Zarządzenie z 16 czerwca 2026, sygn. IX P 437/23

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 20 listopada 2023 r. powód R. P. wniósł przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne a po upływie okresu wypowiedzenia o zasądzenie kwoty 20.550 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu. Ponadto wniósł o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu powód wskazał, że wypowiedzenie było nieuzasadnione i stanowiło reakcję na zgłoszone przez niego zarzuty nierównego traktowania oraz korzystania przez niego z przysługujących mu uprawnień pracowniczych.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa i obciążenie powoda kosztami postępowania, w tym zastępstwa procesowego, z uwzględnieniem opłaty skarbowej o pełnomocnictwa procesowego w kwocie 17 zł. Pozwana twierdziła z kolei, że wypowiedzenie było uzasadnione rzeczywistą utratą zaufania wywołaną zachowaniami powoda z sierpnia 2023 r., zgodnie z treścią oświadczenia o rozwiązaniu spornej umowy o pracę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

R. P. był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.od dnia 14 listopada 2022 r. początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, następnie na czas określony. W dniu 10 sierpnia 2023 r. zawarto z nim umowę o pracę na czas nieokreślony, od dnia 14 sierpnia 2023 r. Początkowo był zatrudniony na stanowisku starszego asystenta w dziale BI ((...)), a następnie młodszego specjalisty BI, w pełnym wymiarze czasu.

Ostatnio miesięczne wynagrodzenie zasadnicze R. P. wynosiło 6.850 zł brutto.

Bezsporne, a nadto:

- umowy o pracę (k. 5-7),

- dokumentacja wynagrodzeń (k. 92-95),

- zeznania świadka A. I. (k. 143-144),

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

Przez cały okres zatrudnienia, do obowiązków R. P. należało sporządzanie raportów, głównie finansowych.

Bezsporne, a nadto:

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

W dziale BI nie było praktyki pracy zdalnej, o czym powód został poinformowany już w momencie rekrutacji, ja i później. Wiązało się to z tym, że spółka nie była w stanie zorganizować takiego rodzaju wykonywania pracy przez pracowników działu BI w sposób bezpieczny dla spółki. Dział ten miał dostęp do całej bazy danych spółki, które w trakcie wykonywania pracy zdalnej mogłyby wypłynąć na zewnątrz. Choć wszyscy pracownicy działu BI mieli ten sam dostęp do bazy danych, to miało to szczególnie znaczenie w pracy powoda, który wykonywał obowiązki opracowując dane szczególnie wrażliwe dla spółki, bo dotyczące kwestii finansowych.

Tylko jedna pracownica działu BI wykonywała pracę zdalnie z uwagi na jej przeprowadzenie się do B.. Sporządzała ona jednak raporty marketingowe, niewymagające dostępu do najwrażliwszych danych, a ostatecznie zdalna forma współpracy nie sprowadziła i została zakończona.

Dowód:

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania świadkaA. C. (145)

W dziale BI pracowało wówczas kilka osób, około 3-4 pracowników. Działem tym od lipca 2023 r., zarządzała J. A. (dyrektor ds. technologicznych i kreatywnych, której podlegał m.in. dział BI) – a to wobec odejścia wcześniejszej bezpośredniej przełożonej R. P. kierującej działem BI, A. C. J. A. była wieloletnim pracownikiem pracodawcy, długotrwale zarządzała też pracownikami. Przed lipcem 2023 r. pozostawała pośrednią przełożoną dla R. P.. Powód wiedział, że od lipca 2023 r. to właśnie J. A. podlegał bezpośrednio.

Bezsporne, a nadto:

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania świadka A. C. (145)

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

W pozwanej spółce zwyczajowo przyjętym było, że wszelkie problemy, zastrzeżenia i wnioski w pierwszej kolejności kierowało się do bezpośrednio przełożonego i z nim omawiało, ponieważ dział kadr nie posiadał bieżącej wiedzy co do sytuacji pracowników. Biuro J. A. było położone w tym samym budynku, co przestrzeń open space, w której pracował R. P.. Z kolei dział kadr znajdował się w innym miejscu S.. We wcześniejszych okresach współpracy powód zgłaszał bezpośrednim przełożonym chęć pracy w warunkach zdalnych, jednakże z ww. powodów jego prośby nie były uwzględniane. Przed zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 10 sierpnia 2023 r. J. A. odbyła spotkanie z pracownikiem celem omówienia z nim warunków dalszej współpracy. Wówczas nie wspomniał on ani o chęci pracy w warunkach pracy zdalnej, ani też o tym, iż w swojej ocenie miał błędnie naliczone przez pracodawcę przysługujące mu dni urlopowe.

Dowód:

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176).

R. P. po podpisaniu umowy o pracę na czas nieokreślony ponownie złożył – bezpośrednio w kadrach – wniosek o umożliwienie mu świadczenia pacy zdalnie. Pismem z dnia 14 sierpnia 2023 r. poinformowano go o nieuwzględnieniu jego wniosku z dnia 10 sierpnia 2023 r. w zakresie świadczenia pracy w trybie zdalnym. Wyjaśniono przy tym, że specyfika pracy R. P. wymaga osobistego stawiennictwa w miejscu pracy a kluczowe znaczenie na jego stanowisku pracy odgrywa bezpieczeństwo przetwarzanych danych i informacji. Odpowiedź na wniosek pochodziła formalnie od Menagera ds. kadr i płac, natomiast o ocenę wniosku zwrócono się do J. A. jako bezpośredniej przełożonej powoda i to ona podjęła merytoryczną decyzję, zgodnie ze sposobem funkcjonowania spółki.

Bezsporne, a nadto:

- wniosek z dnia 10.08.2023 r. (k. 61),

- pismo pracodawcy z dnia 14.08.2023 r. (k. 10),

- zeznania świadka J. A.(k. 173-176),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

W wiadomości mailowej z dnia 16 sierpnia 2023 r., z godz. 15:43 R. P. powiadomił pracodawcę, że w dniach 17-18 sierpnia 2023 r. nie będzie obecny w pracy wobec chęci poddania się oddaniu osocza, a jednocześnie pracownik przekazał zespołowi za pośrednictwem skype informacje dotyczące odblokowania konta analyst. W kolejnej wiadomości mailowej z tego dnia, z godz. 16:03 R. P. w ostrym tonie, powołując się m.in. na niekompetencję pracowników pozwanej i wielką krzywdę jakiej doznał, zgłosił pracodawcy, że był nierówno traktowany wobec nieuwzględnienia jego wniosku o pracę zdalną. Ponadto, jego zdaniem, zaniżono mu także przysługującą ilość dni urlopu. Wobec stwierdzonych przez siebie naruszeń, jednocześnie, chcąc pozostać w dobrych relacjach z pracodawcą, zaproponował mu ugodę pozasądową, aktualną do 24.08.2023 r., na mocy której powód zrzeknie się zadośćuczynienia za zaistniała sytuacje, pracodawca wypłaci mu odszkodowanie w kwocie 7.200 zł oraz przywróci właściwy stan faktyczny poprzez przyznanie mu 6 dodatkowych dni urlopu oraz zapewni możliwość świadczenia pracy w trybie zdalnym.

Bezsporne, a nadto:

- wiadomość mailowa (k. 9-9v, 102),

- regulamin pracy (k. 11-25),

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

Po nieobecności związanej z oddaniem osocza w dniach 17-18 sierpnia 2023 r., powód stawił się w miejscu pracy w dniu 21 sierpnia 2023 r. W swoim kalendarzu dostrzegł spotkanie zaplanowane z J. A.. Spodziewał się, że wówczas otrzyma wypowiedzenie, stąd w celach dowodowych zdecydował się nagrać przebieg spotkania. Nie poinformował jednakże pozostałych jego uczestników o tym fakcie, nie spytał również o zgodę w tym zakresie.

Bezsporne, a nadto:

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania świadka A. I. (k. 143-144),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

Dla J. A. miało to być jednak wyłącznie spotkanie wyjaśniające. W tym dniu, o godzinie 14:00 J. A. i A. I. – ze strony pracodawcy – odbyły w siedzibie pracodawcy spotkanie z R. P. dotyczące spornych kwestii. A. I.(pracująca poza BI) uczestniczyła przy tym w spotkaniu jedynie jako świadek. W toku spotkania wyjaśniono powodowi, że dodatkowe dni urlopu mu nie przysługiwały, jako że był to benefit przewidziany dla osób niekorzystających ze zwolnień chorobowych, a także podniesiono brak zastrzeżeń ze strony Państwowej Inspekcji Pracy na stosowanie takiego rozwiązania. Odniesiono się do kwestii nierównego traktowania pracowników zgodnie z zarzutami R. P..

Wyjaśniono pracownikowi, że pracodawca zasadniczo nie korzystała z pracy zdalnej, co uzasadnione było organizacją pracy i wykorzystywaniem przez powoda w pracy danych wrażliwych dla spółki. Dodatkowo nadmieniono, że przełożona pracownika – J. A.– nie może być pomijana w jego działaniach, a chęć korzystania z dni wolnych winna być zgłaszana z odpowiednim wyprzedzeniem. Pracownik w toku spotkania utrzymywał jednak swoją dotychczasową narrację, bagatelizując zwyczajowo przyjęty sposób komunikacji w spółce. Ze słów R. P. nie wynikało, aby zamierzał on zmienić swoje dotychczasowe postępowanie i sposób komunikacji. J. A. wskazała, że także wobec przebiegu rzeczonego spotkania utraciła zaufanie do powoda jako pracownika, proponując mu zakończenie współpracy za porozumieniem stron, na co ten się nie zgodził. Z przebiegu spotkania sporządzono notatkę służbową podpisaną przez obie panie. Pracownik podczas tejże rozmowy zapowiedział konsultację sprawy z prawnikiem, ostatecznie nie wszczął odrębnego postępowania dotyczącego nierównego traktowania w miejscu pracy.

J. A. podczas spotkania zapytała powoda, czy ten nagrywa przebieg spotkania, na co ten nie odpowiedział wprost.

Dowód:

- notatka służbowa (k. 57-59) wraz z nagraniem (k. 26),

- zeznania świadka A. I.(k. 143-144),

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

Od następnego dnia, 22 sierpnia 2023 r. do dnia 27 października 2023 r. R. P.korzystał ze zwolnienia lekarskiego.

Bezsporne, a nadto:

- orzeczenie lekarskie (k. 54),

- świadectwo pracy (k. 86-87).

W dniu 30 października 2023 r. pracodawca wystosował do R. P. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia kończącym się dnia 30 listopada 2023 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania pracodawcy wobec pracownika, co było skutkiem działań pracownika podejmowanych w sierpniu 2023 r. – grożenie pracodawcy procesem sądowym i domaganie się nieuzasadnionego odszkodowania nadwyrężyło zaufanie i uniemożliwiało dalszą współpracę. Jednocześnie wskazano na pomijanie przełożonej w sprawach organizacyjnych, co świadczyć miało o braku poszanowania przez pracownika kultury organizacyjnej firmy i zasad w niej panujących. Odniesiono się też do spotkania z 21 sierpnia 2023 r.

Ujęte w piśmie przyczyny zakończenia współpracy zostały przez dział kadr skonsultowane z J. A. i jej przełożonymi.

Dowód:

- oświadczenie pracodawcy z dnia 30.10.2023 r. (k. 8-8v),

- świadectwo pracy (k. 86-87),

- zeznania świadka J. A. (k. 173-176),

- zeznania powoda (k. 141-143 i 176-178).

Sąd zważył, co następuje:

Ustaleń faktycznych w sprawie dokonano na podstawie całokształtu materiału dowodowego zebranego w sprawie, w szczególności dokumentów przedłożonych przez strony, korespondencji prowadzonej w sierpniu 2023 r., notatki oraz nagrania z przebiegu spotkania z dnia 21 sierpnia 2023 r., zeznań świadków oraz przesłuchania powoda. Przedłożone przez strony dokumenty pochodziły z właściwych źródeł, były należycie opisane i nie budziły wątpliwości Sądu co do autentyczności. Ich treść pozostawała spójna z pozostałym materiałem dowodowym. Dotyczyło to w szczególności dokumentów pracowniczych, korespondencji związanej z wnioskiem powoda o pracę zdalną, wiadomości obejmującej zarzuty nierównego traktowania i żądania finansowe, notatki ze spotkania z dnia 21 sierpnia 2023 r. oraz oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dokumenty te pozwoliły odtworzyć chronologię wydarzeń i zweryfikować relacje osobowych źródeł dowodowych. Sąd dokonał oceny zgromadzonych dowodów zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., kierując się zasadami logiki, doświadczenia życiowego oraz wzajemną zgodnością poszczególnych środków dowodowych. Podstawę selekcji materiału dowodowego stanowił art. 227 k.p.c., ponieważ znaczenie dla rozstrzygnięcia miały przede wszystkim okoliczności związane z przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę, a więc zdarzenia z sierpnia 2023 r. oraz ich wpływ na ocenę możliwości dalszej współpracy stron. Sąd miał również na względzie art. 230 k.p.c. i art. 232 k.p.c., bowiem część okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia nie była w istocie kwestionowana, a strony przedstawiły materiał dowodowy pozwalający na dokonanie pełnych ustaleń faktycznych.

Za szczególnie istotne Sąd uznał zeznania świadka J. A.. Świadek była bezpośrednią przełożoną powoda od lipca 2023 r. (wcześniej była nią pośrednio) i uczestniczyła w zdarzeniach poprzedzających wypowiedzenie umowy o pracę. Jej zeznania były rzeczowe, konkretne, konsekwentne i osadzone w realiach organizacyjnych pozwanej. Świadek opisywała przebieg współpracy z powodem, sposób komunikacji, okoliczności związane z wnioskiem o pracę zdalną, spotkanie z dnia 21 sierpnia 2023 r. oraz przyczyny, dla których dalsza współpraca z powodem stała się utrudniona. Zeznania te korespondowały z dokumentami, korespondencją stron, notatką ze spotkania oraz treścią nagrania. Nie miały charakteru ogólnikowego ani wyłącznie ocennego. Z tych względów Sąd uznał je za wiarygodne i przydatne dla rozstrzygnięcia. Z kolei zeznania powoda Sąd uznał za wiarygodne w zakresie, w jakim dotyczyły opisu chronologii zdarzeń, w tym złożenia wniosku o pracę zdalną, skierowania do pracodawcy wiadomości dotyczącej nierównego traktowania i żądań finansowych, udziału w spotkaniu z dnia 21 sierpnia 2023 r., nagrania jego przebiegu, korzystania ze zwolnienia lekarskiego oraz otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę. W tej części relacja powoda znajdowała potwierdzenie w dokumentach, korespondencji, nagraniu oraz zeznaniach świadka J. A.. Sąd nie podzielił natomiast zeznań powoda w zakresie, w jakim przedstawiał on swoje zachowanie jako w pełni prawidłowe z punktu widzenia zasad organizacyjnych obowiązujących u pracodawcy. Relacja ta była w tej części bezkrytyczna i pomijała znaczenie roli bezpośredniej przełożonej. Powód, jak sam przyznał, wiedział, że od lipca 2023 r. jego przełożoną była właśnieJ. A. a mimo to nie omówił z nią wcześniej kwestii spornej pracy zdalnej i skierował wniosek bezpośrednio do działu kadr. Zaniechał tego, choć wykonywaniu pracy zdalnej sprzeciwiło się dwóch poprzednich bezpośrednich przełożonych powoda. Sąd nie podzielił również stanowiska powoda, że już w dniu 21 sierpnia 2023 r. mógł zasadnie zakładać zamiar wręczenia mu wypowiedzenia. Z materiału dowodowego wynikało bowiem, że spotkanie dotyczyło jedynie wyjaśnienia kwestii możliwości pracy zdalnej, zarzutów powoda, zgłoszonych przez niego żądań oraz zasad dalszej współpracy i komunikacji z przełożoną. Udział dodatkowej osoby był przy tym uzasadniony konfliktowym (w związku z wydźwiękiem wiadomości mailowej powoda) charakterem sprawy. W ocenie Sądu zeznania powoda w tej części stanowiły raczej przyjętą przez niego interpretację zdarzeń niż ich obiektywny opis.

Ponadto, Sąd dopuścił dowód z nagrania spotkania z dnia 21 sierpnia 2023 r. Sam zapis został sporządzony przez powoda bez wiedzy pozostałych uczestników rozmowy, jednak pozwana nie zakwestionowała go w sposób, który uniemożliwiałby jego procesowe wykorzystanie. Treść nagrania korespondowała z notatką sporządzoną po spotkaniu oraz z zeznaniami świadków – J. A. oraz A. I.. Z tych względów Sąd uwzględnił ten materiał jako jeden z dowodów w sprawie, oceniając go na podstawie art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 308 k.p.c., w zestawieniu z całokształtem pozostałego materiału dowodowego. W zakresie oceny dowodu z nagrania Sąd miał na względzie, że w postępowaniu cywilnym nie obowiązuje bezwzględny zakaz korzystania z nagrań uzyskanych bez zgody rozmówcy. Taki dowód każdorazowo podlega jednak ocenie z punktu widzenia sposobu jego pozyskania, treści, kompletności oraz relacji do pozostałego materiału dowodowego. Nagranie nie stanowiło w sprawie dowodu samodzielnego ani rozstrzygającego. Było natomiast materiałem korespondującym z dokumentami i zeznaniami przytoczonych powyżej świadków, dlatego mogło zostać wykorzystane pomocniczo przy odtwarzaniu przebiegu spotkania.

Nieistotnymi przy orzekaniu okazały się dowody w postaci zeznań świadków – A. I., K. M. oraz A. C. – w zakresie w jakim opisywali oni zdarzenia niepowiązane bezpośrednio z okresem od sierpnia 2023 r. do końca października 2023 r., jako że to wówczas miały miejsce wydarzenia stanowiące o zakończeniu współpracy pomiędzy stronami. Wcześniejsze relacje powoda z innymi przełożonymi mogły stanowić jedynie tło sprawy. Nie miały jednak znaczenia dla oceny przyczyn wypowiedzenia, które zostały powiązane z konkretnymi zdarzeniami z sierpnia 2023 r. A. C. zakończyła współpracę z pozwaną z końcem czerwca 2023 r., a zatem nie posiadała bezpośredniej wiedzy o kluczowym okresie, w którym doszło do zdarzeń stanowiących podstawę decyzji pracodawcy. Świadek K. M. również zakończył współpracę z pozwaną spółkę i nie posiadał wiedzy o faktach, będących podstawą osądu. Zeznania A. I. niewspółpracującej z powodem stanowiły jedynie dowód na okoliczności związane z przebiegiem spotkania w dniu 2 sierpnia 2023 r., w którym świadek brała udział.

Przechodząc do rozważań merytorycznych w pierwszej kolejności podkreślić należało, iż przedmiotem niniejszego postępowania nie było roszczenie powoda z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu ani rozstrzyganie zasadności zarzutów sformułowanych przez niego w sierpniu 2023 r. wobec pracodawcy. Sąd nie rozpoznawał sprawy o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Istotne pozostawało wyłącznie to, w jaki sposób powód te zarzuty sformułował, powiązał je natychmiast z żądaniami finansowymi, a następnie okoliczności te zostały objęte oceną pracodawcy co do możliwości dalszej współpracy z powodem. Co ciekawe, powód nie kontynuował następnie dochodzenia tych roszczeń w odrębnym trybie. W niniejszej sprawie nie chodziło zatem o przesądzenie, czy powód był nierówno traktowany, lecz o ocenę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w granicach przyczyn wskazanych przez pracodawcę.

Ostatecznie powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Podstawę materialnoprawną żądania powoda stanowiły art. 45 § 1 k.p. oraz art. 47 ¹ k.p. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. umowa o pracę rozwiązywała się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Stosownie do art. 32 § 1 k.p. każda ze stron mogła rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie umowy następowało z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest zwykłym, ustawowo przewidzianym sposobem zakończenia stosunku pracy. Nie ma ono charakteru sankcji dyscyplinarnej, nie wymaga wykazania ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie podlega ocenie według kryteriów właściwych dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Zasadniczy przebieg wydarzeń nie był między stronami sporny. Niekwestionowanym pozostawało, że powód jako pracownik pozwanej, w sierpniu 2023 r. po podpisaniu umowy o pracę na czas nieokreślony, złożył w dziale kadr wniosek o umożliwienie mu pracy zdalnej, a następnie, po odmowie, skierował do pracodawcy wiadomość dotyczącą nierównego traktowania i żądań finansowych, że w dniu 21 sierpnia 2023 r. odbyło się spotkanie z udziałem powoda, jego przełożonej oraz dodatkowej osoby, a po powrocie powoda ze zwolnienia lekarskiego pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Osią sporu nie było więc samo wystąpienie tych zdarzeń, lecz ich ocena prawna i organizacyjna, a zwłaszcza to, czy mogły one stanowić rzeczywistą i uzasadnioną podstawę utraty zaufania do pracownika.

Przyczyna podana w wypowiedzeniu powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Nie musi jednak mieć charakteru nadzwyczajnego ani zawinionego w stopniu właściwym dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wystarczało, aby w okolicznościach sprawy uzasadniała zakończenie stosunku pracy w zwykłym trybie. Sąd w obecnym składzie podzielił utrwalone w judykaturze stanowisko, zgodnie z którym utrata zaufania może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach obiektywnych i racjonalnych oraz nie wynika wyłącznie z arbitralnych ocen albo subiektywnych uprzedzeń pracodawcy, o czym wypowiedział się Sąd Najwyższy między innymi w uzasadnieniu wyroku z dnia 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08. Sąd miał również na względzie, że naruszeniem art. 30 § 4 k.p. pozostaje zarówno brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, jak i ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy albo podanie przyczyny nierzeczywistej, pozornej, niebędącej faktyczną podstawą decyzji pracodawcy. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę powoda wskazano, że przyczynę rozwiązania stosunku pracy stanowiła utrata zaufania do pracownika. Powiązano ją z działaniami powoda z sierpnia 2023 r., a więc chodziło o zdarzenia osadzone w czasie, znane obu stronom i możliwe do zweryfikowania na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego. Chodziło w szczególności o grożenie pracodawcy procesem sądowym, domaganie się odszkodowania, bez wyjaśnienia spornych kwestii, pomijanie bezpośredniej przełożonej w sprawach organizacyjnych oraz brak poszanowania kultury organizacyjnej firmy i zasad w niej obowiązujących. Odniesiono się także do spotkania z dnia 21 sierpnia 2023 r., podczas którego omawiano zgłoszone przez powoda kwestie oraz dalsze zasady współpracy. Tak ujęta przyczyna nie sprowadzała się więc do użycia samego stwierdzenia o utracie zaufania, lecz została powiązana z konkretnymi zdarzeniami, określonym czasem i zachowaniem pracownika. Nie można było zatem przyjąć, że przyczyna miała charakter blankietowy albo ogólnikowy. Tak określona przyczyna pozostawała również zrozumiała dla powoda. Dotyczyła zdarzeń, w których bezpośrednio uczestniczył: złożenia wniosku o pracę zdalną z pominięciem bezpośredniej przełożonej, skierowania do pracodawcy wiadomości obejmującej zarzuty nierównego traktowania i żądania finansowe, rozmowy z dnia 21 sierpnia 2023 r. oraz oceny dalszej możliwości współpracy z przełożoną. Powód znał tło sprawy, własną korespondencję i przebieg spotkania, a zatem wiedział, z jakimi okolicznościami pracodawca wiązał utratę zaufania.

Podana przyczyna miała również charakter rzeczywisty. Z materiału dowodowego wynikało, że w sierpniu 2023 r. powód złożył wniosek o pracę zdalną bez wcześniejszego omówienia tej kwestii z bezpośrednią przełożoną, mimo że wiedział, iż od lipca 2023 r. funkcję tę pełniła J. A. pozostająca wieloletnim pracownikiem pozwanej spółki, zajmującym stanowiska, na których zarządzała pracownikami. Wcześniej powód poruszał temat pracy zdalnej z poprzednimi przełożonymi, miał więc świadomość, że tego rodzaju sprawy organizacyjne wymagają kontaktu z osobą kierującą bezpośrednio jego pracą. Pominięcie J. A. nie miało charakteru czysto technicznego ani nieistotnego. Dotyczyło kwestii bezpośrednio związanej z organizacją pracy powoda oraz zakresem uprawnień jego przełożonej. Znaczenie komunikacji z bezpośrednią przełożoną zostało szczegółowo opisane w zeznaniach tegoż świadka Wyjaśniła ona, że z perspektywy organizacji pracy w dziale, sprawy dotyczące sposobu wykonywania obowiązków, dostępności pracownika i zasad pracy powinny być w pierwszej kolejności omawiane z przełożonym odpowiedzialnym za bieżące funkcjonowanie zespołu. Nie chodziło o wymóg czysto formalny. Taki sposób komunikacji służył planowaniu pracy, zapewnieniu ciągłości realizacji zadań oraz utrzymaniu porządku organizacyjnego w relacji służbowej. Sąd uznał te zeznania za przekonujące, ponieważ znajdowały oparcie w strukturze organizacyjnej pracodawcy i w charakterze obowiązków powoda. Wymowy tej okoliczności nie zmieniał fakt, że wniosek złożony przez powoda bezpośrednio do działu kadr został następnie przekierowany i merytorycznie rozpoznany właśnie przez samą J. A. Przeciwnie, potwierdzało to, że sprawa pracy zdalnej należała do obszaru organizacji pracy podlegającego ocenie bezpośredniej przełożonej, a więc powinna zostać z nią uprzednio omówiona. W tym kontekście pomocnicze znaczenie miały również okoliczności związane z poinformowaniem przełożonej o planowanej nieobecności w związku z oddaniem krwi. Sąd nie traktował tej kwestii jako samodzielnej przyczyny wypowiedzenia, lecz jako element szerszego tła organizacyjnego, korespondujący z zarzutem braku właściwej komunikacji z bezpośrednią przełożoną. Istotne pozostawało nie samo korzystanie przez powoda z uprawnień przysługujących krwiodawcy, czego pracodawca nie kwestionował, lecz sposób i moment (przeddzień nieobecności i na koniec dnia pracy) przekazywania informacji mających znaczenie dla organizacji pracy.

Rzeczywisty charakter przyczyny wypowiedzenia potwierdzała także dalsza sekwencja zdarzeń. Po odmowie pracy zdalnej powód skierował do pracodawcy (również z pominięciem przełożonej) wiadomość dotyczącą nierównego traktowania i żądania wypłaty mu odszkodowania, powołując się przy tym na niekompetencję pracowników pozwanej. Istotnym dla przedmiotu sprawy pozostawało to, że powód od samego początku nadał sprawie charakter formalny i konfrontacyjny, zażądał uwzględnienia wszystkich jego wniosków i wypłaty odszkodowania. Powód zaniechał koncyliacyjnego rozwiązania problemu, omówienia spornej kwestii z przełożoną. Nie można było również pominąć, że zgłoszone przez powoda żądania finansowe zostały ocenione przez pracodawcę jako nieuzasadnione. Z zeznań świadka J. A. wynikało, iż negatywnie oceniała je nie tylko ona, lecz również jej przełożeni uczestniczący w analizie sytuacji. Pracodawca miał zatem podstawy, aby uznać, że problem nie ograniczał się do jednorazowego pominięcia przełożonej. Obejmował szerszy sposób działania powoda: formalizowanie spraw organizacyjnych w konfrontacyjnym tonie, formułowanie roszczeń finansowych bez dostatecznych podstaw oraz eskalowanie sporu w sposób utrudniający dalszą współpracę. Istotne znaczenie miało spotkanie z dnia 21 sierpnia 2023 r. Z zeznań świadka J. A.wynikało, że służyło ono wyjaśnieniu sytuacji, omówieniu sposobu komunikacji i ustaleniu zasad dalszej współpracy. Organizując tę rozmowę, pracodawca dał powodowi realną możliwość przedstawienia stanowiska oraz uporządkowania relacji służbowej z bezpośrednią przełożoną. Nie była to czynność pozorna ani wyłącznie formalna. Spotkanie stanowiło próbę ustalenia, czy dalsza współpraca pozostawała jeszcze możliwa mimo wcześniejszych działań powoda. Próba ta nie przyniosła jednak oczekiwanego rezultatu. W toku spotkania powód podtrzymywał własne stanowisko, akcentował swoje racje, powoływał się na przepisy prawa, zapowiadał możliwość konsultacji z prawnikiem i skierowania sprawy na drogę sądową. Z przebiegu rozmowy nie wynikało, aby w sposób jasny i przekonujący zadeklarował zmianę sposobu komunikacji z przełożoną. Nie zapewnił również, że w przyszłości nie będzie pomijał J. A. w sprawach organizacyjnych dotyczących wykonywania pracy. Spotkanie potwierdziło raczej trwałość problemu komunikacyjnego niż jego rozwiązanie. Dla oceny zasadności wypowiedzenia miało to istotne znaczenie. Relacja z bezpośrednią przełożoną warunkowała codzienne funkcjonowanie powoda w strukturze pracodawcy. Jeżeli pracownik nie dostrzegał znaczenia tej relacji, nie przyjmował zastrzeżeń dotyczących sposobu komunikacji i nie dawał przekonujących podstaw do założenia, że w przyszłości będzie respektował zwykłą drogę służbową, pracodawca mógł racjonalnie uznać dalszą współpracę za obciążoną trwałym deficytem zaufania. W tym kontekście szczególne znaczenie miały zeznania świadka J. A., która szczegółowo opisała nie tylko same zdarzenia, lecz także ich znaczenie dla dalszego funkcjonowania zespołu i samej pozwanej spółki. Z jej zeznań wynikało wprost, że utrata zaufania nie stanowiła reakcji na pojedynczą, oderwaną sytuację, lecz konsekwencję całego ciągu zdarzeń z sierpnia 2023 r.

Znaczenie miała także postawa powoda ujawniona w toku przesłuchania. Powód przedstawiał swoje działania jako w pełni prawidłowe, koncentrując się na korzystaniu z przysługujących mu uprawnień. Taka relacja pomijała jednak organizacyjny wymiar sprawy. Sąd nie kwestionował prawa powoda do składania wniosków, formułowania zastrzeżeń, korzystania z pomocy prawnej ani kierowania spraw na drogę sądową. Jednocześnie jednak powód nie dostrzegał wpływu swojego sposobu działania na relację z przełożoną i dalszą możliwość współpracy. Jego stanowisko miało charakter w znacznej mierze bezkrytyczny, ponieważ nie uwzględniało, że wykonywanie pracy wymagało bieżącej komunikacji z J. A. oraz respektowania jej roli w strukturze zakładu pracy. Nagranie z przebiegu spotkania z dnia 21 sierpnia 2023 r. nie podważało tej oceny. Powód przypisywał mu istotne znaczenie, jednak jego treść nie wykazała, aby przyczyny wypowiedzenia miały charakter pozorny, nierzeczywisty albo zostały skonstruowane dopiero na potrzeby procesu. Przeciwnie, zapis rozmowy potwierdzał, że dotyczyła ona rzeczywistych problemów we współpracy, w tym sposobu zgłaszania spraw organizacyjnych, zarzutów powoda, żądań finansowych oraz dalszej komunikacji z przełożoną. Nie wynikało z niego, aby powód jednoznacznie zmienił stanowisko albo przekonująco usunął obawy przełożonej co do dalszej współpracy. Samo sporządzenie nagrania bez wiedzy pozostałych uczestników spotkania również nie pozostawało bez znaczenia dla oceny całej sytuacji. Chociaż dowód ten został dopuszczony i oceniony, to z perspektywy relacji pracowniczej potajemne utrwalenie rozmowy z bezpośrednią przełożoną dodatkowo obrazowało brak zaufania po stronie powoda i pogłębiało trudności w dalszej współpracy. Przełożona nie wiedziała wówczas, że rozmowa jest nagrywana, jednak już w jej trakcie wyrażała obawy co do sposobu działania i komunikacji powoda. Późniejsze ujawnienie nagrania potwierdzało, że jej ostrożność w ocenie dalszej współpracy nie pozostawała bezpodstawna. W tych okolicznościach trudno było uznać, aby codzienna współpraca mogła dalej przebiegać w sposób swobodny, lojalny i oparty na niezbędnym minimum zaufania.

Wobec poczynionych ustaleń faktycznych nie ujawniono nadto również podstaw do przyjęcia, aby wskazana w wypowiedzeniu przyczyna miała charakter pozorny. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że pracodawca rzeczywiście wiązał decyzję o zakończeniu współpracy ze zdarzeniami z sierpnia 2023 r., sposobem komunikacji powoda, pomijaniem bezpośredniej przełożonej oraz zgłoszeniem przez niego roszczeń finansowych ocenionych jako nieuzasadnione. Przyczyny te zostały następnie skonsultowane przez dział kadr z J. A. i jej przełożonymi, a więc stanowiły rzeczywistą podstawę decyzji pracodawcy, nie zaś uzasadnienie stworzone następczo na potrzeby sporu sądowego.

Przyczyna spornego wypowiedzenia okazała się także dostateczna dla zastosowania zwykłego trybu rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie nie wymagało wykazania ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wystarczało ustalenie, że po stronie pracodawcy istniały racjonalne i obiektywnie uchwytne podstawy do zakończenia współpracy. Takie podstawy w sprawie wystąpiły. Pracodawca mógł uznać, że dalsze zatrudnianie powoda, przy braku odbudowania relacji z przełożoną, utrzymującym się sporze co do zasad komunikacji, formalno - konfrontacyjnym sposobie działania pracownika oraz zgłoszeniu nieuzasadnionych roszczeń finansowych, nie odpowiadało jego uzasadnionemu interesowi organizacyjnemu.

Decyzja pracodawcy nie miała przy tym charakteru nagłego ani dowolnego. Treść przyczyn wypowiedzenia poprzedziła konsultacja działu kadr z bezpośrednią przełożoną powoda oraz jej przełożonymi. Oznaczało to, że pracodawca analizował zdarzenia z sierpnia 2023 r. i ich znaczenie dla dalszego zatrudnienia powoda. Wypowiedzenie poprzedzono więc oceną sytuacji przez osoby odpowiedzialne za organizację pracy, a nie jedynie impulsywną reakcją na zgłoszenie przez powoda zastrzeżeń.

Twierdzenia powoda dotyczące przebiegu jego zatrudnienia we wcześniejszym okresie, przy ocenie prawidłowości wypowiedzenia jego umowy o pracę nie miały znaczenia (okoliczności takie mogą być brane pod uwagę przy ocenie słuszności zastosowania trybu rozwiązania umowy o pracę z art. 52 k.p.). Powód przepracował zresztą do wydarzeń w sierpniu 2023 r. okres zaledwie 9 miesięcy.

Na obecnym etapie postępowania, wobec stosownego wniosku pozwanej oraz na podstawie art. 108 § 1 zd. 1 k.p.c. w zw. z art. 109 § 1 k.p.c. należało orzec w przedmiocie zwrotu kosztów procesu. Rozstrzygnięcie z pkt II sentencji wyroku oparto na normach prawnych wynikających z zasad ogólnych, tj. art. 98 § 1, § 1 ¹ i § 3 k.p.c. oraz art. 99 k.p.c. Jak wynika to jednoznacznie z przytoczonych już powyżej rozważań, powód przegrał sprawę w całości, a pozwana była reprezentowana przez radcę prawnego. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na kwotę 360 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 118 ze zm.). W skład kosztów procesu należnych pozwanej nie wchodziła (wbrew wnioskowi pozwanej) kwota 17 zł tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2111 ze zm.) nie podlegało opłacie skarbowej złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu lub kopii w sprawach zatrudnienia i wynagrodzeń za pracę. Sprawa niniejsza mieściła się w tym wyłączeniu.

Wobec przytoczonej argumentacji orzeczono jak w sentencji.

sędzia Justyna Olechnowicz

ZARZĄDZENIE

1.  (...),

2.  (...),

3.  (...)

16.06.2026 r.