Zarządzenie z 21 kwietnia 2026, sygn. IX P 622/24

UZASADNIENIE

Powód P. Z. pozwem wniesionym 20 maja 2024 r. odwołał się od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanego przez jego dotychczasowego pracodawcę Urząd Morski w V., żądając przywrócenia do pracy i jednomiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (po sprecyzowaniu roszczenia). W uzasadnieniu wskazał, że w jego ocenie wypowiedzenie jest nieuzasadnione, a podane tam okoliczności nie polegają na prawdzie. Rzeczywistą – jego zdaniem – przyczyną rozwiązania umowy była chęć pozbycia się powoda zanim nadejdzie termin pierwszej oceny okresowej U. V., co do którego wielokrotnie zapowiadał, że wystawi ocenę negatywną. Zaprzeczył, by istniał konflikt pomiędzy U. V. a G. J.. Występowały jedynie negatywne zachowania ze strony tego pierwszego. Niemniej wykonał wszelkie wymagane od niego działania, aby zażegnać ich kłótnie. Polemizował także z pozostałymi przyczynami wypowiedzenia (uzasadnienie pozwu – k. 6-20).

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu swego stanowiska podniósł, że przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe, znane powodowi i konkretne. Powód nie sprawował należytego nadzoru nad organizacją pracy Kapitanatu (...) w N., nie nadzorował personelu, nie podejmował działań zmierzających do zażegnania narastającego konfliktu podległych pracowników. Pozwany stwierdził także, że powód nie przeprowadził szkolenia stanowiskowego nowo zatrudnionych osób, nie przygotował w terminie ich kart obowiązków, nierówno traktował pracowników i nie dbał o właściwą atmosferę pracy (uzasadnienie odpowiedzi na pozew – k. 144-149).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

P. Z. był zatrudniony w Urzędzie Morskim w V. od 13 maja 2011 r., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku Kapitana (...).

Niesporne, a nadto umowa o pracę – w części B akt osobowych powoda.

Do obowiązków P. Z. na stanowisku Kapitana (...) wynikających z Karty stanowiska służbowego należało m.in. sprawowanie nadzoru nad pracą służb bosmańskich, utrzymaniem dyscypliny pracy podległych pracowników oraz innych pracowników urzędu morskiego pracujących na terenie portu, dbanie o bezpieczeństwo jednostki.

Natomiast zgodnie z § 15 ust. 1 Regulaminu Organizacyjnego Urzędu Morskiego w V. do obowiązków kierowników komórek organizacyjnych należy w szczególności zapewnienie właściwej organizacji i sprawnego funkcjonowania komórki organizacyjnej, wydawanie poleceń i wytycznych podległym pracownikom, sporządzanie opisów stanowisk pracy oraz ustalanie zakresów czynności, dbałość o dobre warunki i właściwą atmosferę pracy, zapewnienie przestrzegania w podległej komórce zasad etyki.

W myśl § 22 ust. 1 Regulaminu każdy pracownik Urzędu w ciągu 14 dni zatrudnienia otrzymuje „Kartę obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pracownika” – opracowaną przez przełożonego, sprawdzoną przez Wydział I.-Organizacyjny i zatwierdzoną przez bezpośredniego przełożonego.

Dowód: - Karta stanowiska służbowego – k. 135-136,

- Regulamin Organizacyjny Urzędu Morskiego w V. – k. 158-210

29 kwietnia 2024 r. P. Z. otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, który upływa 31 lipca 2024 r. Jako przyczynę wskazano brak należytego nadzoru nad organizacją, funkcjonowaniem i pracą Kapitanatu (...) oraz podległych pracowników, w tym brak dbałości o właściwą atmosferę pracy, brak działań zmierzających do zażegnania konfliktów pomiędzy pracownikami, które mają miejsce co najmniej od sierpnia 2023 r. (wręcz ich eskalacja), nierówne traktowanie pracowników i Pana stronniczość oraz brak obiektywnej oceny pracy i zachowań pracowników, brak działań dla zapewnienia przestrzegania w Kapitanacie (...) zasad etyki, niepodjęcie należytych działań w stosunku do powziętej informacji o rzekomym podsłuchu w pomieszczeniu P., brak zaangażowania w proces wdrażania nowych pracowników Kapitanatu (...) poprzez niesporządzanie “Kart obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pracownika Urzędu Morskiego w V.” w terminie wymaganym regulaminem organizacyjnym Urzędu Morskiego w V. oraz niezapewnienie formalnego trybu przekazywania zadań i obowiązków pracownikom.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 5 części C akt osobowych

Przed wręczeniem wypowiedzenia Urząd Morski w V. rozesłał zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę P. Z. do zakładowych organizacji związkowych: Związku Zawodowego (...) w V., Organizacji (...) przy Urzędzie Morskim w V. oraz (...) związku Zawodowego (...) V.. Dwa z tych związków zawodowych: (...) oraz Związek Zawodowy (...) Morskiego w V. odpowiedziały na pismo pracodawcy informując, że nie objęły powoda swoją ochroną.

Dowód: - zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę – k. 2 części C akt osobowych powoda

- pisma związków zawodowych – k. 3 i 4 części C akt osobowych powoda

Komisja Dyscyplinarna Urzędu Morskiego w V. – na skutek wniosku Rzecznika Dyscyplinarnego Urzędu z 10 stycznia 2024 r. – prowadziła postępowanie dyscyplinarne wobec V. Kapitanatu w N. G. J., któremu zarzucono zachowanie niezgodne z zasadami służby cywilnej i agresję wobec współpracownika – U. V..

Postępowanie zakończyło się orzeczeniem z 27 marca 2024 r. o uznaniu obwinionego za winnego zarzucanego czynu i wymierzeniu mu kary upomnienia. W ramach instancji odwoławczej orzeczenie zostało uchylone, a sprawa przekazana do ponownego rozpoznania w celu uzupełnienia postępowania dowodowego.

Rzecznik dyscyplinarny w ramach wniosku o ukaranie sformułował także (w punkcie 35. wniosku) ustalenia dotyczące ogólnej organizacji pracy stwierdzając, że z postępowania wyjaśniającego wynika brak należytego nadzoru Kapitana (...) nad podległą mu jednostką, szczególnie w zakresie dbałości o właściwą atmosferę pracy, braku działań dla zapewnienia przestrzegania zasad etyki, nie podjęcia działań adekwatnych do powzięcia informacji o rzekomym podsłuchu w pomieszczeniu służby bosmańskiej. O dokonanych ustaleniach poinformował Dyrektora Urzędu.

Dowód: - wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego – k. 24-43,

- orzeczenie Komisji Dyscyplinarnej z 27 marca 2024 r. – k. 108-110,

- orzeczenie Wyższej Komisji Dyscyplinarnej z 21 listopada 2024 r. – k. 289-296,

- zeznania świadka L. P. – k. 277-279.

U. V. został zatrudniony w Urzędzie Morskim w (...) sierpnia 2023 r. na stanowisku Bosmana (...). P. Z. był jego bezpośrednim przełożonym.

Powód nie przeprowadził instruktażu stanowiskowego, nie poinformował o czynnikach ryzyka i nie odbył rozmowy wstępnej z nowym pracownikiem. Zgodnie z przyjętą już wcześniej praktyką szkolenie stanowiskowe przeprowadziła inna bosman (w tym wypadku Oficer (...)). Karta obowiązków została przedłożona U. V. do podpisu 17 maja 2024 r.

Analogicznie wyglądało przyjęcie do pracy w Kapitanacie (...) innych bosmanów: I. C., zatrudniony od 20 października 2023 r., otrzymał Kartę obowiązków 3 grudnia 2023 r. po własnej prośbie; J. J., zatrudniony od 8 września 2023 r., otrzymał Kartę obowiązków także 3 grudnia 2023 r.

Wydział I.-Organizacyjny sprawdzał Karty obowiązków bez opóźnień.

Dowód: - zeznania świadka U. V. – k. 279-281,

- zeznania świadka I. C. – k. 304-305,

- zeznania świadka J. J. – k. 303-304,

- Karta obowiązków U. V. – k. 155-156,

- Karta obowiązków I. C. – k. 151-152,

- Karta obowiązków J. J. – k. 153-154,

- zeznania świadka L. P. – k. 277-279,

- zeznania świadka J. B. – k. 282a-283,

- zeznania świadka G. N. – k. 300-301,

- zeznania świadka G. S. – k. 305-306,

- zeznania świadka I. D. – k. 318-320,

- przesłuchanie F. S. za stronę pozwaną – k. 343-345.

We wrześniu 2023 r. zaczął się konflikt między dwoma bosmanami – nowozatrudnionym U. V. i G. J.. Z czasem przybierał kolejne formy i eskalował. U. V. po niedługim czasie poinformował o konflikcie P. Z., który nie podjął żadnej reakcji. U. V. ponowił swoje zawiadomienie pod koniec 2023 roku. P. Z. poprosił wtedy obu bosmanów na rozmowę do swojego gabinetu. Rozmowa miała nerwowy przebieg, a P. Z. w żaden sposób nie odnosił się do uwag U. V. dotyczących agresywnych zachowań G. J.. Zapytał go jedynie o przyczynę, dla której U. V. otworzył szafkę G. J.. W pewnym momencie rozmowy G. J. stwierdził, że za zachowanie U. V. „należy się wpierdol”. Powód nie zareagował na tę wypowiedź. Skwitował spotkanie stwierdzeniem, że obaj bosmani powinni ograniczyć swoje rozmowy do spraw służbowych. Nie rozwiązało to konfliktu, który trwał w dalszym ciągu. Nie było żadnych innych działań powoda, ani reakcji na ponawiane skargi U. V., który postanowił zwracać się w tej sprawie do dyrekcji w V..

Inni pracownicy przy okazji swoich wizyt w Urzędzie Morskim w V. sygnalizowali, że powstały konflikt źle rzutuje na atmosferę pracy.

W okresie trwania konfliktu P. Z. opowiadał się po stronie G. J..

Dowód: - zeznania świadka L. P. – k. 277-279,

- zeznania świadka J. B. – k. 282a-283,

- zeznania świadka U. V. – k. 279-281,

- zeznania świadka I. C. – k. 304-305,

- zeznania świadka J. J. – k. 303-304,

- zeznania świadka G. N. – k. 300-301,

- zeznania świadka P. N. – k. 302,

- zeznania świadka L. V. – k. 303,

- zeznania świadka I. D. – k. 318-320,

- przesłuchanie F. S. za stronę pozwaną – k. 343-345.

U. V. w październiku 2023 roku powziął podejrzenie, że jest podsłuchiwany. Kupił detektor podsłuchu, który wykrył sygnał z wnętrza szafki G. J.. Poinformował o tym P. Z.. Poza tym powiedział o swoim podejrzeniu pilotowi portowemu I. H., który następnie napisał o tym na komunikatorze internetowym, który później odczytał powód.

P. Z. przekazał ogólną informację o podejrzeniu podsłuchu mailem z 24 października 2023 r. przesłanym do Naczelnika Biura Spraw Obrony Żeglugi G. G.. Adresat e-maila po rozmowie z N. Urzędu przekazał informację dalej do Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, która już nie informowała (...) Morskiego o dalszym biegu sprawy.

Powód nie wydał polecenia otwarcia szafki służbowej. Nie sprawdził co mieści się w środku.

Dowód: - wiadomość e-mail G. G. z 3 stycznia 2024 r. – k. 80,

- zrzut ekranu z wiadomością I. H. – k. 329,

- zeznania świadka G. G. – k. 330-331,

- zeznania świadka U. V. – k. 279-281,

- zeznania świadka L. P. – k. 277-279,

- zeznania świadka J. B. – k. 282a-283,

- zeznania świadka I. D. – k. 318-320,

- zeznania świadka I. H. – k. 320-321,

- przesłuchanie F. S. za stronę pozwaną – k. 343-345.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się niezasadne. Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Pracodawca wskazał w wypowiedzeniu trzy rodzajowo odmienne przyczyny: pierwsza dotyczyła braku zaangażowania w proces wdrażania nowych pracowników i opóźnienia przy wydawaniu Kart obowiązków, druga przyczyna odnosiła się do braku dbałości o właściwą atmosferę prac, poprzez bierne zachowanie wobec powstałego konfliktu dwóch podległych pracowników i obranie strony jednego z nich, a trzecia przesłanka – brak odpowiedniej reakcji na podejrzenie podsłuchu. Wszystkie trzy przyczyny zostały wykazane w postępowaniu dowodowym i uzasadniały wypowiedzenie, choć wystarczyłoby, by potwierdziła się choćby jedna z nich (tak m.in. teza III uchwały SN z 19 maja 1978, V PZP 6/77, lub wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05.

Sąd oceniał zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem ustania stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (tak w wyroku SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę i jako takie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione (tak z kolei wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., PRN 32/79). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być szczególnej wagi, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowego znaczenia. Te ostatnie są bowiem podstawą odstąpienia od umowy, a więc jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nieprawidłowych zachowań pracownika. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zawinione naruszenie tychże obowiązków stanowi bowiem podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli środka znacznie dalej idącego.

Poza tym wobec osób zatrudnionych - tak jak powód - na stanowisku kierowniczym stosuje się ostrzejsze kryteria oceny ich pracy niż wobec innych pracowników, a zaufanie pracodawcy jest koniecznym warunkiem powierzenia pracownikowi takiego stanowiska. W orzecznictwie ugruntował się pogląd, że wymogi pracodawcy stawiane kierownikom i pracownikom na stanowiskach samodzielnych mogą być znacznie wyższe, niż zwykle i tym samym uzasadniać wypowiedzenie również w wypadkach, które nie wystarczyłyby do zwolnienia szeregowego pracownika. W tezie V zachowujących aktualność wytycznych Sądu Najwyższego dotyczących wypowiedzenia (uchwała z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) wskazano, że w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wywodził, że pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów. Sąd Rejonowy w pełni podziela taki sposób oceny pracownika – kierownika. Z kolei w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 353/99, OSNP 2001/6/202) Sąd Najwyższy podkreślił wysoki poziom wymagań wobec kierownika przy ocenie zasadności wypowiedzenia orzekając, że brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Opisany sposób rozumienia wypowiedzenia umowy o pracę pracownika zajmującego stanowisko kierownicze doprowadził do negatywnej weryfikacji powództwa w obliczu poszczególnych zarzutów postawionych powodowi.

Pierwszy rodzaj przyczyn odnosił się do braku zaangażowania w proces wdrażania nowych pracowników i opóźnienia przy wydawaniu Kart obowiązków. Z § 22 ust. 1 Regulaminu Organizacyjnego pozwanego wynika, że każdy pracownik (...) w ciągu 14 dni od chwili zatrudnienia otrzymuje „Kartę obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pracownika” – opracowaną przez przełożonego, sprawdzoną przez Wydział I.-Organizacyjny i zatwierdzoną przez bezpośredniego przełożonego. Zatem to na powodzie – jako bezpośrednim przełożonym każdego bosmana portu – spoczywał obowiązek sporządzenia Karty i przekazania jej do Wydziału I.-Organizacyjnego celem jej sprawdzenia. Powód miał na to każdorazowo 14 dni. Tymczasem U. V. został zatrudniony u pozwanego 20 sierpnia 2023 r., a Kartę obowiązków otrzymał 17 maja 2024 r., a więc już po wręczeniu wypowiedzenia powodowi w okresie jego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Doszło do ponad ośmiomiesięcznego opóźnienia. Jest to uchybienie w pracy kierownika zespołu, które już samo w sobie mogłoby skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Wbrew twierdzeniom powoda Karta obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pracownika jest istotnym dokumentem, który unaocznia pracownikowi jego status w nawiązanym właśnie stosunku pracy. Na podstawie lektury tego dokumentu (do której pracownik może wracać w trakcie trwania stosunku pracy) poznaje swoje główne powinności, wie za co odpowiada i czego może oczekiwać w ramach własnych uprawnień. Dokument ten jest ważnym „przedłużeniem” umowy o pracę i może być szczególnie pomocny w spornych momentach. Wydanie takiego dokumentu U. V. było o tyle istotne, że powód – jak sam zapowiedział – zamierzał wystawić temu pracownikowi negatywną ocenę okresową, nie będąc zadowolonym z jego pracy. Tymczasem pracownik zasadnie podnosił, że nie miał pewności co do zakresu swoich zadań i odpowiedzialności.

Poza tym nie tylko U. V. nie otrzymał Karty obowiązków w terminie. Opóźnienie (choć nie tak duże) dotyczyło także I. C. (1 miesiąc spóźnienia) i J. J. (dwa i pół miesiąca po terminie).

Trzeba także zaznaczyć, że powód biernie podchodził do procesu wprowadzania do pracy nowych pracowników. W przypadku U. V. przejawiło się to brakiem instruktażu stanowiskowego i poinformowanie o czynnikach ryzyka. Powód nie odbył z nowym bosmanem żadnej rozmowy wstępnej. Zrobiła to za niego Oficer (...). Również i w tym wypadku brak prowadzenia w zakres zadań i specyfiki pracy na konkretnym stanowisku uwypuklił się w momencie, w którym powód zaczął zgłaszać różne uwagi do sposobu wykonywania pracy przez U. V..

Pracodawca jest uprawniony do tego, by oczekiwać od osoby zatrudnionej na kierowniczym stanowisku odpowiedniej inicjatywy przy przyjmowaniu nowej osoby. Przełożony buduje w taki sposób swój autorytet, ma następnie większe podstawy do stawienia wymagań, a z drugiej strony nowy pracownik czuje się pewniej widząc nadzór i wsparcie przełożonego od samego początku zatrudnienia. Powód natomiast był w tym zakresie bierny, wycofany, a uaktywniał się dopiero w momencie zgłaszania podległemu pracownikowi uwag i błędów. Urząd Morski mógł uznać taką postawę za niezgodną z własnymi oczekiwaniami.

Wbrew temu, co wskazywał powód, nie było żadnych przeszkód ze strony Wydziału I.-Organizacyjnego w terminowym sporządzaniu i wręczaniu pracownikowi wypełnionej Karty.

H. część stanu faktycznego sąd ustalił na podstawie dokumentów, w szczególności Regulaminu Organizacyjnego i podpisanych Kart obowiązków, a także zeznań świadków U. V., I. C., J. J., L. P., J. B., G. N., G. S., I. D. oraz przesłuchanego za stronę F. S..

Drugi rodzaj przyczyn wypowiedzenia dotyczył niewystarczającego nadzoru nad atmosferą pracy, braku działań mających załagodzić konflikt dwóch pracowników i stronniczego ich traktowania.

Zgodnie z treścią art. 94 pkt 10 k.p. podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Niebagatelną rolę w tym procesie odgrywają kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych. Tak samo jak w przypadku omówionego powyżej wręczania Kart obowiązków i prowadzenia szkolenia stanowiskowego, pracodawca może wymagać od kierownika, by wykazywał w tym zakresie własną inicjatywę i operatywność. Może rozliczać takiego kierownika z osiągnięcia odpowiedniego efektu. Tymczasem powód również w tej dziedzinie okazał bierność – nie reagował na pierwsze skargi U. V. na G. J., a gdy konflikt eskalował zorganizował jedynie krótką rozmowę z dwoma bosmanami, podczas której pozwolił, by G. J. bezkarnie wypowiedział do współpracownika wulgarną groźbę. Po tej rozmowie nie monitował konfliktu i interakcji dwóch skłóconych pracowników – pozostawał z boku całej sytuacji, która (jak wynika z zeznań świadków) rzutowała na atmosferę pracy całego Kapitanatu (...) w N.. Jednocześnie każdorazowo wyraźnie brał stronę G. J.. Rolą przełożonego jest pozostawanie bezstronnym, szczególnie w obliczu sytuacji konfliktowych.

Okoliczności te sąd ustalił w oparciu o zbieżne, konsekwentne i spontaniczne zeznania świadków L. P., J. B., U. V., I. C., J. J., G. N., P. N., L. V., I. D. i przesłuchanego za stronę F. S.. Zeznania G. J., E. V. i powoda – jako sprzeczne z treścią zeznań wszystkich przywołanych osób – sąd ocenił jako niewiarygodne. G. J., jako strona konfliktu i osoba wobec której toczy się postępowanie dyscyplinarne, był żywotnie zainteresowany zaprzeczaniem konfliktowi. Jednak w trakcie jego przesłuchania przed sądem dało się rozpoznać wyraźną niechęć i agresję wobec U. V..

Trzecia przyczyna wypowiedzenia dotyczyła braku należytej reakcji powoda na podejrzenie podsłuchu w Kapitanacie (...). Było najmniej doniosła w porównaniu do pozostałych przyczyn, lecz także okazała się zasadna. Powód podnosił, że u pozwanego pracodawcy nie obowiązywały żądne procedury dotyczące tego rodzaju przypadków, który miał charakter jednorazowy. Twierdził, że właściwie zareagował przekazując informację o podejrzeniu podsłuchu mailem z 24 października 2023 r. przesłanym do Naczelnika Biura Spraw Obrony Żeglugi G. G..

Jednak zarzut pracodawcy w istocie nie dotyczył naruszenia przez powoda jakichkolwiek procedur lub zatajenia informacji o domniemanym podsłuchu. Pracodawca ponownie oczekiwał od powoda inicjatywy i operatywności właściwej dla stanowiska kierowniczego – w tym wypadku polegającej na wydaniu polecenia otwarcia służbowej szafki i sprawdzeniu jej zawartości pod kątem budzących wątpliwości urządzeń elektronicznych. Kapitan (...) był uprawniony do wydania tego typu polecenia, skoro szafki są własnością pracodawcy i znajdują się na terenie Kapitanatu, za bezpieczeństwo którego odpowiadał właśnie powód (wynika to z jego Karty obowiązków). Brak takiego działania podjętego natychmiast po otrzymaniu sygnału w istocie wykluczył możliwość weryfikacji podejrzenia w późniejszym czasie. Zatem pracodawca miał słuszną pretensję, skoro i w tym wypadku powód nie zachował się proaktywnie.

W konsekwencji powództwo należało oddalić, jako pozbawione podstaw merytorycznych.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Pracownik jest ustawowo zwolniony z kosztów sądowych, natomiast ma obowiązek zwrócić przeciwnikowi procesowemu, z którym przegrał proces, poniesione przez niego celowe koszty. W tym wypadku koszty te ograniczyły się do kosztów zastępstwa procesowego. Dla roszczenia o przywrócenie do pracy ich wysokość wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2026 r. poz. 118) i wynosi 360 zł. Natomiast dla roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (wynoszące 9 000 zł) stawka to 1 350 zł stosownie do § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 4 rozporządzenia. Łączne koszty zastępstwa procesowego to 1 710 zł.

(...)

ZARZĄDZENIE

1) (...)

2) (...)

3) (...)

4) (...)

5) (...)

(...)