11.2024 r. - w aktach osobowych powódki.
W grudniu 2024 r. oraz w styczniu 2025 r. w pozwanej szkole zostały zorganizowane dwa koncerty noworoczne dla uczniów. Powód była zaangażowana w ich organizację i opiekę nad uczniami. Na profilu pozwanej szkoły w mediach społecznościowych opublikowano podziękowania związane z pomocą w organizacji tego wydarzenia. Post został skomentowany przez jednego z nauczycieli zatrudnionych wówczas w pozwanej szkole M. K., który zwrócił uwagę, że nie podziękowano osobom, które rzeczywiście były zaangażowane w organizację wydarzenia. Powódka poparła stanowisko M. K..
Dowód: zeznania świadka M. K. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 71v.-72v.; zeznania świadka L. F. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 72v.-73v.
W lutym każdego roku kalendarzowego w szkole rozpoczynają się prace nad arkuszem organizacyjnym, w którym określa się organizację następnego roku szkolnego. Szacuje się wtedy jaką liczbę oddziałów należy utworzyć, biorąc pod uwagę planowaną liczbę uczniów oraz ramowy plan nauczania.
W związku z przewidywaną mniejszą liczbą ósmoklasistów planowaną na rok szkolny 2025/2026 zdecydowano utworzyć 4 klasy pierwsze liceum na ten rok szkolny. W poprzednich latach tworzono 6 oddziałów. W roku szkolnym 2025/2026 na skutek decyzji ministerstwa z ramowego programu nauczania został usunięty przedmiot historia i teraźniejszość, w ten sposób doszło do zmniejszenia liczby godzin dla historyków o 2 godziny w każdym oddziale.
Skutkiem zmniejszenia liczby oddziałów w szkole i zmiany planu nauczania na rok szkolny (...) zaplanowano z przedmiotów historia, wiedza o społeczeństwie i edukacja obywatelska 52,47 godzin dydaktycznych tygodniowo. Liczba dostępnych godzin dydaktycznych pozwalała na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (18 godzin dydaktycznych tygodniowo) tylko 3 nauczycieli historii i przedmiotów pokrewnych. W związku z powyższym, koniecznym było zredukowanie liczby nauczycieli tych przedmiotów z 4 do 3.
Ponadto na rok szkolny 2025/2026 zaplanowano również mniejszą liczbę godzin z języka angielskiego.
Związek (...) zaopiniował pozytywnie arkusz organizacji szkoły (...) w W. na rok szkolny 2025/2026.
Starostwo Powiatowe w W. zatwierdziło arkusz organizacyjny na rok szkolny 2025/2026.
Dowód: pismo z 30.05.2025 r., k. 36; pismo z 14.04.2025 r., k. 37; przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
W załączniku nr 1 do ww. Regulaminu wskazano kryteria wyboru nauczyciela do zwolnienia lub ograniczenia etatu z przyczyn organizacyjnych, określone jako:
1) podstawa nawiązania stosunku pracy,
2) kwalifikacje zawodowe z przygotowaniem pedagogicznym,
3) staż pracy w nauczanym przedmiocie,
4) stopień awansu zawodowego,
5) dyspozycyjność,
6) dyscyplina pracy,
7) osiągnięcia zawodowe, stopień identyfikowania się ze szkołą,
8) doskonalenie zawodowe nauczyciela.
W kryteriach 1-4 możliwe było przyznanie 3 punktów w każdym, w kryteriach 5 i 6 – 4 punktów, a w kryteriach 7 i 8 – 2 punktów.
W poszczególnych kryteriach punkty przyznawano następująco:
1. w kryterium podstawa nawiązania stosunku pracy:
umowa na czas określony – 1 pkt
umowa na czas nieokreślony – 2 pkt
umowa przez mianowania – 3 pkt
2. w kryterium kwalifikacje zawodowe z przygotowaniem pedagogicznym:
niepełne – 0 pkt
licencjat – 1 pkt
zbliżone/uznane – 2 pkt
magister – 3 pkt
3. w kryterium staż pracy w nauczanym przedmiocie:
1-5 lat – 1 pkt
6-10 lat – 2 pkt
11 lat i więcej – 3 pkt
4. w kryterium stopień awansu zawodowego:
poczatkujący/kontraktowy - 1 pkt
mianowany – 2 pkt
dyplomowany – 3 pkt
5. kryterium dyspozycyjność:
brak absencji wpływających na organizację pracy szkoły – 0-1 pkt
gotowość nauczyciela do realizacji zastępstw – 0-1 pkt
dyspozycyjność nauczyciela umożliwiająca swobodne organizowanie pracy szkoły – 0-1 pkt
realizacja dodatkowych czynności zlecanych przez dyrektora szkoły – 0-1 pkt
6. w kryterium dyscyplina pracy:
punktualność – 0-1 pkt
rzetelne pełnienie dyżurów – 0-1 pkt
terminowe przygotowanie dokumentów – 0-1 pkt
brak uwag negatywnych notatek służbowych dyrektora dotyczących pracy, brak upomnień – 0-1 pkt
7. w kryterium osiągnięcia zawodowe, stopień identyfikowania się szkołą:
sukcesy w działaniach dydaktycznych i wychowawczych – 0-1 pkt
organizacja wyjazdów edukacyjnych, wycieczek wspierających realizację podstawy programowej – 0-1 pkt
8. w kryterium doskonalenie zawodowe nauczyciela:
uzyskanie/gotowość do uzyskania kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów zgodnych z potrzebami szkoły – 0-1 pkt
podnoszenie wiedzy specjalistycznej – 0-1 pkt
Dowód: zarządzenie nr (...)-(...) z dn. 9.04.2025 r. wraz z Regulaminem i jego załącznikami, k. 32-35v.
Dowód: zeznania świadka M. K. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 71v.-72v.; zeznania świadka L. F. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 72v.-73v.; przesłuchanie powódki V. Z. na rozprawie 10.02.2026 r., protokół skrócony k. 124-125v.; przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
Oceny pracowników dokonywała dyrektor szkoły H. M., biorąc pod uwagę okres od 2022 r. Ocena dotyczyła wyłącznie nauczycieli przedmiotu zagrożonego, tj. przedmiotu którego dotyczyła redukcja godzin dydaktycznych na kolejny rok szkolny, czyli nauczycieli historii (i przedmiotów pokrewnych) oraz języka angielskiego. Ocena dokonywana była na podstawie kryteriów z załącznika do Regulaminu, na podstawie dokumentacji oraz obserwacji dyrektor. Powódka nie została porównana z nauczycielami prowadzącymi pozostałe przedmioty, których nauczała w roku szkolnym 2024/2025.
Dowód: przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
Powódka jako nauczyciel przedmiotów historia, wiedza o społeczeństwie, edukacja obywatelska podlegała ocenie i otrzymała następującą punktację:
1) podstawa nawiązania stosunku pracy:
umowa na czas nieokreślony – 2 pkt,
2) kwalifikacje zawodowe z przygotowaniem pedagogicznym:
magister – 3 pkt,
3) staż pracy w nauczanym przedmiocie:
1-5 lat – 1 pkt,
4) stopień awansu zawodowego:
początkujący/kontraktowy – 1 pkt,
5) dyspozycyjność:
brak absencji wpływających na organizację pracy szkoły – 0 pkt,
gotowość nauczyciela do realizacji zastępstw – 1 pkt,
dyspozycyjność nauczyciela umożliwiająca swobodne organizowanie pracy szkoły – 1 pkt,
realizacja dodatkowych czynności zlecanych przez szkołę – 1 pkt,
6) dyscyplina pracy:
punktualność – 0 pkt,
rzetelne pełnienie dyżurów – 1 pkt,
terminowe przygotowanie dokumentów – 0 pkt,
brak uwag, negatywnych notatek służbowych dyrektora dotyczących pracy, brak upomnień – 0 pkt,
7) osiągnięcia zawodowe, stopień identyfikowania się ze szkołą:
sukcesy w działaniach dydaktycznych i wychowawczych – 1 pkt,
organizacja wyjazdów edukacyjnych, wycieczek wspierających realizację podstawy programowej – 1 pkt,
8) doskonalenie zawodowe nauczyciela:
uzyskanie/gotowość do uzyskania kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów zgodnych z potrzebami szkoły – 0 pkt,
podnoszenie wiedzy specjalistycznej – 1 pkt.
Łącznie powódka otrzymała 14 pkt.
W chwili dokonywania oceny na stanowisku nauczyciela historii i przedmiotów pokrewnych zatrudnionych było jeszcze 3 innych nauczycieli. Inni nauczyciele uczący tych przedmiotów, na podstawie oceny dokonanej w oparciu o te same kryteria, otrzymali łącznie 19 punktów, 20 punktów i 21 punktów.
Dowód: karta oceny pracy nauczyciela V. Z. z dn. 14 kwietnia 2025 r., k. 81-81v.; karty oceny pracy nauczycieli z dn. 14 kwietnia 2025 r., k. 82-84. przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
W kategorii dyspozycyjność powódka otrzymała 0 punktów w zakresie absencji wpływających na organizację pracy szkoły, co wynikało z wielomiesięcznej nieobecności powódki w pracy wywołanej stanem zdrowia.
W kategorii dyscyplina pracy powódka otrzymała 0 punktów w zakresie braku uwag, negatywnych notatek służbowych dyrektora dotyczących pracy, braku upomnień ze względu na odmowę wzięcia udziału w szkoleniu z (...) dla (...), na który została skierowana przez dyrektor liceum pisemnym poleceniem służbowym w listopadzie 2024 r.
Punktualność powódki została oceniona na 0 punktów z powodu opieszałości powódki w opuszczaniu pokoju nauczycielskiego po rozpoczęciu godziny lekcyjnej.
Pod względem terminowego przygotowania dokumentów powódka została oceniona na 0 punktów z powodu niedosłania dokumentacji na prośbę dyrektor w procesie przygotowywania się powódki do awansu zawodowego.
W kategorii gotowość do uzyskania kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów zgodnych z potrzebami szkoły powódka otrzymała 0 punktów ze względu na odmowę rozwoju w zakresie przedmiotu (...) dla (...) w związku z odmową wzięcia udziału w szkoleniu oraz niechęć powódki do nauczania informatyki.
Dowód: przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
W dniu 22 kwietnia 2025 r. pracodawca wystąpił do związku zawodowego reprezentującego powódkę - Związku (...) w W. w sprawie konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce stosunku pracy.
Związek (...) negatywnie zaopiniował zamiar wypowiedzenia powódce stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, wskazując, że wskazana w zawiadomieniu przyczyna zwolnienia nauczyciela nie ma charakteru przyczyny rzeczywistej, gdyż jeszcze nie zaistniała, a jedynie jest przewidywana, w związku z czym nie jest okolicznością pewną, która mogłaby uprawnić dyrektora do skorzystania z tego trybu zwolnienia. W ocenie związku zawodowego przyczyna zwolnienia nauczyciela nie została precyzyjnie określona i nie stanowiła okoliczności uprawniających dyrektora do skorzystania z tego trybu zwolnienia.
Dowód: konsultacja w sprawie zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z 22.04.2025 r., pismo z 28.04.2025 r. - w aktach osobowych powódki.
W dniu 7 maja 2025 r. wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 sierpnia 2025 r. Przyczynę wypowiedzenia stanowiły zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w pozwanej szkole oraz zmiany planu nauczania, co uniemożliwiało dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć, tj. z ogólnej liczby nauczycieli przedmiotów: historia, wiedza o społeczeństwie, edukacja obywatelska zaplanowano 52,47 godzin, co czyni koniecznym zredukowanie liczby nauczycieli tych przedmiotów z 4 obecnie do 3. Pracodawca wskazał, że powódka na podstawie przyjętych w szkole kryteriów doboru nauczycieli do zwolnienia, zawartych w dokumencie pn. Regulamin zwalniania nauczycieli oraz ograniczania etatu z przyczyn organizacyjnych w Liceum ogólnokształcącym im. (...) (...) w W. otrzymała spośród 4 nauczycieli uczących przedmiotów: historia, wiedza o społeczeństwie i edukacja obywatelska, najniższą liczbę punktów tj. 14, pozostali nauczycieli otrzymali odpowiednio 19 pkt, 20 i pkt 21 pkt.
W wypowiedzeniu prawidłowo pouczono powódkę o prawie i terminie do wniesienia odwołania do Sądu Pracy.
Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z 7.05.2025 r. k. 6 oraz w aktach osobowych powódki.
Poza powódką wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w pozwanej szkole oraz zmiany planu nauczania otrzymała nauczycielka języka angielskiego L. F., która otrzymał najmniejszą liczbę punktów spośród nauczycieli tego przedmiotu. L. F. nie zgadza się z dokonaną oceną i złożyła odwołanie od wypowiedzenia do tut. Sadu.
Dowód: zeznania świadka L. F. na rozprawie 21.10.2025 r., protokół skrócony k. 72v.-73v.; przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
W spotkaniu, podczas którego wręczono powódce wypowiedzenie, uczestniczyła dyrektor H. M., powódka oraz pracownik kadr. Powódka w chwili wręczania wypowiedzenia miała możliwość zapoznania się z jego treścią i rozumiała jego treści. Nie został jej przedstawiony żaden dokument, ani arkusz oceny, z którego wynikało dlaczego powódce przyznano 14 punktów przy dokonywaniu typowania do zwolnienia.
Po otrzymaniu wypowiedzenia pracodawca udostępnił powódce, na jej pisemny wniosek, dokumenty, z których wynikało ile punktów i z jakich kryteriów otrzymała powódka oraz inni nauczyciele historii.
Dowód: wniosek z 8.05.2025 r., pismo z 12.05.2025 r. – w aktach osobowych powódki; przesłuchanie powódki V. Z. na rozprawie w dn. 10.02.2026 r., protokół skrócony k. 124-125v. przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
We wcześniejszych latach w pozwanej szkole również dokonywano wypowiedzeń umów o pracę nauczycielom z uwagi na zmiany organizacyjne i związaną z tym redukcję etatów, na podstawie Regulaminów wprowadzanych zarządzeniem dyrektora szkoły. Regulaminy w poprzednich latach były udostępniane nauczycielom w kwietniu danego roku i zawierały zbliżone kryteria doboru do zwolnienia, takie jak: podstawa nawiązania stosunku pracy, staż pracy, stopień awansu zawodowego, kwalifikacje zawodowe, długotrwałe dezorganizujące pracę w szkole nieobecności z powodu choroby, niekorzystana ocena pracy i osiągnieć, dyscyplina pracy, zaangażowanie zawodowe, a ponadto nabycie uprawnień do emerytury lub posiadanie innych źródeł utrzymania, sytuacja socjalna.
Dowód: zarządzenie nr (...)-(...) z 20.04.2020 r. wraz z załącznikiem, k. 96-98; zarządzenie nr (...)-(...) z 19.04.2021 r. wraz z załącznikiem, k. 99-101; zarządzenie nr (...)-(...) z 25.04.2022 r. wraz z załącznikiem, k. 102-104.
Powódka miała poprawne relacje służbowe z dyrektor H. M., w trackie zatrudnienia pojawiały się jedynie drobne różnice zdań i problemy z komunikacją.
Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę powódką złożyła skargę do rady powiatu na dyrekcję pozwanej szkoły. Skarga została uznana za bezzasadną.
Dowód: przesłuchanie powódki V. Z. na rozprawie w dn. 10.02.2026 r., protokół skrócony k. 124-125v. przesłuchanie H. M. w charakterze strony pozwanej na rozprawie w dniu 10.02.2026 r., protokół skrócony rozprawy, k. 125v-127.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone według zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 5659,89 zł brutto (4139,16 zł netto).
Dowód: zaświadczenie z dnia 12.08.2025 r. w aktach osobowych powódki
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy oraz dołączonych aktach osobowych, stanowiących dowody w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.
Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na osobowych źródłach dowodowych. Sąd jako w większości wiarygodne ocenił zeznania świadków M. K. i L. F., na ich podstawie Sad ustalił, że powódka była zaangażowana w swoją pracę oraz organizację wydarzeń w szkole. Świadkowie zeznali również na temat organizacji koncertów noworocznych w pozwanej szkole, które odbyły się na przełomie 2024 i 2025 r. Świadkowie przedstawili przy tym swoje subiektywne oceny, że ta sytuacja mogła zaważyć na relacja powódki z dyrektor szkoły, jednak powyższe twierdzenia nie znalazły potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, poza tym Sad uznał je za poboczne dla ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sporu. W ocenie Sądu nie sposób uznać, że opisywana przez świadków sytuacja miała znaczenia przy typowaniu powódki do zwolnienia. Świadkowie zgodnie wskazali również w jaki sposób i w jakiej formie pracodawca udostępnił nauczycielom zatrudnionym u strony pozwanej w roku szkolnym 2024/2025 kryteria doboru do zwolnienia. Zaznaczyć należy, że świadkowie przedstawiali również swoje odczucia na temat stosowanych kryteriów doboru do zwolnienia, co jednak nie stanowiło podstawy ustaleń w niniejszej sprawy. Niesporne było bowiem jakie kryteria były stosowane, a rzeczą Sadu – a nie świadków – była ocena, czy były one obiektywne i sprawiedliwe. Oceniając zeznania świadków Sąd miał również na uwadze, że są to byli pracownicy pozwanej szkoły. Świadkowi M. K. nie przedłużono umowy o pracę zawartej na czas określony jednego roku, natomiast świadek L. F. – podobnie jak powódka – utraciła zatrudnienia u strony pozwanej na skutek zmian organizacyjnych i odwołała się od tej decyzji do sądu pracy. Powyższe okoliczności mogły mieć wpływ na przedstawioną przez świadków ocenę działań strony pozwanej, jako pracodawcy.
Sąd dokonał ustaleń stanu faktyczne także w oparciu o dowód z przesłuchania stron. Zarówno zeznania powódki V. Z., jak i dyrektor pozwanej szkoły H. M. Sąd ocenił jako wiarygodne, bowiem dowody te korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, w tym w szczególności dowodami z dokumentów zgromadzonymi w aktach osobowych powódki, a nadto w większości pozostawały ze sobą spójne. Powódka przedstawiła przy tym Sądowi własną ocenę decyzji podjętych względem niej przez dyrektor pozwanej szkoły. Sąd częściowo zgodził się z powódką, że nie jest wystarczająco jasne dlaczego powódce przy typowaniu do zwolnienia obniżono punktację odnoście nieterminowego wykonywania dokumentacji oraz za punktualności. Sąd nie miał jednak zastrzeżeń co do sposobu procedowania i trafności ocen dokonanych przez dyrektor w pozostałym zakresie.
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
Powódka domagała się zasądzenia odszkodowania w wysokości 16 077 zł brutto za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, strona pozwana wnosiła zaś o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów zastępstwa procesowego.
Powódka była zatrudniona w pozwanej szkole w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku nauczyciela historii. Pomiędzy stronami niesporny był fakt rzeczywistej reorganizacji po stronie pracodawcy, stanowiącej przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 986 z późn. zm., zwanej dalej Kartą Nauczyciela). Zgodnie z przywołanym przepisem dyrektor szkoły w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Powódka nie kwestionowała, że na skutek zmniejszenia liczby oddziałów w szkole i zmiany planu nauczania na rok szkolny (...) redukcji uległ jeden z etatów nauczycieli przedmiotów historia, wiedza o społeczeństwie i edukacja obywatelska.
Strony nie zgadzały się natomiast co do tego, czy zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia były sprawiedliwe i obiektywne, a nadto czy powódce zasadnie została przyznana najmniejsza liczba punktów podczas typowania pracowników do zwolnienia.
W myśl art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Zgodnie zaś z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.
Podstawą materialnoprawną roszczenia powódki o zasądzenie odszkodowania pozostawał art. 45 § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.).
Podkreślenia wymaga również, że żaden przepis Karty Nauczyciela (w szczególności jej art. 20) nie określa wymagań formalnych (formy, sposobu), jakim powinno odpowiadać oświadczenie pracodawcy wyrażające wolę rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. Wśród regulacji Karty Nauczyciela nie ma bowiem przepisu, który stanowiłby odpowiednik art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. Dlatego należy przyjąć, że określenie formy (sposobu) złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z nauczycielem w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz treści tej czynności prawnej jest «sprawą wynikającą ze stosunku pracy, nieuregulowaną przepisami Karty Nauczyciela» w rozumieniu art. 91c ust. 1. Oznacza to, że w tym przedmiocie ma zastosowanie art. 30 § 3 k.p. oraz art. 30 § 4 i 5 k.p. co do elementów składowych pisma dyrektora szkoły o wypowiedzeniu stosunku pracy. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17 marca 2016 r., III PK 80/15, LEX nr 2023930)
Formę wypowiedzenia umowy o pracę nauczycielowi regulują zatem przepisy art. 30 § 3-5 k.p., w myśl którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie, pracodawca musi także podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Ponadto w piśmie rozwiązującym umowę pracodawca jest obowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy.
W rozpatrywanej sprawie warunki formalne dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony zostały spełnione. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., a ponadto zawierało pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy.
Pracodawca sprostał także wymogom przewidzianym w art. 38 k.p., zawiadamiając zakładową organizację związkową reprezentującą powódkę o zamiarze wypowiedzenia jej umowy o pracę. Sąd nie stwierdził również, aby doszło do naruszenia przez stronę pozwaną obowiązujących przepisów, dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zagadnienie to nie było zresztą podniesione przez strony i kwestionowane na jakimkolwiek etapie postępowania.
W świetle art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
W okolicznościach niniejszej sprawy nie budzi wątpliwości, że wskazana przez stronę pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była rzeczywista i konkretna. Jak wynika z treści oświadczenia pracodawcy z dnia 7 maja 2025 r. przyczyną wypowiedzenia były zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole oraz zmiany planu nauczania, co uniemożliwiało dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć, tj. z ogólnej liczby nauczycieli przedmiotów: historia, wiedza o społeczeństwie, edukacja obywatelska zaplanowano 52,47 godzin, co czyniło koniecznym zredukowanie liczby nauczycieli tych przedmiotów z 4 obecnie do 3. W treści oświadczenia strona pozwana wyjaśniła, że na podstawie przyjętych w szkole kryteriów doboru nauczycieli do zwolnienia, zawartych w dokumencie pn. Regulamin zwalniania nauczycieli oraz ograniczania etatu z przyczyn organizacyjnych w (...) im. (...) (...) w W. powódka otrzymała spośród 4 nauczycieli uczących przedmiotów: historia, wiedza społeczeństwie i edukacja obywatelska, najniższą liczbę punktów tj. 14, pozostali nauczycieli otrzymali odpowiednio 19 pkt, 20 i pkt 21 pkt.
Sąd wskazuje, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia. Bezzasadne będzie zatem rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska, gdy pracodawca jedynie rozważa zmiany w strukturze organizacyjnej prowadzące do takiej likwidacji, ale nie podjął jeszcze formalnej decyzji o ich wprowadzeniu w życie. (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2021 r., III PSK 47/21). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, że plan nauczania na rok szkolny 2025/2026 był już zatwierdzony w momencie wypowiadania powódce umowy o pracę, a wskazane w oświadczeniu z 7 maja 2025 r. zmiany organizacyjne rzeczywiście weszły w życie od września 2025 r.
Rzeczą Sądu w niniejszym postępowaniu było zatem zbadanie, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, była także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Zauważyć należy przy tym, że fakt reorganizacji pracodawcy był bezsporny między stronami, a kryteria doboru, na podstawie których pracodawca oceniał pracowników były znane powódce jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia. Kryteria te zostały bowiem udostępnione w pokoju nauczycielskim zarządzeniem dyrektora w kwietniu 2025 r., a powódka w toku postępowania przyznała, że z zapoznała się z tym dokumentem.
Do zakresu kognicji sądu pracy nie należy natomiast ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o przeprowadzeniu reorganizacji. Sąd pracy bada jedynie, w przypadku ustalenia istnienia więcej niż jednego analogicznego lub podobnego stanowiska pracy, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę, został zasadnie wytypowany do zwolnienia.
Podkreślenia wymaga, że w przypadku redukcji zatrudnienia, pracodawca zobowiązany jest do zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które powinny być m.in.: obiektywne, tj. oparte na mierzalnych i sprawdzalnych przesłankach, takich jak kwalifikacje zawodowe, doświadczenie, dotychczasowe wyniki pracy, czy zakres posiadanych kompetencji, konkretne, tj. jasno określone i możliwe do zidentyfikowania przez pracownika, tak aby nie pozostawiały wątpliwości co do przyczyn wyboru danej osoby do zwolnienia, adekwatne, tj. odpowiadające specyfice danego zakładu pracy i charakterowi wykonywanych obowiązków, uwzględniające rzeczywiste potrzeby organizacyjne pracodawcy oraz konieczność zapewnienia ciągłości funkcjonowania zakładu, czy rzeczywiste, tj. faktycznie istniejące i stosowane w procesie decyzyjnym, a nie stworzone post factum na potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia, co oznacza, że muszą wynikać z realnych okoliczności związanych z sytuacją zakładu pracy i być konsekwentnie stosowane wobec wszystkich pracowników objętych procesem redukcji.
Podanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia ma zasadnicze znaczenie, ponieważ umożliwia sądowi pracy dokonanie kontroli prawidłowości i rzetelności procesu typowania pracowników do redukcji. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu redukcji zatrudnienia powinny być wskazane nie tylko względy organizacyjne, ale również kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, chyba że są one oczywiste lub znane pracownikowi z uwagi na jego sytuację zawodową (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 r., II PK 283/13, LEX nr 1551338).
Obowiązek ten wynika także z kognicji sądu pracy, który w toku postępowania bada nie tylko formalną poprawność wypowiedzenia, ale również jego zasadność materialną. Sąd musi mieć możliwość oceny, czy kryteria zastosowane przez pracodawcę były zgodne z zasadami współżycia społecznego, czy nie miały charakteru dyskryminacyjnego oraz czy rzeczywiście odzwierciedlały potrzeby organizacyjne zakładu pracy. W tym kontekście należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, w którym podkreślono, że Sąd pracy jest uprawniony do badania prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a pracodawca powinien wykazać, iż kryteria te były obiektywne i sprawiedliwe . Odpowiedź na pytanie, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją, powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122589; z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 Nr 4, poz. 52; z 18 września 2013 r., LEX nr 1376065; z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653; z dnia 1 marca 2016 r., I PK 125/15, LEX nr 2044465; z dnia 2 marca 2016 r., III PK, LEX nr 2019617; z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711; z dnia 13 września 2016 r., I PK 30/16, LEX nr 2141217; z dnia 2 czerwca 2017 r., III 114/16, LEX nr 2329445).
Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest, aby pracodawca dokonał oceny pracy pracownika, z którym rozwiązał stosunek zatrudnienia, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy i Sąd rozpoznający odwołanie pracownika nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie pracownika, z którym ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy nie może mieć charakteru arbitralnego i dowolnego. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 k.p., art. 11(3) k.p. i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób do zwolnienia. Pogląd ten jest utrwalony w judykaturze i doktrynie. Sąd Najwyższy wielokrotnie postulował, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika takie jak stan i obowiązek utrzymania rodziny, posiadanie innego źródła dochodu czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.
Sąd doszedł do przekonania, iż wskazane przez stronę pozwaną kryteria doboru powódki do redukcji zatrudnienia miały charakter rzeczywisty, obiektywny i sprawiedliwy, a zastosowany system punktowy pozwolił na ich weryfikację i porównanie powódki z innymi nauczycielami zatrudnionymi na stanowisku nauczyciela historii. Nauczyciele byli bowiem porównywani pod względem podstawy nawiązania stosunku pracy, kwalifikacji zawodowych z przygotowaniem pedagogicznym, stażu pracy w nauczanym przedmiocie, stopnia awansu zawodowego – co niewątpliwie stanowi mierzalne i sprawiedliwe kryteria. Zastrzeżeń Sądu nie budzą również pozostałe kryteria wzięte pod uwagę, takie jak: dyspozycyjność, dyscyplina pracy, osiągniecia zawodowe i stopień identyfikowania się ze szkołą oraz doskonalenia zawodowego nauczyciela. Podkreślenia wymaga, że do każdego z powyższych kryteriów pracodawca przypisał określoną liczbę punktów, a także wskazał szczegółowe okoliczności determinujące przyznanie punktacji w każdym z kryteriów, co dodatkowo czyni dokonaną ocenę poszczególnych pracowników jednoznaczną.
Zmniejszenie liczby punktów z poszczególnych kryteriów w przypadku powódki zostało w sposób wystarczający wyjaśnione w toku postępowania, w szczególności podczas przesłuchania stron.
Niewątpliwie bezsporne wielomiesięczne absencje powódki, choć przez nią niezawinione i spowodowane ogólnym stanem zdrowia, wpływały na organizację pracy szkoły, skutkiem czego uzasadnionym było przyznanie powódce zaniżonej punktacji w kryterium dyspozycyjność. Zasadnym było także w ocenie Sądu przyznanie powódce 0 punktów i 1 punktu za kolejno: brak uwag, negatywnych notatek służbowych dyrektora dotyczących pracy, brak upomnień oraz gotowość do uzyskania kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów zgodnych z potrzebami szkoły. Powódka bowiem bezspornie odmówiła dwukrotnie udziału w szkoleniu z zakresu edukacji dla bezpieczeństwa, wyznaczonego w dwóch różnych terminach, które zgodnie z oceną dyrekcji było konieczne z uwagi na potrzeby szkoły, a co zostało udokumentowane w notatkach służbowych z listopada 2024 r. w aktach osobowych powódki. Jak również ustalił Sąd, powódka odmówiła udziału w szkoleniu z powodu choroby, a zatem przyczyny przez siebie niezawinionej, jednak jednocześnie nie wyraziła gotowości podjęcia tego szkolenia w innym terminie, gdy jej stan zdrowia się poprawi, tylko kategorycznie odmówiła wykonania polecenia dyrektor szkoły. W świetle powyższego, zrozumiałe było nieprzyznanie przez pracodawcę punktów w powyższych kryteriach.
Sąd miał wątpliwości jedynie co do zasadności punktacji przyznanej powódce przez dyrektor szkoły odnośnie nieterminowego wykonywania dokumentacji przez powódkę oraz jej punktualności. Podczas przesłuchania dyrektor wyjaśniła, że powódce przyznano 0 punktów w kryterium punktualności z powodu opieszałości powódki w opuszczaniu pokoju nauczycielskiego, natomiast 0 punktów w zakresie terminowego przygotowywaniu dokumentów powódka otrzymała z powodu niedosłania dokumentacji na prośbę dyrektor w procesie przygotowywania się do awansu zawodowego. Jednocześnie strona pozwana nie przedstawiła żadnych dokumentów, czy też nie zaoferowała innych źródeł dowodowych, z których wynikałyby spóźnienia powódki lub nieterminowe przygotowywanie przez nią dokumentów. Co jednak wymaga podkreślenia, nawet przy przyjęciu, że w powyższych kategoriach niezasadnie w przypadku powódki punktacja została obniżona (o 2 punkty), to i tak suma wszystkich punktów uzyskanych przez powódkę wynosiłaby maksymalnie 16 i wciąż byłaby najniższa spośród punktacji wszystkich nauczycieli, do których powódka była porównywana.
Jednocześnie, wbrew twierdzeniom powódki, w ocenie Sądu nie doszło do zwolnienia powódki z przyczyny subiektywnej, nie znajdujących podstawy w Regulaminie z 9 kwietnia 2025 r. W toku postępowania Sąd nie ustalił, aby między dyrekcją szkoły, a powódką dochodziło do konfliktów mogących stanowić przyczynę rozwiązania z powódką stosunku pracy lub aby jakakolwiek inna okoliczność niż ta wskazana w wypowiedzeniu była w rzeczywistości przyczyną złożenia powódce wypowiedzenia.
Ponadto, Sąd nie podzielił stanowiska powódki, co do niezasadnego pominięcia przy typowaniu innych nauczycieli historii. W toku postępowania Sąd nie ustalił, aby nauczycieli historii zatrudnionych w pozwanej szkole było łącznie z powódką więcej niż czterech. Osoby te zostały poddane ocenie wraz z powódką, przy zastosowaniu jednakowych kryteriów. Prawidłowo pracodawca porównywał osoby zatrudnione na tożsamych stanowiskach, tj. nauczycieli historii i przedmiotów pokrewnych. Powódka niezasadnie powoływała przykład osoby zatrudnionej w szkole na stanowisku bibliotekarza, która miała przygotowanie pedagogiczne do nauczania historii, czy też wskazywała, że nie została porównana z osobami zatrudnionymi jako nauczyciele innych przedmiotów.
Wbrew twierdzeniom powódki strona pozwana nie miała ustawowego obowiązku proponowania powódce nauczania innych przedmiotów, aby zapewnić jej etat w roku szkolnym 2025/2026. Istotne jest natomiast to, że wskutek redukcji oddziałów nie można było zapewnić powódce pełnego wymiaru zajęć z przedmiotów na stanowisku nauczyciela historii (i przedmiotów pokrewnych), zgodnie z zawartą przez strony umową o pracę. Z kolei przyczyny, dla których powódka w ostatnim okresie zatrudnienia nauczała różnych innych przedmiotów, zostały wyjaśnione podczas przesłuchania stron i miały związek z absencją chorobową powódki oraz koniecznością zapewnienia ciągłości nauczania z przedmiotów maturalnych, co jednak nie zmieniało tego, jaką pracę powódka miała świadczyć zgodnie z zawartą przez strony umową.
Analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego prowadzi więc do wniosku, że wskazana w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i uzasadniała wytypowanie powódki do zwolnienia. W konsekwencji Sąd uznał, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę przez stronę pozwaną oświadczeniem z dnia 7 maja 2025 r. było zgodne z prawem i oddalił powództwo w punkcie I wyroku.
Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego jak w punkcie II sentencji wyroku znajdowało natomiast uzasadnienie w treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Zgodnie z § 1 ww. przepisu, powódka jako strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu), na które w myśl § 3 składa się wynagrodzenie adwokata strony przez niego reprezentowanej. Stronie pozwanej w związku z oddaleniem roszczenia powódki o odszkodowanie przysługiwał zatem zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 360 zł ustalony na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2026 r. poz. 215 t.j.). O odsetkach ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty Sąd orzekł w oparciu o art. 98 § 1 1 k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.
W punkcie III sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powódka jako pracownik była zwolniony z obowiązku ich ponoszenia.