Wyrok z 15 listopada 2024, sygn. XXI Pa 217/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 listopada 2024 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Ewa Królikowska-Saks

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 15 listopada 2024 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. S.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 14 września 2023 roku sygn. akt VII P 412/23

oddala apelację.

Sygn. akt XXI Pa 217/23

UZASADNIENIE

Stanowiska stron

Pozwem z dnia 21 kwietnia 2023 r., skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w L. powód M. S., wniósł o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kwoty 10.470 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Powód wskazał, że zawarta przez niego umowa o pracę powinna być umowa na czas nieokreślony, a pracodawca naruszył treść art. 25 ¹ k.p. i przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, gdyż błędnie uznał, że stosunek pracy ustał z upływem okresu na jaki umowa został zawarta. Dodatkowo wskazał, że do jego stażu pracy u pozwanego powinien zostać doliczony staż pracy w spółce (...) sp. z o.o.

W odpowiedzi na pozew z dnia 11 lipca 2023 r., pozwany (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych

Wyrok Sądu I instancji

Wyrokiem z 14 września 2023 r. Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

1. zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 10.470 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

2. nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy w Warszawie kwotę 750 zł tytułem opłaty od pozwu, od wniesienia której powód był zwolniony z mocy ustawy;

3. wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.490 zł.

Stan faktyczny

Powód M. S. był pierwotnie zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. w okresie od 1 września 2016 roku do 10 stycznia 2020 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika porządkowego.

W styczniu 2020 r. powód został poproszony o podpisanie pisma rozwiązującego umowę o pracę zawartą z (...) sp. z o.o. z siedzibą w L.
i zawarcie nowej umowy o pracę z (...) sp. z o.o. z siedzibą w L.. Powody zawarcia nowej umowy o pracę z innym podmiotem nie zostały mu przedstawione.

Spółki (...) Sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. były ze sobą powiązane. Oba podmioty miały wspólnego wspólnika S. W., zaś część składu organów (...) Sp. z o.o. z siedzibą w L. wchodziła w skład organów (...) sp. z o.o. z siedzibą w L.. Podmioty mają również taki sam przedmiot działalności.

Powód został zatrudniony u pozwanego (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. na podstawie umowy o pracę, zawartej w dniu 10 stycznia 2020 r. dniu na czas określony od 11 stycznia 2020 r. do dnia 30 września 2022 r. na stanowisku pracownika porządkowego w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 2.600 zł brutto.

W pracy powoda nic się nie zmieniło, nadal wykonywał te same czynności w tym samym miejsce i pod kierownictwem tego samego przełożonego co w czasie zatrudnienia w (...) sp. z o.o.

Następnie w dniu 30 września 2022 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony od 1 października 2022 r. do 31 marca 2023 r. na stanowisku pracownika porządkowego w wymiarze pełnego etatu za wynagrodzeniem 3.010 zł. W treści umowy pracodawca wskazał w pkt 7: „ Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy (informacja, o której mowa w art. 29 §11 Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony): tj. na czas trwania kontraktu- (...) Instytut (...).

Pracodawca pismem z dnia 3 października 2022 r. poinformował Państwową Inspekcję Pracy o fakcie zawarcia z powodem umowy o pracę na czas określony w związku z obiektywną przyczyną leżącą po stronie pracodawcy tj. na czas trwania kontraktu dot. realizacji umowy na świadczenie usług porządkowych w (...) Instytucie (...).

W styczniu 2023 r. spółka wygrała po raz kolejny przetarg na usługi porządkowe na terenie (...) Instytutu (...). Była jedynym podmiotem, który złożył ofertę w ramach tego przetargu.

Powód był zapewniany, że jego umowa o pracę zostanie przedłużona. Pod koniec marca 2023 r. powód przebywał trzy dni na zwolnieniu lekarskim.

Na początku kwietnia 2023 r. G. B. wręczyła powodowi dokumenty potrzebne do zawarcia nowej umowy o pracę. Powód nie miał przy sobie wszystkich potrzebnych dokumentów, więc G. B. powiedziała, żeby powód pojechał do domu je wypełnić, a następnie zawiózł wypełnione dokumenty do siedziby pracodawcy.

Kiedy powód przyjechał do siedziby pracodawcy G. B. i K. R. poinformowały go, że umowa nie zostanie przedłużona, a wypełnione przez niego dokumenty zostały zniszczone.

Powód jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym i wymaga zatrudnienia w warunkach pracy chronionej.

Miesięczne wynagrodzenie brutto powoda obliczone według zasad ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.490 zł.

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie dokumentów i ich kserokopii złożonych w sprawie, w tym akt pracowniczych powoda, których prawdziwości i wiarygodności nie kwestionowała żadna ze stron, wobec powyższego Sąd również nie znalazł podstaw do ich podważania.

Sąd ponadto oparł się na zeznaniach powoda, którym dał wiarę w całości, ponieważ były spójne oraz odpowiadały pozostałym dowodom.

Ocena prawna Sądu I instancji

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Powód w niniejszej sprawie twierdził, że pracodawca bezpodstawnie uznał, że jego umowa o pracę uległa zakończeniu z upływem czasu, na który została zawarta, gdyż w rzeczywistości strony łączył stosunek pracy na czas nieokreślony.

Stanowisko to sąd rozpoznający sprawę podzielił.

Bezsprzecznie okres zatrudnienia powoda na podstawie umów na czas określony przekroczył ustawowy limit 33 miesięcy. Pozwany podnosił, że przekroczenie tego limitu było uzasadnione obiektywną przyczyną leżąca po jego stronie – to jest możliwością zawarcia umowy o pracę na czas trwania kontraktu zawartego z (...) Instytucie (...), w ramach którego pozwany zapewniał utrzymanie porządku na terenie obiektu tej instytucji. Okoliczności tej jednak pozwany, reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, nie wykazał.

Jak wynika z przeprowadzonych dowodów powód od 7 lat zajmował się utrzymywaniem porządku na terenie tego samego obiektu – najpierw jako pracownik spółki powiązanej z pozwanym, a później jako pracownik pozwanego.

Z twierdzeń powoda, którym pozwany nie zaprzeczył, wynika, że doszło tylko do pozornej zmiany pracodawcy, ponieważ obie spółki były powiązane osobowo, zaś powód przez cały czas wykonywał taką samą pracę pod kierownictwem tego samego przełożonego. Ponadto powód został poproszony o podpisanie pisma rozwiązującego umowę o pracę za porozumieniem stron, którą zawarł wcześniej z (...) sp. z o.o. z siedzibą w L., a następnie zawarcie nowej umowy o pracę z (...) sp. z o.o. z siedzibą w L., nie znając nawet przyczyny zawarcia umowy z innym podmiotem. Zdaniem Sądu I instancji w niniejszej sprawie doszło do zastosowania przez pracodawcę mechanizmu „nadużycia mechanizmu osoby prawnej”, aby pominąć ustawowy limit w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony.

Niezależnie od powyższego pozwany nie wykazał, aby zawarcie z powodem umowy na czas określony w dniu 30 września 2022 r. miało służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pozwany nie przedstawił dowodów na to by w dacie zawierania tej umowy istniały realne przyczyny do zawarcia tej umowy na czas do 31 marca 2023 r.

Dowodem na tę okoliczność nie jest przedstawione zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy, które może tylko potwierdzić fakt wykonania takiego zawiadomienia. Wobec powyższego należało uznać, że zatrudnienie powoda nie było związane z okresowym zapotrzebowaniem pracodawcy, skoro w ciągu 7 lat swojego zatrudnienia zajmował się on realizacją usług na rzecz tego samego podmiotu, a następnie podmiot ten zawarł kolejny kontrakt z pozwanym pracodawcą. W ocenie sądu, nawet jeśli nie doszłoby do zawarcia kolejnej umowy między tymi podmiotami, to należy zauważyć, że pozwany był profesjonalnym podmiotem zajmującym się usługami porządkowymi i zapewne współpracował z większą liczbą kontrahentów, a więc mógł zapewnić powodowi pracę w ramach współpracy z innym podmiotem. Pozwany w żaden sposób nie wykazał, że w przypadku zakończenia współpracy z (...) Instytutem (...) nie miał możliwości zapewnienia powodowi dalszego zatrudnienia.

Wobec powyższego sąd I instancji uznał, że stosownie do art. art. 25 ¹ § 3 k.p. doszło do przekształcenia umowy zawartej na czas określony na umowę na czas nieokreślony. W tej sytuacji pozwany chcąc zakończyć z powodem współpracę powinien wręczyć powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy i wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, czego pozwany nie uczynił. Nawet jeśli istniały uzasadnione przesłanki rozwiązania z powodem umowy, to nie zostały one mu przedstawione, co skutkuje naruszeniem przepisów prawa pracy. Natomiast z okoliczności sprawy nie wynika, aby takie przyczyny w ogóle zaistniały, ponieważ powód w ciągu jednego dnia otrzymał informację o woli przedłużenia przez pracodawcę zatrudnienia powoda, a następnie pracownicy pozwanego poinformowali go o zakończeniu współpracy, co świadczy o tym, że decyzja pracodawcy była arbitralna i nieuzasadniona.

Uznając powództwo za zasadne sąd zasądził na podstawie art. 56 § 1 k.p. w zw. z 47 ¹ k.p. na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości 10.470 zł, odpowiadające wynagrodzeniu powoda za okres trzech miesięcy, o czym orzekł w pkt 1 wyroku. Niezależnie bowiem od tego czy liczyć staż pracy powoda od 1 września 2016 roku (data podjęcia zatrudnienia w spółce (...) sp. z o.o.) czy od 10 stycznia 2020 r. (data zawarcia pierwszej umowy z pozwaną spółką) zatrudnienie powoda przekraczało okres 3 lat, co zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 kp dawało mu prawo do 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1144), sąd nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy w Warszawie kwotę 750 zł tytułem opłaty stałej od pozwu, od wniesienia której powód był zwolniony z mocy ustawy.

Mając na uwadze dyspozycję art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c., który stanowi, iż zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.490 zł, stanowiącej równowartość miesięcznego wynagrodzenia powoda, wskazanego przez pozwanego pracodawcę w złożonym przez niego zaświadczeniu.

Apelacja pozwanej

Pozwana w apelacji zaskarżyła powyższy wyrok w całości, zarzucając:

I. Naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy:

• art.227 i 233 § 1 k .p. c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i błędną ocenę przez Sąd pierwszej instancji stanu faktycznego sprawy będącym w sprzeczności z zebranym materiałem dowodowym w sprawie :

1) tj. błędne ustalenie przez sąd pierwszej instancji, że postępowanie dowodowe wykazało, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, gdyż według oceny Sądu okres zatrudnienia powoda na podstawie umów na czas określony przekroczył ustawowy limit 33 miesięcy ,- co pozostaje w rażącej sprzeczności z dowodami z dokumentów przed- łożonych przez stronę pozwaną tj.

a) umową o pracę ,która zawartą w dniu 30.09.2022r. na czas określony od 01.10.2022r. do 31.03.2023r. ze wskazaniem w pkt.7 umowy ,że umowa zostaje zawarta czas trwania kontraktu (...) z (...) Instytutem (...) ,- która nie powinna być wliczona do umów zawartych na czas określony w myśl art.25 ^{( 1)}§ 4 pkt.4 k.p. przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

b) zawiadomieniem pozwanej Spółki z dn.03.X.2022r. Okręgowego Inspektora Pracy we W. o zawarciu m.in. z powodem M. S. umowy o pracę na czas określony w związku z obiektywną przyczyną leżącą po stronie pracodawcy tj. na czas trwania kontraktu - (...) - (...) Instytut (...) dot. realizacji umowy na świadczenie usług porządkowych .

2) pominięcie przy wydawaniu zaskarżonego orzeczenia dowodów z treści zawartej umowy o pracę z powodem z dnia 30.09.2022r. oraz przyczyn jej zawarcia wskazanych w treści pkt. 7 umowy oraz pominięcie dowodu z dokumentu z dnia 08.10.2022r. zawiadomienia OIP w którym wskazano powoda M. S. ,że zatrudniono go na czas określony do realizacji kontraktu (...) (...) Instytut (...), który obowiązywał do dnia 31.03.2023r. a więc zgodnie z terminem zakończenia umowy o pracę z powodem

3) błędne ustalenie przez sąd pierwszej instancji, że zatrudnienie powoda u poprzedniego pracodawcy (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. - należy doliczyć do zatrudnienia powoda u pozwanej Spółki ,gdyż zdaniem sadu pierwszej instancji doszło do pozornej zmiany pracodawcy, gdyż spółki były ze sobą powiązane. Zdaniem Sądu oba podmioty miały wspólnego wspólnika S. W., zaś część składu organów (...) Sp. z o.o. wchodziła w skład organów (...) sp. zo.o. - niniejsze ustalenia Sądu pozostają w rażącej sprzeczności ze stanem faktycznym i ujawnionymi wpisami w KRS tych podmiotów:

i tak.w KRS nr . (...) pozwanej Spółki (...) sp.z o.o. wskazano, że jedynym wspólnikiem jest (...) SP.ZO.O. a Prezesem Zarządu jest K. L., natomiast

w KRS nr.(...) (...) sp. zo.o. wskazano, że wspólnikami jest jest A. W. i S. W., a Prezesem Zarządu jest J. T..

Wpisy w KRS obu spółek są rażąco sprzeczne z ustaleniami sądu pierwszej instancji ,gdyż w żadnym stopniu w/w podmioty nie miały wspólnego wspólnika w osobie S. W., jak też żaden z organów jednej ze spółek wchodził do organów drugiej Spółki.

II. naruszenie przepisów prawa materialnego

1) art.25.1 § 4 pkt.4 k.p. przez jego niezastosowanie, mimo niespełnienia i wykazania przesłanek określonych w tym przepisie.

2) art.30 § 4 k.p. przez jego błędne zastosowanie, bowiem nie nastąpiło wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, a w dniu rozwiązania umowy powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, wobec czego do powoda należało stosować przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony ,ponadto pozwany nie dokonywał żadnego wypowiedzenia umowy o pracę z powodem, gdyż umowa rozwiązała się samoistnie z upływem czasu na który została zawarta.

3) art.45§ 1 k.p. przez jego błędne zastosowanie i zobowiązanie pozwanego do zapłaty na rzecz powoda kwoty 10.470 zł. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę z powodem było prawidłowe, bo umowa rozwiązała się u upływem czasu na który została zawarta.

Wskazując na powyższe pozwany wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego Sądu Rejonowego dla Miasta Stołecznego Warszawy . VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14.09.20231 na podstawie którego Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 10.470 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz kwotę 750 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania i oddalenie powództwa powoda w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję wraz z ustawowymi odsetkami.

Odpowiedź na apelację

Powód wniósł o oddalenie apelacji pozwanego oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Warszawie zważył co następuje:

apelacja jest bezzasadna i nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia faktyczne poczynione na etapie postępowania pierwszo-instancyjnego i przyjmuje je jako swoje. Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił zebrany w sprawie materiał i na tej podstawie wyciągnął trafne wnioski. Na aprobatę zasługuje także dokonana przez Sąd I instancji ocena prawna stanu faktycznego w zakresie istoty rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Zdaniem Sądu Okręgowego w rozpoznawanej sprawie nie występują żadne przesłanki z art. 378 k.p.c., które Sąd odwoławczy ma na uwadze z urzędu.

W ocenie Sądu Okręgowego nie zasługiwał na uwzględnienie zarzut apelacji naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Wykazanie przez stronę, że sąd naruszył art. 233 § 1 k.p.c., oraz że fakt ten mógł mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być zastąpione odmienną interpretacją dowodów zebranych w sprawie, chyba że strona jednocześnie wykaże, iż ocena dowodów przyjęta przez sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów (por. wyr. SN z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/00, OSNC 2000/10/189, Biul. SN 2000/6/13, Wokanda 2000/7/10). Postawienie zarzutu naruszenia wyżej wymienionego przepisu nie może polegać na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego przyjętego przez niego na podstawie własnej oceny dowodów; skarżący może tylko wykazywać, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że sąd rażąco naruszył ustanowione w wymienionym przepisie zasady oceny wiarygodności i mocy dowodów i że naruszenie to miało wpływ na wynik sprawy (por. post. SN z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000/7-8/139, Biul. SN 2000, nr 5, s. 11 oraz wyr. SN. z dn. 7.01.2005 r., IV CK 387/04, LEX nr 1771263).

Zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów wyrażoną w przepisie art. 233 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie "wszechstronnego rozważenia zebranego materiału", a zatem z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności. Taki pogląd reprezentowany jest także w bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z dnia 24 marca 1999 roku, sygn. I PKN 632/98 (OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 382) i w postanowieniu z dnia 11 lipca 2002 roku o sygn. IV CKN 1218/00. Jak ujmuje się w literaturze, moc dowodowa oznacza siłę przekonania uzyskaną przez sąd wskutek przeprowadzenia określonych środków dowodowych na potwierdzenie prawdziwości lub nieprawdziwości twierdzeń na temat okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Wiarygodność zaś decyduje o tym czy określony środek dowodowy zasługuje na wiarę ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności.

Przyjmuje się, że ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyr. SN z dn. 10.06.1999 roku, sygn. II UKN 685/98).

By skutecznie postawić zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. należy wykazać, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. To bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. Jeśli więc z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać choćby w równym stopniu, na podstawie tego samego materiału dowodowego dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej, albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona.

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie mogą być skuteczne, gdyż pozwany nie wykazał, aby Sąd Rejonowy dopuścił się błędnej oceny dowodów. Argumenty apelacji w tym zakresie mają jedynie charakter bezpodstawnej polemiki ze stanowiskiem nie wykazując przy tym błędu, który mógłby się stać podstawą do uchylenia zaskarżonego wyroku. Pozwany w apelacji ograniczył się w istocie do przedstawienia własnej subiektywnej wersji, którą prezentował już w toku postępowania pierwszo-instancyjnego. Tezy artykułowane przez pozwanego w apelacji pozostawały bez znaczenia dla oceny prawidłowości rozstrzygnięcia odnośnie istoty zgłoszonego roszczenia.

Materiał dowodowy sprawy jednoznacznie wskazuje, że powód był pierwotnie zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. w okresie
od 1 września 2016 roku do 10 stycznia 2020 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika porządkowego. W styczniu 2020 r. powód został poproszony o podpisanie pisma rozwiązującego umowę o pracę zawartą z (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. i zawarcie nowej umowy o pracę z (...) sp. z o.o. z siedzibą w L.. Powód nie znał przyczyn formalnej zmiany umowy, wykonywał jednak nadal te same zadania, w tym samym obiekcie, mając tego samego przełożonego.

Wbrew zarzutom apelacji, Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że spółki (...) Sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. były ze sobą powiązane. Oba podmioty miały wspólnego wspólnika S. W., zaś część składu organów (...) Sp. z o.o. z siedzibą w L. wchodziła w skład organów (...) sp. z o.o. z siedzibą w L.. Podmioty mają również taki sam przedmiot działalności. Dlatego Sąd Rejonowy zasadnie odwołał się do koncepcji nadużycia konstrukcji osobowości prawnej. Przykładowo Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06, OSNP 2007, Nr 34, poz. 38) wyraził pogląd, zgodnie z którym zmierzając do ustalenia "prawdziwego pracodawcy", można posłużyć się metodą "unoszenia zasłony osobowości prawnej" (więcej M. Wiórek, Kilka uwag o teorii nadużycia prawa jako koncepcji uzasadniającej tzw. odpowiedzialność przebijającą (w:) Wpływ europeizacji prawa na instytucje prawa handlowego, red. J. Kruczalak-Jankowska, Warszawa 2013, s. 237). Celem tej metody jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, faktycznie przejmujący świadczenie pracownika, nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 k.p. w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy spółka handlowa będąca "prawdziwym pracodawcą" tworzy kontrolowaną przez nią spółkę albo inną jednostkę organizacyjną powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników. Ten sposób może być użyty dla obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników, przy czym nie chodzi tu tylko o należności pracownicze, lecz także należności publicznoprawne (wyr. SN z 13 grudnia 2022 r., I USKP 135/21,
LEX nr 3456208). W przypadku zawarcia przez pracownika kilku umów z różnymi spółkami może bowiem dojść do sytuacji, kiedy realnym beneficjentem będzie ten sam podmiot, celem de facto pokrzywdzenia pracownika i uniemożliwienie mu skorzystania z przysługujących uprawnień. Tym samym stosując zasady współżycia społecznego, sąd po dokonaniu ustaleń faktycznych w tym zakresie uznać że skutkiem jest "uniesienie" czy "przebicie zasłony osobowości prawnej" i uznaniu, że określone działania podejmowane przez jeden podmiot uznaje się w istocie za działania innego podmiotu, gdy spółka handlowa będąca "prawdziwym pracodawcą" czy "ekonomicznym pracodawcą" tworzy kontrolowaną przez nią spółkę, powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników dla obejścia prawa i uniknięcia np. zobowiązań wobec pracowników (post. SN z 5 czerwca 2024 r., II USK 226/23, LEX nr 3723325; także Z. Hajn, G. Goździewicz, Z. Hajn, 5.2.8.3. Organizacje wieloosobowe (w:) System Prawa Pracy. Tom II. Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, red. K. Baran, G. Goździewicz, Warszawa 2017 wraz z powołaną literaturą przedmiotu i orzecznictwem).

Powód został zatrudniony u pozwanego (...) sp. z o.o. z siedzibą w L. na podstawie umowy o pracę, zawartej w dniu 10 stycznia 2020 r. dniu na czas określony od 11 stycznia 2020 r. do dnia 30 września 2022 r. na stanowisku pracownika porządkowego w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 2.600 zł brutto.
Do apelacji pozwany załączył zaś umowę jaką zawarł 12 lutego 2020 r. z (...) Instytutem (...) – (...) Instytutem (...)z siedzibą w W.. Należy podkreślić, że z jednej strony pozwany nie był jedynym podmiotem zawierającym umowę z w/w instytutem, gdyż umowa po stronie wykonawcy zawierana była przez całe „Konsorcjum firm”, gdzie określono, że „liderem” jest pozwany, zaś konsorcjantami są: (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. (wcześniej tj. do 4.11.2019 z siedzibą w L.), (...) sp. z o.o. z siedzibą w K., (...) sp. z o.o. z siedzibą w L., (...) sp. z o.o. z siedzibą w L.; z drugiej zaś strony umowa ta została zawarta już po wcześniejszym zatrudnieniu powoda w pozwanej spółce. Tym niemniej zdaniem Sądu Okręgowego treść załączonej do apelacji pozwanego umowy dodatkowo potwierdza wcześniejsze ustalenia Sądu I instancji odnośnie nadużycia przez pozwanego osobowości prawnej celem obejścia prawa przy zatrudnieniu powoda. W pracy powoda nic się nie zmieniło poza formalną osobą pracodawcy. Nadal wykonywał te same czynności w tym samym miejsce i pod kierownictwem tego samego przełożonego co w czasie zatrudnienia
w (...) sp. z o.o. Co istotne „nowy pracodawca” zawarł z powodem kolejną umowę z 30 września 2022 r. na czas określony od 1 października 2022 r. do 31 marca 2023 r. na stanowisku pracownika porządkowego w wymiarze pełnego etatu za wynagrodzeniem 3.010 zł. W treści umowy pracodawca wskazał w pkt 7: „ Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy (informacja, o której mowa w art. 29 §11 Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony): tj. na czas trwania kontraktu- (...) Instytut (...). O powyższym fakcie pozwany poinformował również Państwową Inspekcję Pracy. Niemniej wbrew zarzutom pozwanego, zdaniem Sądu Okręgowego powyższe postanowienie umowne nie mogło w okolicznościach niniejszej sprawy skutecznie ograniczać czasu zawarcia umowy o pracę z powodem. Pozwany nie wykazał, aby zawarcie z powodem umowy o pracę na czas określony w dniu 30 września 2022 r. miało faktycznie służyć zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pozwany nie przedstawił dowodów na to by w dacie zawierania tej umowy istniały realne przyczyny do zawarcia tej umowy na czas do 31 marca 2023 r. Samo zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy świadczyło tylko o wykonania takiego zawiadomienia.

Sąd I instancji prawidłowo uznał, że zatrudnienie powoda nie było związane z okresowym zapotrzebowaniem pracodawcy, skoro w ciągu 7 lat swojego zatrudnienia zajmował się on realizacją usług na rzecz tego samego podmiotu, a następnie podmiot ten zawarł kolejny kontrakt z pozwanym. Pozwany był i jest profesjonalnym podmiotem zajmującym się usługami porządkowymi współpracującym z większą liczbą kontrahentów dlatego cały czas posiadał realne możliwości zapewnienia powodowi pracę w ramach współpracy z innym podmiotem. Pozwany w żaden sposób nie wykazał, że w przypadku zakończenia współpracy z (...) Instytutem (...) nie miał możliwości zapewnienia powodowi dalszego zatrudnienia.

W tym miejscu należy podkreślić, że ciężar dowodu w zakresie w/w okoliczności spoczywał na pozwanym pracodawcy (art. 6 kc). Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że wobec przekroczenia okresu 33 miesięcy (strony łączyła umowa o pracę co najmniej od 11 stycznia 2020 r. ) strony łączyła w istocie umowa na czas nieokreślony, a pozwany chcąc w okolicznościach niniejszej sprawy rozwiązać umowę o pracę z powodem powinien wręczyć u stosowne oświadczenie, z zastosowaniem trybu zwykłego lub dyscyplinarnego stosując się do reguł kodeksowych. Jedną z nich jest m.in. wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Jeśli taką przyczyną były kwestie ekonomiczne, w tym np. likwidacja stanowiska pracy, to winien to pracodawca wskazać w pisemnym oświadczeniu pracownikowi. Brak takiego pisemnego oświadczenia w okolicznościach niniejszej sprawy należało kwalifikować jako uchybienie formalne pracodawcy, skutkujące uwzględnieniem powództwa co do zasady.

Reasumując, przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, iż pozwany nie tylko jedynie pozornie doprowadził do zmiany pracodawcy powoda w 2020 roku, celem ominięcia powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy i ich podstawowych zasad, lecz nawet przyjmując że limit 33 miesięcy powinien być liczony od 11 stycznia 2020 roku to i tak został on przekroczony – przy braku uzasadnionych podstaw i stosownie do art. 25 ¹ § 3 k.p. doszło do przekształcenia umowy zawartej na czas określony na umowę na czas nieokreślony. Pozwany w tej sytuacji był zobowiązany wręczyć powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy i wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, czego pozwany nie uczynił. Tym samym pozwany dopuścił się uchybień formalnych przy rozwiązaniu umowy o prace powoda. W konsekwencji Sąd Rejonowy zasadnie zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia. Łączy staż pracy powoda przekraczał bowiem okres uprawniający do zasądzenia odszkodowania w tej wysokości.

Sąd Okręgowy uznał, że apelacja pozwanego nie zawierała uzasadnionych zarzutów, a zaskarżony wyrok odpowiada prawu dlatego na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację.

Sędzia Ewa Królikowska- Saks