Wyrok z 27 lutego 2026, sygn. IV P 2076/24
Pokaż pozostałe podstawy prawne (3)
Sygnatura akt IV P 2076/24
gm
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 lutego 2026 roku
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: asesor sądowy Katarzyna Grabek
Ławnicy: Teresa Kozłowska, Dorota Kędzierska
Protokolant: Przemysław Studziński
po rozpoznaniu w dniu 27 lutego 2026 roku we Wrocławiu
na rozprawie
sprawy z powództwa C. A.
przeciwko (...) Sp. z o.o. sp. j. z siedzibą we X.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, o odszkodowanie za stosowanie mobbingu
I. oddala powództwo;
II. nie obciąża powódki kosztami procesu;
III. orzeka, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.
Sygnatura akt IV P 2076/24
UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 21 października 2024 r. (data stempla pocztowego), doprecyzowanym pismem z dnia 15 listopada 2024 r. (data stempla pocztowego) powódka C. A. wniosła o zasądzenie od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. Sp. j. kwoty 92 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 31 grudnia 2024 r. do dnia zapłaty, z czego kwoty 40 000 zł tytułem naruszenia dóbr osobistych ((...)), kwoty 40 000 zł tytułem odszkodowania za doznany mobbing, zaś 12 000 zł tytułem odszkodowania za bezpodstawne zwolnienie.
W uzasadnieniu pozwu wskazała, że była pracownikiem marketu (...) w L. przez cztery lata. Od ponad roku menadżer marketu w znaczący sposób zaczął ją gnębić oraz mobbingować, co miało przedłożyć się na zdiagnozowaną u niej nerwicę. Dalej wyjaśniła, że od lipca 2023 r. była nieobecna w pracy, w pierwsze kolejności z powodu operacji jej 6-letniej córki, a następnie z powodu opieki nad córką, finalnie z uwagi na zły stan zdrowia samej powódki. W czasie gdy była na zwolnieniu do powódki docierały informacje, że dziwnym zbiegiem jest fakt, że stało się to w okresie wakacyjnym. Po powrocie do pracy menadżer H., na środku marketu i w obecności przebywających klientów oraz pracowników, krzyczał na powódkę w sposób agresywny, nie dopuszczając jej do słowa, po całej sytuacji była roztrzęsiona i zapłakana. Powódka wskazała, że po zajściu menadżer miał się udać do kierownika prowadzącego zmianę i powiedzieć z uśmiechem ,,N.… C.”. Następnie powódka podała, że była straszona notatką służbową przez menadżera zespołu (...), kiedy nie wyraziła zgody na zmianę grafiku. Powódka zarzuciła, że pracownicy byli karani po zwolnieniu lekarskim zmianami popołudniowymi, a menadżer H. zmienił jej grafik pracy, aby dać innemu pracownikowi urlop. W marcu powódka zwróciła się z prośbą o zmianę grafiku z uwagi na wyznaczony termin rozprawy rozwodowej na 28 kwietnia, menadżer zakwestionował możliwość wyznaczenia terminu rozprawy akurat przed weekendem majowym oraz zasugerował powódce, że kłamie. Powódka wskazała, że okazała menadżerowi wezwanie na rozprawę, a on miał jej powiedzieć, żeby go nie okłamywała. Powódkę zabolały słowa menadżera, że nazywa ją kłamcą. Powódka podała, że w maju 2024 r. doszło u niej do złamania kości palca prawej ręki, na 6 tygodni miała założony gips, następnie uczęszczała na rehabilitację i dowiedziała się, że ma zespół cieśni nadgarstka. Powódka miała problem z uzyskaniem zaświadczenia od lekarza medycyny pracy, który nie chciał uznać jej zdolności do pracy na wysokości powyżej 3 m. Powódka zwróciła się do V. Z. o zaświadczenie, że nie będzie pracować na wysokości, ale odmówiono jej takiego zaświadczenia. Powódka podała, że była tym zdziwiona, gdyż wie, że pracownikowi, który miał problem z błędnikiem było wystawione takie zaświadczenie. Powódka podniosła, że w czasie jej nieobecności zarówno menadżer sklepu, jak i menadżer zespołu rozpowszechniali informacje o jej zwolnieniu oraz wyśmiewali jej sytuację. W dniu 15 października 2024 r. menadżer marketu rozwiązał z nią umowę o pracę z uwagi na przebywanie przez nią na opiece nad córką w roku 2023 oraz zwolnieniu z powodu wypadku. Powódka podniosła, że jej nieobecności wynikały z sytuacji losowych niezależnych od niej. W ocenie powódki została ona potraktowana w sposób nierówny, gdyż inni pracownicy nadużywają zwolnień lekarskich. Powódka zarzuciła, że celowo chciano się jej pozbyć, gdyż przełożony do jednego z pracowników powiedział, że celowo przeniesie powódkę na stanowisko osoby sprzątającej, żeby psychicznie nie wytrzymała i się zwolniła. W ocenie powódki takie zachowanie spowodowało, że stała się pośmiewiskiem, a jej psychika przez dłuższy czas była niszczona, co spowodowało nawrót nerwicy. Powódka podniosła także, że był podział na pracowników lepszych i gorszych, dyskryminacja kobiet posiadających dzieci oraz celowe faworyzowanie kobiet z Ukrainy. Powódka wskazała, że jest matką samotnie wychowującą dwoje dzieci, w tym jedno niepełnosprawne intelektualnie, została bez środków do życia po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Powódka wyjaśniła, że przekazanie informacji pracownikom skutkuje tym, że wypłynęły jej dane oraz informacja o zwolnieniu jej do klientów marketu oraz osób nie będących pracownikami firmy.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. Sp. j. z siedzibą we X. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika radcę prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.
Strona pozwana zaprzeczyła, aby dopuściła się wobec powódki jakichkolwiek działań lub zachowań, które mogłyby spełniać cechy mobbingu lub dyskryminacji w pracy, naruszenia dóbr osobistych powódki, naruszenia względem powódki przepisów Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE tj. RODO. Strona pozwana wskazała, że sama powódka potwierdziła fakt częstego korzystania ze zwolnień lekarskich. Absencje powódki wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę miały charakter niezapowiedziany, a powódka naruszała regulamin pracy, nie zawiadamiając przełożonego o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. Powódka ograniczała poinformowanie strony pozwanej o swojej nieobecności do wpływu elektronicznego zwolnienia lekarskiego. Strona pozwana dowiadywała się o nieobecności powódki po upływie czasu, w jakim miała rozpocząć pracę. Przełożony powódki musiał przejawiać inicjatywę i ustalić, czy powódka będzie danego dnia świadczyć pracę. W maju 2024 r. powódka przepracowała jedynie 40 godzin z 160 godzin. W czerwcu, lipcu, sierpniu i wrześniu 2024 r. nie pracowała w ogóle. Wróciła do pracy 11 października 2024 r. i pracowała do 15 października 2024 r., po czym w związku z wypowiedzeniem jej umowy o pracę udzielono jej urlopu wypoczynkowego. Częste, powtarzające się i niezapowiedziane nieobecności powódki w ocenie strony pozwanej istotnie destabilizowały organizację pracy marketu i wymuszały przesunięcia pracowników z innych działów. Przesunięcia pracowników odbywały się ze szkodą dla obsady i sprawności funkcjonowania tych działów. Dalej strona pozwana wskazała, że nawiązując z powódką stosunek pracy oczekiwała, że powódka będzie świadczyć pracę, do której zobowiązała się w umowie. Tym czasem z powodu częstych i niezapowiedzianych nieobecności powódka nie tylko nie była w stanie wykonać swoich obowiązków, ale również powodowała naruszenie istotnych interesów pracodawcy, dezorganizując funkcjonowanie zakładu pracy oraz zwiększając koszty strony pozwanej. Strona pozwana w związku z licznymi nieobecnościami powódki nie mogła liczyć na jej dyspozycyjność w zakresie zastępowania innych pracowników. Strona pozwana wskazała, że w zakładzie pracy zdarzają się przypadki absencji chorobowej, a strona pozwana jako pracodawca jest na to przygotowana organizacyjnie. Jednak przypadek powódki nie mieści się w ryzyku, jakie powinien ponosić pracodawca. Strona pozwana podkreśliła przy tym, że dla istoty sporu nie ma znaczenia, czy nieobecności powódki w pracy były uzasadnione lub konieczne. Podstawy wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie mają związku z oceną zasadności i konieczności korzystania przez powódkę ze zwolnień z pracy. W zakresie zarzutu odnośnie mobbingu strona pozwana wskazała, że w czasie zatrudnienia powódka nigdy nie była adresatem działań lub zachowań, które mogłyby spełniać cechy mobbingu. Ponadto podniesiono, że w to powódka musi dowieść przesłanek wystąpienia mobbingu. Strona pozwana zaprzeczyła, że naruszyła dobra osobiste powódki, czy też naruszyła względem powódki przepisy (...). Nadto pozwana podniosła, że powódka nie opisała jakie dobra osobiste miałyby zostać naruszone, ani w jaki sposób miałoby dość do naruszenia przepisów (...).
W piśmie procesowym z dnia 19 marca 2025 r. (k. 105-107v) powódka podtrzymała swoje stanowisko w sprawie oraz wniosła o zasądzenie od strony pozwanej kosztów postepowania procesowego. Powódka wskazała, że nie pracuje obecnie, jest zarejestrowana w Urzędzie Pracy w związku z czym ma trudna sytuację majątkową. Powódka podniosła, że o swoich nieobecnościach informowała U. N. i V. Z., a także U. Z.. W ocenie powódki jej nieobecność nie wpływała na dezorganizację pracy, gdyż każdy z pracowników pracuje na wszystkich działach. Powódka zarzuciła, że pracodawca kwestionował zasadność jej zwolnień lekarskich w obecności innych pracowników oraz klientów. Słowa, które padały w jej kierunku obniżyły jej samoocenę pracowniczą. Powódka wskazała, że pracodawca planując nocne zmiany eliminował ją ze zespołu mówiąc do jej współpracowników, że jeśli ona będzie na zmianie to będzie mniej zrobione, przez co powódka miała odczucie, że jest gorsza. Powódka wskazała, że jej dobra osobiste zostały naruszone przez to, że informowano współpracowników o jej nieobecnościach, o chęci jej zwolnienia, nasłaniu na nią kontroli ZUS, chęci przeniesienia jej do serwisu sprzątającego.
Na rozprawie w dniu 23 maja 2025 r. powódka doprecyzowała roszczenie w zakresie dóbr osobistych wskazując, że ujawniono jej dane osobowe, klienci i osoby postronne również były informowane o szczegółach jej zatrudnienia i wypowiedzenia umowy o pracę.
W piśmie procesowym z dnia 7 stycznia 2026 r. (k. 172-172v) – wykonaniu zobowiązania Sądu po udzielonych powódce pouczeniach w trybie art. 156(1) k.p.c. – powódka wskazała, że V. Z. bez jej zgody i wiedzy ujawniła jej nazwisko oraz informacje o jej zwolnieniu osobom trzecim co stanowi, naruszenie art. 5 ust. 1 ((...)) zasad poufności i legalności przetwarzanych danych osobowych. Powódka wskazała, że takie działanie skutkowało naruszczeniem jej prawa do prywatności i ochrony danych osobowych. Powódka wskazała, że domaga się zapłaty w oparciu o przepis art. 79 i 82 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO).
Postanowieniem z dnia 27 stycznia 2026 r. tut. Sąd wyłączył do odrębnego rozpoznania żądanie powódki dotyczące odszkodowania w kwocie 40 000 zł wynikającego z naruszenia praw przysługujących na mocy przepisów o ochronie danych osobowych i na podstawie art. 200 § 1 1 i § 1 4 k.p.c. w zw. z art. 17 pkt 4(5) k.p.c. w zw. z art. 461 § 1 1 k.p.c. stwierdził swoją niewłaściwość rzeczową i sprawę przekazał we wskazanym wyżej zakresie do rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu VIII Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, jako sądowi rzeczowo i miejscowo właściwemu.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka zawarła ze stroną pozwaną umowę o pracę na czas określony od 1 lutego 2020 r. do 31 sierpnia 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku sprzedawca/kasjer. Po zakończeniu pozytywnie okresu próbnego powódka od dnia 1 września 2020 r. została zatrudniona na czas nieokreślony.
W dniu 3 lutego 2020 r. powódka złożyła pisemne oświadczenie o zapoznaniu się m.in. z regulaminem pracy i wynagradzania obowiązującym u strony pozwanej oraz zobowiązała się do bieżącego zapoznawania się z wydawanymi w Spółce przepisami wewnętrznymi publikowanymi na tablicach ogłoszeniowych oraz w formie elektronicznej (regulaminy, wytyczne, instrukcje, zarządzenia itp.) i do przestrzegania zawartych w nich zasad postępowania.
Miejscem wykonywania pracy powódki był market w L., ul. (...).
Powódka początkowo pracowała na różnych działach, w tym dziale kas, następnie w dziale artykułów świeżych, w dziale artykułów spożywczych, informacji i ponownie w dziale kas.
Powódka w okresie od 12 sierpnia 2021 r. do 6 października 2021 r. przebywała na urlopie macierzyńskim.
Dowód: umowa o pracę na czas określony z 27.01.2020 r. – akta osobowe powódki; oświadczenie z 3.02.2020 r. – akta osobowe powódki oraz k. 163; umowa na czas nieokreślony z 28.08.2020 r . – akta osobowe powódki; wniosek o zmianę warunków umowy o pracę z 22.12.2020 r. – akta osobowe powódki; porozumienie z 22.12.2020 r. – akta osobowe powódki; wniosek z 16.08.2021 r. – akta osobowe powódki; zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym u strony pozwanej pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobcości jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, przekazując odpowiednie informacje bezpośredniemu przełożonemu (§ 37 ust. 1). W razie niestawienia się do pracy z powodów niedających się przewidzieć, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. Ze względu na potrzebę zapewnienia właściwej organizacji pracy zgłoszenia należy dokonywać najpóźniej drugiego dnia nieobecności. Zasada ta dotyczy wszelkich rodzajów nieobecności. Wystawienie zaświadczenia lekarskiego w formie dokumentu elektronicznego stwierdzającego czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu/innym zakładzie leczniczym albo konieczności sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny (e-ZLA) nie zwalnia pracownika z ww. obowiązku informacyjnego (§ 37 ust. 2). Zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2 pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności (§ 37 ust. 3). Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione jedynie szczególnymi okolicznościami (§ 37 ust. 4).
Dowód: regulamin pracy strony pozwanej, k. 80-91.
Od września 2018 r. u strony pozwanej obowiązuje ,,Wewnętrzna polityka zapobiegania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy”. W powyższym dokumencie zostały wyjaśnione główne cele procedury antymobbingowej, definicje (w tym definicja mobbingu).
W § 4 uregulowano procedurę powoływania komisji antymobbingowej.
W myśl § 5 ust. 1 każdy pracownik, który uzna, że jest ofiarą niepożądanego zjawiska w miejscu pracy, może złożyć pisemną skargę do komisji.
Uregulowane zostały również dalsze etapy postępowania po złożeniu skargi, tj. postępowanie (§ 6), postępowanie pojednawcze (§ 7), postepowanie wyjaśniające (§ 8), analiza zgromadzonego materiału (§ 9), wnioski (§ 10), decyzje (§ 11), prawa skarżącego (§ 12), obowiązki członków komisji (§ 13), zasady zachowania poufności (§ 14).
Dowód: wewnętrzna polityka zapobiegania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy wraz załącznikiem, k. 150-155.
U strony pozwanej od lipca 2018 r. obowiązuje wewnętrzna procedura ,,Równe traktowanie w zatrudnieniu”, stanowiąca załącznik do regulaminu pracy. Regulamin pracy jest umieszony na tablicy ogłoszeń, do której dostęp mają wszyscy pracownicy.
W treści ww. załącznika omówiono terminy: równe traktowanie w zatrudnieniu poszerzone o pojęcie dyskryminacji, molestowanie seksualne, mobbing. Uregulowano również prawa pracownika i obowiązki pracodawcy z tym związane.
Dowód: załącznik nr 1 do regulaminu pracy ,, Równe traktowanie w zatrudnieniu” – wersja z 2018 r. i 2023 r., k. 156-159.
Powódka obyła szkolenie pt. ,,Zapobieganie niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy – dyskryminacja, mobbing, molestowanie” w 2020 r. i 2022 r.
Dowód: lista odbytych szkoleń przez powódkę, k. 161.
Na tablicy ogłoszeń dostępnych dla pracowników marketu są udostępnione dane kontaktowe pracownika personalnego, do którego można zgłosić wszelkie zdarzenia niepożądane.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144.
Przez cały okres zatrudnienia powódki dyrektorem marketu był H. J.. Bezpośrednim przełożonym powódki była U. Z. - lider zespołu, a przełożonym drugiego stopnie V. Z. – menager zespołu.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
V. Z. jest odpowiedzialna m.in. za planowanie pracy pracowników na podległych jej działach, w tym za tworzenie grafiku pracy na dany miesiąc. Grafik pracy był ustalany na tydzień przed rozpoczęciem danego miesiąca. W grafiku uwzględniane były przewidywane nieobecności pracowników (jak urlopy uwzględnione w planie urlopu, okresy zwolnień lekarskich). Grafik tworzony był na dwie zmiany – poranną i popołudniową.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.
Do obowiązków powódki na zajmowanym stanowisko należało m.in.: rozkładanie cen, wykładanie towarów, dbanie o wizerunek sklepu oraz jego porządek, a także obsługa klientów i kasy.
Praca w markecie podzielona jest na działy m.in. dział drogeryjny, słodyczy, non food, kasy. Każdy z pracowników marketu przypisany jest do poszczególnego działu i ma za zadanie wykonanie określonych czynności, które są przypisane do tego działu.
W sytuacji nagłej nieobecności pracownika pozostałe osoby przypisane do danego działu są bardziej obciążone pracą, konieczne jest zmienianie grafików w trakcie miesiąca, korzystanie z pomocy pracowników z innego działu.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby w następujących okresach: od 3 lipca 2023 r. do 8 lipca 2023 r., od 13 sierpnia 2023 r. do 20 sierpnia 2023 r. , od 4 grudnia 2023 r. do 9 grudnia 2023 r., od 25 marca 2024 r. do 29 marca 2024 r., od 11 maja 2024 r. do 1 czerwca 2024 r., od 2 czerwca 2024 r. do 13 czerwca 2024 r., od 14 czerwca 2024 r. do 11 lipca 2024 r. , 12 lipca 2024 r., od 15 lipca 2024 r. do 20 lipca 2024 r., od 22 lipca 2022 r. do 27 lipca 2024 r., od 28 lipca 2024 r. do 9 września 2024 r., od 10 września 2024 r. do 10 października 2024 r. tj. przez 124 dni.
Powódka przebywała na zasiłku opiekuńczym z uwagi na konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem w okresach: od 10 lipca 2023 r. do 21 lipca 2023 r. , od 22 lipca 2023 r. do 12 sierpnia 2023 r. , od 11 stycznia 2024 r. do 13 stycznia 2024r. tj. przez przed 27 dni.
Strona pozwana zwróciła się do ZUS o skontrolowanie prawidłowości wykorzystywania przez powódkę zwolnień lekarskich, z uwagi na ich częstotliwość. Organ rentowy po przeprowadzonej kontroli nie stwierdził nieprawidłowego wykorzystywania zwolnień lekarskich przez powódkę.
Dowód: załącznik do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z 15.10.2024 r. – akta osobowe powódki oraz k. 13; dokumentacja medyczna córki powódki k. 14-18; dokumentacja medyczna powódki k. 19-33; ewidencja czasu pracy powódki od stycznia 2024 r. do grudnia 2024 r. k. 71-79v; zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony k. 168v-169v.
Powódka informowała o swoich nieobecnościach U. Z., która następnie przekazywała informację do H. J.. W sytuacji, gdy powódka nie mogła dodzwonić się do przełożonej, przekazywała informację o nieobecności pracownicy działu personalnego U. N. oraz dzwoniła w tej sprawie do punktu informacji marketu. Powódka nie zawsze informowała o przewidywanym czasie trwania swojej nieobecności.
Dowód: zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Zdarzały się sytuacje, że powódka miała wrócić do pracy w związku z kończącym się zwolnieniem lekarskim, była uwzględniana w grafiku przez V. Z., a dopiero w dniu planowanego powrotu do pracy okazywało się, że zwolnienie lekarskie powódki zostało przedłużone, co powodowało konieczność natychmiastowej zmiany grafiku. Zmiana grafiki dokonywana była ponownie z uwzględnieniem powódki po zakończeniu bieżącego zwolnienia lekarskiego, jednak w dniu planowanego powrotu powódka nie pojawiała się w pracy, gdyż jej zwolnienie z pracy znowu było przedłużane.
Pracodawca nie mógł zatrudnić nikogo na zastępstwo za powódkę, ponieważ nie miał informacji o planowanym okresie nieobecności. Gdyby powódka uprzedziła, że jej nieobecność potrwa co najmniej trzy miesiące, możliwe byłoby zatrudnienie dodatkowej osoby na ten okres.
Nieobecności powódki w pracy w 2024 r. były częstsze niż nieobecności innych pracowników marketu i dezorganizowały pracę sklepu. Nagłe zmiany grafików, szczególnie w okresie wakacyjnym, wpływały negatywnie na atmosferę w pracy, wielokrotnie zdarzało się, że dana zmiana pracowała bez pełnej obsady, pracownicy zgłaszali skargi do przełożonych z uwagi na ilość pracy.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.
Powódka skarżyła się U. Z., że częściej niż inni pracownicy ma zmianę popołudniową. Powódka czuła się karana popołudniowymi zmianami za swoje nieobecności w pracy. U. Z. nie interweniowała w tej sprawie u przełożonych.
Dowód: zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony k. 168v-169v.
Plan urlopów u strony pozwanej układany jest w listopadzie lub w grudniu na kolejny rok kalendarzowy, w taki sposób, aby nie nakładały się urlopy pracowników danego działu. Pracownicy mają możliwość zgłosić w trakcie roku prośbę o zmianę terminu urlopu, każda taka prośba jest rozpatrywana indywidualnie.
W 2024 r. powódka w trakcie zaplanowanego urlopu była na zwolnieniu chorobowym. W związku z przebywaniem przez powódkę na zwolnieniu chorobowym jej urlop wypoczynkowy uległ przesunięciu. Ponadto w 2024 r. zatwierdzony termin urlopu powódki został zmieniony z uwagi na przesunięcie powódki do innego działu, w związku z czym powódka miała urlop w czerwcu, a nie w miesiącach wakacyjnych.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Powódka zgłosiła potrzebę skorzystania z urlopu wypoczynkowego przed długim weekendem majowym w 2024 r. H. J. wskazał, że to niemożliwe, aby rozprawa była w takim terminie. Powódka w odpowiedzi na taką reakcję przełożonego, pokazała mu wezwanie na rozprawę.
Dowód: zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony k. 168v-169v.
Powódka w kwietniu 2024 r. miała wątpliwości, czy musi się godzić na zmianę swojego grafiku. U. N. przekazała jej, że nie musi się na to zgadzać. H. J. zareagował nerwowo, krzyczał na U. N., że wprowadziła powódkę w błąd.
Dowód: zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony k. 168v-169v.
W kwietniu 2024 r., po powrocie powódki ze zwolnienia lekarskiego, H. J. nakrzyczał na powódkę w alejce pomiędzy regałami, w godzinach otwarcia marketu. Po tej sytuacji powódka zapłakana zadzwoniła do swojej siostry L. X., że dyrektor na nią nakrzyczał, że znowu poszła na L4.
Dowód: zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 145-145v. przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony k. 168v-169v.
H. J. unikał rozmów z powódką, miały miejsce sytuacje, że nie odpowiedział jej „dzień dobry”.
Dowód: zeznania świadka U. N. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 143v-144; zeznania świadka U. Z. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145; zeznania świadka L. X. na rozprawie 5.09.2025 r., protokół skrócony k. 144-145v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Pisemnym oświadczeniem z dnia 15 października 2024 r. strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 stycznia 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano: niewywiązywanie się przez C. A. z obowiązku świadczenia pracy, co jest sprzeczne z istotą stosunku pracy nawiązanego z nią na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 września 2020 r.
Wskazano powódce, że ze względu na liczne i powtarzające się nieobecności w pracy spowodowane jej chorobami oraz chorobami jej dziecka, których ilości przekładają się na sprzeczność dyspozycyjności z istotą stosunku pracy, którego celem jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, pracodawca wypowiada umowę w całości.
Pracodawca wyjaśnił, że w okresie od dnia 3 lipca 2023 r. do dnia 10 października 2024 r., powódka aż piętnaście razy przebywała na zwolnieniach lekarskich. W tym samym okresie czasu trzykrotnie korzystała również z opieki nad chorym dzieckiem. Łącznie w ww. okresie czasu opuściła 151 dni roboczych (124 dni z powodu własnych zwolnień lekarskich oraz 27 dni z powodu zwolnień lekarskich na chore dziecko). Podkreślono, iż w okresie od dnia 11 maja 2024 r. do dnia 10 października 2024 r. powódka przebywała praktycznie nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim. Podano także, że w całym okresie zatrudnienia, nieobecności spowodowane chorobą powódki oraz jej dziecka w porównaniu do ilości tych samych absencji pozostałych pracowników marketu w L. na ul. (...), są najwyższe.
Wskazano powódce, że ze względu na okoliczność, iż długości zwolnień lekarskich nie były przez nią zgłaszane pracodawcy zgodnie z regulaminem pracy, czyli najpóźniej w drugim dniu nieobecności, pracodawca nie mógł w żaden sposób wcześniej przygotować się do jej nieobecności, a przede wszystkim określić, kiedy powódki absencja się zakończy. Okoliczności te dodatkowo utrudniały pracodawcy możliwość prawidłowego zorganizowania pracy. Pracodawca wykazywał dużą cierpliwość i wyrozumiałość, gdyż akceptował przez długi czas częste nieobecności powódki w pracy, nie wyciągając żadnych niekorzystnych dla niej konsekwencji. Jeżeli jednak stan długotrwałych i powtarzających się nieobecności pracownika w pracy przedłuża się, to pracodawca ma prawo uznać, że wyczerpany został limit milczącego akceptowania takiego stanu rzeczy, ponieważ każda nieobecność pracownika w pracy dezorganizuje proces pracy. Wskazano także, że nieobecności w pracy mają wpływ na pozostałych pracowników, którzy zmuszeni są przejmować obowiązki powódki.
Dalej podano, że absencja spowodowana długotrwałymi nieobecnościami stanowi istotny problem dla pracodawcy, a ponadto nie pozwala powódce świadczyć pracy w sposób jakiego oczekuje pracodawca oraz należycie wykonywać obowiązków ze stosunku pracy. Z istoty stosunku pracy wynika wszak przede wszystkim obowiązek świadczenia pracy zgodnie z zawartą umową o pracę, co potwierdza przywołane w wypowiedzeniu orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Szczegółowe zestawienie absencji powódki zostało przedłożone do wypowiedzenia w formie załącznika.
W okresie wypowiedzenia powódka została skierowana na urlop wypoczynkowy w terminach 16 października 2024 r. (1 dzień za 2023 r.), od 17 października 2024 r. do 15 listopada 2024 r. (20 dni za 2024 r.) i od 2 stycznia 2025 r. do 3 stycznia 2025 r. (2 dni za rok 2025 ).
W wypowiedzeniu pracodawca pouczył powódkę o prawie i terminie wniesienia odwołania do Sądu Pracy.
Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 15.10.2024 r. wraz załącznikiem – akta osobowe powódki oraz k. 10-13
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało wręczone powódce 15 października 2024 r. w obecności H. J. i V. Z.. H. J. odczytał powódce treść powyższego oświadczenia. Po odczytaniu pisma H. J. zapytał powódkę, czy ma jakieś pytania odnośnie przedstawionej treści pisma. Powódka nie miała żadnych pytań i opuściła gabinet.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Decyzja o zakończeniu z powódką stosunku pracy została podjęta przez H. J.. O podjęciu takiej decyzji, przed wręczenie wypowiedzenia powódce, H. J. poinformował V. Z., która zgadzała się z podjętą decyzją. Pozostali pracownicy marketu nie byli informowani o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę.
Dowód: zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.
Powódka wniosła skargę na H. J., dotyczącą zachowań z jego strony wobec powódki noszących znamiona mobbingu. Pracodawca wszczął postępowanie wyjaśniające w tej sprawie. Nie stwierdzono stosowania mobbingu wobec powódki.
Nie było zgłoszeń dotyczących mobbingu ze strony innych pracowników.
Dowód: zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
W związku ze zgłoszeniem powódki u strony pozwanej obyła się kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Kontrola wykazała uchybienia w zakresie przestrzegania zasad BHP (np. brak opisu na regalach wysokiego stanu, niedrożny korytarz).
Dowód: pismo powódki do PIP, k. 6-9; zeznania świadka V. Z. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 125v-126v.; zeznania świadka H. J. na rozprawie 23.05.2025 r., protokół skrócony k. 126v-127v.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5490,26 zł brutto.
Dowód: zaświadczenie z 30.01.2025 r., k. 92.
Powódka samotnie wychowuje dwoje małoletnich dzieci, w tym jedno zaliczone do osób niepełnosprawnych od niemowlęcia.
Po zakończeniu okresu wypowiedzenia, powódka była niezdolna do pracy z powodu zespołu cieśni nadgarstka do lutego 2025 r., później rozpoczęła poszukiwanie pracy. Od stycznia 2026 r. powódka odbywa staż.
Dowód: orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, k. 124; przesłuchanie powódki na rozprawie 19.12.2025 r., protokół skrócony, k. 168v-169v.
Stan faktyczny sprawy Sąd ustalił na podstawie powołanych powyżej dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy oraz dołączonych aktach osobowych. Wiarygodność i autentyczność dowodów z dokumentów nie była kwestionowana przez żadną ze stron, nie wzbudziła również wątpliwości Sądu. Uwzględnienie dowodów z dokumentów złożonych do akt oraz w dołączonych aktach osobowych nie wymagało przy tym wydawania postanowienia (art. 243 2 k.p.c.).
Sąd oparł się również na zeznaniach przesłuchanych w sprawie świadków. Wszyscy świadkowie mieli bezpośrednią styczność z powódką w okresie jej zatrudnienia u strony pozwanej, gdyż należeli do zespołu pracowników marketu przy ul. (...) w L.. Osobowe źródła dowodowe pozwoliły zatem na ustalenie przebiegu zatrudnienia powódki, organizacji pracy w sklepie, wpływu nieobecności powódki na pracę pozostałych pracowników, relacji powódki z jej przełożonymi. Częściowo świadkowie – szczególnie L. X. – relacjonowali również informacje usłyszane od powódki oraz przedstawili swoje subiektywne oceny, które nie miały istotnego znaczenia w sprawie.
Sąd za niewiarygodne w części uznał jedynie zeznania świadka H. J., w zakresie w jakim wskazał, że nigdy nie krzyczał na powódkę. Zeznania te pozostają bowiem w sprzeczności z przesłuchaniem powódki oraz z zeznaniami świadków zawnioskowanych przez powódką, w tym świadka U. Z., która słyszała – przebywając kilka alejek dalej – jak H. J. mówił podniesionym głosem do powódki w godzinach otwarcia marketu.
Sąd za wiarygodny w przeważającym zakresie ocenił dowód z przesłuchania powódki w charakterze strony. Przede wszystkim powódka nie kwestionowała okresów nieobecności w pracy, które zostały wskazane w treści wypowiedzenia. Wskazać jednak należy, że wiele twierdzeń powódki stanowiło jej subiektywną ocenę pewnych zdarzeń, które miały miejsce w toku jej zatrudnienia. Nie potwierdziły się podnoszone przez powódkę zarzuty stosowania wobec niej mobbingu. Niewątpliwie opisywane przez powódkę pojedyncze zachowania H. J. wobec niej były nieprawidłowe, stanowiły przejaw niekulturalnego traktowania pracownika przez przełożonego wyższego stopnia, które powinny spotkać się z dyscyplinującą reakcją pracodawcy. Rodzaj i natężenie tych zachowań nie wskazuje jednak, aby powódka była ofiarą mobbingu.
Sąd nie oparł się na przesłuchaniu powódki w zakresie w jakim wskazywała, że przełożeni kwestionowali przyczyny jej nieobecności, traktowali ją jak „gorszego” pracownika oraz rozgłaszali chęć i przyczyny zwolnienia powódki. Powyższe nie znajduje potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Jako nieudowodnione Sąd uznał również twierdzenia powódki, że sytuacja w pracy spowodowała u niej rozstrój zdrowia w postaci nerwicy.
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
Powódka C. A. wniosła o zasądzenie od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. Sp. j. kwoty 92 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 31 grudnia 2024 r. do dnia zapłaty, z czego kwoty 40 000 zł tytułem naruszenia dóbr osobistych (RODO), kwoty 40 000 zł tytułem odszkodowania za doznany mobbing, zaś 12 000 zł tytułem odszkodowania za bezpodstawne zwolnienie.
W związku z postanowieniem z dnia 27 stycznia 2026 r. tut. Sąd finalnie rozpatrywał dwa roszczenie powódki, tj. żądanie odszkodowania za bezpodstawne wypowiedzenie umowy o pracę oraz odszkodowania za doznany mobbing.
W sprawie bezsporne było, iż powódka była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku sprzedawca/kasjer. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie zmierzać miało do ustalenia, czy strona pozwana dokonując w dniu 15 października 2024 r. wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódką, uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa oraz uzasadniona.
Przepis art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy określa zwyczajny sposób rozwiązania istniejącego między pracodawcą a pracownikiem stosunku pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).
Podstawą materialnoprawną roszczenia powódki stanowił art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.).
Formę wypowiedzenia umowy o pracę reguluje art. 30 § 3-5 k.p., w myśl którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie, pracodawca musi także podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Ponadto w piśmie rozwiązującym umowę pracodawca jest obowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy.
W rozpatrywanej sprawie warunki formalne dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony zostały spełnione. Odnosząc powyższe uwagi do niniejszej sprawy wskazać należy, że wypowiedzenie umowy o pracę złożone powódce osobiście w dniu 15 października 2024 r., spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej, podpisany przez osobę należycie umocowaną do reprezentowania strony pozwanej. Wypowiedzenie zostało doręczone powódce w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z przełożonymi, podczas którego odczytano powódce treść tego oświadczenia. Ustalone w sprawie okoliczności spotkania wyczerpują przesłankę skutecznego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Ponadto, oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, co stanowi istotny element formalny wypowiedzenia, mający na celu zabezpieczenie interesów pracownika i zapewnienie mu możliwości skorzystania z przewidzianych środków ochrony prawnej. W świetle powyższego, Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia.
Sąd nie stwierdził również, aby doszło do naruszenia przez stronę pozwaną obowiązujących przepisów dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zagadnienie to nie było zresztą podniesione przez strony i kwestionowane na jakimkolwiek etapie postępowania.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę została również wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy, co stanowi wymóg w świetle art. 30 § 4 k.p.
Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy, co znajduje potwierdzenie w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).
Jak wynika z utrwalonej praktyki orzeczniczej, przyczyna podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.
Sąd pracy winien również zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866).
Sąd nie miał wątpliwości, że pracodawca spełnił wymóg konkretności przyczyny wypowiedzenia formułując oświadczenie z dnia 15 października 2024 r. Bezspornym w sprawie było przy również, że wskazana w oświadczeniu pracodawca przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, tj. że w wymienionych w załączniku do oświadczenia okresach powódka była nieobecna w pracy oraz że były to nieobecności usprawiedliwione.
Kwestią sporną między stronami było to, czy podana powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna uzasadniała zakończenie stosunku pracy w tym trybie. W ocenie powódki nieobecności spowodowane chorobą, bądź koniecznością opieki nad małoletnim dzieckiem, nie mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia jej umowy o pracę. Ponadto rzeczą Sądu w niniejszym postępowaniu była ocena, czy nieobecności powódki dezorganizowały pracę w sklepie.
Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. sygn. akt I PKN 422/97). W orzecznictwie wskazuje się, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99), a także, iż długotrwała nieobecność pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r. sygn. akt I PK 305/05).
Wskazać przy tym należy, że każdorazowa ocena, czy uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie powinna ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r. sygn. akt I PKN 240/98).
Nie ulega również wątpliwości, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę dotycząca pracownika, może być zawiniona lub niezawiniona (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r. sygn. akt II PK 306/09). Pracodawca ma bowiem prawo do zatrudniania pracowników, którzy dadzą mu najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1999 r. sygn. akt I PKN 355/99). Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. W szczególności okoliczności niezawinione mogą być związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami).
Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że liczne nieobecności powódki dezorganizowały proces pracy i jako takie stanowiły wystarczającą przyczynę uzasadniającą dokonanie przez pozwaną wypowiedzenie umowy. Częste i długotrwałe nieobecności powódki, połączone z brakiem informowania o przewidywanym okresie trwania nieobecności, prowadziły do dezorganizacji pracy i pogorszenia atmosfery pośród pracowników marketu. Nieobecności powódki wymuszały na przełożonych każdorazowo powierzanie przypisanych jej obowiązków innym pracownikom, co wpływało negatywnie na ich własny tok pracy. Współpracownicy powódki skarżyli się na nadmierne obciążenie pracą oraz częste i nieprzewidziane zmiany grafików, szczególnie w okresie wakacyjnym, które miały miejsce w trakcie danego miesiąca. Powódka była bowiem uwzględniona w harmonogramie pracy po planowanym zakończeniu danego zwolnienia lekarskiego, nie informowała wcześniej, że zwolnienie może ulec przedłużenie, a następnie pracodawca – w dniu planowanego powrotu powódki do pracy – dowiadywał się o przedłużeniu nieobecności. Wymagało to natychmiastowej reakcji przełożonych i zaburzało organizację pracy całej załogi sklepu.
W niniejszej sprawie poczynione w sprawie ustalenia faktyczne w ocenie sądu dowodzą zatem, że pracodawca rozwiązał umowę o pracę łączącą go z powódką zgodnie z prawem. Wobec tego powództwo, oparte na tezie o niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę, podlegało oddaleniu. Nie ulega wątpliwości, że w trakcie początkowo długotrwałych, a następnie licznych nieobecności, powódka nie wykonywała podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest świadczenie pracy. Natomiast pozwany miał prawo do podejmowania decyzji kadrowych w celu utrzymania efektywnego poziomu zatrudnienia. W ocenie Sądu wpływ nieobecności powódki na poszczególne aspekty funkcjonowania zakładu pracy pozwanego był na tyle istotny, że uzasadniał rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne, Sąd oddalił powództwo w zakresie odszkodowania za bezpodstawne wypowiedzenie umowy o pracę.
Oddaleniu polegało również roszczenie powódki o zasądzenie odszkodowania za stosowanie względem niej mobbingu.
Rozważania w tym zakresie rozpocząć należy od przypomnienia, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników ( art. 94 3 § 2 k.p.).
Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające: możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia); stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie jak powietrze); społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne); jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania zadań bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami przerastającymi możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania) oraz zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).
Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.
W doktrynie problem mobbingu, rozpatruje się pod kątem specyficznej formy przemocy psychicznej w środowisku pracy, definiowanej jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami zespołu ludzkiego podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszanie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r. ( II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 3 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika.
Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić jedynej podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2004 r., V CK 69/04 i postanowienie Sądu Najwyższego z 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11). Sąd podziela także stanowisko wyrażone przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. (w sprawie III APa 60/05, publik. LEX nr 215691), zgodnie, z którym dla uznania określonego zachowania za mobbing ( art. 94 3 § 2 k.p.) wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Działania i zachowania cechujące mobbing, z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2019 r., I PK 239/18).
Ponadto jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2023 r. ( I PSKP 22/22, LEX nr 3563506), nie można pomijać, iż stosunek pracy ze swej istoty oparty jest na podporządkowaniu pracodawcy i na wykonywaniu umówionej pracy w określonym reżimie zatrudnienia. Z ustawy wprost wynikają dla pracownika określone obowiązki w stosunku pracy ( art. 100 k.p.). Jeśli wydzieli się ustawowe i umowne obowiązki pracownika, to same w sobie wyznaczają one określoną relację, a nawet zależność pracownika w stosunku pracy, nie tylko w odniesieniu do pracodawcy, ale także do osób zarządzających i przełożonych. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem, który jako kwalifikowany delikt prawa pracy wyraźnie odróżnia się od tej sfery i potencjalnie innych niewłaściwych zachowań pracodawcy.
Należy też zwrócić uwagę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu 13 stycznia 2021 r., III APa 12/20).
Reasumując przepis z art. 94 3 § 2 k.p. odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2014 r., sygn. akt: I PK 165/13).
W ocenie Sądu zgromadzony w sprawie materiał dowody nie daje podstaw do uznania, że zachowanie dyrektora sklepu (...) wobec powódki wypełniało znamiona mobbingu określone w art. 94 3 § 2 k.p.
W treści pozwu oraz w toku postępowania powódka wskazywała, że przejawem mobbingu wobec jej osoby było: krzyczenie na nią przez H. J. w obecności klientów sklepu i innych współpracowników, wymuszenie przez H. J. zmiany terminu urlopu wypoczynkowego, zarzucenie powódce kłamstwa przez H. J. co do przyczyn jej nieobecności w pracy, niewyrażanie zgody na zmianę grafiku, rozpowszechnianie informacji o zamiarze zwolnienia powódki, informowanie innych pracowników o zamiarze przeniesienia powódki na stanowisko osoby sprzątającej, podział pracowników na lepszych i gorszych, gorsze traktowanie kobiet mających dzieci.
Po pierwsze opisywane przez powódkę zachowania H. J. jedynie częściowo znalazły potwierdzenia w ustaleniach faktycznych Sądu. Postępowanie dowodowe nie wykazało, aby H. J. rozpowszechniał informacje o zamiarze zwolnienia powódki, czy inne negatywne wiadomości na jej temat, w tym dotyczące rzekomych kłamstw co do przyczyn nieobecności powódki. Dyrektor sklepu nie podejmował również działań nakierowanych na ośmieszenie, czy wyizolowanie powódki z zespołu pracowniczego. Z zeznań świadków, czy też samego przesłuchania powódki, nie wynika, aby była ona gorzej traktowana z uwago na fakt posiadania dzieci, były to tylko subiektywne odczucia powódki.
Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika przy tym, że H. J. kilkukrotnie zachował się w stosunku do powódki w sposób nieprofesjonalny i niekulturalny, co mogło mieć negatywnie wpłynąć na jej nastrój emocjonalny. Dyrektor sklepu co najmniej raz krzyczał na powódkę i to w godzinach otwarcia sklepu, rozmowę słyszała oddalona o kilka alejek współpracownica powódki. Ponadto zdarzało się, że H. J. nie odpowiadał na przywitanie powódki, przez co czuła się ona ignorowana. Nadto nie dał wiary powódce, że potrzebuje dnia wolnego z uwagi na rozprawę rozwodową, powódka musiała okazać mu wezwanie z sądu, aby dodatkowo uzasadnić swój wniosek o urlop. Opisane sytuacje nie powinny mieć miejsca, kategorycznie potępić należy wszelkie przejawy agresywnego zachowania w stosunku do podwładnych, a za takie należy uznać podnoszenie głosu na pracownika. Nie sposób jednak przyjąć, że H. J. miał na celu poniżenie lub ośmieszenie powódki, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przełożony w tak nieodpowiedni sposób wyraził po prostu swoją irytację z powodu częstych nieobecności powódki, które dezorganizowały pracę marketu. Ponadto działania te nie charakteryzowały się uporczywością, ani długotrwałością. Powódka podczas swojego przesłuchania wskazała, że dwa razy doszło do sytuacji, kiedy został podniesiony przez H. J. na powódkę ton głosu (z czego za udowodniony Sąd uznał jeden taki przypadek), ponadto przełożony parę razy nie odpowiedział jej „dzień dobry”.
Co istotne z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że u pozwanego pracodawcy istniały stosowne procedury przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy, o których powódka miała wiedzę. Powódka skorzystała ze swoich uprawnień i zgłosiła pisemną skargę dotyczącą zachowań dyrektora sklepu, a pracodawca przeprowadził w tej sprawie postępowanie wyjaśniające, które nie potwierdziło oskarżeń o mobbing.
Jak już wcześniej wskazano, zachowania H. J. można uznać za niekulturalne i mało profesjonalne, jednak w ocenie Sądu nie wypełniały one przesłanek ustawowych mobbingu, w związku z czym nie zaktualizowała się odpowiedzialność pozwanego pracodawcy określona w art. 94 3 § 3 i 4 k.p.
Mając na uwadze powyższe rozważania, powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu w całości, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.
Orzeczenie w punkcie II wyroku oparto o przepis art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Wskazany przepis urzeczywistnia zasadę słuszności. Dopuszcza możliwość odstąpienia od zasady odpowiedzialności za wynik procesu w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Do kręgu wypadków szczególnie uzasadnionych zalicza się okoliczności związane z przebiegiem procesu, jak również te występujące poza jego obszarem. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru roszczenia poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczenia, przedawnienie. Okoliczności zewnętrzne to te dotyczące sytuacji majątkowej i życiowej strony.
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, Sąd wziął pod uwagę po pierwsze trudną sytuację życiową i materialną powódki, jak również szczególne okoliczności sprawy. Sąd ustalił, że powódka jest samotną matką dwójki małoletnich dzieci, w tym jednego zaliczonego do osób niepełnosprawnych, ponadto sama ma problemy ze zdrowiem, przez wiele miesięcy nie znalazła nowej pracy i dopiero od stycznia 2026 r. podjęła staż. Sąd miał na uwadze, że przyczyny wypowiedzenia, chociaż uzasadniały taka decyzję pracodawcy, to były niezawinione przez powódkę. Częste absencje wynikały bowiem ze stanu zdrowia powódki oraz jej małoletniej córki. Powódka może zatem mieć subiektywne poczucie krzywdy, że z przyczyn niezależnych od jej woli utraciła zatrudnienie. Ponadto powódka wytaczając powództwo mogła być przekonana o słuszności swojego roszczenia w zakresie mobbingu, gdyż jak ustalono w sprawie jej przełożony służbowy dopuścił się wobec niej w trakcie zatrudnienia nieodpowiednich zachowań, które zostały błędnie ocenione przez powódkę jako mobbing. Spór poddany pod osąd Sądu wymagał oceny prawnej, która powódka nie potrafiła sama dokonać. Z powyższych względów nie obciążono powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną, na które złożyły się koszty zastępstwa procesowego.
W punkcie III sentencji wyroku, Sąd w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powódka w całości przegrała postępowania, a jako pracownik była zwolniona od obowiązku ich ponoszenia.