Zarządzenie z 17 kwietnia 2026, sygn. IX P 668/24
Pokaż pozostałe podstawy prawne (2)
Sygn. akt IX P 668/24
UZASADNIENIE
Odrębnymi pozwami, wniesionymi 17 czerwca 2024r., a skierowanymi przeciwko G. V. i G. E., (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa w G. wniosła o nakazanie pozwanym powstrzymania się od mającej charakter działalności konkurencyjnej pracy na rzecz Grupy (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w A. do zakończenia okresu wskazanego w umowie o zakazie konkurencji, a nadto o zasądzenie od każdego z pozwanych na rzecz powódki kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w kwocie 36 000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie i kosztami procesu.
W odpowiedziach na pozwy pozwani wnosili o oddalenie powództw, a w przypadku przyjęcia przez sąd, że zachodzą podstawy do zasądzenia kary umownej jej zmniejszenia do 4500 zł.
Sprawy zadekretowane pod sygn. akt IX P 668/24 i IX P 669/24 połączono do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny.
Powodowa spółki świadczy usługi transportu drogowego.
Niesporne, nadto odpis z KRS – k. 17 - 20
Powódkę i pozwanych łączyły stosunki pracy, przy czym obaj pozwani wykonywali przez okres zatrudnienia swoje obowiązki w (...) oddziale spółki.
G. V. był zatrudniony w powodowej spółce najpierw - od 18 sierpnia 2014r. do 9 listopada 2014r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku młodszego spedytora – stażysty, następnie od 10 listopada 2014r. do 31 października 2015r. na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku młodszego spedytora, dalej od 1 listopada 2015r. na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej do 31 października 2017r. na stanowisku spedytora, a od 1 lutego 2016r. – wskutek zmiany umowy - na czas nieokreślony.
G. E. był zatrudniony w powodowej spółce najpierw – od 3 października 2016r. do 25 grudnia 2016r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku młodszego spedytora – stażysty, następnie od 26 grudnia 2016r. do 31 grudnia 2017r. na podstawie umowy na czas określony na stanowisku młodszego spedytora, wreszcie od 1 stycznia 2018r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku spedytora.
Od 1 maja 2021 r. obaj pozwani zajmowali stanowisko lidera grupy.
Pozwani obok wynagrodzenia zasadniczego mieli prawo do premii efektywnościowej, której sposób naliczania był uregulowany w umowach o pracę i w dużym uproszczeniu zależał od marzy wypracowanej przez pozwanych i ich podwładnych.
Niesporne, nadto umowy o pracę wraz z aneksami – z G. V. - k. 24, 26, 31, 33, 136, z G. E. – k. 218, 220, 225, 325
Od 1 stycznia 2023r. wynagrodzenie zasadnicze każdego z pozwanych wynosiło 6000 zł miesięcznie.
Niesporne, nadto aneksy do umów o pracę – k. 35, 227
Miesięczne premie efektywnościowe były różnej wysokości, ale w przypadku każdego z pozwanych przekraczały istotnie miesięczne wynagrodzenie zasadnicze. Kwoty premii wahały się w II połowie 2023r. od 9708, 27 zł do 12 097, 16 zł miesięcznie w przypadku G. V. i od 10 565, 23 zł do 15 501, 20 zł w przypadku G. E.. Wypłacane wynagrodzenie były wielokrotnie wyższe w związku z naliczanymi premiami lub innymi dodatkami.
Dowód: aneksy do umów z dnia 2 stycznia 2023 r. – k. 35, 227, paski wypłat – k. 138, 140, 142, 144, 146, 148, 327, 329, 331, 333, 335, 337,
Stosunki pracy łączące strony rozwiązały się z dniem 30 kwietnia 2024r. wskutek wypowiedzeń złożonych przez każdego z pozwanych.
Niesporne, nadto oświadczenia o wypowiedzeniu umów – k. 37, 229
Z tym samym dniem w tym samym trybie rozwiązały się umowy o pracę łączące powódkę z pozostałymi trzema liderami grup pracującymi w (...) oddziale spółki.
Dowód: przesłuchanie za powódkę O. X. (1) (zapis skrócony k. 189-189v, 382-384, 398-399)
W 2024r. pozwani zaczęli osiągać gorsze wyniki w pracy, co przełożyło się na wysokość premii efektywnościowych. Te w przypadku G. V. wynosiły 6510, 27 zł – 8730, 57 zł miesięcznie, a w przypadku G. E. 5116, 36 zł – 10 535, 27 zł miesięcznie.
Dowód: paski wypłat – k. 150, 152, 154, 156, 329, 331, 333, 335, 337, 339, 341
Wraz z zawarciem pierwszych umów o pracę - umów na okres próbny pozwani zawarli z powódką umowy o zakazie konkurencji.
Zgodnie z treścią tych umów pozwani zobowiązali się w okresie 3 miesięcy od ustania stosunku pracy do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej rozumianej jako zatrudnienie lub działalność zorganizowana w jakiejkolwiek formie prawnej, których zakres choćby w części pokrywał się z zakresem działalności pracodawcy w szczególności transportu i spedycji, w tym pełnienie funkcji w organach podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec pracodawcy i pełnienie funkcji doradczych wobec tych podmiotów. W umowie wymieniono przykładowo działania, jakich pracownicy w ramach zakazu konkurencji zobowiązali się nie podejmować. Wśród nich wymieniono zatrudnienie na podstawie umowy o pracę oraz prowadzenie działalności zarobkowej na podstawie umów cywilnoprawnych (§ 1 i § 2 lit. a umowy).
Umowa przewidywała obowiązek pracodawcy wypłacenia pracownikom odszkodowania w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Odszkodowanie miało być wypłacone – według wyboru pracodawcy – jednorazowo w terminie 14 dni od ustania stosunku pracy lub w comiesięcznych ratach w ostatnim dniu miesiąca przez okres 3 miesięcy. (§ 4 umowy).
W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik zobligowany był do zapłaty kary umownej w wysokości sześciokrotności wynagrodzenia zasadniczego należnego w ostatnim miesiącu zatrudnienia. (§ 5 ust. 2 umowy), nadto zaś równowartości otrzymanego od pracodawcy odszkodowania (§ 5 ust. 4 umowy).
W umowach o zakazie konkurencji wskazano, że ich strony łączy stosunek pracy nawiązany w przypadku G. V. na podstawie umowy z 18 sierpnia 2014r., a w przypadku G. E. na podstawie umowy z 3 października 2016r.
Umowy przewidywały prawo pracodawcy do odstąpienia od nich do dnia ustania stosunku pracy za pisemnym powiadomieniem pracownika. (§ 6 ust. 1 umowy)
Niesporne, a nadto umowy o zakazie konkurencji – k. 28-29, 222-223
Analogiczne umowy o zakazie konkurencji podpisywane były także z innymi pracownikami powódki, w tym podwładnymi każdego z pozwanych. Zasadą było podpisywanie takich umów wyłącznie przy pierwszej z następujących po sobie bezpośrednio umów o pracę.
Pracownicy wiedzieli, że umowy obowiązują ich po ostatecznym ustaniu zatrudnienia.
Każdorazowo, gdy stosunek pracy miał być zakończony zapadały decyzje co do ewentualnego odstąpienia od umów przez pracodawcę. W przypadku podwładnych pozwanych, G. E. i G. V. uczestniczyli w procesie decyzyjnym i informowali odchodzących o jego wyniku.
Dowód: przesłuchanie za powódkę O. X. (1) (zapis skrócony k. 189-189v, 382-384, 398-399)
W związku ze złożonymi wypowiedzeniami umów o pracę przez pozwanych, pracodawca (członek zarządu komplementariusza) w toku rozmów z G. V. i G. E. przypominał o obowiązującym zakazie konkurencji.
Dowód: przesłuchanie za powódkę O. X. (1) (zapis skrócony k. 189-189v, 382-384, 398-399)
Od 1 maja 2024r. G. V. i G. E., a także trzej pozostali liderzy grup z oddziału (...) powódki podjęli zatrudnienie w Grupie (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialności a w A. – podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną wobec powódki.
Niesporne
Pozwani jako liderzy zespołów posiadali wiedzę i dostęp do wszystkich danych co do umów zawieranych z klientami powódki, linii (tras), stawek frachtowych. Powódka realizuje także jednostkowe transporty, ale działa w głównej mierze na podstawie umów okresowych zawieranych ze zlecającymi transporty na okresy roczne lub dłuższe na stałych trasach. Umowy takie ułatwiają jej dostęp do ładunków spotowych kontrahentów (ładunków wystawianych na giełdach transportowych), mogą bowiem zaoferować optymalną stawkę. Pozwani mieli wiedzę co do strategii umownych z klientami i co do stawek, brali też udział w przetargach poprzedzających zawarcie umów.
Spółka posiadała autorski system informatyczny opracowany w jej ramach i tylko na jej potrzeby. Liderzy zespołów mieli rozszerzony względem szeregowych spedytorów dostęp do danych z tego systemu – w tym do wszystkich zleceń w oddziale, pełnej bazy przewoźników, raportów dotyczących ich pracy i pracy ich podwładnych. Baza przewoźników w systemie obejmuje nie tylko powszechnie dostępne dane, ale i dokonaną przez spółkę ocenę (z danymi źródłowymi) usług tychże. Liderzy mieli też dostęp do bazy klientów.
Powódka wdrożyła szereg innowacji ułatwiających pracę jak automatyczną wycenę ładunku czy automatyczny dobór przewodnika.
Dowód: przesłuchanie w charakterze strony O. X. (1) (zapis skrócony k. 189-189v, 382-384, 398-399), zeznania świadka T. O. (zapis skrócony - k.396-398).
Po odejściu pięciu liderów zespołów ze (...) oddziału spółki, a jednocześnie spadku zleceń i utrudnieniach we współpracy z dotychczasowymi przewoźnikami (którzy zaczęli podnosić stawki w sposób prowadzący do ujemnej marży powódki na transportach) powódka rozpoczęła monitoring giełd transportowych stwierdzając ostatecznie, że pojawiły się na nich w dużej ilości ładunki na trasach obsługiwanych przez nią w ramach umów długoterminowych. Dotyczyło to także tras obsługiwanych przez zespoły podlegające obu pozwanym. Ładunki były wystawiana w imieniu Grupy (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w A..
Szkody powódki warunkowane odejściem wszystkich liderów, niemożnością realizacji części kontraktów i utratą spotowych biegły wynajęty przez spółkę oszacował na ponad 3 mln złotych.
Dowód: przesłuchanie w charakterze strony O. X. (1) (zapis skrócony k. 189-189v, 382-384, 398-399), zeznania świadka T. O. (zapis skrócony - k.396-398), zrzuty z ekranu z giełd transportowych – k. 39 – 43, 231 – 256
Pismem z 29 maja 2024r. powódka wezwała G. V. do zapłaty w terminie 3 dni od otrzymania wezwania m.in. kart umownej w wysokości 36 000 zł wynikającej z zawartej umowy o zakazie konkurencji.
Wezwanie do zapłaty doręczono G. V. 4 czerwca 2024r.
Dowód: wezwanie – k. 53 – 55, dowód nadania – k. 56, wydruk ze strony doręczyciela – k. 58 – 59
Analogiczne wezwanie powódka wysłała do G. E. 29 maja 2021r.
Niesporne, nadto wezwanie – k. 266 268, dowód nadania – k. 269
Sąd zważył, co następuje.
Powództwa podlegały uwzględnieniu jedynie częściowo.
Przepisy prawa pracy przewidują możliwość ustanowienia zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy jak i po jego zakończeniu. Do zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy odnosi się art. 101 1 k.p.. W myśl art. 101 1 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym (art. 101 1 § 2 k.p.).
Zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy art. 101 2 k.p. Przewiduje on w § 1 odpowiednie stosowanie art. 101 1 § 1 k.p., gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. W myśl art. 101 2 § 2 k.p. zakaz konkurencji, o którym mowa w art. 101 2 § 1 k.p. przestaje obowiązywać przed upływem przewidzianego w umowie terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W myśl natomiast 101 2 § 3 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 101 2 § 1 k.p nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Dotyczący zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia art. 101 2 § 1 k.p przewiduje odpowiednie stosowanie tylko pierwszego z dwóch paragrafów art. 101 1 k.p. Oznacza to, że w przypadku naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia ustawodawca nie odsyła do stosowania przepisów rozdziału I działu piątego kodeksu pracy dotyczącego odpowiedzialności pracownika za szkodę. Kodeks pracy nie zawiera regulacji dotyczących skutków naruszenia przez pracownika uzgodnionego zakazu po ustaniu zatrudnienia. Oznacza to, iż odpowiednie zastosowanie mogą znaleźć - poprzez art. 300 k.p. – przepisy kodeksu cywilnego. W myśl art. 300 k.p., w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy (zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem i doktryną szeroko rozumianego jako stosunek łączący pracodawcę i pracownika w związku z zatrudnieniem) stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dopuszczalne zatem jest stosownie do art. 483 k.c., zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej kary umownej (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005/22/254). Odpowiednie zastosowanie tego przepisu oznacza jednak, że wysokość takiej kary powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011r. II PK 327/10, LEX nr 1095829). Nadto złamanie zakazu uprawnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłaty rat odszkodowania, poczynając od daty powzięcia wiadomości o tym fakcie oraz do dochodzenia zwrotu wypłaconych już z tytułu odszkodowania kwot.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 2011 r. , I PK 224/10, LEX nr 896455, pracownik ma obowiązek wykonać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z należytą starannością, która obejmuje także obowiązek sprawdzenia, jaki jest zakres działalności (np. gospodarczej) nowego pracodawcy i czy zakres ten nie pokrywa się z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy. Pracownik nie może bronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań (art. 471 k.c.). Przy ustalaniu, czy pracownik podjął działalność konkurencyjną w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, decydujące znaczenie ma treść umowy o zakazie konkurencji (art. 101 2 § 1 k.p. w związku z art. 101 1 § 1 k.p. i art. 65 § 1 k.c.). Jeżeli umowa nie przewiduje zakazu podejmowania działalności na określonym w niej (takim samym lub podobnym) stanowisku pracy (z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków), lecz przewiduje ogólny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w tym podmiocie konkurencyjnym.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w przeciwieństwie do zawartej na czas trwania stosunku pracy, dotyczyć może tylko tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena, które to wiadomości jest oceną subiektywna pracodawcy, gdyż to on szacować musi zagrożenie własnych interesów gospodarczych. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008/9-10/130).
Zakres zakazu powinien być odpowiednio skonkretyzowany, przy czym, stopień konkretyzacji może być różny dla różnych pracowników. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż pracownicy zajmujący różne stanowiska mają różny zakres do informacji uznawanych przez pracodawcę za szczególnie ważne. (tak Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP 2005/ 5/63; z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, OSNP 2010/11-12/132).
W uproszczeniu jednak objętą zakazem działalnością konkurencyjną pozostawać może aktywność własna lub świadczona na rzecz innych podmiotów pokrywająca się z zakresem przedmiotowym działalności byłego pracodawcy, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, a w konsekwencji stanowiąca realne zagrożenie dla interesów podmiotu wcześniej zatrudniającego. Tak rozumiane pojęcie działalności konkurencyjnej znajduje oparcie w aktualnych poglądach judykatury i jest podzielane przez sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę.
W niniejszej sprawie bezspornym było, że pozwani podjęli od 1 maja 2024r. zatrudnienie w spółce konkurencyjnej do powódki czyli spółce spedycyjnej realizującej transporty, do tego na tych samych co powódka trasach. Odpowiada to naruszeniu umownego zakazu konkurencji.
Pozwani podnosili, iż zakaz wynikający z przedstawionych umów ich nie obowiązywał, gdyż umowy te zawarto równolegle do umów na okres próbny i mogły być one odnoszone jedynie do ustania zatrudnienia po upływie okresów wskazanych w umowach. Podobne umowy nie były zawierane przy umowach o pracę zawartych przez powódkę i pozwanych na czas określony i nieokreślony, nadto w kolejnych umowach o pracę nie odwoływano się do zawartych w przeszłości umów o zakazie konkurencji.
Stanowisko pozwanych nie zasługiwało na podzielenie. Nie znajdowało bowiem poparcia w treści umów o zakazie konkurencji, przeczyły mu też zasady doświadczenia życiowego oraz zgromadzone w sprawie dowodu z przesłuchania strony pozwanej i świadka. Choć umowy o zakazie konkurencji wskazują na nawiązanie stosunku pracy na podstawie umów na okres próbny, to w ich treści mowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia (a nie zatrudnienia na podstawie konkretnej umowy) i po ustaniu zatrudnienia (znów: a nie zatrudnienia na podstawie konkretnej umowy). Także poszczególne zapisy umowne (np. zapis o możliwości odstąpienia od umowy) odwoływały się do daty ustania stosunku pracy, a nie daty, do której umowa o pracę na okres próbny została zawarta.
Stanowisko pozwanych podlegałoby podzieleniu, gdyby pomiędzy którymikolwiek umowami o pracę wiążącego każdego z nich z powódką był choć jeden dzień przerwy. W takiej sytuacji doszłoby bowiem do ustania jednego i nawiązania kolejnego stosunku pracy. Zarówno jednak w przypadku G. V. jak i G. E. przerw takich nie było, co oznacza, ze strony pozostawały nieprzerwanie w stosunku pracy zawartym na podstawie umów o pracę na okres próbny i kontynuowanych na podstawie kolejnych umów na czas określony i nieokreślony.
Pozwani podnosili, że nawet przy przyjęciu, iż umowa o zakazie konkurencji ich obowiązywała, oni nie mieli co do tego świadomości. Twierdzeń tych nie poparli jednak żadnym dowodem nie stawiając się nawet na wezwanie sądu celem ich przesłuchania w charakterze strony. W tej sytuacji nie było podstaw do stawiania w wątpliwość przesłuchania za pozwaną O. X. (1), który wskazywał, iż obowiązywanie przez cały okres zatrudnienia zakazu konkurencji na podstawie umów zawartych wraz z pierwszą umową o pracę było oczywiste dla pracowników, w tym obu pozwanych. Dodatkowo przy rozwiazywaniu stosunku pracy pracownikom przypominano o obowiązywaniu zakazu, o ile powódka nie odstąpiła od umowy. Takie przypomnienie dotyczyło też pozwanych. Jak wskazał O. X. (2), obaj pozwani, w przypadku gdy kończyło się zatrudnienie ich podwładnych uczestniczyli w procesie decyzyjnych co do odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia czy o utrzymaniu tego zakazu.
W świetle zeznań świadka i przesłuchania przedstawiciela powódki uznać należy, ze obaj pozwani mieli z racji zajmowanego stanowiska dostęp do szczególnie ważnych informacji powodowej spółki. Zawieranie umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest typowe dla firm spedycyjnych w odniesieniu do różnych stanowisk, nawet szeregowych spedytorów. Powszechnie wiadomym jest, że nie sam dostęp do giełd transportowych, ale znajomość tras, rzetelności kontrahentów, cen stanowią o sukcesie na tym rynku. Niebagatelne znaczenie mają też wypracowane z klientami relacje. Dysponując pochodzącą z dotychczasowej współpracy wiedzą pracownik może proponować kontrahentom w ramach nowego zatrudnienia korzystniejsze niż wcześniej warunki czy to dotyczące stawek czy innych elementów współpracy. Zebrane dowody pozwoliły na przyjęcie, że wiedza pozwanych w zakresie transportu realizowanego w ramach oddziału (...) była porównywalna z wiedzą osób spółką zarządzających. W sposób oczywisty zatem podjęcie przez pozwanych zatrudnienia w innej spółce świadczącej usługi na tym samym polu transportowym, zagrażało interesom powódki. Podkreślić raz jeszcze trzeba, że funkcjonowanie na rynku spedycyjnym jest w dużej mierze oparte o kontakty biznesowe, znajomość mechanizmów działania oraz obowiązujących aktualnie stawek. Przyjęcie, że wiedza pozwanych jest wiedzą powszechnie dostępną, nieróżniącą się od tej, która pojawia się na giełdach transportowych, pozostają sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego.
Poza sporem w niniejszej sprawie pozostawało, że powódka nie wypłaciła żadnemu z pozwanych odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Nie oznacza to jednak, że doszło do zwolnienia pozwanych z zakazu konkurencji. Pozwani podjęli działalność konkurencyjną podjęła w dniu kolejnym po dniu ustania zatrudnienia w powodowej spółce, gdy roszczenie o wypłatę odszkodowania nie było jeszcze wymagalne niezależnie od tego, czy miałoby zostać wypłacone jednorazowo czy w ratach.
Podjęcie działalności konkurencyjnej rodzi po stronie pozwanych obowiązek zapłaty kary umownej. Pozwani w tej sprawie negowali sposób ukształtowania kary zarzucając, iż ta jest rażąco wygórowana.
Zgodnie z treścią art. 483 § 1 kodeksu cywilnego można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Z kolei w myśl art. 484 § 1 k.c. w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody; żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony inaczej postanowiły. Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej, to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana (art. 484 § 2 k.c.)
Mając na względzie wskazaną regulację stwierdzić należy, iż powodowa spółka nie miała obowiązku określić i wykazać wysokości szkody. Niemniej jednak za pomocą dowodów ze zgłoszonych źródeł osobowych powódka wykazała, że podjęcie przez byłych pracowników oddziału (...) (w tym pozwanych) działalności konkurencyjnej spowodowało istotną szkodę po jej stronie.
Okoliczności sprawy nie dają podstaw do uznania zastrzeżonej kary za rażąco wygórowaną. Do kwestii kary pieniężnej określonej w umowach o zakazie konkurencji odniósł się szeroko Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 lutego 2019 r., I PK 257/17, OSNP 2019/11/129. Sąd ten wskazał, iż zależność zachodząca między wysokością kary umownej i umówionego odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od aktywności konkurencyjnej nie jest jedynym czynnikiem mającym znaczenie dla oceny ewentualnego rażącego wygórowania kary. Należy uwzględnić i inne kwestie jak przykładowo wystąpienie i wysokość szkody po stronie pracodawcy, sposób zachowania pracownika, stopień jego zawinienia. Zmniejszenie kary umownej odbywać się musi po rozważeniu wszystkich istotnych aspektów sprawy, ma zatem charakter zindywidualizowany, co oznacza, że korekta nie przebiega według uniwersalnego modelu. Nie możliwym jest stworzenie niezmiennego, generalnego wzorca, który pozwalałby każdorazowo oceniać wysokość ustalonej kary umownej. Nadto Sąd Najwyższy wskazał, że relacja zachodzącą między zastrzeżoną karą a ustalonym odszkodowaniem należnym pracownikowi ma znaczenie nie wtedy, gdy między tymi czynnikami nie ma równości, ale dopiero wówczas, gdy występuje rażąca ich dysproporcja. Wśród przedstawicieli doktryny i orzecznictwa prezentowany jest pogląd, że ukształtowanie kary umownej na poziomie dwu- czy trzykrotności odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymywania się od zakazu konkurencji nie jest rażąco wygórowane, nawet gdy zachowanie byłego pracownika nie przyniosło pracodawcy szkody (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 327/10, OSNP 2012/13-14/ 173; z dnia 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16, Lex nr 2449288). Powyższe wywody sąd rejonowy w pełni podziela.
W realiach sprawy stanowisko takie wyłącza możliwość podzielenia argumentu o rażącym wygórowaniu kary. Zastrzeżona w umowach kara przewyższała odszkodowanie, ale dysproporcja tych dwóch kwot nie była rażąca. Odszkodowanie to stanowiło bowiem ¼ pełnych trzymiesięcznych wynagrodzeń pozwanych, a kara umowa wprawdzie sześciokrotność, ale tylko wynagrodzenia zasadniczego. Premie stanowiące element wynagrodzenia zasadniczego przewyższały to wynagrodzenie czasem nawet dwukrotnie. Z dokumentów płacowych wynika znaczny spadek premii w ostatnich czterech miesiącach zatrudnienia, jednak i tak w przypadku każdego z pozwanych przekraczała ona co do zasady wynagrodzenie zasadnicze. Na wysokość premii przekładała się praca (zaangażowanie) pozwanych. Widoczny przypadku obu pozwanych spadek wskazuje na przygotowanie się do przejścia do konkurencji. Z zeznań świadka i przedstawiciela powódki wynika, że ostatnie umowy z klientami zawierane z udziałem pozwanych obejmowały zaniżone stawki, co potwierdzałoby, iż gorsze wyniki nie miały charakteru przypadkowego i nie wynikały z okoliczności obiektywnych (niezależnych od pozwanych).
Zważywszy na stanowisko pozwanych ryzyko szkody po stronie pracodawcy w przypadku przejścia pracownicy do konkurencji i wykorzystania w nowym zatrudnieniu posiadanej wiedzy było bardzo duże. Pozwani podjęli działalność konkurencyjną natychmiast, kończąc zatrudnienie u powódki właśnie w celu przejścia do konkurencji, kiedy to atutem jest posiadanie korzystnej z perspektywy nowego pracodawcy wiedzy. Złamanie zakazu nie było zatem warunkowane szczególnymi okolicznościami jak przykładowo dłuższymi problemami ze znalezieniem innego, nie naruszającego umowy zatrudnienia. Pozwani z premedytacją naruszyli zakaz, co musi zostać uwzględnione. Analiza zebranego materiału dowodowego przemawiała przy tym za przyjęciem, iż pozwani nie tylko zatrudnili się u konkurencji, ale i wykorzystywali posiadaną wiedzę działając na szkodę uprzedniego pracodawcy.
Wreszcie znów wskazać należy, iż pozwani nie stawili się celem przesłuchania, nie przedstawili zatem własnej wersji wypracowania postanowień umownych czy ukształtowania wysokości kary i odszkodowania, które mogłyby wpłynąć na ocenę, czy nie doszło do rażącego wygórowania kary.
Wszystko powyższe przemawiało za uznaniem żądania zapłaty należności głównej za uzasadnione w całości.
Na uwzględnienie, acz częściowe tylko w przypadku G. E. zasługiwało żądanie zapłaty odsetek za opóźnienie.
Powódka przed wystąpieniem z pozwem sądowym zwróciła się do pozwanych o zapłatę kary umownej wynikającej z umów o zakazie konkurencji w terminie 3 dni od doręczenia wezwania. W toku tego procesu spółka przedstawiła jedynie dowód na doręczenie tego wezwania 4 czerwca 2024r. G. V., co pozwalało na zasądzenie odsetek od czwartego dnia po tym doręczeniu zgodnie z żądaniem.
Dowodu takiego nie przedstawiła co do G. E., w jego wypadku zatem za wezwanie do zapłaty należało uznać doręczenie pozwu. Tym samym żądanie odsetkowe uwzględniono dopiero od dnia kolejnego po tym doręczeniu. W okresie sprzed tej daty żądanie podlegało oddaleniu.
Podstawę prawną zasądzenia odsetek stanowił art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z pierwszym z tych przepisów, znajdującym odpowiednie zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy na mocy drugiego z nich, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
W niniejszej sprawie powódka dochodziła także nakazania pozwanym powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w okresie obowiązywania zakazu. Pomimo że okres ten upłynął przed dniem wyrokowania powództwo w tym zakresie nie zostało cofnięte. Sam upływ okresu, którego dotyczyło żądanie, skutkować musiał jego oddaleniem. Nie sposób bowiem, co oczywiste, nakazać pozwanym jakiegoś zachowania w przeszłości. Dla porządku zatem zauważyć tylko należy, iż w ocenie sądu żądanie takie nie podlegałoby uwzględnieniu także w okresie obowiązywania zakazu, co sygnalizowano już rozpoznając wniosek o zabezpieczenie.
Sąd nie podziela stanowiska powódki, że wobec upływu okresu obowiązywania zakazu konkurencji sąd winien umorzyć postępowanie nawet przy braku cofnięcia pozwów w tym zakresie.
Warunkujące umorzenie postępowania zbędność czy niedopuszczalność wydania wyroku wskazane w art. 355 k.p.c. nie obejmują „zdezaktualizowania się” żądania. Chodzi o kwestie formalne, proceduralne jak przykładowo zgon strony inicjującej proces, gdy roszczenie ma charakter osobisty i nie podlega dziedziczeniu.
W tych warunkach orzeczono jak w punktach I – IV wyroku.
Rozstrzygnięcie o kosztach oparto o przepis art. 98 § 1, §1 1 i § 3 k.p.c., zgodnie z którymi strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika i na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c. przewidującego w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań wzajemne zniesienie lub stosunkowe rozdzielenie kosztów.
Na koszty strony powodowej w przypadku każdego z powództw złożyły się: koszty zastępstwa procesowego 5 400 zł, opłata od pełnomocnictwa 17 zł, opłata od pozwu 2 700 zł i opłata od uzasadnienia w postępowaniu zabezpieczającym 30 zł - w sumie 8 147 zł. Pomimo że powódka uiściła opłatę skarbową od kilku pełnomocnictw do kosztów przyjęto tylko jedną z tych opłat, uznając za celowy koszt procesu reprezentację przez jednego pełnomocnika.
Na koszty każdego z pozwanych pozwanych złożyły się: koszty zastępstwa procesowego 5 400 zł i opłata skarbowa od pełnomocnictwa 17 zł - w sumie 5417 zł.
Podstawą wynagrodzenia zawodowych pełnomocników są § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2026r., poz. 215) i § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U. z 2026r., poz. 118). Nie zastosowano stawek z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzeń bowiem odnoszą się one do żądania odszkodowania, a na wartość przedmiotu sporu warunkującą wysokość stawek wpływało i żądanie nakazania.
Należało uznać – mając na względzie wysokość wartości przedmiotu sporu dla żądania nakazania, że strona powodowa wygrała proces w 2/3, zatem taką część poniesionych kosztów winien jej zwróć każdy z powodów. Z kolei powódka powinna zwrócić każdemu z pozwanych 1/2 kosztów przez niego poniesionych. Po potrąceniu każdy z pozwanych uiścić musi na rzecz powódki 3 625,66 zł, o czym orzeczono w pkt V i VI wyroku. Uwzględnienie jednego z dwóch żądań skierowanych wobec każdego z pozwanych nie przemawiało za zniesieniem kosztów procesu wobec różnej wartości przedmiotu sporu co do każdego z tych żądań.
Ustaleń faktycznych dokonano na podstawie wszystkich zgromadzonych i korespondujących ze sobą dowodów nie znajdując podstaw do ich kwestionowania.
ZARZĄDZENIE
1. (...)
2. (...)
3. (...)