Zarządzenie z 10 kwietnia 2026, sygn. IX P 555/24

UZASADNIENIE

Powód Z. Ż. pozwem z 12 kwietnia 2024 r. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą we C. kwoty 52 500,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

W ocenie powoda wypowiedzenie było nieuzasadnione, a wskazane w nim przyczyny miały charakter pozorny i nieprawdziwy. Powód podniósł, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nim umowy była jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy w lutym i marcu 2024 r., związana z chorobą syna oraz jego własną. Wskazał, że w toku zatrudnienia nie był karany porządkowo ani nie zgłaszano wobec niego zastrzeżeń co do jakości wykonywanej pracy.

Następnie powód podniósł, że projekt (...)_N. od początku był obarczony nieprawidłową organizacją pracy oraz nieprecyzyjną dokumentacją. Sygnalizował przełożonym konieczność doprecyzowania wymagań klienta oraz wskazywał, że opracowanie szczegółowych kryteriów akceptacji wymaga dodatkowego czasu. Informował również o braku wystarczających kompetencji w zakresie narzędzia (...) oraz o potrzebie wsparcia kadrowego. Pomimo tych sygnałów podjęto decyzję o przejściu do etapu wykonawczego. W ocenie powoda opóźnienia w realizacji projektu wynikały z decyzji organizacyjnych i zarządczych po stronie pracodawcy, a nie z nienależytego wykonywania przez niego obowiązków.

Powód zaprzeczył, aby nie przekazywał prawidłowo obowiązków przed planowanymi nieobecnościami. Wskazał, że przed urlopem w październiku 2023 r. sporządził zakres zadań i przekazał je L. L. (1). Po powrocie zainicjował spotkanie mające na celu omówienie problemów organizacyjnych - zostało ono wyznaczone na 25 marca 2024 r., jednak w dniu 22 marca 2024 r. doręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę oraz zobowiązano do wykorzystania urlopu. Powód zaprzeczył również zarzutom dotyczącym podważania kompetencji współpracowników oraz nieprawidłowego projektowania rozwiązań ML, wskazując, że proponowane przez niego rozwiązania były akceptowane przez przełożonych (uzasadnienie pozwu na k. 5-9).

Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości, kwestionując roszczenie co do zasady i wysokości. Wniosła także o zasądzenie od powoda kosztów procesu. Wskazała, że powód nie realizował powierzonych mu obowiązków w sposób należyty, w szczególności nie przekazywał w sposób kompletny obowiązków L. L. (1) przed nieobecnościami oraz dokonywał zmian koncepcji w części ML projektu bez odpowiedniej informacji i dokumentacji, co skutkowało koniecznością ponownego wykonywania części prac.

Pozwana podniosła, że w projekcie N. powód miał szeroką decyzyjność w zakresie rozwiązań z obszaru uczenia maszynowego, a jego propozycje były co do zasady wdrażane. W toku testów u klienta ujawniano jednak konieczność modyfikacji przyjętych rozwiązań, co prowadziło do wydłużenia czasu realizacji projektu oraz wzrostu kosztów. W szczególności zarzucono powodowi zastosowanie architektury modelu właściwej dla zadań klasyfikacyjnych zamiast detekcyjnych, wybór modelu o niewystarczającej złożoności oraz wdrożenie rozwiązań wymagających późniejszych zmian w zakresie treningu modelu i stabilności aplikacji.

Zdaniem pozwanej sposób wykonywania obowiązków przez powoda przyczynił się do zwiększenia czasu trwania projektu oraz przekroczenia zakładanego poziomu rentowności, co skutkowało niezadowoleniem klienta i stratą finansową po stronie spółki. Po rozwiązaniu umowy z powodem zatrudniono inną osobę na jego stanowisku, zmodyfikowano koncepcję projektu, a projekt N. został ostatecznie zakończony w czerwcu 2024 r.

Pozwana podtrzymała, że wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny były rzeczywiste i konkretne, a rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione (uzasadnienie odpowiedzi na pozew na k. 63-66).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Z. Ż. był zatrudniony w (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we C. od dnia 1 kwietnia 2023 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 30 września 2023 r. Od 1 października 2023 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku Senior (...) (...). Praca była wykonywana w województwie (...), w miejscu zamieszkania powoda.

Do obowiązków powoda należało w szczególności opracowywanie oprogramowania (aplikacji, modułów, bibliotek) w języku Ż., opracowywanie rozwiązań analizy obrazu bazujących na metodach (...), prowadzenie prac rozwojowych z zakresu ML oraz przetwarzania obrazu, implementacja aplikacji dla systemów operacyjnych C. i P. na platformach (...), x86 oraz CUDA, rozwój aplikacji do zastosowań w przemyśle kosmicznym i wytwórczym, prowadzenie dokumentacji projektowej oraz analiza wymagań biznesowych. Do obowiązków powoda należało również realizowanie strategii działania ustalonej przez pracodawcę, wykonywanie projektów w ustalonych terminach oraz informowanie pracodawcy o okolicznościach mogących uniemożliwić lub utrudnić realizację powierzonych zadań.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę – k. 14-15v.

Z dniem zawarcia umowy na czas nieokreślony rozszerzono zakres obowiązków powoda o zadania analityczne. Powodowi zaproponowano objęcie stanowiska szefa zespołu (...) ((...)) od stycznia 2024 r., przy czym wykonywanie obowiązków odpowiadających tej funkcji rozpoczął w październiku 2023 r. Powód nie posiadał doświadczenia w przetwarzaniu obrazów ani w komercyjnej realizacji projektów AI. Zgodził się objąć funkcję.

Z. Ż. uczestniczył w realizacji projektu (...)_N.. Dotyczył on detekcji anomalii na otoczkach białkowych produktów mięsnych. Detekcja miała odbywać się na podstawie obrazów pozyskiwanych z nagrań wideo oraz zdjęć wykonywanych przy użyciu kamery instalowanej przez pozwaną spółkę na linii produkcyjnej klienta – producenta wędlin. Powód realizował projekt etapami, obejmującymi opracowanie pierwszego modułu – wykrywanie anomalii (detekcja) oraz drugi moduł – klasyfikację wykrytych anomalii (model A. bazujący na wcześniejszym projekcie wypracowanym dla innego klienta – spółki (...)).

Termin zakończenia projektu określono na 30 czerwca 2023 r. Powód był głównym prowadzącym, a udział innych programistów był ograniczony. Do czasu rozwiązania umowy o pracę z powodem projekt nie został przekazany klientowi.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powoda – k. 130-131, k. 179-181, przesłuchanie L. S. za stronę pozwaną – k. 181-183.

W pierwszym kwartale 2024 r. powód był nieobecny z powodu choroby dziecka. Dodatkowo, planowaną nieobecnością powoda był urlop wypoczynkowy wykorzystany pod koniec 2023 roku.

Przed rozpoczęciem urlopu powód przekazał swoje obowiązki L. L. (1) oraz L. J.. Przekazanie zadań odbyło się w obecności L. L. (2). Powód informował również E. R. o stanie zaawansowania projektu oraz o kwestiach wymagających interwencji.

Przekazanie obowiązków L. L. (1) miało miejsce podczas sesji, która była nagrywana, a ponadto zakres zadań został opisany w systemie E.. W chwili rozpoczęcia urlopu L. L. (1) nie zgłaszała braków informacyjnych dotyczących etapu realizacji prac. Problemy związane z realizacją zadań zostały zgłoszone powodowi po jego powrocie z urlopu.

Przed planowanym urlopem powód miał przygotować model ML przeznaczony do wykorzystania w projekcie. Model nie został w pełni wytrenowany przed rozpoczęciem urlopu. Powód sporządził plan dalszych czynności. L. L. (1) nie zdołała jednak rozpocząć treningu modelu z uwagi na trudności z uruchomieniem pozostawionych skryptów.

Dowód: częściowo przesłuchanie powoda – k. 130-131, k. 179-181, zeznania świadka L. L. (2) – k. 131-133, zeznania świadka L. L. (1) – k. 133-134, zeznania świadka L. J. – k. 167-169, zeznania świadka L. S. – k. 181-183.

Za część związaną z opracowaniem rozwiązań z zakresu sztucznej inteligencji odpowiadał Z. Ż.. Do jego zadań należało w szczególności opracowanie algorytmu ML stanowiącego kluczowy element projektu. Miał podejmować działania mające na celu doprowadzenie projektu do końca, trenować modele, opracować dokumentację i konsultować wymagania z klientem. Ż. składał się z dwóch modułów: modułu zbierania danych, który miał wykrywać istnienie anomalii w otoczkach wędlin oraz modułu klasyfikacji, który miał precyzować rodzaj wady. Pierwszy moduł funkcjonował częściowo, natomiast drugi moduł nie został w pełni wytrenowany z powodu braków danych, w tym nieodpowiednie zdjęcia wad otoczek.

W styczniu 2024 r. klient precyzował swoje wymagania dotyczące wykrywania czarnych kropek w otoczkach, co wymagało dostosowania aparatu i ustawień kamery. W późniejszym czasie klient wyrażał swoje niezadowolenie z postępów prac – sam robił uszkodzenia produktu, których następnie system nie wyłapywał.

Architektura i model rozwiązania w kodzie zostały niewłaściwie dobrane. Jeśli pierwszy trzon znalazł anomalię w produkcie, to przekazywał zdjęcie do drugiego trzonu, który następnie informował o klasie uszkodzenia, przy czym ten trzon działał na modelu służącym do klasyfikacji, a nie do wykrywania wad. Była to programistyczna nadbudówka poprzedniego projektu (E.), który wystarczyło nieco zmodyfikować i przetrenować bez potrzeby robienia tejże nadbudówki. Ten poprzedni projekt służył detekcji obiektu, tj. określał ich klasę i lokalizację na zdjęciu. W tym wypadku system robił mapę, która wskazywała lokalizację największego uszkodzenia otoczki - w ten sposób zostało to zbyt skomplikowane. Poza tym powód użył starej architektury modelu, która była kilkanaście razy wolniejsza przy wykazywaniu uszkodzeń. Najprawdopodobniej posłużył się innym otwartym repozytorium z Internetu.

Poza zbyt skomplikowanym i niewydajnym kodem przyczyną opóźnienia projektu były problemy z aparatem, który zbyt mocno naświetlał otoczki i nie dawał możliwości odpowiedniego trenowania, a także za wolny procesor komputera. Za dobór sprzętu odpowiadał zespół projektowy, w tym powód.

Dowód: zeznania świadka E. X. (1) – k. 135-136, zeznania świadka L. L. (2) – k. 131-133, zeznania świadka L. L. (1) – k. 133-134, zeznania świadka L. J. – k. 167-169, przesłuchanie L. S. za stronę – k. 181-183.

22 marca 2024 r. Z. Ż. otrzymał od pracodawcy pismo zatytułowane „(...) umowy o pracę za wypowiedzeniem”. Jako przyczynę wskazano zachowania pokazujące brak poprawnej komunikacji w zespole (...), polegające na nieprzekazaniu obowiązków na czas planowanej nieobecności, podważanie kompetencji (zaproponowanych rozwiązań) innych członków zespołu podczas spotkań projektowych oraz forsowanie własnego zdania (swoich rozwiązań) jako jedyne słuszne, co w przypadku projektu (...)_N. skutkowało opóźnieniem w realizacji projektu i brakiem jego rentowności. Aplikacje projektowane i rozwijane przez pracownika nie spełniają założeń projektów przemysłowych a nieodpowiednie priorytetyzowanie zadań oraz nieumiejętność współpracy z innymi członkami zespołu powoduje opóźnienia w projekcie, co skutkuje podważaniem wiarygodności spółki przed klientem.

Powyższe sytuacje spowodowały utratę zaufania pracodawcy wobec pracownika i powodem podjęcia decyzji o zakończeniu współpracy.

Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 30 kwietnia 2024 r. Powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem – k. 13.

Po Z. Ż. projekt został przejęty przez nowego członka zespołu – E. X. (1), który wprowadził zmiany w modelach ML oraz zastosował częściowo klasyczne algorytmy.

Po rozmowach z klientem porzucił drugi element kodu, to jest zrezygnował z wykrywania kilku rodzaju klas uszkodzenia osłonki. Stwierdził, że zdjęcia za mocno prześwietlały obiekt od dołu i przez to nie wykrywały opiłków, maźnięć i kolorów. Po uzgodnieniu z zespołem zmodyfikował sprzęt i wrzucił dane do trenowania na nowo. Poza tym klientowi zależało na wykryciu małych czarnych wtrąceń. W tym zakresie L. J. napisał klasyczny algorytm bez użycia sztucznej inteligencji. Narzut skomplikowanego algorytmu do wykrywania czarnych kropek spowodował za wolne działanie sprzętu, więc zespół wymienił procesor komputera na silniejszy.

U. zauważył gwałtowne zmiany i większą skuteczność w swoich własnych testach i z tego względu zgodził się na przedłużenie terminu wykonania zadania. Ż. został ukończony w połowie 2024 roku i działa komercyjnie u klienta.

Dowód: zeznania świadka E. X. (1) – k. 135-136, zeznania świadka L. L. (2) – k. 131-133, zeznania świadka L. L. (1) – k. 133-134, zeznania świadka L. J. – k. 167-169, przesłuchanie L. S. za stronę pozwaną – k. 181-183.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wypowiedzenie umowy o pracę powoda zawierało kilka przyczyn. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące takich wielowątkowych wypowiedzeń ewoluowało, a obecnie przeważa pogląd, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych (tak np. postanowienie z 20 marca 2024 r., II PSK 113/23). Ocena całokształtu wypowiedzenia doprowadziła sąd do wniosku, że o ile nie wszystkie przyczyny potwierdziły się w postępowaniu dowodowym, to te, które zostały wykazane – stanowiły wystarczającą podstawę do wypowiedzenia i w proporcji do reszty przesłanek wskazywały na zasadność wypowiedzenia, jako całości.

Sąd dokonał ustaleń faktycznych w oparciu o całokształt zgromadzonych dowodów, w tym dowód z zeznań świadków, oceniając ich wiarygodność i moc dowodową zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów. Przejmujący zadanie powoda E. X. (2) szczegółowo, spontanicznie i bez emocji opisał braki w kodzie i organizacji projektu ze strony powoda, które powodowały jego opóźnienie oraz sposób ich naprawy. Jego relacja – najbardziej szczegółowa – została potwierdzona w poszczególnych elementach przez świadków L. L. (2), L. L. (1), L. J. i przesłuchanego za stronę L. S.. Pozostali świadkowie niewiele wnieśli do sprawy, mając ograniczoną wiedzę na temat przyczyn wypowiedzenia. Z kolei przesłuchanie powoda sąd uwzględnił tylko częściowo, jako nacechowane subiektywnie. Powód nie dostrzegał braków w organizacji prowadzonego przez siebie projektu.

Zeznania świadków, współpracujących z powodem przy projekcie, pozwoliły bardziej zniuansowaną ocenę przyczyn opóźnień i skuteczności pracy powoda jako lidera zespołu (...). Świadek L. L. (2), który był odpowiedzialny za część wizyjną projektu wskazał, że powód przekazywał informacje przed planowanymi absencjami, jednak brak osoby o porównywalnych kompetencjach w zespole powodował, iż w praktyce projekt nie mógł być efektywnie kontynuowany podczas jego nieobecności. Świadek ten zwrócił również uwagę na problemy sprzętowe, w tym konieczność dokupienia karty graficznej oraz wymiany procesora, które miały wpływ na tempo prac, jednocześnie wskazując, że przy lepszej organizacji zadań projekt mógł zostać zakończony w planowanym terminie. Istotne znaczenie miały zeznania świadka E. X. (1), który przejął projekt po odejściu powoda. Potwierdził on, że projekt pozostawał w stanie częściowo niedopracowanym – moduły ML były poprawne pod względem deweloperskim, jednak nie osiągały pełnej funkcjonalności u klienta. Wskazał, że dzięki zmianie podejścia metodologicznego oraz wprowadzeniu modyfikacji możliwe było zakończenie projektu z sukcesem. W ocenie sądu zeznania wskazują, że przyjęty przez powoda kierunek prac nie zapewnił w odpowiednim czasie oczekiwanego efektu biznesowego oraz że zabrakło skutecznej koordynacji działań prowadzącej do szybszej korekty przyjętych rozwiązań. Z kolei zeznania L. S., członka zarządu pozwanej spółki, koncentrowały się na utracie zaufania do kompetencji liderskich powoda. Wskazano na niewystarczające przekazywanie informacji o stanie realizacji projektu, brak pełnej dokumentacji umożliwiającej sprawne przejęcie obowiązków oraz trudności zespołu w kontynuowaniu prac w okresach nieobecności powoda. Sąd dał wiarę tym zeznaniom w zakresie, w jakim znajdowały one potwierdzenie w relacjach pozostałych świadków oraz w obiektywnie ustalonym przebiegu projektu.

W niniejszej sprawie przyczyną wypowiedzenia – zgodnie z jego treścią – były zachowania powoda wskazujące na brak poprawnej komunikacji w zespole (...), polegające na nieprzekazywaniu obowiązków na czas planowanej nieobecności, podważaniu kompetencji innych członków zespołu podczas spotkań projektowych oraz forsowaniu własnego zdania jako jedynego słusznego, co w przypadku projektu N. miało skutkować opóźnieniem w realizacji projektu i brakiem jego rentowności. Wypowiedzenie wskazywało również, że aplikacje nie spełniały założeń projektowych, co doprowadziło do utraty zaufania pracodawcy do powoda. Spór w sprawie koncentrował się zatem na ocenie, czy wskazane przyczyny były rzeczywiste oraz czy mogły uzasadniać rozwiązanie z powodem umowy o pracę.

Z przeprowadzonych dowodów nie wynika, aby ze strony powoda wystąpiły braki w komunikacji, niewystarczające przekazywanie informacji, czy podważanie kompetencji innych członków zespołu. Przesłuchiwani świadkowie wykluczyli te okoliczności. Z materiału dowodowego wynika, że powód uczestniczył w dyskusjach merytorycznych, prezentował własne koncepcje i niekiedy je podtrzymywał, jednak nie wykazano, aby w sposób systematyczny i dezorganizujący pracę zespołu ignorował stanowiska innych osób.

Natomiast potwierdziły się przyczyny wypowiedzenia wskazujące na niewłaściwe założenia projektowe aplikacji i nieodpowiednie prioretyzowanie zadań. Te przyczyny doprowadziły do istotnego opóźnienia projektu N., a więc miały z punktu widzenia pracodawcy wysoki ciężar gatunkowy i jako takie same w sobie stanowiły o zasadności wypowiedzenia.

Postępowanie dowodowe wykazało, że projekt N. był przedsięwzięciem złożonym, wymagającym ścisłej współpracy członków zespołu, odpowiedniej organizacji pracy, właściwego doboru danych i sprzętu oraz bieżącego kontaktu z klientem, a zadaniem powoda było koordynowanie tych działań, skoro najważniejszą częścią projektu był kod oparty na maszynowym uczeniu (sztucznej inteligencji). Powód zajmował stanowisko liderskie i jako osoba o najwyższych kompetencjach w obszarze ML powinien był zapewnić ciągłość prac zespołu także i właściwie rozpoznać problemy w realizacji projektu na czas, a następnie je wyeliminować.

Bezsporne było, że projekt uległ znacznemu wydłużeniu, a jego realizacja napotykała trudności organizacyjne i techniczne.

Projekt został przejęty przez E. X. (1), który wprowadził zmiany w sposobie trenowania modeli, zastosował częściowe klasyczne algorytmy oraz usprawnił detekcję wad. Działania te doprowadziły do zakończenia projektu w połowie 2024 r., co pozwala na ocenę, że pierwotne działania powoda nie były wystarczające do samodzielnego doprowadzenia projektu do pełnej funkcjonalności w wyznaczonym czasie.

Z zeznań świadków wynika, że moduł sztucznej inteligencji opracowany przez powoda był poprawny od strony programistycznej, jednak nie osiągał wymaganej skuteczności w warunkach produkcyjnych w kluczowej fazie projektu. Jeden z jego dwóch modułów był zbyt skomplikowany, spowalniał system i wciąż dawał negatywne wyniki w testach prowadzonych przez klienta.

Z kolei ograniczenia sprzętowe, braki w danych treningowych czy braki w komunikacji z klientem także obciążają powoda, co wypunktował świadek E. X. (2). Powód powinien był zauważyć, że aparat nie dostarcza odpowiednich danych do treningu (uczenia się) programu, ponieważ zbyt mocno naświetla osłonki wędlin. Powinien był także wziąć pod uwagę, że obszerny kod będzie mocno obciążał procesor i spowalniał jego działanie. Jego rolą, jako głównego programisty projektu, było także dążenie do osiągnięcia efektu, poprzez uproszczenie i uszczuplenie kodu, zastąpienie części sztucznej inteligencji tradycyjnym algorytmem (we współpracy z L. J.), zasygnalizowanie odpowiednich wymagań sprzętowych i wreszcie właściwe porozumienie z klientem (w tym wypadku wraz z L. L. (2)). To z jego strony powinna wyjść odpowiednia inicjatywa w tym zakresie – w taki sposób, w jaki uczynił to (a następnie opisał przed sądem) jego następca E. X. (2).

W tym kontekście istotne znaczenie ma charakter samodzielnego stanowiska zajmowanego przez powoda. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych stosuje się ostrzejsze kryteria oceny ich pracy niż wobec innych pracowników, a zaufanie pracodawcy jest koniecznym warunkiem powierzenia pracownikowi takiego stanowiska. Brak odpowiednich umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nawet przy wysokich kwalifikacjach zawodowych. Od lidera zespołu oczekuje się nie tylko kompetencji technicznych, lecz także zdolności zapewnienia sprawnej komunikacji, właściwego przekazywania zadań, koordynowania pracy oraz minimalizowania ryzyk projektowych. Sąd Najwyższy wywodził, że pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień. Sąd Rejonowy w pełni podziela taki sposób oceny pracownika. Z kolei w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 353/99, OSNP 2001/6/202) Sąd Najwyższy podkreślił wysoki poziom wymagań wobec kierownika przy ocenie zasadności wypowiedzenia orzekając, że brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, że w tym właśnie obszarze wystąpiły niedociągnięcia, które skutkowały zaniżoną efektywnością i brakiem terminowego wykonania prac w projekcie N.. Sąd miał przy tym na uwadze, że utrata zaufania – zwłaszcza wobec osoby pełniącej funkcję liderską – może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeżeli znajduje oparcie w obiektywnie stwierdzonych okolicznościach. W niniejszej sprawie taką obiektywną podstawą były stwierdzone braki w organizacji projektu i w projektowanie aplikacji. Fakt, iż projekt był pierwszym przedsięwzięciem tego rodzaju realizowanym przez pozwaną oraz że występowały trudności organizacyjne po stronie pracodawcy, nie wyłącza odpowiedzialności lidera za sposób organizacji pracy w powierzonym mu obszarze.

Mając powyższe na uwadze, sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powoda było zgodne z przepisami prawa. Przyczyny wskazane przez pracodawcę – niewystarczająca koordynacja obowiązków w zespole, niedostateczne przekazywanie zadań w czasie nieobecności powoda oraz ograniczona skuteczność modułu ML w projekcie N. – były rzeczywiste i wystarczająco uzasadniały zastosowanie środka w postaci rozwiązania umowy. Sąd stwierdził, że przesłanki te spełniają wymogi art. 30 § 4 k.p., a zastosowany środek był proporcjonalny do stwierdzonych uchybień. Tym bardziej, że wypowiedzenie (w odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) jest zwykłym sposobem ustania stosunku pracy i nie wymaga zawinienia ze strony pracownika. Jest normalnym instrumentem doboru kadry pod kątem potrzeb pracodawcy. W trafnym wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

W rezultacie powództwo podlegało oddaleniu.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik sprawy strona przegrywająca sprawę jest obowiązana na żądanie strony przeciwnej zwrócić jej koszty procesu (art. 98 § 1 kpc). Dla odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę stawka kosztów zastępstwa procesowego wynosi 360 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2023 r. poz. 1935) w brzmieniu obowiązującym w chwili zamknięcia rozprawy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2019 r. III PK 150/18 zasada prawna przyjęta w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268) jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 KP i ma zastosowanie do stawki wynagrodzenia pełnomocnika określonej obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r.

(...)

ZARZĄDZENIE

1) (...)

2) (...)

3) (...)

4) (...)

5) (...)

(...)